LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 12 Sa 274/20 – Urteil vom 28.08.2020
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. Januar 2020 – 44 Ca 8889/19 – abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt,
1. für den Monat Dezember 2018 19,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf
2. für den Monat Januar 2019 157,83 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf
3. für den Monat Februar 2019 45,18 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019,
4. für den Monat März 2019 157,80 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf
Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019,
5. für den Monat April 2019 230,22 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019,
6. für den Monat Mai 2019 76,74 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019,
7. für den Monat Juni 2019 11,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019
an die Klägerin zu zahlen.
II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
III. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über tarifvertraglich geregelte Zuschläge für Nachtarbeit.
Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten in Wechselschicht. Auf das Arbeitsverhältnis findet der „Bundesmanteltarifvertrag für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie“, abgeschlossen am 14. Mai 2007, (im Folgenden: BMTV) Anwendung.
Im BMTV ist vereinbart:
㤠4 Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags-, und Feiertagsarbeit
I. Begriffsbestimmungen
1. Schichtarbeit ist die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von der zeitlichen Lage.
Wechselschicht liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert.
2. Mehrarbeit ist die über die jeweils betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit, soweit es sich nicht um einen zulässigen Ausgleich für ausgefallene Arbeitszeit an einzelnen Werktagen handelt. …
3. Nachtzeit ist die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr. …
II. Vergütung
1. Für Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:
a) für Mehrarbeit, die in die Tageszeit von 6 bis 22 Uhr fällt 25 v.H.ab der 3. Mehrarbeitsstunde täglich 40 v.H.
b) für Nachtarbeit-Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 15 v.H.die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 20 v.H.
sonstige Nachtarbeit 60 vH.“
Die Klägerin leistete Nachtarbeit im Sinne der tarifvertraglichen Bestimmung und zwar im Dezember 2018 17,5 Stunden, im Januar 2019 30,85 Stunden, im Februar 2019 7,85 Stunden, im März 2019 30,75 Stunden, im April 2019 45 Stunden, im Mai 2019 15 Stunden und zwei Stunden im Juni 2019.
Die Beklagte vergütete diese Stunden mit Zuschlägen iHv. 15 %, teilweise auch 20 %.
Die Klägerin machte gegenüber der Beklagten die Zahlung weiterer Nachtzuschläge auf der Grundlage einer einheitlichen Zuschlagshöhe von 60 % geltend für die Nachtarbeitsstunden aus Dezember 2018 und Januar 2019 mit Schreiben vom 26. März 2019, für die Nachtarbeitsstunden aus Februar mit Schreiben vom 4. April 2019 und für die Nachtarbeitsstunden aus März 2019 mit Schreiben vom 29. April 2019.
Mit Klage und Klageerweiterung zum Arbeitsgericht, der Beklagten am 26. Juli bzw. 2. September 2019 zugestellt, hat die Klägerin den Anspruch weiterverfolgt und auf die Zuschläge für die Nachtarbeitsstunden aus April und Mai 2019 bzw. Juni 2019 erstreckt. Vor dem Arbeitsgericht hat die Klägerin vorgetragen, die tarifvertragliche Regelung zur unterschiedlichen Zuschlagshöhe für Nachtarbeit innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit verletze Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz. Arbeitnehmer, die regelmäßig Nachtschichten verrichteten, stelle diese Regelung ohne sachlichen Grund schlechter als Arbeitnehmer, die sonstige Nachtarbeit verrichteten. Die Schlechterstellung sei mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit und über die Auswirkungen der Nachtarbeit unvereinbar. Der Verstoß könne nur dadurch aufgelöst werden, dass eine Anpassung nach oben erfolge. Hilfsweise hat die Klägerin den Anspruch auf einen Nachtzuschlag iHv. 25 % mit § 6 Abs. 5 ArbZG begründet. Die 2007 vereinbarten tarifvertraglichen Regelungen beinhalteten aus heutiger Sicht keinen angemessenen Zuschlag mehr für Nachtarbeit und müssten auf die von der aktuellen Rechtsprechung angenommene Untergrenze angehoben werden.
Sie hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihr
1. für den Monat Dezember 2018 19,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2019;
2. für den Monat Januar 2019 157,83 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019;
3. für den Monat Februar 2019 EUR 45,18 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019;
4. für den Monat März 2019 157,80 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019;
5. für den Monat April 2019 230,22 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019;
6. für den Monat Mai 2019 76,74 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019;
7. für den Monat Juni 2019 11,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
Sie hat vorgetragen, es liege keine erheblich weniger günstige Zuschlagsregelung für die Nachtarbeit in Schichtarbeit vor. Der höhere Zuschlag für sonstige Nachtarbeit außerhalb der Schichtarbeit beinhalte einen Zuschlag von 25 % für Mehrarbeit. Sonstige Nachtarbeit sei automatisch Mehrarbeit. In 1983 hätten die Tarifvertragsparteien einen damals noch gesondert mit einer Höhe von 60 % geregelten Zuschlag für Mehrarbeit in der Nachtzeit aufgegeben und den Zuschlag für sonstige Nachtarbeit entsprechend aufgestockt. Zu berücksichtigen seien außerdem das Gesamtkonzept zum Belastungsausgleich aus Geld- und Zeitkomponenten, nämlich Wechselschichtfreizeiten, Kurzpausen sowie die betriebliche Altersvorsorge. Die Regelung im BMTV sei von der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien gedeckt. Schichtarbeit in Form von zweischichtiger Arbeit oder auch dreischichtiger Arbeit unter Einbeziehung der Nachtzeit finde in der Ernährungsindustrie in fast allen Betrieben statt. Bei der Schichtarbeit könnten sich die Arbeitnehmer auf die Arbeitszeiten einstellen, weil die Schichtregelungen im Regelfall mit den Betriebsräten langfristig ausgehandelt seien. Den Parteien des BMTV sei es immer nur darum gegangen, die Lästigkeit der Nachtarbeit auszugleichen, nicht die gesundheitliche Belastung. Jedenfalls könne eine dennoch angenommene Ungleichbehandlung nicht zu einer Angleichung nach oben führen, dies insbesondere im Hinblick darauf, dass nur wenige Mitarbeiter zu sonstiger Schichtarbeit herangezogen würden, nämlich in den letzten 12 Monaten lediglich 1 % aller Beschäftigten.
Mit Urteil vom 30. Januar 2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Die tarifvertragliche Differenzierung, durch welche regelmäßig Nachtarbeit erbringende Arbeitnehmer einen geringeren Nachtarbeitszuschlag erhielten als Arbeitnehmer, welche Nachtarbeit nur unregelmäßig erbrächten, verstoße nicht gegen Artikel 3 Absatz 1 GG. Zu beachten sei insoweit, dass Arbeitnehmer im Schichtsystem die Nachtarbeit voraussehen und ihren Lebensablauf entsprechend organisieren könnten. Der Zuschlag für unregelmäßig anfallende Nachtarbeit solle diese verteuern und damit die Schwelle für ihre Anordnung möglichst weit erhöhen, um so Druck auf den Arbeitgeber zu entfalten, solche oftmals für die Arbeitnehmer nicht planbaren und damit in das Privatleben der Mitarbeiter in erheblichem Umfang einwirkende, von der normalen Leistungserbringung abweichende Einsätze nach Möglichkeit zu vermeiden. Diese Aspekte sprächen dafür, den Tarifvertragsparteien im Rahmen der ihnen zustehenden Tarifautonomie das Letztentscheidungsrecht darüber zuzugestehen, wie sie die Vergütung der unterschiedlichen Nachtarbeitssysteme regelten. Ein Anspruch aus § 6 Abs. 5 ArbZG bestünde nicht. Im Hinblick auf die mit § 4 Abs. 2 b BMTV bestehende tarifvertragliche Ausgleichsregelung sei der Anwendungsbereich der Vorschrift nicht eröffnet.
Gegen das ihr am 3. Februar 2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 27. Februar 2020 Berufung eingelegt, die sie am 2. April 2020 begründet hat. Sie trägt vor: Die Ungleichbehandlung sei nicht durch einen sachlich vertretbaren Grund gerechtfertigt. Nach heutigen gesicherten arbeitsmedizinischen Erkenntnissen trete kein Gewöhnungseffekt an die biologische Desynchronisation ein. Nachtarbeit sei umso schädlicher, in je größerem Umfang sie geleistet werde. Sinn und Zweck des Zuschlags für Nachtarbeit bestünden zunächst und zuvörderst darin, die betroffenen Beschäftigten durch deren Verteuerung vor negativen gesundheitlichen Konsequenzen der Nachtarbeit zu bewahren. Auf die Planbarkeit könne nicht abgestellt werden. Planbarkeit sei auch gegeben, wenn ein Arbeitnehmer, der nicht in Schicht- oder Nachtarbeit eingesetzt werde, mit längerem zeitlichem Vorlauf gebeten werde, Nachtarbeit zu verrichten. Umgekehrt sei ein kurzfristiger Schichttausch nicht planbar. Im Übrigen hätten die Tarifvertragsparteien in den in Rede stehenden Vorschriften nicht zwischen planbarer und nicht planbarer Nachtarbeit unterschieden, sondern zwischen sonstiger Nachtarbeit und Nachtarbeit in Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit. Für die Nachtarbeit hätten die Tarifvertragsparteien im Hinblick auf den unionsrechtlichen Arbeitszeitschutz bzw. den grundgesetzlichen Schutz der Gesundheit nur einen eingeschränkten Gestaltungsspielraum, der vorliegend überschritten sei. Die durch den Wegfall des geringeren Zuschlags entstehende Lücke im Tarifvertrag sei in der Weise zu füllen, dass die Grundregel zugunsten eines 60-prozentigen Zuschlags angewandt werde.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.01.2020 – 44 Ca 8889/19 – dahingehend abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, ihr
1. für den Monat Dezember 2018 19,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2019;
2. für den Monat Januar 2019 157,83 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019;
3. für den Monat Februar 2019 EUR 45,18 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2019;
4. für den Monat März 2019 157,80 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019;
5. für den Monat April 2019 230,22 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019;
6. für den Monat Mai 2019 76,74 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019;
7. für den Monat Juni 2019 11,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019.
zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Sie hat die Berufung beantwortet. Sie verweist auf ihr erstinstanzliches Vorbringen und ergänzt: Gerade für Arbeitnehmer, die außerhalb eines feststehenden Wechselschichtsystems unregelmäßig zu Nachtarbeit herangezogen würden, sei eine soziale Teilhabe viel schwieriger zu planen. Aufgrund des kurzfristig ungeplanten Einsatzes seien sie gezwungen, im privaten Bereich umzudisponieren und umzuorganisieren.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist begründet.
I.
Die Berufung ist zulässig. Im Hinblick auf den Wert des Beschwerdegegenstandes von über 600 Euro ist sie gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) statthaft. Die Fristen von einem bzw. zwei Monaten für die Einlegung und die Begründung der Berufung aus § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG hat die Klägerin gewahrt. Inhaltlich genügt die Berufungsbegründung den Anforderungen aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 320 Zivilprozessordnung (ZPO).
II.
Die Berufung ist begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der zulässigen Klage stattzugeben. Die Klage ist begründet. Die tarifvertragliche Regelung in § 4 II 1 b BMTV zu einem Zuschlag von 15 bzw. 20 % für Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit fällt, verletzt den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Sie ist deshalb unwirksam. In der Folge ist auf die von der Klägerin geleistete Nachtarbeit die Regelung für sonstige Nachtarbeit anzuwenden. Diese ist deshalb von der Beklagten gemäß der als wirksam verbleibenden Regelung für sonstige Nachtarbeit mit einem Zuschlag von 60 % zu vergüten.
1. Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt, dass alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind. Als allgemeiner Gleichheitssatz verpflichtet die Vorschrift die Gerichte für Arbeitssachen, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen.
a) Das Bundesverfassungsgericht hat die Frage, ob die Tarifvertragsparteien bei der Schaffung von Tarifnormen an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind, außerhalb des hier nicht vorliegenden Falles einer Allgemeinverbindlichkeit (vgl. BVerfG, 15. Juli 1980 – 1 BvR 24/74, 1 BvR 439/79, juris Rn 39) bisher nicht entschieden (vgl. BVerfG, 21. Mai 1999 – 1 BvR 726/98, juris Rn 8; Sachs/ Nußberger, 8. Aufl. 2018, GG Art. 3 Rn. 92). Die Frage, inwieweit die Tarifvertragsparteien in Anbetracht ihres Grundrechts aus Art. 9 Abs. 3 GG bei der Gestaltung von Tarifverträgen überhaupt an Grundrechte, insbesondere an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden seien, hat es ausdrücklich als noch nicht geklärt bezeichnet (BVerfG, 18. April 2008 – 1 BvR 759/05, juris Rn 57).
b) Das Bundesarbeitsgericht nimmt in seiner Rechtsprechung eine – allerdings mittelbare – Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG an. Die Grundrechtsgewährung verpflichte den Staat dazu, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können. Den Staat treffe eine Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken. Dies gelte gleichermaßen für die Freiheitsgrundrechte wie für die Gleichheitsrechte (BAG, 27. Mai 2004 – 6 AZR 129/03, juris Rn 29). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichte die Arbeitsgerichte, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führten, mit der Art. 3 GG verletzt werde (BAG, 29. Juni 2017 – 6 AZR 364/16, juris Rn. 22; BAG, 21. März 2018 – 10 AZR 34/17, juris Rn 43), bzw. die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führten und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen (BAG, 24. Oktober 2019 – 2 AZR 168/18, juris, Rn 34; BAG, 14. September 2016 – 4 AZR 456/14, juris Rn 48; BAG, 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14, juris Rn 21). Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht zu einer tarifvertraglichen Regelung von Nachtarbeitszuschlägen insoweit eine gleichheitswidrige Schlechterstellung festgestellt, als diese für Schichtarbeitnehmer im Verhältnis zu Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisteten, ohne sachlichen Grund eine erheblich weniger günstige Zuschlagsregelung vorsah (BAG, 21. März 2018 – 10 AZR 34/17, juris Rn 45).
c) In der Rechtswissenschaft wird die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindung der Tarifvertragsparteien an den Gleichheitssatz als zu weitgehend kritisiert (Wiedemann/Jacobs, TVG, 8. Aufl. 2019, Einleitung Rn 314ff). Insbesondere zu der zuletzt zitierten Entscheidung zu Nachtarbeitszuschlägen wird problematisiert, es spreche einiges für eine Verletzung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie, wenn tarifvertragliche Regelungen anhand des in Art. 3 Abs. 1 GG normierten Gleichheitssatzes überprüft würden. Es bestehe keine strukturelle Unterlegenheit der Gewerkschaften im Verhältnis zum Arbeitgeber bzw. dem Arbeitgeberverband, die eine Bindung an dieses Grundrecht rechtfertigen würde (Kleinebrink, NZA 2019, 1458, 1459f, 1464). Der Begründungsansatz des Bundesarbeitsgerichts bleibe pauschal, es fehle an der erforderlichen konkreten und rechtsfortbildenden Herausarbeitung des verfassungsrechtlich Verbürgten. Es drohe eine Grundrechtskontrolle privatautonom geschlossener Vereinbarungen und ein Übergehen der Normwirkung von Tarifverträgen gemäß § 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz. Aus Art. 3 Abs. 1 GG folge keine Schutzpflicht, da es keinen materiellen Schutzbereich als ein jedenfalls zu wahrendes Minimum gebe. Die Bindung an den Gleichheitssatz führe zu einer Angemessenheitskontrolle von Tarifnormen, die mit der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie nicht in Einklang zu bringen sei (Jacobs, SR 2019, 108, 110ff, Münder, jurisPR-ArbR 15/2020 Anm. 2, unter C).
d) An der dargestellten Rechtsprechung ist entgegen der daran geübten Kritik festzuhalten. Die Tarifvertragsparteien sind mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Sie müssen insoweit praktische Konkordanz herstellen (BAG, 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18, juris Rn 21; BAG, 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19, juris Rn 37).
(1) Der allgemeine Gleichheitssatz ist Teil der objektiven Werteordnung des Grundgesetzes. Als Grundrecht entfaltet es Wirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen und strahlt in privatrechtliche Rechtsbeziehungen ein (vgl. BVerfG, 11. April 2018 – 1 BvR 3080/09, juris Rn 32). Art. 3 Abs. 1 GG enthält zwar kein objektives Verfassungsprinzip, wonach die Rechtsbeziehungen zwischen Privaten von diesen prinzipiell gleichheitsgerecht zu gestalten wären. Gleichheitsrechtliche Anforderungen für das Verhältnis zwischen Privaten können sich daraus jedoch für spezifische Konstellationen ergeben (BVerfG, aaO. Rn 41). In solchen Konstellationen haben die Gerichte in Blick auf das Gebot der Gleichbehandlung sicherzustellen, dass Maßnahmen Privater nicht willkürlich festgesetzt werden, sondern auf einem sachlichen Grund beruhen müssen (vgl. BVerfG, aaO. Rn 45).
(2) Als fundamentale Gerechtigkeitsnorm bildet der Gleichheitssatz eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Insoweit kommt ihm eine Ausstrahlungswirkung zu. Tarifnormen sind deshalb im Ausgangspunkt uneingeschränkt auch am Gleichheitssatz als fundamentaler Gerechtigkeitsnorm zu messen (BAG, 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18, juris Rn 23). Das ungefähre Kräftegleichgeweicht zwischen den Tarifvertragsparteien und die darauf beruhende Richtigkeitsvermutung für Tarifverträge (BVerfG, 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15, juris Rn 145) schließen eine Überprüfung von Tarifnormen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes nicht aus. Die gestörte Verhandlungsparität ist nicht die einzige Konstellation, die die Beachtung einer mittelbaren Grundrechtswirkung erfordert. Auch die Unausweichlichkeit von Situationen, die gesellschaftliche Bedeutung von bestimmten Leistungen oder die soziale Mächtigkeit einer Seite können eine maßgebliche Rolle bei der Beurteilung spielen, ob die in den Grundrechten liegenden Wertentscheidungen in einer Rechtsbeziehung zwischen Privaten zur Geltung zu bringen sind (vgl. BVerfG, 11. April 2018 – 1 BvR 3080/09, juris, Rn 32). Konkret für Arbeitsverhältnisse begründet die Ungleichgewichtslage zwischen dessen Vertragsparteien ein Angewiesensein der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers auf eine Regelung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag. Soziale Mächtigkeit üben die Tarifvertragsparteien durch die Schaffung von Tarifnormen gemeinsam aus. Dabei kann der Einzelne zwar als Verbandsmitglied Einfluss auf die Willensbildung des ihn vertretenden Verbandes bzw. der ihn vertretenden Gewerkschaften nehmen, hieraus kann aber – ungeachtet einer Berücksichtigung des freiwilligen Verbandsbeitritts bei der Konkretisierung der Anforderungen aus dem Gleichheitssatz – bei praktischer Betrachtung nicht die völlige Entbehrlichkeit eines Schutzes vor Grundrechtsverletzungen durch von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Tarifnormen hergeleitet werden.
(3) Die verfassungsrechtliche Gewährleistung der Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG, wie sie die Anwendung abgeschlossener Tarifverträge umfasst (BVerfG, 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15, juris, Rn 131), muss neben dem allgemeinen Gleichheitssatz zur Geltung gebracht werden. Sie ist bei der Verwirklichung der gerichtlichen Schutzpflichten im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zu ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben (BAG, 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18, juris Rn 26). Danach kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser Spielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Den Tarifvertragsparteien steht hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu, die der des Gesetzgebers entspricht (vgl. BVerfG, 18. April 2008 – 1 BvR 759/05, juris, Rn 57). Sie verfügen über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (BAG, 19. Dezember 2019 – 6 AZR 563/18, juris Rn 26; BAG, 27. Mai 2020 – 5 AZR 258/19, juris Rn 38). Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, 21. März 2018 – 10 AZR 34/17, juris, Rn 43). Ihre größere Sachnähe eröffnet auch Gestaltungsmöglichkeiten, die dem Gesetzgeber verschlossen sind (BAG, 2. August 2018 – 6 AZR 437/17, juris Rn 38; BAG, 24. Oktober 2019 – 2 AZR 168/18, juris Rn 34).
2. Zusätzlich zum allgemeinen Gleichheitssatz sind vorliegend Schutzpflichten zu beachten aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG und dem dort verbürgten Schutz des Rechtes auf körperliche Unversehrtheit, das den Schutz vor den gesundheitsschädlichen Folgen der Nachtarbeit umfasst. Übernehmen die Tarifvertragsparteien gestützt auf § 6 Abs. 5 ArbZG die Gestaltung des Ausgleichs für geleistete Nachtarbeit, so muss die Verwirklichung des staatlichen Schutzauftrags gesichert bleiben. Mittelbar begründet dies eine besondere Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz bei der Gestaltung der Ausgleichsregelungen.
a) Das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG verpflichtet den Staat, die Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der Nachtarbeit zu schützen. Nachtarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen bedarf angesichts ihrer nachgewiesenen Schädlichkeit für die menschliche Gesundheit einer gesetzlichen Regelung. Ihre unbeschränkte Freigabe ohne flankierende Maßnahmen würde gegen den objektiven Gehalt des Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG verstoßen. Der Gesetzgeber ist verpflichtet, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der Nachtarbeit zu regeln. Dem Gesetzgeber kommt bei der Erfüllung dieser Schutzpflicht zwar ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, der auch Raum für die Berücksichtigung konkurrierender öffentlicher und privater Interessen lässt. Die von ihm getroffenen Maßnahmen dürfen aber zur Wahrung des Grundrechtsschutzes nicht gänzlich ungeeignet sein. Daran muss sich auch die Regelung des Arbeitnehmerschutzes vor den gesundheitsschädlichen Folgen der Nachtarbeit messen lassen (BVerfG, 28. Januar 1992 – 1 BvR 1025/82, juris Rn 70f). Die Bindungen muss der Gesetzgeber auch dann beachten, wenn er hinsichtlich des Schutzes privatautonome Regelungen zulassen will. Insbesondere gilt dies für den Bereich der individualrechtlichen Gestaltung von Arbeitsbedingungen, wenn die Bedingungen freier Selbstbestimmung durch Vertrag nicht gegeben sind (BVerfG, aaO. Rn 70).
b) In Umsetzung der Schutzpflicht aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG ist § 6 ArbZG ergangen. Die Vorschrift soll alle Nachtarbeitnehmer schützen, um dem objektiven Gehalt des Rechts auf körperliche Unversehrtheit Genüge zu tun (BT-Drs. 12/5888, S. 25). Wenn der Gesetzgeber dabei den in § 6 Abs. 5 ArbZG vorgegebenen angemessenen Ausgleich für die vom Nachtarbeitnehmer während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden unter den Vorbehalt gestellt hat, dass nicht auf Grund tarifvertraglicher Regelungen bereits ein Ausgleich erfolgt, so hat er damit den Tarifvertragsparteien Befugnisse aber auch Verantwortung zugewiesen. Im Hinblick auf ihre Sachnähe können diese angepasste Regelungen schaffen. Zugleich sorgen die in der Regel entgegen gesetzten Interessen für ausgewogene und sachgerechte Lösungen (BT-Drs. 12/5888, S. 20, 25). Dementsprechend versteht die Rechtsprechung § 6 Abs. 5 ArbZG dahingehend, dass dort die Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit wegen der größeren Sachnähe den Tarifvertragsparteien überlassen und nur subsidiär ein gesetzlicher Anspruch niedergelegt ist. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, wie sie den Ausgleich regeln. Um den gesetzlichen Anspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG zu ersetzen, muss die tarifliche Regelung aber einen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen vorsehen. Dies folgt aus Wortlaut sowie Sinn und Zweck des dem Gesundheitsschutz dienenden § 6 Abs. 5 ArbZG (BAG, 12. Dezember 2012 – 10 AZR 192/11, juris Rn 14; BAG, 13. Dezember 2018 – 6 AZR 549/17, juris Rn 18).
c) Die grundsätzliche Freiheit der Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung des Ausgleichs für Nachtarbeit bedeutet nicht, dass die Gerichte bei der Anwendung der von ihnen ausgehandelten Regelungen nicht die mittelbare Wirkung der Grundrechte zu beachten hätten. Vor dem Hintergrund der grundgesetzlich gewährleisteten Tarifautonomie ist dabei nicht zu prüfen, ob der Ausgleich angemessen im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG ist. Zu prüfen ist aber, ob die Grenzen der Vorschrift eingehalten sind (BAG, 12. März 2008 – 4 AZR 616/06, juris Rn 63). Ihr Zweck, die Gesundheit der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der Nachtarbeit zu schützen, muss sich in den tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen wiederfinden. Der in einem Tarifvertrag vereinbarte Ausgleich für Nachtarbeit muss den gesetzlichen Zwecken Rechnung tragen (Ulber, AuR 2020, 157, 165). Der einen Ausgleich für Nachtarbeit regelnde Tarifvertrag wird zum Instrument des von § 6 Abs. 5 ArbZG verlangten sachgerechten Ausgleichs, der durch die Zulassung tarifvertraglicher Regelungen praktikabel und branchennah ausgestaltbar gemacht wird. Als Instrumente staatlichen Gesundheitsschutzes unterliegen Tarifverträge in diesem Bereich einer Rechtskontrolle, die sich vor allem am Gesundheitsschutz orientiert (Kohte, Festschrift Buschmann, 2013, S. 71, 79).
d) In Betracht kommt die Prüfung des Untermaßverbots. Ein Mindestmaß an Gesundheitsschutz wird die tarifvertragliche Regelung des Ausgleichs für geleistete Nachtarbeit zu beachten haben. Außerdem aber bewirkt die Zweckvorgabe aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG zusammen mit § 6 Abs. 5 ArbZG eine besondere Bindung der Tarifvertragsparteien, die Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit vereinbaren, an den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Dem Gleichheitssatz kommt nämlich eine die Freiheitsrechte flankierende Schutzfunktion zu. Wo eine grundrechtliche Freiheit geschützt werden muss oder geschützt wird, muss sie gleichheitsgerecht geschützt werden (Sachs/Nußberger, 8. Aufl. 2018, GG Art. 3 Rn. 67).
3. Was den Maßstab angeht, an dem die in Rede stehenden tarifvertraglichen Regelungen über den Nachtzuschlag zu messen sind, ergibt sich Folgendes:
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts folgen aus dem allgemeinen Gleichheitssatz je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen für den Gesetzgeber, die von gelockerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können. Eine strengere Bindung des Gesetzgebers kann sich aus den jeweils betroffenen Freiheitsrechten ergeben. Zudem verschärfen sich die verfassungsrechtlichen Anforderungen, je weniger die Merkmale, an die die gesetzliche Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern (BVerfG, 26. März 2019 – 1 BvR 673/17, juris Rn 66). Diese Maßstäbe gelten auch für die Überprüfung von Tarifnormen (BAG, 23. Februar 2016 – 9 AZR 293/15, juris Rn 45; BAG, 24. Oktober 2019 – 2 AZR 168/18, juris Rn 33). Vorliegend wird zwar nicht nach personenbezogenen Merkmalen aber dennoch zwischen Personengruppen differenziert. Deshalb ist für die Rechtfertigung erforderlich, dass Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können (vgl. BVerfG, 14. April 2010 – 1 BvL 8/08, juris Rn 52; BAG, 26. April 2017 – 10 AZR 856/15, juris Rn 31; BAG, 21.03.2018 – 10 AZR 34/17, juris Rn 44; BAG, 24. Oktober 2019 – 2 AZR 168/18, juris Rn 43).
b) Hinsichtlich Generalisierungen und Typisierungen durch die Tarifvertragsparteien ist folgendes zu berücksichtigen: Die Tarifvertragsparteien können bei der Regelung durch Tarifvorschriften bestimmte in wesentlichen Elementen gleichgeartete Lebenssachverhalte normativ zusammenfassen. Besonderheiten, die im Tatsächlichen durchaus bekannt sind, dürfen sie generalisierend vernachlässigen. Allerdings müssen die von ihnen vorgenommenen Verallgemeinerungen im Normzweck angelegt sein und dürfen diesem nicht widersprechen (BAG, 22. September 2016 – 6 AZR 432/15, juris Rn 26). Die bei einer solchen Typisierung entstehenden unvermeidlichen Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien als typisch angenommenen abweicht, sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wäre (BAG, 21. September 2010 – 9 AZR 442/09, juris Rn 31; BAG, 16. Oktober 2014 – 6 AZR 661/12, juris Rn 28; BAG, 14. September 2016 – 4 AZR 456/14, juris Rn 49). Dies entspricht den Befugnissen des Gesetzgebers bei der Ordnung von Massenerscheinungen (BVerfG, 18. April 2008 – 1 BvR 759/05, juris Rn 57).
c) Das Erfordernis des gleichheitsgerechten Gesundheitsschutzes zusammen mit der Verpflichtung, nur Verallgemeinerungen vorzunehmen, die sich widerspruchsfrei am Normzweck ausrichten, begründet besondere Bindungen der Tarifvertragsparteien, wenn sie den Ausgleich für Nachtarbeit regeln. Die Tarifvertragsparteien sind dann verpflichtet, den Gesundheitsschutz als Ziel bei von ihnen vorgenommenen Unterscheidungen zu berücksichtigen. Verallgemeinerungen, die sie vornehmen, müssen sie widerspruchsfrei daran ausrichten. Hieraus folgt, dass Tarifnormen über den Ausgleich für geleistete Nachtarbeit nur Differenzierungen vornehmen dürfen, die im Hinblick auf ihren gesundheitsschützenden Zweck dem Gleichheitssatz genügen.
4. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen ist vorliegend gegeben. Gegenüber den Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtarbeit während der Nachtzeit arbeiten, werden Arbeitnehmer, die Schichtarbeit in der Nachtzeit leisten, durch die tarifvertragliche Regelung benachteiligt. Für die Arbeit, die jeweils keine Mehrarbeit ist, sieht die maßgebliche tarifvertragliche Regelung für beide Gruppen Zuschläge in deutlich unterschiedlicher Höhe vor. Eine nennenswerte Kompensation des Unterschiedes durch zu berücksichtigende andere Leistungen erfolgt nicht.
a) Wie es bereits das Arbeitsgericht angenommen hat, behandeln die Tarifvertragsparteien des BMTV durch die Zuschlagsregelungen in § 4 II 1 b BMTV Gruppen von Arbeitnehmern hinsichtlich der Vergütung von in die Nachtzeit fallenden Arbeitszeiten unterschiedlich. Die tarifvertragliche Regelung unterscheidet zwischen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit leisten, die in die Nachtzeit fällt (im Folgenden: Schicht-Nachtarbeiter), und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtarbeit oder Wechselschichtarbeit Arbeit leisten, die in die Nachtzeit fällt (im Folgenden: Nachtarbeiter). Beiden Gruppen werden für Arbeit in der Nachtzeit, die keine Mehrarbeit ist, Zuschläge in deutlich unterschiedlicher Höhe gewährt, für die Schicht-Nachtarbeiter 15 bzw. 20 %, für die Nachtarbeiter 60 %. Daraus resultiert eine Benachteiligung der Schicht-Nachtarbeiter.
(1) Bei ihrer Regelung des Ausgleichs für in der Nachtzeit geleistete Arbeit weichen die Tarifvertragsparteien des BMTV in mehreren Punkten von der gesetzlichen Regelung zur Nachtarbeit im Arbeitszeitgesetz ab. Die in § 2 Abs. 3 ArbZG allgemein auf 23 bis 6 Uhr bestimmte Nachtzeit haben sie auf 22 bis 6 Uhr ausgedehnt, § 4 I 3 BMTV. § 6 Abs. 5 ArbZG sieht Zuschläge nur für Nachtarbeitnehmer vor. Gemäß § 2 Abs. 5 ArbZG sind dies Arbeitnehmer, die normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder die Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. Entsprechende Beschränkungen enthält die tarifvertragliche Regelung nicht. Danach können auch Arbeitnehmer, die die gesetzlich festgelegte Mindesthäufigkeit von Nachtarbeit nicht erreichen, Zuschläge beanspruchen. Außerdem gewährt der BMTV für jede Arbeit, die in die Nachtzeit fällt, Zuschläge, während durch § 2 Abs. 4 ArbZG die zuschlagspflichtige Nachtarbeit auf Arbeit beschränkt wird, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Für die Schicht-Nachtarbeiter folgt dies bereits aus dem Wortlaut der Tarifvorschrift, für die sonstige Nachtarbeit aus der Systematik der Regelung. Die Tarifvertragsparteien haben ersichtlich auch das Vorliegen von Nachtarbeit eigenständig und unabhängig von der gesetzlichen Regelung bestimmen wollen. Wenn die in § 4 II 1 b BMTV geregelten besonderen Fälle der Nachtarbeit jeweils ausdrücklich jede Arbeit erfassen, die in die Nachtzeit fällt, dann gilt dies auch für den Auffangtatbestand der sonstigen Nachtarbeit.
(2) Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass nach der tarifvertraglichen Regelung beiden Gruppen sowohl den Schicht-Nachtarbeitern als auch den Nachtarbeitern für Mehrarbeit, die in die Nachtzeit fällt, ein Zuschlag von 60 % zusteht. Dies bedeutet aber nicht, dass die Regelung keine Ungleichbehandlung zwischen beiden Gruppen bewirkt. Nachtarbeiter bekommen den Zuschlag von 60 %, sobald sie Arbeit während der tarifvertraglich festgelegten Nachtzeit zwischen 22 und 6 Uhr leisten, unabhängig davon, ob Mehrarbeit vorliegt. Schicht-Nachtarbeiter dagegen bekommen den höheren Zuschlag nur für die Arbeitsstunden zwischen 22 und 6 Uhr, die zugleich Mehrarbeit sind, die also über die für sie betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehen.
(3) Für die Feststellung einer Ungleichbehandlung durch die tarifvertragliche Regelung reicht es dabei aus, wenn danach eine Nachtarbeit außerhalb der betrieblich festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit und zugleich außerhalb von Schichtarbeit, also der regelmäßigen täglichen vereinbarten Arbeitszeit (vgl. § 4 Abs. 1 Ziffer 1 Abs. 1 und Ziffer 2 Abs. 1 MTV), nach der tarifvertraglichen Regelung auch nur möglich ist. Das ist vorliegend der Fall. Gemäß § 4 I 2 BMTV ist für das Vorliegen von Mehrarbeit die betriebliche Festlegung zur regelmäßigen täglichen Arbeitszeit maßgebend. Der Arbeitgeber ggf. zusammen mit dem Betriebsrat kann aber Arbeitszeiten festlegen, die in der tarifvertraglich bestimmten Nachtzeit geleistet wird, ohne dadurch zur Schichtarbeit zu werden. Dies ist bereits dann der Fall, wenn er unregelmäßige Arbeitszeiten festlegt, etwa in der Form von Gleitzeit oder Arbeit auf Abruf. Darauf, ob in dem Betrieb der Beklagte solche Arbeitszeiten praktiziert werden, kommt es nicht. Gegenstand der Überprüfung ist die Regelung durch den BMTV.
(4) Darüber hinaus liegt eine engere Auslegung von Schichtarbeit im Sinne von § 4 I 1 Abs. 1 BMTV nahe. Im allgemeinen arbeitsrechtlichen Begriffsverständnis wird Schichtarbeit dahin verstanden, dass sie die Erledigung einer bestimmten Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge voraussetzt (BAG, 8. Juli 2009 – 10 AZR 589/08, juris Rn 19). Versteht man die tarifvertragliche Begriffsbestimmung in § 4 I 1 Abs. 1 BMTV unter Berücksichtigung der im unmittelbaren Zusammenhang getroffenen Regelung zur Wechselschicht in einem solchen Sinne, dann würden auch regelmäßige Arbeitszeiten, die während der Nachtzeit auf Arbeitsplätzen ohne schichtweise Besetzung geleistet werden, mit dem höheren Zuschlag zu vergüten sein.
b) Eine Kompensation des Unterschieds bei der Zuschlagshöhe durch andere zu berücksichtigende Leistungen erfolgt jedenfalls nicht in nennenswerter Höhe.
(1) Die in § 4 III 1 und 2 BMTV geregelten Schichtfreizeiten bzw. deren Abgeltung in Zuschlägen von 5 % sind den Arbeitnehmern in Wechselschicht vorbehalten. Damit erfassen sie bereits nicht alle durch die tarifvertragliche Regelung zu den abgesenkten Nachtarbeitszuschlägen benachteiligten Schicht-Nachtarbeiter. Zu diesen gehören nämlich auch die Beschäftigten, die nicht in Wechselschicht arbeiten, deren Schichtzeit aber in die Nachtzeit hineinragt. Für die Beschäftigten in Wechselschicht ist außerdem zu beachten, dass Wechselschichtarbeit Belastungen unabhängig von damit verbundener Nachtarbeit bewirkt, die durch die Vorschriften zumindest mit ausgeglichen werden sollen. Deutlich wird dies daran, dass die Schichtfreizeiten bzw. Zuschläge ausdrücklich auch Arbeitszeiten außerhalb der Nachtzeit berücksichtigen.
(2) Der Anspruch auf die besondere bezahlte Pause ist ausweislich des Tarifwortlauts in § 7 Ziff. 15 BMTV an die Voraussetzung geknüpft, dass der Arbeitsablauf an näher bezeichneten Arbeitsplätzen es den beteiligten Arbeitnehmern nicht erlaubt, den Arbeitsplatz nach eigenem Ermessen zu verlassen. Damit wird eine besondere Erschwernis beschrieben. Die betroffenen Arbeitnehmer können kurzfristigen persönlichen Bedürfnissen nur nachkommen, wenn ihnen eine Kurzpause eingeräumt werden und der in der Norm genannte Springer sie vertreten kann. Nach dem Verständnis der Kammer soll die Tarifvorschrift durch den Einsatz von Springern eine „Pinkelpause“ ermöglichen und so die im Tarifwortlaut beschriebene besondere Erschwernis ausgleichen. Ein Bezug zum Ausgleich für Nachtarbeit besteht nicht.
(3) Weshalb die Beklagte die zusätzliche Altersvorsorge für zu berücksichtigen hält, hat sich der Kammer nicht erschlossen. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Leistung den Schicht-Nachtarbeitern vorbehalten bliebe, so dass sie als Kompensation der Ungleichbehandlung zu berücksichtigen sein würde.
5. Mit der resultierenden Schlechterstellung haben die Tarifvertragsparteien eine erheblich weniger günstige Zuschlagsregelung für die Gruppe der Schicht-Nachtarbeiter geschaffen, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorläge.
a) Die Unterschiede zwischen den Zuschlagshöhen sind erheblich. Mit einer Differenz von 40 % bzw. 45 % gegenüber der Nachtarbeit in Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit ist die sonstige Nacharbeit deutlich besser bezuschlagt. Bezogen auf den Stundenlohn als die maßgebende Berechnungsgrundlage (vgl. § 4 II 2 BMTV) bekommen die Nachtarbeiter je Stunde Nachtarbeit annähernd einen halben Stundenlohn mehr als Schicht-Nachtarbeiter. Damit liegt die durch den BMTV bewirkte Schlechterstellung noch über den Unterschieden, die das BAG in der von beiden Prozessparteien herangezogenen Entscheidung zu Nachtarbeitszuschlägen im Verhältnis zum Gleichheitssatz als erheblich angesehen hat (BAG, 21. März 2018 – 10 AZR 34/17, juris Rn 45).
b) Für diese Schlechterstellung besteht kein sachlich vertretbarer Grund iSd. der Rechtsprechung zur mittelbaren Bindung der Tarifvertragsparteien an den Gleichheitssatz. Die gesundheitlichen Auswirkungen sind für die Nachtarbeit in Schichtarbeit keineswegs geringer. Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten, bestehen insoweit nicht. Eine etwa bei den Tarifvertragsparteien des BMTV vorhandene andere Einschätzung würde die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien übersteigen und wäre nicht von deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum umfasst. Insbesondere können die Mitvergütung von Überstundenzuschlägen oder eine von den Tarifvertragsparteien angenommene besondere Lästigkeit der sonstigen Nachtarbeit keine sachliche Rechtfertigung ergeben.
(1) Nachtarbeit ist nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und hat negative gesundheitliche Auswirkungen (BAG, 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17, juris Rn. 39 mwN). Aus arbeitswissenschaftlicher und arbeitsmedizinischer Sicht kann nicht von einer geringeren Belastung für die Beschäftigten in Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit ausgegangen werden. Ein Stellen der ‚biologischen Uhr‘ ist in der normalen Arbeits- und Lebenswelt nicht möglich. Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt vielmehr durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander (ArbG Berlin, 3. August 2012 – 28 Ca 7089/11, BeckRS 2012, 72954 in Wiedergabe einer im Verfahren von der Bundesanstalt für Arbeit und Arbeitsmedizin eingeholten Expertise). Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt nach bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird. Die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten sollte daher möglichst gering sein, auch wenn viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr hintereinanderliegenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den – objektiv unzutreffenden – Eindruck haben, dass sich ihr Körper der Nachtschicht besser anpasst. Insgesamt ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG, 21. März 2018 – 10 AZR 34/17, juris Rn 49 mwN).
(2) An diesen Erkenntnissen haben die Tarifvertragsparteien tarifvertragliche Regelungen zum Ausgleich für Nachtarbeit auszurichten. Wegen der Einbindung in grundrechtliche gebotene Verpflichtung zum Gesundheitsschutz und der diese Schutzpflicht flankierenden Funktion des Gleichheitssatzes (vgl. oben unter II 2c) müssen die Ausgleichsregelungen gleichheitsgerecht sein. Dazu müssen Differenzierungen an dem Zweck des Gesundheitsschutzes ausgerichtet sein. Stellen die Tarifvertragsparteien zentral auf einen Ausgleich der Belastungen aus Nachtarbeit durch Geld ab, so müssen Ausgleich und der bewirkte Schutz durch Verteuerung gleichheitsgerecht auch den Arbeitnehmern zukommen, die Nachtarbeit innerhalb von Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten. Deshalb kann dem Arbeitsgericht nicht darin gefolgt werden, es sei sachlich vertretbar sei, wenn sonstige Nachtarbeit stärker verteuert werden solle. Der gesundheitsschützende Zweck muss gerade gegenüber den Schicht-Nachtarbeitern verwirklicht werden. Der Gesundheitsschutz als einheitlicher Normzweck verlangt einen gleichmäßigen Schutz für Nachtarbeit innerhalb und außerhalb von (Wechsel-) Schichtarbeit, der im Falle zusätzlicher Belastungen allenfalls aufgestockt werden kann (vgl. Kohte, Fs Buschmann, 2013, S. 71, 85). Widersinnig erscheint es dagegen, besonders gesundheitsgefährdende Formen der Nachtarbeit für den Arbeitgeber zu verbilligen (Ulber, AuR 2020, 157, 167).
(3) Eine Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien, die Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit für gesundheitsschädlicher zu halten als Nachtarbeit innerhalb von Schichtarbeit, kann nicht anerkannt werden. Der Begriff der Einschätzungsprärogative, wie er insbesondere im besonderen Verwaltungsrecht verwandt wird, bedeutet, dass ein Normgeber über das Recht verfügt, von mehreren unsicheren empirischen Sätzen einen auszuwählen und als eine Prämisse festzusetzen, die für das Gericht, dass die Norm am Maßstab der Grundrechte prüft, verbindlich ist (vgl. Neumann, RdA 2007, 71, 74). Im Rahmen der Überprüfung am Gleichheitssatz wird sich die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien insbesondere hinsichtlich der tatsächlichen Verhältnisse und Umstände in den in die Regelung einbezogenen Unternehmen entfalten können, da hier eine besondere Sachkunde und Praxisnähe bestehen. Hinsichtlich der Gestaltung von Nachtarbeitszuschlägen sind aber die zu berücksichtigenden tatsächlichen Gegebenheiten maßgeblich die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Nachtarbeit und ihren Folgen für die Gesundheit (vgl. Kohte, AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 103, unter III). Bezogen auf arbeitswissenschaftliche Kenntnisse ist entscheidend auf die wissenschaftliche Diskussion in den einschlägigen Disziplinen abzustellen. Insoweit kann angesichts von gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen keine Mehrheit von empirischen Aussagen bzw. Einschätzungen mehr angenommen werden, wie sie Voraussetzung für die Ausübung einer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der Gesundheitsschädlichkeit sein würde. Von den Tarifvertragsparteien ist zu erwarten, dass sie den aktuellen Stand der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse jedenfalls nach einer Übergangszeit berücksichtigen. Eine danach nicht mehr vertretbare Position dürfen sie ihren Regelungen nicht zu Grunde legen (vgl. BVerwG, 21. November 2013 – 7 C 40/11, juris Rn 19 zu den Grenzen der Einschätzungsprärogative einer Behörde).
(4) Besonderheiten im Geltungsbereich des BMTV, in deren Beurteilung durch die Tarifvertragsparteien die Schlechterstellung der Schicht-Nachtarbeiter sachlich gerechtfertigt erschiene, sind nicht dargetan. Die von der Beklagten herangezogene branchentypische Häufigkeit von Wechselschichtarbeit im Zweischichten- und im Dreischichtensystem begründet eine besondere Bedeutung der Nachtarbeit für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund ist es naheliegend, dass der Ausgleich von Belastungen durch und die Kontrolle der Kosten aus Nachtarbeit eine besondere Aufgabe für die Tarifvertragsparteien der Süßwarenindustrie sind. Allerdings erklärt dies nicht, weshalb die erhebliche Besserstellung der Nachtarbeiter gerechtfertigt sein sollte, wenn sich doch die gesundheitlichen Belastungen nicht unterscheiden und die Tarifvertragsparteien das Kostenvolumen auch zu einem gleichheitsgerechten Ausgleich hätten verwenden können.
(5) Die Mitvergütung von Überstunden in der Nachtzeit kann keinen sachlich vertretbaren Grund für die Gewährung eines höheren Zuschlags für sonstige Nachtarbeit ergeben. Ein entsprechender Zweck kann nicht festgestellt werden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Überprüfung von Tarifnormen anhand von Gleichbehandlungsgeboten der Zweck der Differenzierung einer von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Bestimmung des Leistungszwecks zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm – anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen – zu ermitteln (BAG, 5. August 2009 – 10 AZR 634/08, juris Rn 32 juris). Die tarifvertragliche Regelung zu den in Rede stehenden Zuschlägen enthält eine ausdrückliche Zweckbestimmung. Nach der Zwischenüberschrift bei § 4 II 1 b BMTV werden diese „für Nachtarbeit“ gezahlt.
Die von der Beklagten vertretene Auslegung, Zweck des höheren Zuschlags für sonstige Nachtarbeit sei der Ausgleich von Mehrarbeit, die in die Nachtzeit falle, kann sich dagegen nicht auf eine ausdrückliche Zweckbestimmung stützen. Durch Auslegung kann sie nicht begründet werden. Bereits in ihrem Ausgangspunkt übersieht die Beklagte, dass im Hinblick auf die Vorschriften zur betrieblichen Flexibilisierung der tarifvertraglich vorgegebenen wöchentlichen Arbeitszeit in § 3 Abs. 2ff BMTV sonstige Nachtarbeit nicht stets mit Mehrarbeit gleichzusetzen ist. Sonstige Nachtarbeit, die im Rahmen betrieblicher Arbeitszeiten geleistet wird, bleibt nach der tarifvertraglichen Regelung ohne Mehrarbeitszuschläge, vgl. § 3 Ziff. 2 Satz 1 BMTV. Der Zuschlag von 60 % bei Ableistung in der Nachtzeit kann also für solche Arbeitszeiten nicht einen ansonsten fällig werden Mehrarbeitszuschlag mit abgelten. Wie bereits ausgeführt, kommt es insoweit nicht darauf an, ob in dem Betrieb der Beklagten von den tarifvertraglich eingeräumten Möglichkeiten zur Flexibilisierung Gebrauch gemacht wird. Zu überprüfen ist die tarifvertragliche Regelung.
Jedenfalls sind die Grenzen der den Tarifvertragsparteien zuzubilligenden Typisierungsbefugnisse überschritten. Wie oben dargestellt (II 3b) sind aus tarifvertraglichen Typisierungen resultierende Ungerechtigkeiten und Härten nur dann hinzunehmen, wenn sie nicht unschwer zu vermeiden sind. Dies ist bei der Typisierung von sonstiger Nachtarbeit als stets Mehrarbeit beinhaltend keineswegs der Fall. Die Beibehaltung spezifischer Zuschläge für in der Nachtzeit geleistete Mehrarbeit würde vielmehr durch eine differenzierende Regelung leicht zu vermeiden sein. Dies belegt die von der Beklagten herangezogenen Tarifgeschichte, wonach der BMTV in der Fassung vom 23. Januar 1979 einen gesonderten Zuschlag für Mehrarbeit regelte, die in die Nachtzeit fiel.
Nicht erheblich ist, ob entsprechend dem Vorbringen der Beklagten die Aufgabe der Differenzierung wesentlich durch die tarifvertragsschließende Gewerkschaft veranlasst worden ist. Ausgangspunkt der Überprüfung von Tarifnormen am Gleichheitssatz ist die Schutzpflicht, wie sie die Gerichte für Arbeitssachen trifft. Ihnen obliegt es, die tarifunterworfenen Parteien des Arbeitsverhältnisses vor einer grundrechtswidrigen Tarifvorschrift schützen und damit vor einer gleichheitssatzwidrigen Ausübung der Koalitionsfreiheit durch die tarifvertragsschließenden Tarifvertragsparteien gemeinsam.
(6) Die von der Beklagten in den Vordergrund gestellte Lästigkeit sonstiger Nachtarbeit kann die Differenzierung ebenfalls nicht rechtfertigen. Soweit die Beklagte damit auf die durch Nachtarbeit erschwerte soziale Teilhabe abstellen will, stellt dies als soziale Desynchronisation einen Teilaspekt der negativen gesundheitlichen Folgen von Nachtarbeit dar. Insoweit ist aber – wie oben dargestellt – die Nachtarbeit innerhalb von Schichtarbeit jedenfalls nicht weniger gesundheitsschädlich als die Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit. Will die Beklagte dagegen auf die subjektive Einschätzung der betroffenen Arbeitnehmer abstellen, die kurzfristig angeordnete Nachtarbeit vor praktische Schwierigkeiten stellt, so ist bereits nicht ersichtlich, weshalb nicht entsprechend dem Hinweis der Klägerin aus der Berufungsbegründung der kurzfristig erforderlich werdende Wechsel in eine vakant gewordene Nachtschicht nicht die gleichen praktischen Schwierigkeiten mit sich bringt. Jedenfalls aber ist wegen der Bindung der Tarifvertragsparteien an den gleichheitsgerechten Schutz der Gesundheit vor den Folgen der Nachtarbeit eine Differenzierung nach subjektivem Lästigkeitsempfinden der betroffenen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer keine sachlich vertretbare Differenzierung. Wie aus den Ausführungen unter II 3c folgt, sind vielmehr auch die Tarifvertragsparteien des BMTV daran gebunden, durch ihre Vorschriften zu Nachtarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz gleichheitssatzgerecht sicherzustellen.
6. Rechtsfolge des Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ist, dass die Klägerin für die geleisteten Stunden Nachtarbeit den Zuschlag für sonstige Nachtarbeit beanspruchen kann.
a. Gleichheitswidrige Tarifverträge werfen die Frage auf, ob die Entscheidung, auf welche Art und Weise die Benachteiligung beseitigt wird, aufgrund der Gewährleistung der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertragsparteien obliegt, oder ob die Gerichte für Arbeitssachen eine Anpassung „nach oben“ vornehmen dürfen, indem sie die für die Bessergestellten geltenden Tarifbestimmungen auf die Benachteiligten erstrecken. Eine Anpassung „nach oben“ für die Vergangenheit erfolgt grundsätzlich nur bei Nichtigkeit einer Ausnahmeregelung, wenn nach dem Regelungstatbestand unter Berücksichtigung der Zusatzbelastung des Arbeitgebers anzunehmen ist, dass die Tarifvertragsparteien die Regelung auch mit erweitertem Anwendungsbereich getroffen hätten, oder die Benachteiligung für die Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden kann (vgl. BAG, 10. November 2011 – 6 AZR 481/09, juris Rn 23). Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen haben Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen können (BAG, 4.Mai 2010 – 9 AZR 181/09, juris Rn 39). Zwar ist besondere Zurückhaltung geboten, wenn die Anpassung nach oben eine nachhaltige Erweiterung des Dotierungs- oder Kostenrahmens bewirkt, etwa wenn die benachteiligte Gruppe groß und der Kreis der gleichheitswidrig Begünstigten sehr klein ist, dennoch ist den in der Vergangenheit gleichheitswidrig ausgeschlossenen Arbeitnehmern ein Anspruch zuzubilligen, wenn nur auf diesem Wege dem Gleichheitssatz Rechnung getragen werden kann (vgl. ErfK/Schmidt, 20. Aufl. 2020, GG Art. 3 Rn. 58).
b. In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Der Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz führt dazu, dass die Regelung zu der abgesenkten Zuschlagshöhe bei Nachtarbeit in Schicht-oder Wechselschichtarbeit unwirksam ist. Damit erfasst die sonstige Nachtarbeit auch Nachtarbeitszeiten, die während Schicht- oder Wechselschichtarbeit abgeleistet werden. Zwar wird nicht angenommen werden können, dass die Tarifvertragsparteien bei Kenntnis von der Unwirksamkeit der Differenzierung Nachtarbeit in Schicht- und Wechselschichtarbeit in die Zuschlagshöhe für die sonstige Nachtarbeit einbezogen hätten. Hiergegen sprechen die Häufigkeit von Schichtarbeit in der geregelten Branche und die deshalb aus einer Einbeziehung resultierenden erheblichen finanziellen Mehrbelastungen für die Arbeitgeberseite. Vorliegend ist aber eine in der Vergangenheit gelegene Konstellation zu beurteilen. Der höhere Zuschuss für sonstige Nachtarbeit ist in der Vergangenheit zur Auszahlung gekommen. Die Beklagte hat ihn in letzten 12 Monaten vor Klageerhebung an einen – wenn auch nur kleinen – Teil ihrer Beschäftigten geleistet. Da diesen Beschäftigten gegenüber die Zuschlagsgewährung nicht rückgängig gemacht werden kann, kann ein dem Gleichheitssatz entsprechender Zustand nur durch Einbeziehung der ausgeschlossenen Arbeitnehmer in die günstigere Regelung erreicht werden. Dementsprechend hat die Beklagte die der Klage zu Grunde gelegten Nachtarbeitsstunden mit dem klageweise geltend gemachten Satz von 60 % zu vergüten.
7. Die Ausschlussfrist aus § 14 Satz 1 BMTV, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind, hat die Klägerin wegen der eingeklagten höheren Zuschläge für die Nachtarbeitsstunden aus Dezember 2019 bis März 2019 mit den im Tatbestand angeführten Geltendmachungsschreiben bzw. wegen der weiteren Zuschläge für die Nachtarbeitsstunden aus Jui und Juli 2019 mit Zustellung von Klage und Klageerweiterung gewahrt.
8. Die eingeklagte und ausgeurteilte Zinsforderung ist aus § 288 Abs. 1 BGB begründet. Die höheren Zuschläge waren mit der monatlichen Entgeltzahlung am Monatsende fällig, § 8 Ziff. 1 BMTV. In der Folge ist am Ersten des jeweiligen Folgemonats Verzug eingetreten, § 286 Abs. 2 Ziff. BGB.
9. Da die Hauptbegründung der Klägerin für den Klageanspruch durchgreift, ist der Hilfsbegründung nicht weiter nachzugehen.
III.
Von den Nebenentscheidungen beruht die Entscheidung, dass die Beklagte als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits tragen muss, auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
Die Revision war im Hinblick auf die grundsätzliche Bedeutung der klärungsbedürftigen Frage nach der Vereinbarkeit von § 4 II Ziff 1 b BMTV mit Art. 3 Abs. 1 GG zuzulassen.
