Befristetes Arbeitsverhältnis – vorübergehender betrieblicher Bedarf

ArbG Halle (Saale), Az.: 3 Ca 3342/11, Urteil vom 20.04.2012

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 22.12.2010 vereinbarten Befristung zum 31.12.2011 geendet hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 31.12.2011 hinaus zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeitnehmerin in der Tätigkeitsebene IV des TV-BA bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Streitwert wird auf 10.800,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Befristetes Arbeitsverhältnis - vorübergehender betrieblicher Bedarf
Foto: fizkes/Bigstock

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Die am … geborene Klägerin ist seit dem 15.03.2007 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde mehrfach befristet, zunächst für den Zeitraum vom 15.03.2007 bis 31.12.2007, sodann für die Zeiträume bis zum 31.12.2008, bis zum 09.01.2009, bis zum 30.11.2009, bis zum 31.12.2009, bis zum 31.12.2010 und zuletzt für den Zeitraum vom 01.01.2011 bis 31.12.2011. Im Arbeitsvertrag vom 22.12.2010 (Bl. 20/21 d. A.) ist u. a. Folgendes geregelt:

㤠1

Frau A. wird ab 01.01.2011 als Vollzeitbeschäftigte eingestellt. Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 31.12.2011.

§ 2

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der D. (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für die D. jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen für das Tarifgebiet Ost Anwendung.

§ 3

Eine Probezeit ist nicht vereinbart.

§ 4

Die Beschäftigte ist in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA). Zum Zeitpunkt der Einstellung wird die Beschäftigte der Entwicklungsstufe 3 zugeordnet.

…“

Im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vom 22.12.2010 erhielt die Klägerin gegen Empfangsbekenntnis einen so genannten „Befristungsvermerk“ (Bl. 47 ff.) mit folgendem Inhalt:

„Befristungsvermerk

zur Begründung der Befristung von Arbeitsverhältnissen

für Aufgaben im Zusammenhang mit der dritten Programmphase des Projekts „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“

Jobcenter Halle

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) fördert im Rahmen des Programms „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ (nachfolgend „Perspektive50plus“) seit Oktober 2005 bundesweit 62 regional Beschäftigungspakte. Die Förderung in der zweiten Programmphase endet mit dem 31.12.2010. Vorbehaltlich des weiteren parlamentarischen Verfahrens zum Bundeshaushaltsgesetz 2011 ist die Verlängerung des Bundesprogramms „Perspektive 50plus“ in einer dritten Programmphase vorgesehen. Die Laufzeit der dritten Programmphase soll sich vom 01.01.2011 – 31.12.2015 – also fünf Kalenderjahre erstrecken. Eine Weiterfinanzierung der Beschäftigungspakte als Bundesprogramm über 2015 hinaus ist nicht vorgesehen, sondern während der dritten Programmphase ist die anschließende gesetzliche Weiterführung der erfolgreichen Elemente zu prüfen.

Das Hauptziel der dritten Programmphase von „Perspektive 50plus“ ist es, im Laufe der fünfjährigen Programmumsetzung in den beteiligten Regionen möglichst viele Personen im Alter zwischen 50 und unter 65 Jahren, die im Rechtskreis SGB II arbeitslos gemeldet sind (Zielgruppe) zu erreichen und ihre Hilfebedürftigkeit durch Eingliederung in existenzsichernde Beschäftigung dauerhaft zu beenden. Zu diesem Zweck sollen auch in der dritten Programmphase regionale Beschäftigungspakte gefördert werden, deren Partner im Rahmen des Bundesprogramms mit größtmöglicher Gestaltungsfreiheit eigene Eingliederungsstrategien für die Zielgruppe entwickeln und einsetzen können.

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Weiteres Ziel der dritten Programmphase ist eine regionale Ausweitung des Bundesprogramms auf alle Grundsicherungsstellen und Regionen, um damit bundesweit möglichst vielen Personen im Alter zwischen 50 und unter 65 Jahren, die im Rechtskreis SGB II arbeitslos gemeldet sind, die zusätzlichen Förderungsmöglichkeiten von „Perspektive 50plus“ zu eröffnen.

Frau A. wird Aufgaben im Zusammenhang mit der dritten Programmphase des Projekts „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung in der gemeinsamen Einrichtung JC Halle wahrnehmen. Zu diesem Zweck wird die Beschäftigte bei der Agentur für Arbeit Halle befristet vom 01.01.2011 bis 31.12.2011 beschäftigt und in diesem Zusammenhang der gemeinsamen Einrichtung JC Halle zur entsprechenden Aufgabenwahrnehmung zugewiesen.

Die Integration älterer Erwerbsloser soll im Rahmen des Projekts durch die Nutzung innovativer, effektiver, effizienter und an die regionalen Bedürfnisse und die Zielgruppen angepasster Aktivierungs- und Integrationsstrategien erfolgen. Im Rahmen des Projektes soll die Wirksamkeit der Maßnahmen und Förderinstrumente erprobt werden.

Folgende Angebote und Maßnahme kommen zur Aktivierung der Teilnehmenden zum Einsatz:

1. Für die Aktivierung der Kunden beider Finanzierungsmodelle (B und C) sollen im Rahmen des Paktes der Förderkatalog des SGB II i. V. m. SGB III möglichst effizient eingesetzt werden. Hierfür ist eine hochpräzise und umfassende Analyse des jeweiligen Teilnehmers im Rahmen der Profiling- bzw. Erstgespräche notwendig. Besonderes Augenmerk bei dem Einsatz jeglicher Unterstützung und Förderung liegt im Rahmen der Paktbetreuung grundsätzlich auf der direkten Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt bzw. zumindest der Verminderung vorhandener Vermittlungshemmnisse. Eine große Rolle bei der Vermittlungstätigkeit spielen die Leistungen aus dem Vermittlungsbudget (§ 45 SGB III), die Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung bei einem Arbeitgeber (§ 46 SGB III), sowie das Einstiegsgeld (§ 16 b SGB II). Bei fachlichen Defiziten, die eine Vermittlung in den allgemeinen Arbeitsmarkt offensichtlich behindern, soll das Instrument der beruflichen Weiterbildung intensiv genutzt werden.

2. Der Einsatz des Förderinstrumentariums des SGB II und SGB III ist jedoch für eine erfolgreiche Paktarbeit allein nicht ausreichend. Erst in Kombination mit innovativer Beratungs- und Vermittlungstätigkeit, ist die Zielstellung einer hohen Quote nachhaltiger Integrationen realisierbar. Insbesondere die Kunden aus Impuls 50 Plus (Modell C() bedürfen einer nachhaltigen Resozialisierung und Motivierung, die durch gemeinsame Projekttage und Workshops mit Mitarbeitern sowie anderen Teilnehmern unterstützt werden sollen. In die Projektplanung wurden verschiedene Aktivitäten aufgenommen, die im Jahr 2011 durch die Projektmitarbeiter avisiert sind, wie u. a. Projekttage mit gesundheitlichen Inhalten zum Stressabbau, Selbstreflexion, gesunde Ernährung, Genussmittelmissbrauch, Diabetes, usw.

3. Die Vermittlungsfachkräfte sollen ebenfalls über den normalen Einsatz der genannten Fördermechanismen hinaus aktiv werden. Insbesondere durch gemeinsame Außentermine mit ausgewählten Kunden bei Arbeitgebern, Ämtern usw. ist die Überweindung von alltäglichen Hürden geplant, die der Kunde ohne aktive Unterstützung alleine auf Grund mangelndem Selbstvertrauen ggf. nicht meistern würde.

4. Die gesamte Arbeit mit den aktivierten Kunden des Paktes erfolgt in enger Abstimmung mit den beteiligten Teilprojekten sowie der Paktkoordinierung. Der Austausch über aktivierte Kunden und Optionen bzw. Bedarfe auf dem regionalen Arbeitsmarkt, werden durch die Paktkoordinierung und allen beteiligten Akteuren so gesteuert, dass der größtmögliche Nutzen für den Teilnehmer in Form eines Integrationserfolges erzielt wird.

Nach Abschluss des Projektes wird auf Grundlage des Ergebnisses einer bundesweiten Evaluation durch das BMAS entschieden, ob und wenn ja, welche Maßnahmen und Förderinstrumente in den Kreis der gesetzlichen Förderinstrumente nach dem SGB II aufgenommen werden bzw. welche für die Zielgruppen angepasste Aktivierungs- und Integrationsstrategien zur Anwendung kommen.

Mit der Erprobung und Evaluation der oben dargestellten Förderinstrumente ist ein zusätzlicher Personalaufwand verbunden:

1. Folgende Ziel- bzw. Aufgabenstellungen fallen zusätzlich im Rahmen des Projekts an:

– Schaffung und Ausbau ergebnisorientierter Schnittstellen zwischen ARGE SGB II Halle GmbH und den potentiellen Beschäftigungsgebern aus Wirtschaft und Verwaltung der Region

– Weitere Sensibilisierung der Öffentlichkeit und der Beschäftigungsgeber für die vorhandenen Potentiale älterer Arbeitnehmer durch gezielte Medienarbeit und Organisation von öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen

– Enge Rückkopplung mit regionalen Wirtschafsunternehmen, um bestehende Bedarfe rechtzeitig zu erkennen und aus dem Pakt heraus zielgerichtet bedienen zu können

– Förderung der Selbständigkeit von Älteren durch umfassende und fundierte Gründungsberatung und Betreuung in Zusammenarbeit mit Dritten

– Schrittweise Heranführung der Paktteilnehmer an den ersten Arbeitsmarkt durch hohe Kontaktdichte und ganzheitliche Betreuung durch die Fachkräfte

– Ständiger Informationsaustausch zwischen allen relevanten Akteuren, um durch bestmöglichen Informationsfluss die maximale Effizienz bei der Vermittlung der Paktteilnehmer zu erwirken

– Aktivierung und Integration von älteren Arbeitslosen im Modell B und C:

– zur Aktivierung von 1250 älteren Arbeitslosen im Jahr 2011 (davon 600 Modell B und 650 Modell C)

– Integration von 260 älteren Arbeitslosen im Jahr 2011 (davon 195 Modell B und 65 Modell C)

Damit verbunden sind weiterhin zusätzliche Aufgaben der Paktkoordination, des Finanzmanagements, der Verwendungsnachweiserstellung, der Öffentlichkeitsarbeit und Betreuung der Programmdatenbank.

2. Für die genannten zusätzlichen Aufgaben entsteht folgender personeller Mehrbedarf:

Für die genannten Aufgaben sind zusätzliche Mitarbeiterkapazitäten erforderlich. Die zugewiesenen Paktteilnehmer werden von insgesamt 14 zusätzlichen Vermittlungsfachkräften betreut. Zur Aktivierung von 500 und Integration von 195 älteren Arbeitslosen im Modell B werden 4 zusätzliche Vermittlungsfachkräfte benötigt. Zur Aktivierung von 650 und Integration von 65 älteren Arbeitslosen im Modell C werden 10 Vermittlungskräfte benötigt.

Für die zusätzlichen Aufgaben in der administrativen Abwicklung und im Finanzmanagement wird eine zusätzliche Fachassistenz im Umfang von 31 Stunden/wöchentlich bzw. 80 v. H. benötigt. Die zusätzlich anfallenden Aufgaben umfassen die Erstellung und Aufbereitung von Daten, Dokumentationen und Auswertungen für das Projekt und die Abrechnung und Zahlbarmachung der Integrationsleistungen an Träger und Arbeitgeber aus dem Projekt.

Die Fortführung des Projektes über den 31. Dezember 2015 hinaus ist vom zuständigen Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung ausdrücklich nicht vorgesehen.

Der am 22.12.2010 mit Frau A. mit Wirkung vom 1.1.2011 geschlossene Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des 31.12.2011.“

Für ihre Tätigkeit als Arbeitsvermittlerin im … erhielt die Klägerin auf der Grundlage einer tariflichen Einstufung in der Tätigkeitsebene IV des TV-BA sowie auf der Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zuletzt eine monatliche Vergütung in Höhe von 2.700,00 € brutto.

Nachdem der Klägerin mitgeteilt worden war, dass der Arbeitsvertrag nicht verlängert und das Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zum 31.12.2011 enden werde, hat die Klägerin am 22.11. 2011 beim Arbeitsgericht Halle die vorliegende Klage erhoben, im Rahmen derer sie die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet ist und über den 31.12.2011 hinaus fortbesteht. Ferner begehrt sie die vorläufige Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

Die Klägerin erstrebt die Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses und bestreitet das Vorliegen eines anerkannten sachlichen Grundes für die Befristung. Die Vermittlung und Betreuung (auch) älterer Arbeitsloser gehörte zu den Pflichtaufgaben der Beklagten und fielen als Daueraufgaben an. Die Entscheidung der Beklagten, Langzeitarbeitslose bzw. ältere Arbeitslose besonders zu betreuen, könne keinen vorübergehenden Mehrbedarf i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG begründen. Darüber hinaus bestehe der Bedarf nach dem eigenen Vortrag der Beklagten mindestens bis zum Jahr 2015. Eine fundierte Prognoseentscheidung im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Hinblick auf den nur vorübergehenden Bedarf sei daher offenkundig nicht getroffen worden.

Die Klägerin beantragt,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 22.12.2010 vereinbarten Befristung zum 31.12.2011 geendet hat;

2.die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 31.12.2011 hinaus zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeitnehmerin in der Tätigkeitsebene IV des TV-BA bis zum rechtkräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Beklagte hält die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin für wirksam und beruft sich auf den Sachgrund des nur vorübergehenden betrieblichen Mehrbedarfs an Arbeitskräften gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Entgegen der Behauptung der Klägerin sei diese nicht im Rahmen von Daueraufgaben der Beklagten eingesetzt worden. Die Klägerin sei ausschließlich im Rahmen des Projekts „Perspektive 50plus – Beschäftigung für Ältere in den Regionen“ als Arbeitsvermittlerin zur Betreuung und Vermittlung älterer Arbeitsloser tätig gewesen. Dieses Projekt bzw. die besondere Förderung sei bis zum Jahr 2015 befristet; eine Fortführung des Projekts sei nicht vorgesehen. Bei den Tätigkeiten der Klägerin im Rahmen des Projekts habe es sich um zusätzliche, von den Daueraufgaben der Beklagten abgrenzbare Sonderaufgaben gehandelt, die mit dem Stammpersonal nicht hätten bewältigt werden können. Im … seien neun Arbeitsvermittler und ein Fachassistent im Rahmen des Projekts eingesetzt worden. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages habe festgestanden, dass der zusätzliche Bedarf an Arbeitskräften zeitlich begrenzt sei. Es sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig, wenn der im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristungszeitraum kürzer sei als die Laufzeit des bestimmten Projekts. Lediglich die Befristung des Arbeitsvertrages als solche, nicht jedoch der Zeitraum unterliege der Befristungskontrolle. Die Arbeitsaufgaben der Klägerin würden seit dem 01.01.2012 von einem unbefristet beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten wahrgenommen. Dies sei möglich, weil bestimmte Kapazitäten frei geworden seien.

Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Entfristungs- bzw. Befristungskontrollklage ist zulässig und begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht über den 31.12.2011 hinaus zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unbefristet fort, weil die im Arbeitsvertrag vom 22.12.2010 geregelte Befristung rechtsunwirksam ist. Infolge dessen ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin auch über den 31.12.2011 hinaus vorläufig zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen.

1.

Nach den Feststellungen der Kammer ist die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin mangels eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam.

Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam befristet ist, ist ausschließlich der letzte Arbeitsvertrag vom 22.12.2010, weil es bei mehrfacher Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung immer nur auf den zuletzt abgeschlossenen Vertrag ankommt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. Urteil vom 05.06.2002 – 7 AZR 241/01 – juris).

Die Wirksamkeit der im Vertrag vom 22.12.2010 vereinbarten Befristung bestimmt sich nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Da die befristete Beschäftigung der Klägerin im unmittelbaren Anschluss an ein zwischen den Parteien bereits seit Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis erfolgte, bedurfte die Befristung zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG. Ein solcher Sachgrund war jedoch nicht gegeben.

Das Vorliegen eines Sachgrundes ist ausschließlich nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu beurteilen (BAG, Urteil vom 24.10.2001 – 7 AZR 542/00 – juris).

Soweit sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ausschließlich auf den Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften berufen hat, konnte sie das Vorliegen dieses Sachgrundes letztlich nicht zur Überzeugung der Kammer nachweisen.

Zwar ist eine Befristung u. a. dann zulässig, wenn vorübergehend ein betrieblicher Bedarf an Arbeitskräften besteht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 TzBfG), wobei sich dieser vorübergehende Mehrbedarf daraus ergeben kann, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder in der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf nachweislich künftig verringern wird. Der vorübergehende Mehrbedarf kann darüber hinaus auch auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf eine im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das Stammpersonal nicht ausreicht. Jedoch stellt die bloße Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung keinen sachlichen Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses dar. Auch die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs reicht für die den gesetzlichen Kündigungsschutz umgehende Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht aus. Dies gehört vielmehr zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, welches er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf die Arbeitnehmer abwälzen kann.

Die sachliche Rechtfertigung einer Befristungsabrede wegen eines nur zeitweiligen Bedarfes verlangt vielmehr, dass bei Abschluss des Zeitvertrages aufgrund konkreter Tatsachen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, deren Grundlage er im Prozess darzulegen hat. Er hat hierzu konkrete Anhaltspunkte und Tatsachen vorzutragen, die bei Abschluss des befristeten Vertrages vorgelegen haben müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für eine wirksame Befristung (vgl. BAG, Urteil vom 07.12.2002 – 7 AZR 437/01 – juris; BAG, Urteil vom 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – juris; LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 26.09.2007 – 3 Sa 674/06 –; LAG München, Urteil vom 14.03.2012 – 11 Sa 813/11 –).

Ein Fall des vorübergehenden Mehrbedarfs ist auch dann anzuerkennen, wenn der Arbeitnehmer – befristet – für eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt eingestellt wird, für das bestimmte Mittel zur Verfügung stehen. Eine „Projektbefristung“ ist jedoch nur dann zulässig, wenn es sich bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers klar abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er (gesetzlich) verpflichtet ist (vgl. BAG, Urteil vom 07.11.2007 – 7 AZR 484/06 – juris; BAG, Urteil vom 29.07.2009 – 7 AZR 907/07 – juris; LAG München, Urteil vom 14.03.2012 – 11 Sa 813/11 –). Die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages muss zwar grundsätzlich nicht mit der voraussichtlichen Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitsleistung bzw. mit der Dauer des betreffenden Projekts übereinstimmen, weil die Befristungsdauer als solcher keine eigenen sachlichen Rechtfertigung bedarf, sondern nur im Rahmen der Prüfung des Sachgrundes für die Befristung selbst zu bewerten ist. Jedoch hat sich die Befristungsdauer am Sachgrund der Befristung selbst zu orientieren und muss so mit ihm in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (vgl. BAG, Urteil vom 26.08.1988 – 7 AZR 101/88 – juris).

Nach diesen Grundsätzen ist festzustellen, dass im Streitfall der behauptete Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitsleistung nicht gegeben ist.

Dies ergibt sich schon daraus, dass es sich bei den von der Klägerin im Rahmen des Projekts „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Altere in den Regionen“ zu erledigenden Aufgaben nicht um abgrenzbare Zusatzaufgaben der Beklagten, sondern letztlich um Daueraufgaben handelt. Zu den in § 1 Abs. 1 SGB III definierten Zielen der Arbeitsförderung, die dem Entstehen von Arbeitslosigkeit entgegenwirken, die Dauer der Arbeitslosigkeit abkürzen und den Ausgleich von Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt unterstützen sollen, gehört insbesondere auch die Verbesserung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsuchenden. Insbesondere Langzeitarbeitslosigkeit soll vermieden werden, von der insbesondere auch ältere Arbeitslose betroffen sind. Diese bedürfen regelmäßig einer besonderen Förderung und Betreuung. Die Vermittlung auch von älteren Arbeitslosen gehört zu den Pflichtaufgaben und damit Daueraufgaben der Beklagten. Somit liegt die Tätigkeit der Klägerin als Arbeitsvermittlerin grundsätzlich im Tätigkeitsbereich anderer, unbefristet beschäftigter Mitarbeiter. Inhalt und Aufgaben der Arbeitsvermittler bestehen sowohl bei den festangestellten Arbeitsvermittlern wie auch bei den befristet beschäftigten Arbeitsvermittlern darin, die Arbeitslosen, insbesondere auch die älteren Arbeitslosen, durch Vermittlungsaktionen wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Diese Daueraufgabe der Beklagten wird nicht allein dadurch zu einer abgrenzbaren Zusatzaufgabe, dass die Methodik und Herangehensweise an die Erledigung dieser Aufgabe sich verändert. Die Aufgabe als solche bleibt die gleiche. Eine klare und eindeutige Abgrenzung als Zusatzaufgabe oder eine von einer allgemeinen Zielsetzung zu trennende begrenzte Projektdurchführung ist nicht erkennbar (vgl. LAG München, Urteil vom 14.03.2012 – 11 Sa 813/11 –). Auch dass hier ein anderer Betreuungsschlüssel, bestimmte individuelle Ansätze und die Zusammenarbeit mit anderen Trägern praktiziert werden, kann im Ergebnis zu keiner anderen Beurteilung führen. Die Grundaufgabe, nämlich die Vermittlung von Arbeitslosen, gleich ob allein durch die Beklagte oder im Zusammenwirken mit anderen Trägern, bleibt als Pflichtaufgabe bestehen. Die Beklagte hat lediglich aufgrund von zusätzlichen finanziellen Mitteln eine intensivere und einzelfallspezifischere Betreuungsmöglichkeit. Dies stellt aber lediglich auf den finanziellen Rahmen der Tätigkeit ab, macht ihn jedoch noch nicht zu einer reinen klar abgrenzbaren Zusatzaufgabe (vgl. Arbeitsgericht München, Urteil vom 23.08.2011 – 27 Ca 788/11 –).

Im Ergebnis scheitert eine wirksame „Projektbefristung“ somit bereits daran, dass keine klar abgrenzbaren Zusatzaufgaben wahrgenommen werden.

Darüber hinaus wird der behauptete sachliche Grund für die vorgenommene Befristung auch durch die im Verhältnis zur Laufzeit des Projekts nur sehr kurze Befristungsdauer widerlegt. Zwar muss nach der oben genannten Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts die Befristungsdauer nicht mit der Dauer des prognostizierten Mehrbedarfs übereinstimmen. Die konkret vereinbarte Vertragslaufzeit von lediglich einem Jahr bleibt jedoch derart hinter der unstreitig noch vorhandenen Dauer des Mehrbedarfs bis zum Jahr 2015 zurück, dass ein Zusammenhang zwischen angeblichen Befristungsgrund und der Befristungsdauer nicht mehr zu erkennen ist und sich der Kammer der Eindruck aufdrängt, dass der Sachgrund lediglich vorgeschoben ist. Offenbar ist es so, dass die Beklagte befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur mit sehr kurzen Laufzeiten abschließt, um dann gegebenenfalls von Fall zu Fall entscheiden zu können, ob man den entsprechenden Arbeitnehmer noch benötigt oder nicht und ob man das Arbeitsverhältnis sodann nochmals verlängert oder eben nicht. Dieser wechselnde Bedarf an Arbeitskräften hängt mit vielen Faktoren zusammen, insbesondere im konkreten Fall auch mit dem Umstand, dass in den vorherigen Kalenderjahren eine Vielzahl von Befristungskontrollklagen gegen die Beklagte bundesweit anhängig waren und die Beklagte nicht abschätzen konnte, inwieweit diese Arbeitnehmer nach einem eventuellen Obsiegen wieder zur Verfügung stünden.

Nach dem Willen des Gesetzgebers und nach ganz herrschender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur stellt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses die Ausnahme dar. Der Kündigungsschutz soll grundsätzlich nicht umgangen werden können. Deshalb rechtfertigt, wie oben dargelegt, die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs allein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht. Die Beklagte kann hier nicht anders behandelt werden als andere Arbeitgeber.

Da der genannte Befristungsgrund somit nicht vorlag und sich die Beklagte auf andere Befristungsgründe nicht berufen hat, war dem Feststellungsantrag im Ergebnis stattzugeben.

2.

Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits vorläufig zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeitnehmerin in der Tätigkeitsebene IV des TV-BA weiterzubeschäftigen.

Der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers mit einer Kündigungsschutzklage in erster Instanz ist höchstrichterlich seit vielen Jahren anerkannt (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84 – juris). Diese zu Kündigungsschutzklagen entwickelte Rechtsprechung ist auf Befristungskontrollklagen entsprechend anwendbar. Da die Beklagte keine Tatsachen vorgetragen hat, die ausnahmsweise ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtweiterbeschäftigung des Arbeitnehmers begründen könnten, war dem Antrag der Klägerin ohne weiteres stattzugeben. Im Rahmen der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung hat sich ergeben, dass eine – zumindest vorläufige – Weiterbeschäftigung der Klägerin tatsächlich auch möglich ist.

Nach alledem war der Klage insgesamt stattzugeben.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG, 3 ZPO. Für den Feststellungsantrag wurde ein Betrag in Höhe des dreifachen Bruttomonatsverdienstes der Klägerin und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein Betrag in Höhe eines weiteren Monatsverdienstes in Ansatz gebracht.

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