Befristung unwirksam bei Arbeitsunfähigkeit
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat entschieden, dass das Arbeitsverhältnis eines Paketzustellers nicht durch eine Befristung beendet wurde. Der Kläger war während der gesamten Befristungsdauer arbeitsunfähig. Die Befristung des Arbeitsvertrages war nicht gerechtfertigt, da kein sachlicher Grund vorlag, insbesondere da der Arbeitnehmer die Vertretungsaufgabe aufgrund seiner Krankheit nicht wahrnehmen konnte.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Befristetes Arbeitsverhältnis: Der Kläger war als Paketzusteller in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt.
- Arbeitsunfähigkeit: Während der gesamten Befristungsdauer war der Kläger arbeitsunfähig.
- Unwirksamkeit der Befristung: Das Gericht stellte fest, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam war.
- Kein sachlicher Grund für Befristung: Ein sachlicher Grund für die Befristung, insbesondere die Vertretung anderer Mitarbeiter, lag nicht vor.
- Vertretungsaufgabe nicht erfüllt: Der Kläger konnte die ihm zugewiesene Vertretungsaufgabe wegen seiner Krankheit nicht ausüben.
- Weiterbeschäftigung: Der Kläger soll bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt werden.
- Kosten des Rechtsstreits: Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
- Zulassung der Revision: Das Gericht hat die Revision zugelassen, sodass das Urteil noch nicht endgültig ist.
Übersicht:
- 1 Befristung unwirksam bei Arbeitsunfähigkeit
- 1.1 Befristete Arbeitsverhältnisse und ihre rechtlichen Herausforderungen
- 1.2 Der Fall des arbeitsunfähigen Paketzustellers und die Befristungsfrage
- 1.3 Die rechtlichen Auseinandersetzungen um Befristung und Arbeitsunfähigkeit
- 1.4 Gerichtsurteil: Unwirksamkeit der Befristung und Folgen für die Beschäftigung
- 1.5 Konsequenzen und Ausblick: Bedeutung des Urteils für das Arbeitsrecht
- 2 ✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
- 3 Das vorliegende Urteil
Befristete Arbeitsverhältnisse und ihre rechtlichen Herausforderungen
Im Arbeitsrecht spielen befristete Verträge eine bedeutende Rolle, insbesondere wenn es um die Rechtmäßigkeit ihrer Anwendung geht. Diese Art von Arbeitsverhältnissen wirft oft Fragen auf bezüglich der Befristung selbst, der Arbeitsunfähigkeit während der Vertragslaufzeit und der Angemessenheit der zugrunde liegenden Sachgründe. Ein zentrales Thema ist dabei, inwieweit Befristungen unter besonderen Umständen, wie langanhaltender Krankheit des Arbeitnehmers, rechtlich haltbar sind. Die Beurteilung solcher Fälle erfolgt häufig durch ein Landesarbeitsgericht, das Urteile auf Basis der spezifischen Situationen der Kläger und Beklagten fällt.
Die rechtliche Beurteilung von Fällen, in denen ein Arbeitnehmer während der gesamten Dauer eines befristeten Vertrags arbeitsunfähig ist, stellt sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine Herausforderung dar. Die Rolle des Gerichts ist es dabei, die Interessen beider Parteien abzuwägen und zu entscheiden, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses unter den gegebenen Umständen gerechtfertigt ist. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit einem spezifischen Fall, in dem diese Thematik im Zentrum steht. Es geht um einen Paketzusteller, dessen Arbeitsverhältnis befristet war und der während der gesamten Befristungsdauer arbeitsunfähig wurde. Lesen Sie weiter, um mehr über die Umstände und die gerichtliche Entscheidung in diesem interessanten Fall zu erfahren.
Der Fall des arbeitsunfähigen Paketzustellers und die Befristungsfrage
Im Fokus eines kürzlich am Landesarbeitsgericht Niedersachsen verhandelten Falles stand ein Paketzusteller, der über die gesamte Dauer seines befristeten Arbeitsvertrages hinweg arbeitsunfähig war. Der Kern des Disputs drehte sich um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der vereinbarten Befristung rechtswirksam beendet worden sei. Der Kläger, seit dem 19. Oktober 2020 bei der Beklagten beschäftigt, war aufgrund eines Arbeitsunfalls, bei dem er mit einem Paket stürzte und einen Nabelbruch erlitt, arbeitsunfähig geworden. Die Kommunikation über seine Erkrankung erfolgte sowohl über WhatsApp als auch telefonisch, was im Gerichtsverfahren eine zentrale Rolle spielte.
Die rechtlichen Auseinandersetzungen um Befristung und Arbeitsunfähigkeit
Das Landesarbeitsgericht musste die Wirksamkeit der Befristung prüfen, wobei die Schlüsselfrage war, ob ein sachlicher Grund für die Befristung vorlag. Der Vertrag des Klägers war ursprünglich bis zum 14. November 2020 befristet und wurde dann mehrfach verlängert. Die letzte Befristung sollte als Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit anderer Mitarbeiter dienen. Der Kläger argumentierte, dass von Anfang an feststand, dass er die zu vertretenden Mitarbeiter nicht hätte vertreten können, da er durch den Unfall arbeitsunfähig war. Die Beklagte hingegen bestritt, Kenntnis von der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers gehabt zu haben.
Gerichtsurteil: Unwirksamkeit der Befristung und Folgen für die Beschäftigung
Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Befristung unwirksam war, da die Beklagte zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von der Arbeitsunfähigkeit des Klägers hätte wissen müssen. Das Wissen des Niederlassungsleiters und seines Stellvertreters wurde der Beklagten zugerechnet. Das Gericht urteilte daher, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde. Es verurteilte die Beklagte, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Paketzusteller weiter zu beschäftigen, bis das Verfahren rechtskräftig abgeschlossen ist.
Konsequenzen und Ausblick: Bedeutung des Urteils für das Arbeitsrecht
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen unterstreicht die Bedeutung einer genauen Prüfung von Befristungsgründen im Arbeitsrecht, insbesondere wenn es um Arbeitsunfähigkeit über die gesamte Vertragslaufzeit geht. Dieser Fall zeigt deutlich, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, sich über den Gesundheitszustand und die Arbeitsfähigkeit von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Klaren zu sein. Die Entscheidung verdeutlicht zudem die rechtlichen Risiken, die mit Befristungsverträgen verbunden sein können, und setzt damit wichtige Impulse für die zukünftige Handhabung ähnlicher Fälle im Bereich des Befristungsrechts. Mit der Zulassung der Revision bleibt abzuwarten, ob das Urteil weiterreichende Auswirkungen im Arbeitsrecht haben wird.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Inwiefern beeinflusst Arbeitsunfähigkeit die Gültigkeit eines befristeten Arbeitsvertrags?
Arbeitsunfähigkeit kann die Gültigkeit eines befristeten Arbeitsvertrags in Deutschland in bestimmten Situationen beeinflussen.
Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise aufgrund von Krankheit, nicht automatisch zu einer Kündigung oder Beendigung des Arbeitsvertrags führt. Der Arbeitgeber kann zwar trotz Krankheit kündigen, aber es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, wie eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.
In Bezug auf befristete Arbeitsverträge ist zu beachten, dass eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit des Vertrages gesetzlich ausgeschlossen ist, es sei denn, es ist ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vorgesehen. Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch immer möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
In Bezug auf die Gültigkeit des befristeten Vertrags selbst kann eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit dazu führen, dass die Befristung als unwirksam angesehen wird. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Grund für die Befristung in einer Vertretung liegt und der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit diese Vertretung nicht wahrnehmen kann. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer auf „Entfristung“ klagen, d.h. darauf, dass sein Vertrag als unbefristet angesehen wird.
Unabhängig von der Befristung des Vertrags haben Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dies gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse, sofern das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Nach sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit zahlt die Krankenkasse dem Arbeitnehmer Krankengeld.
In welchen Fällen kann ein Sachgrund eine Befristung im Arbeitsvertrag rechtfertigen?
Ein Sachgrund kann eine Befristung im Arbeitsvertrag in Deutschland in verschiedenen Fällen rechtfertigen. Gemäß dem Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es eine Reihe von sachlichen Gründen, die eine Befristung rechtfertigen können. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend, auch andere, nicht im Gesetz genannte Gründe können die Zulässigkeit einer Befristung rechtfertigen.
Ein sachlicher Grund liegt beispielsweise vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies könnte der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer für ein bestimmtes Projekt eingestellt wird oder einen anderen Mitarbeiter während dessen Abwesenheit vertritt.
Eine weitere Situation, in der ein Sachgrund eine Befristung rechtfertigen kann, ist, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
Darüber hinaus kann ein Sachgrund auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer selbst eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wünscht. Ein solcher Wille kann jedoch nicht im Beschäftigungswunsch an sich gesehen werden, sondern muss von einem darüber hinausgehenden Interesse gedeckt sein.
Es ist zu betonen, dass der Sachgrund bereits bei Vertragsschluss vorliegen muss. Zudem kann eine Befristung mit Sachgrund grundsätzlich so lange verlängert werden, wie der Sachgrund fortbesteht. Bei besonders vielen Verlängerungen über einen besonders langen Zeitraum (sogenannte Kettenbefristungen) kann jedoch ein Missbrauch vorliegen, der dafür sorgt, dass eine erneute Befristung unwirksam sein kann.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 5 Sa 27/23 – Urteil vom 11.05.2023
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 23.11.2022 – 3 Ca 81/22 – abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 27.04.22 vereinbarten Befristung am 28.05.22 beendet ist.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als Paketzusteller weiter zu beschäftigen.
Im Übrigen wird die Klage (bezüglich des Antrages zu Ziffer 2) als unzulässig abgewiesen.
Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer mit Sachgrund erfolgten Befristung des Arbeitsverhältnisses und um vorläufige Weiterbeschäftigung.
Die Beklagte beschäftigt den Kläger seit dem 19.10.2020 als Paketzusteller. Dieser Beschäftigung liegt der Arbeitsvertrag vom 19.10.2020 zu Grunde, der eine Befristung bis zum 14.11.2020 enthielt und sodann zunächst von den Parteien dreimal aufgrund weiterer befristeter Verträge bis zum 30.04.2022 verlängert worden war.
Der Kläger war seit dem 23.04.2022 über den Mai 2022 hinaus arbeitsunfähig erkrankt. Am 23.04.2022 kontaktierte er seinen Niederlassungsleiter per WhatsApp. Er teilte mit, dass er mit einem Paket gestürzt sei, sein Bauch immer dicker geworden sei, er ins Krankenhaus gebracht und ihm schwindlig gewesen sei. Ferner teilte er mit, einen Nabelbruch zu haben und die Auskunft erhalten zu haben, dass er vielleicht noch heute operiert werde.
Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurde durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dokumentiert. Die Erstbescheinigung vom 25.04.2022 wies den Arbeitsunfähigkeitszeitraum vom 23.04.2022 bis zum 08.05.2022 aus, unter dem üblichen Hinweis „voraussichtlich arbeitsunfähig“. Diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermittelte der Kläger entweder am Montag, den 25.04.2022 oder am Dienstag, den 26.04.2022 durch seine Freundin als Botin. Sie übergab diese Bescheinigung Herrn K., dem stellvertretenden Niederlassungsleiter. Herr K. ließ sodann den von der Beklagten unterschriebenen streitgegenständlichen Vertrag über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses dem Kläger zukommen, der ihn unterzeichnet entgegengenommen und sodann seiner Freundin zur Weiterleitung übergeben hat. Diese hat den Vertrag wiederum zu Herrn K. gebracht.
Herr H., Leiter der Niederlassung B., war der Ansprechpartner des Klägers in allen Vertragsangelegenheiten.
Der streitgegenständlich befristete Vertrag vom 27.04.2022 sah die Tätigkeit des Klägers als Paketzusteller vom 01.05.2022 bis 28.05.2022 (befristet) vor, in welchem als Sachgrund „Vertretung wegen vorübergehender Abwesenheit des Mitarbeiters S., L., M. und H.“ genannt ist. Der Kläger sollte Frau S., Frau L., Herrn M. und Herrn H., die bei der Beklagten als Zusteller mit 38,5 / Woche beschäftigt sind, während deren Urlaubs vertreten. Frau S. hatte vom 30.04.2022 bis zum 08.05.2022 Urlaub, Frau L. vom 09.05.2022 bis zum 15.05.2022, Herr M. vom 16.05.2022 bis zum 22.05.2022 und Herr H. vom 23.05.2022 bis zum 28.05.2022.
Mit seiner auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses gerichteten Klage, beim Arbeitsgericht am 13.06.2022 eingegangen, hat der Kläger geltend gemacht, es habe von vorneherein festgestanden, dass er die genannten Mitarbeiter nicht habe vertreten können. Er hat behauptet, er habe nicht nur per WhatsApp, sondern auch telefonisch den Niederlassungsleiter H. über seinen am 23.04.2022 erlittenen Arbeitsunfall informiert. Ein 30 kg schweres Paket sei aus der Kopfhöhe mit der Ecke gegen seinen Bauch gefallen.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 27.04.2022 vereinbarten Befristung am 28.05.2022 beendet worden ist;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;
3. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Paketzusteller weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie bestreitet die vom Kläger behaupteten ergänzenden Telefonate und bestreitet, bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 27.04.2022 habe festgestanden, der Kläger werde über die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages hinaus krankheitsbedingt ausfallen.
Wegen weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (dort Bl. 2 und 3 desselben, Bl. 154 und 155 dA) verwiesen.
Mit Urteil vom 23.11.2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der genauen Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (dort Bl. 3 – 6 desselben, Bl. 155 – 158 dA) verwiesen.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 17.01.2023 zugestellt worden. Mit einem am Montag, den 20.02.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er Berufung eingelegt.
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger in vollem Umfang das erstinstanzliche Klageziel weiter. Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er behauptet, er habe mehrfach telefonisch den Leiter der Niederlassung der Beklagten im B., den Zeugen H., über seinen Gesundheitszustand informiert. So habe er ihn nach Entlassung aus dem Krankenhaus am 23.04.2022 darauf hingewiesen, dass er für längere Zeit ausfallen werde und die behandelnde Ärzte von einem Arbeitsunfall ausgingen. Am 25.04.2022 habe er dem Stellvertreter des Niederlassungsleiters, dem Zeugen K., telefonisch mitgeteilt, der Hausarzt habe ihm die Information gegeben, dass er nach der Operation für mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig sein werde. Im Krankenhaus sei ein Nabelbruch im Bereiches des Bauches diagnostiziert, auf den das Paket aufgeschlagen sei, welches, wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, 30 kg gewogen habe.
Er vertritt die Auffassung, der Sachgrund der Vertretung lasse sich aufgrund der erforderlichen Prognoseentscheidung der Arbeitgeberin nicht rechtfertigen, wenn sie wisse, dass der zur Vertretung bestimmte Arbeitnehmer während der gesamten Befristungsdauer die Tätigkeit nicht ausüben könne.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 23.11.2022 abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 27.04.2022 vereinbarten Befristung am 28.05.2022 beendet worden ist
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
3. Im Falle des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Paketzusteller weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Sie verweist darauf, dass sie selbst durch die Mitarbeiter P. und W. bei Abschluss des Vertrages vertreten worden sei, die keine Kenntnisse von einer den gesamten Vertragszeitraum übersteigenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers gehabt hätten. Auch ergebe sich aus der vorgelegten WhatsApp Nachricht nicht der Hinweis auf eine derartige Arbeitsunfähigkeit, zumal die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen lediglich die Arbeitsunfähigkeit abschnittsweise bestätigt hätten.
Im Termin zur Kammerverhandlung erklärte die instruierte Prozessbevollmächtigte der Beklagten zu dem vom Kläger behaupteten Telefonat über die Mitteilung seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: „So ganz genau kann ich Ihnen das nicht sagen, aber ich habe hier die Mitteilung, dass jedenfalls den Angaben des Hausarztes zufolge, der Kläger nichts von dieser langen Erkrankung den beiden Zeugen mitgeteilt habe.“
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom 20.02.2023, 20.04.2023 und 28.04.2023 sowie das Sitzungsprotokoll 11.05.2023 verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Insbesondere wahrt die am Montag, den 20.02.2022, beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufungsbegründung die Monatsfrist des § 66 Abs. 1 ArbGG gem. §§ 193 BGB, 222 ZPO.
B.
Die Berufung hat auch weit überwiegend Erfolg und führt zur Abänderung und Korrektur des Urteils sowie im Wesentlichen zur Stattgabe der in der Berufungsinstanz gestellten Anträge.
I.
Zurückweisen war die Berufung indes bzgl. des allgemeinen Feststellungsantrages zu Ziffer 2 aus dem Schriftsatz vom 20.02.2023. Insoweit musste die Klage als unzulässig abgewiesen werden. Für diesen Feststellungsantrag fehlt das gem. § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse und mithin das Rechtsschutzbedürfnis, da nicht ansatzweise ersichtlich ist, dass es überhaupt andere Beendigungstatbestände außer der streitgegenständlichen Befristung gibt, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten führen können.
II.
Im Übrigen ist die Berufung im vollem Umfang begründet.
1.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht aufgrund der Befristung des streitgegenständlichen Vertrages vom 27.04.2022 zum 28.05.2022 beendet worden, was der Kläger mit seiner Entfristungsklage rechtszeitig gem. § 17 TzBfG gerichtlich geltend gemacht hat. Der Beklagten steht kein Sachgrund für diese Befristung zur Seite, eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG kommt aufgrund der bereits zum fünften Mal erfolgten Befristung durch den streitgegenständlichen Vertrag nicht mehr in Betracht.
Zu Gunsten der Beklagten ist auch der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, der einzig in Betracht kommt, nicht einschlägig. Nach dieser Norm liegt ein sachlicher Grund, der eine Befristung rechtfertigt, insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
a.
Ein Arbeitgeber, der sicher weiß, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund Erkrankung oder sonstiger Umstände keinen einzigen Tag die vertraglich vorgesehene Vertretungsaufgabe wahrnehmen kann, kann sich auf diesen Sachgrund nicht berufen.
aa.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt im Vertretungsfall darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausgefallenen Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausgefallenen Mitarbeiter obliegenden Arbeitsgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenden und der Einstellung des Vertreters voraus. Erforderlich ist eine Kausalkette. Notwendig aber auch ausreichend ist, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitskräften und der befristeten Einstellung von Aushilfsarbeitnehmern ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs einstellt worden ist (BAG 06.11.2013 – 7 AZR 96/12 – Rn. 20 mwN).
bb.
Unter Berücksichtigung der zuvor zitierten Rechtssätze besteht eine Kausalität gerade dann nicht, wenn bei Vertragsabschluss der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht arbeiten kann. Dann ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages völlig sinnlos, weil der Zweck, den der Sachgrund der Vertretung verfolgt, nämlich die Aufgabenwahrnehmung des vertretenen Arbeitnehmers durch den befristetet eingestellten Vertreter, nicht einmal ansatzweise erfüllt werden kann. Insoweit teilt die Berufungskammer die Argumentation der Berufungsbegründung. Aufgrund besonderer befristungsrechtlicher Vorschriften ist in einem derartigen Streitfall die Befristung rechtsunwirksam, ohne dass es auf die allgemeine juristische Dogmatik des BGB, wie sie von dem erstinstanzlichen Urteil folgerichtig aufgezeigt worden ist, ankommt. Die Besonderheiten des Befristungsrechts sind aufgrund der Spezialvorschriften des TzBfG vorrangig.
b.
Lebensnah interpretiert die Berufungskammer den unstreitigen Inhalt der vorgelegten WhatsApp Nachricht vom 23.04.2022 wie folgt: Wer eine derartige Nachricht erhält, hat sicheres Wissen von einer mehrwöchigen Dauererkrankung des Arbeitnehmers. Die dort geschilderten Umstände, Nabelbruch, Krankenhausaufenthalt, Aufschlagen des Paketes auf den Bauch des Arbeitnehmers lassen keinen anderen Schluss zu. Jede andere Interpretation wäre lebensfremd.
Dieses sichere Wissen wird auch nicht relativiert durch die unstreitigen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die jeweils die Arbeitsunfähigkeit nur zeitabschnittsweise bestätigen, denn jeder, der sich mit der Materie auskennt, weiß, dass bei der nur vorübergehenden Angabe der Zeitdauer „voraussichtlich“ jederzeit weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen folgen können und in diesem Streitfall auch folgen mussten.
Die Problematik, ob die Beklagte die vom Kläger behaupteten Telefonate mit den Zeugen H. und K. unsubstantiiert bestritten hat, kann ausdrücklich auf sich beruhen.
c.
Die Beklagte muss sich auch das Wissen des Niederlassungsleiters H. gem. § 166 Abs. 1 BGB analog zurechnen lassen.
aa.
§ 166 BGB findet nicht unmittelbar zu Gunsten des Klägers Anwendung. Denn der Zeuge H. und auch sein Stellvertreter, der Zeuge K., haben zu Gunsten der Beklagten keine Willenserklärung abgegeben und nicht im eigentlichen Sinne als Vertreter gehandelt.
bb.
Das Wissen beider Personen ist der Beklagten jedoch als Wissensvertreter analog § 166 BGB zuzurechnen. Wissensvertreter ist derjenige, der ohne Vertretungsmacht eigenverantwortlich für den Geschäftsherrn handelt. Kein Wissensvertreter sind Bedienstete des Geschäftsherrn, die am Vertragsabschluss und seiner Vorbereitung nicht beteiligt waren.
Gemessen an vorstehenden Vorgaben sind sowohl der Zeuge H. als auch sein Stellvertreter der Zeuge K. Wissensvertreter. Zum einen hat der Zeuge K. den streitgegenständlichen Vertrag mit Hilfe der Freundin des Klägers diesem zur Unterschrift übermittelt. Zum anderen hatte der Kläger überhaupt keine Möglichkeit, die ihm unbekannten Personen, die den Vertrag unterzeichnet habe, zu kontaktieren. Für ihn war der Niederlassungsleiter der Ansprechpartner in allen Vertragsangelegenheiten. Lebensnah konnte er darauf vertrauen, der Niederlassungsleiter werde alle wesentlichen Informationen sein Vertragsverhältnis betreffend, an die maßgeblichen Vertragspartner weiterleiten.
Nach alledem ist die streitgegenständliche Befristung rechtswidrig und hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.
2.
Der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung folgt aus der bekannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.02.1985. Er war auch zweitinstanzlich auszuurteilen, da mit Verkündung des zweitinstanzlichen Urteils das Verfahren noch nicht rechtskräftig beendet worden ist. Im vorliegendem Streitfall ist bekanntlich die Revision zugelassen worden.
C.
Die Beklagte hat als unterlegende Partei vollständig die Kosten des Rechtsstreits gem. § 92 Abs. 2 Nr.1 ZPO zu tragen. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache war gem. § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.
