Betriebliche Übung – Aufhebung durch Freiwilligkeitsvorbehalt – Sonderzahlung

Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag: Einfluss auf Sonderzahlungen

Die Frage, ob und inwiefern ein Arbeitgeber durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine Sonderzahlung verhindern kann, ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Hierbei geht es um die Abwägung zwischen der finanziellen Flexibilität des Arbeitgebers und den Erwartungen des Arbeitnehmers.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ermöglicht es dem Arbeitgeber, bestimmte Leistungen, wie beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgeld, nach eigenem Ermessen zu gewähren, ohne dass daraus ein dauerhafter Anspruch für den Arbeitnehmer entsteht. Auf der anderen Seite kann durch regelmäßige Zahlungen eine sogenannte betriebliche Übung entstehen, die den Arbeitnehmer in der Annahme bestärkt, auch zukünftig mit diesen Leistungen rechnen zu können. Die rechtliche Auseinandersetzung dreht sich oft um die Gültigkeit solcher Klauseln im Arbeitsvertrag und die Auslegung der Arbeitsvertragsbedingungen.

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Spannung im Arbeitsrecht: Ein Streit um Sonderzahlungen

Im Zentrum des vorliegenden Falls steht ein Arbeitnehmer, der gegen seinen Arbeitgeber klagte, weil dieser ihm eine Sonderzahlung in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld verweigerte. Über Jahrzehnte hinweg hatte der Arbeitgeber diese Zahlungen geleistet, bis er 2004 einen Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufnahm. Dieser besagte, dass die Zahlung von Sonderzuwendungen im Ermessen des Arbeitgebers liegt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet, selbst wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.

Die rechtliche Herausforderung: Betriebliche Übung vs. Freiwilligkeitsvorbehalt

Die rechtliche Auseinandersetzung wurde durch die Weigerung des Arbeitgebers ausgelöst, die Sonderzahlung zu leisten. Der Kläger argumentierte, dass trotz des Freiwilligkeitsvorbehalts eine betriebliche Übung entstanden sei, die den Arbeitgeber zur Zahlung verpflichte. Das rechtliche Problem lag in der Frage, ob der Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruchs aufgrund betrieblicher Übung wirksam verhindern konnte.

Entscheidung des Arbeitsgerichts: Ein Sieg für den Arbeitgeber

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen entschied mit dem Urteil vom 13.4.2021 (Az.: 3 Ca 242/20), dass der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf die Sonderzahlung verhindern konnte. Das Gericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die besagt, dass ein klar formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt und somit wirksam ist.

Fazit und Auswirkungen: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Die Auswirkungen dieses Urteils sind weitreichend, da es die Rechte von Arbeitgebern stärkt, Sonderzahlungen unter Vorbehalt zu stellen und somit ihre finanzielle Flexibilität zu wahren. Es verdeutlicht, dass Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen mit Freiwilligkeitsvorbehalten vorsichtig sein sollten und ihre Erwartungen hinsichtlich Sonderzahlungen entsprechend anpassen müssen.

Das Fazit des Urteils ist, dass ein klar formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf Sonderzahlungen, die aufgrund einer betrieblichen Übung entstanden sein könnten, wirksam verhindern kann. Es betont die Bedeutung von Transparenz und Eindeutigkeit in Arbeitsvertragsklauseln und zeigt, dass Arbeitnehmer bei der Annahme von Verträgen, die solche Klauseln enthalten, wachsam sein sollten.

Das vorliegende Urteil

ArbG Villingen-Schwenningen  – Az.: 3 Ca 242/20 – Urteil vom 13.4.2021

Leitsätze

1.Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf eine künftige Sonderzahlung wirksam verhindern.

2. Mit der Vereinbarung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts kann ein zuvor durch konkludentes Handeln entstandener Vertragsbestandteil in Form eines Anspruchs auf Weihnachts- und Urlaubsgeld abgeändert und für die Zukunft dem Freiwilligkeitsvorbehalt unterworfen werden.

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 3.500,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.

Der …-jährige verheiratete Kläger ist seit dem 01.07.1997 bei der Beklagten beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag wurde unterzeichnet am 25.02.2004, hiernach ist der Kläger als Maschinenbediener im Dreischichtbetrieb mit durchschnittlich 4.516,47 EUR brutto beschäftigt (Anl. K1, ABl.4 bis 7). Das Arbeitsverhältnis ist am 2019 auf die Beklagte übergegangen.

Im Arbeitsvertrag vom 25.02.2004 ist unter – 3. Vergütung – folgendes geregelt:

e)

Die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.

Scheidet der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Monaten nach Zahlung der Sonderzuwendung aufgrund eigener Kündigung oder einer Kündigung des Arbeitgebers aus dem Betrieb aus, ist der Arbeitnehmer zu Rückzahlung der erhaltenen Sonderzahlung in voller Höhe verpflichtet. Dies gilt nicht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.

Der Kläger hat in der Vergangenheit folgende Zahlungen erhalten, die in der Abrechnung bezeichnet sind als Urlaubsgeld:

• 6/1997 836,00 DM (ABl.55)
• 6/1998 1.740,00 DM (ABl.56)
• 7/1999  1.768,80 DM (ABl.57)
• 7/2000 2.024,00 DM (ABl.58)
• 7/2001 1.082,40 EUR (ABl.59)
• 7/2002 1.232,00 EUR (ABl.60)
• 7/2003 1.268,96 EUR (ABl.61)
• 7/2004 1.290,00 EUR (ABl.62)
• 6/2008 1.456,40 EUR (ABl.47)
• 6/2011 1.439,85 EUR (ABl.46)
• 6/2012 1.479,00 EUR (ABl.63)
• 6/2013 1.566,00 EUR (ABl.64)
• 7/2014 1.566,00 EUR (ABl.65)
• 6/2016 1.566,00 EUR (ABl.66)
• 6/2017 1.612,98 EUR (ABl.44)
• 6/2018 1.653,00 EUR (ABl.45)
• 6/2019 1.740,00 EUR (ABl.9)

Wegen der vorgelegten Abrechnungen im Einzelnen wird auf die Anlagen ausdrücklich Bezug genommen.

Ferner hat der Kläger in der Vergangenheit folgende Zahlungen erhalten, in der Abrechnung bezeichnet als Weihnachtsgeld:

• 11/1997 500,00 DM (ABl.67)
• 11/1998 1.341,60 DM (ABl.68)
• 11/1999  1.768,00 DM (ABl.69)
• 11/2000 2.024,00 DM (ABl.70)
• 11/2001 1.082,00 EUR (ABl.71)
• 11/2002  1.232,00 EUR (ABl.72)
• 11/2003 1.268,96 EUR (ABl.73)
• 11/2004  1.320,00 EUR (ABl.74)
• 11/2008 1.456,00 EUR (ABl.50)
• 11/2011 1.456,00 EUR (ABl.49)
• 11/2012 1.469,00 EUR (ABl.75)
• 11/2013 1.584,00 EUR (ABl.76)
• 11/2014 1.584,00 EUR (ABl.77)
• 12/2015 1.584,00 EUR (ABl.78)
• 11/2018 1.701,33 EUR (ABl.48)
• 11/2019 1.760,00 EUR (ABl.24)

Wegen der vorgelegten Abrechnungen im Einzelnen wird auf die Anlagen ausdrücklich Bezug genommen.

Der Kläger verlangt Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2020 und macht geltend, die Beklagte habe über die gesamte Beschäftigungsdauer hinweg ohne jede Erklärung und ohne Vorbehalt immer mit dem Lohnlauf Juni des laufenden Kalenderjahres, so zuletzt im Juni 2019, ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.740,00 EUR brutto bezahlt.; die Zahlungen seien belegt durch die vorgelegten Abrechnungen. Wegen der Abrechnung für Juni 2019 wird auf Anlage K3, Aktenblatt 9 Bezug genommen.

Mit Schriftsatz vom 10.12.2020 hat der Kläger die Klage erweitert und Weihnachtsgeld für das Jahr 2020 verlangt mit der Begründung, die Beklagte habe während der gesamten Beschäftigungszeit des Klägers hindurch jeweils mit dem Lohnlauf November ohne weitere Erklärungen und ohne Vorbehalt seit 1997 ein Weihnachtsgeld, zuletzt im November 2019, in Höhe von 1.760,00 EUR brutto bezahlt; die Zahlungen seien belegt durch die vorgelegten Abrechnungen. Erstmals auf Grundlage des von der Rechtsvorgängerin der Beklagten einseitig vorgegebenen schriftlichen Dienstvertrages vom 25.02.2004 sei ein formularmäßig vorformulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ unter Ziff. 3e aufgenommen worden. Selbst wenn dieser wirksam sein und einer AGB-Kontrolle standhalten sollte, wäre die Beklagte aufgrund der zuvor über Jahrzehnte hinweg durchgeführten Zahlung aufgrund der daraus entstandenen betrieblichen Übung nicht berechtigt, diese durch den Formulararbeitsvertrag wieder faktisch aufzuheben.

Der Kläger hat hinsichtlich der Klausel unter Ziff. 3 e) des Arbeitsvertrages ausgeführt, damit lasse sich weder das Entstehen einer betrieblichen Übung bzw. individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede verhindern, noch könne hierdurch eine bereits bestehende betriebliche Übung bzw. arbeitsvertraglich konkludente Abrede wieder beseitigt werden. Die Klausel unter Ziff. 3 e) des Arbeitsvertrages erweise sich in mehrfacher Hinsicht als unwirksam, da sie intransparent und widersprüchlich sei. Nähere Kriterien für die Ermessensausübung seien nicht genannt, was den Kläger unangemessen benachteilige, denn damit seien auch grundsätzlich unbillige Kriterien vorbehalten.

Aus den vorgelegten Lohnabrechnungen werde überdies deutlich, dass die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin ein tatsächliches Verhalten an den Tag gelegt habe, aus dem der Kläger nur auf ein Angebot zur regelmäßigen Zahlung von Urlaubsgeld einmal jährlich, nämlich im Juni des jeweiligen Kalenderjahres habe schließen können. Dies jedenfalls dem Grunde nach im Hinblick auf die regelmäßige Wiederholung. Dieses Angebot der Beklagten habe er gem. § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten akzeptiert, woraus sich ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld jedenfalls dem Grunde nach ergebe.

Wie sich das Urlaubsgeld der Höhe nach zusammensetze, sei dem Kläger nicht bekannt. Die Zahlungshöhen betrügen ausweislich der vorgelegten Lohnbescheinigungen zwischen 54% und 77% des ausbezahlten Grundgehalts (in den Lohnbescheinigungen als „Stundenlohn“ bezeichnet). Nach billigem Ermessen sei eine Festlegung des Urlaubsgeldes auf den Vorjahresbetrag 2019, somit 1.740,00 EUR brutto, vorzunehmen.

Auch der Anspruch auf Weihnachtsgeld bestehe aus den vorgenannten Gründen und auf Basis einer betrieblichen Übung, zumindest jedoch auf Basis einer individuellen arbeitsvertraglichen konkludenten Abrede, welcher der Kläger gem. § 151 BGB zugestimmt habe. Die Höhe des bezahlten Weihnachtsgelds differiere; dessen genaue Zusammensetzung sei dem Kläger nicht bekannt. Die Beträge bewegten sich zwischen 53% und 86% des jeweiligen im November ausbezahlten Grundgehalts (Stundenlohn). Zuletzt sei im November 2019 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.760,00 EUR brutto ausbezahlt worden, sodass für das mit der Klage geltend gemachte Weihnachtsgeld 2020 unter Billigkeitsgesichtspunkten ein Zahlungsanspruch in gleicher Höhe bestehe. Die Zahlungen, sowohl beim Weihnachtsgeld, als auch beim Urlaubsgeld zeigten, dass die jeweils einmal jährlich geleisteten Zahlungen betragsmäßig jedenfalls nicht abgenommen hätten.

Der Kläger hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.740,00 EUR brutto nebst Zinsen i. H. v. 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 zu bezahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Weihnachtsgeld für das Jahr 2020 i.H.v. 1.760,00 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2020 zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat bestritten, dass sie bzw. ihre Rechtsvorgängerin für die Jahre 1997 bis 2003 vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt habe und in diesem Zeitraum überhaupt eine betriebliche Übung entstanden sei. Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin habe nämlich auch in diesem Zeitraum immer unter Freiwilligkeitsvorbehalt bezahlt oder eben nicht bezahlt.

Die Beklagte hat weiter auf die arbeitsvertragliche Regelung unter Punkt 3 lit.e verwiesen. Der Kläger habe 2004 einen neuen Arbeitsvertrag mit neuer Vergütung erhalten. Er habe diesen durchgelesen und unterschrieben. In dem hier vorliegenden Fall habe der Kläger als Arbeitnehmer also ohne jeden Zweifel eindeutig erkennen können, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit diesem neu abgeschlossenen Arbeitsvertrag eine Änderung seiner bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen darstelle. Diese Änderung seiner Vertragsbedingungen habe er nicht nur stillschweigend (wie in der Entscheidung zur gegenläufigen betrieblichen Übung des Bundesarbeitsgerichts), sondern ausdrücklich durch handschriftliche Unterzeichnung des Arbeitsvertrags akzeptiert, das Angebot also angenommen. Der Vorbehalt verhindere gerade das Entstehen einer betrieblichen Übung trotz regelmäßiger Zahlung. Das sei in der Rechtsprechung so bereits mehrfach und eindeutig entschieden worden, etwa mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07. Dort heiße es im Leitsatz ausdrücklich, dass die vorformulierte Regelung, „die Gewährung einer Sonderzahlung begründe keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für zukünftige Bezugszeiträume“, den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteilige. Auch in weiteren Entscheidungen habe das Bundesarbeitsgericht dies so gesehen. Weder sei die Regelung intransparent noch widersprüchlich.

Auch wenn der Kläger angesichts der bisher erhaltenen Sonderleistungen ein Vertrauen darauf entwickelt haben möge, die Leistung auch in Zukunft zu erhalten, sei dieses Vertrauen im Hinblick auf die klare arbeitsrechtliche Regelung, welcher er zugestimmt habe, nicht schutzwürdig und in der Entscheidung vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07, betone das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich, dass im Arbeitsvertrag enthaltene Hinweise und getroffene Abreden zu ihrer Wirksamkeit nicht ständig wiederholt werden müssten.

Aufgrund der aktuellen Finanzlage bei der Beklagten – diese erziele keine Gewinne und sei mit 1,1 Mio. Euro verschuldet – habe sie sich entschlossen, im Jahr 2020 kein Urlaubsgeld und kein Weihnachtgeld zu bezahlen. Dies sei den Arbeitnehmern auch am 04.05.2020 und am 05.11.2020 jeweils durch Aushang mitgeteilt worden. Wegen des Inhalts der Aushänge wird auf Anlagen B1, Aktenblatt 16 und B2, Aktenblatt 33 vollumfänglich Bezug genommen

Der Kläger hatte mit der Klage noch ein Zwischenzeugnis verlangt; hierüber ist am 26.11.2020 ein Teilvergleich geschlossen worden (ABl. 18). Die Kammer hat nach mündlicher Verhandlung ohne Durchführung einer Beweisaufnahme am 13.04.2021 entschieden.

Entscheidungsgründe

A.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen war für die Entscheidung des Rechtsstreits im Rechtsweg wie auch örtlich zuständig, §§ 2 Abs. 1 Nr. 3b, 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 17 ZPO.

B.

Die Klage ist zulässig, aber sie hat in der Sache keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld für das Kalenderjahr 2020.

I.

Der Kläger hat belegt, dass er in den Jahren 1997 bis 2004 jeweils jährlich im Juni (oder Juli) und im November und damit achtmal hintereinander eine als Urlaubsgeld bzw. als Weihnachtsgeld bezeichnete Zahlung in unterschiedlicher Höhe erhalten hat. Die Beklagte hat zwar behauptet, dass sie „immer unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet“ habe. Dies hat sie jedoch nicht belegt: In den Lohnabrechnungen ist jedenfalls nichts enthalten, was als ein solcher Vorbehalt zu verstehen sein könnte und auf Begleitschreiben, Aushänge oder ähnliches hat die Beklagte sich ebenso wenig berufen wie auf mündliche Erklärungen.

1. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (st. Rspr., so etwa BAG, Urteil vom 16. Juni 2004, 4 AZR 417/03; BAG, Urteil vom 24.März 2020, 10 AZR 43/09 – beide juris). Bei jährlichen Leistungen kann aber in der Regel erst nach dreimaliger Gewährung davon ausgegangen werden, die Leistung solle auch in der Zukunft gewährt werden (BAG, Urteil vom 24.März 2010, 10 AZR 43/09).

Eine betriebliche Übung bezieht sich auf eine Vielzahl oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten; das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element (BAG, Urteil vom 17. 4. 2013, 10 AZR 251/12 – juris; BAG, Urteil vom 21.4.2010, 10 AZR 163/09, Rn.11 – juris).

Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die Beklagte durch kollektive Handhabung Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeldzahlungen gewährt hat, er hat sich auf sein Arbeitsverhältnis bezogene Leistungsverhalten beschränkt. Eine betriebliche Übung kann daher nicht angenommen werden.

2. Der Kläger hat aber durch achtmalige vorbehaltlose Zahlungen von 1997 bis 2004 zumindest aufgrund konkludenter Abrede einen vertraglichen Anspruch auf eine Urlaubs- und Weihnachtsgeldzahlung dem Grunde nach erworben, über deren Höhe die Beklagte gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen entschieden hat. Die derart häufige im Juni/Juli bzw. November erfolgte Zahlung einer als Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld bezeichneten Zuwendung konnte der Kläger unter Berücksichtigung der konkreten Einzelfallumstände, wie der Häufigkeit der Leistung, der Art der kommentarlosen Auszahlung und der Höhe der Sonderzahlung, sowie unter Beachtung von Treu und Glauben nur so auffassen, dass der Beklagte sich auch zur zukünftigen dauerhaften Leistung verpflichten wollte (BAG, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10; BAG, Urteil vom 13.05.2015, 10 AZR 266/14 – beide juris). Da die Beklagte bei den Zahlungen keinen ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt hatte, musste der Kläger auch nicht annehmen, die Sonderzahlung erfolge lediglich für das konkrete Jahr und ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft. Er durfte vielmehr berechtigterweise auf eine fortdauernde Leistungsgewährung für die Folgejahre vertrauen.

Umstände, die dafürsprechen, dass die Beklagte nur in dem jeweiligen Auszahlungsjahr eine Sonderzahlung leisten und keine weitere Bindung eingehen wollte, sind nicht ersichtlich. Einen entsprechenden Vorbehalt hat die Beklagte auch nicht konkludent erklärt. Unmaßgeblich ist, dass die Höhe der Leistung unterschiedlich war und auch nicht in einem nachvollziehbar bezifferten, vorausberechenbaren Verhältnis zum Entgelt des Klägers stand. Dass jedes Jahr hinsichtlich der Höhe des zur Auszahlung gelangenden Betrages eine (neue) Entscheidung des Arbeitgebers getroffen wurde, lässt den Vertrauenstatbestand auf eine Zahlung an sich nicht entfallen.

Jedenfalls durfte der Kläger eine zweimalige jährliche Zahlung erwarten; dies war durch das konkludente Verhalten des Arbeitgebers Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden.

II.

Die arbeitsvertragliche, schriftlich fixierte Vereinbarung vom 25.02.2004 hat jedoch diesen durch konkludentes Verhalten entstandenen – uneingeschränkten und vorbehaltlosen – Anspruch beendet und ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages unter einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt. Der Vertragsänderung hat der Kläger mit seiner Unterschrift auch zugestimmt.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Regelung unter § 3 (Vergütung) hinreichend klar, unmissverständlich und frei von Widersprüchen. Die Regelung benachteiligt den Kläger auch nicht unangemessen. Die Regelung hält einer Inhaltskontrolle gem. § 307 Abs.1 BGB stand. Der Kläger hat aufgrund der einvernehmlich erfolgten Neuregelung des Anspruchs auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld keinen Anspruch mehr, wenn der Arbeitgeber von seinem hier geregelten Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch macht.

1. Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der sich nicht in dem bloßen Hinweis erschöpft, dass sich der Arbeitgeber “freiwillig” zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, wirksam das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf künftige Sonderzahlungen hindern kann (BAG, Urteil vom 23.10.2002,, 10 AZR 48/02; BAG, Urteil vom 11.04.2000, 9 AZR 255/99 – juris). Der Arbeitgeber kann außer bei laufendem Arbeitsentgelt grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt (BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06; BAG, Urteil vom 23.10.2002, 10 AZR 48/02, jeweils m.w.N. – juris). Der Arbeitgeber ist auf Grund eines klaren und verständlichen Freiwilligkeitsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag, der einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig ausschließt, grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er zum laufenden Arbeitsentgelt eine zusätzliche Leistung gewährt (BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06 a.a.O.)

2. „Die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt“. Diese Formulierung unter § 3e) ist nach Auffassung der Kammer klar und verständlich formuliert. Es wird auch nicht etwa zuerst eine Zahlung zugesichert, die dann wieder relativiert oder widersprüchlich „weggenommen“ wird, wie der Kläger meint. Allein die Formulierung „die Zahlung“ lässt nicht darauf schließen, dass damit eine Zahlung generell zugesichert wird, sondern beschreibt lediglich ein eventuell und ohne jede vorherige Gewissheit darüber eintretendes Ereignis – welches dann jedoch (auch im Wiederholungsfall) keine Ansprüche für die Zukunft zu schaffen geeignet ist. Die Auslegung des Klägers zielt hingegen auf Fälle, in denen etwa formuliert ist: „Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld. Die Zahlung erfolgt freiwillig und ist jederzeit widerruflich“. Hier wird einerseits gegeben und andererseits genommen und dies führt zu einer Unklarheit. Nicht so aber die vorliegend zu bewertende Klausel. Der Kläger konnte hier von vornherein nicht damit rechnen, eine Sonderzahlung, insbesondere ein Weihnachts- und Urlaubsgeld zu erhalten. Die Beklagte hat sich erkennbar und ohne jeden Zweifel vorbehalten, jedes Jahr neu darüber zu entscheiden, ob überhaupt und unter welchen Voraussetzungen sie eine Zahlung erbringen will, auch dann, wenn sie diese möglicherweise wiederholt erbracht und der Kläger darauf gehofft haben mag, sie wieder zu erhalten. Der Eindruck eines bestehenden Anspruchs wird gerade nicht erweckt. Es wird vielmehr eindeutig und hinreichend klar ausgeschlossen, dass auch keine mehrmals vorgenommenen Zahlungen einen Rechtsanspruch begründen können.

3. Die Regelung benachteiligt den Kläger auch nicht unangemessen. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10 – juris).

Es sind nur und ausschließlich Sonderzahlungen in das freie Ermessen und damit in die Entscheidungsgewalt über das „Ob“ des Arbeitgebers gestellt, die übrigen Vergütungsansprüche sind nicht berührt. Der Arbeitnehmer weiß mithin genau, was er bekommt und auch, was er eben nicht zu erwarten hat. Der Arbeitgeber ist auch nicht zur Aufzählung von Kriterien verpflichtet, unter die er seine Entscheidung über das „Ob“ stellt – also etwa wirtschaftliche Gründe. Die Entscheidungsfreiheit benachteiligt den Kläger nicht in seinen Rechten, denn es entsteht zunächst kein Anspruch des Klägers, auf den er vertrauen könnte. Er erhält eine Sonderzahlung nur bei positiver Entscheidung des Arbeitgebers in einem Kalenderjahr – und auch nur dann und nur in diesem bestimmten Jahr. Die Kammer hat hierin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers gesehen.

Mit der seit 2004 wirksamen arbeitsvertraglichen Regelung ist eine zuvor entstandene individuelle Übung und damit ein durch konkludentes Handeln entstandener Vertragsbestandteil geändert worden. In der Folgezeit wurden – jedenfalls in den Jahren 2005,2006,2007 – auch keine Zahlungen geleistet – zumindest sind solche nicht belegt, obwohl der Kläger ansonsten lückenlose Abrechnungen vorgelegt hat. Aber auch dann, wenn die Beklagte seit der Vertragsänderung im Jahr 2004 wiederum mehrfach Sonderzahlungen geleistet hat, konnte ein Rechtsanspruch durch gleichförmiges wiederholtes Handeln nicht mehr entstehen – dies hat die Regelung in § 3e) des Arbeitsvertrages für die Zukunft unterbunden.

Die Beklagte konnte daher 2020 von Zahlungen eines Urlaubs- und eines Weihnachtsgeldes absehen.

C.

Da die Klage abgewiesen wurde, hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen gem. §§ 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. 91 ZPO

Der Streitwert bemisst sich in Höhe des Betrages der eingeklagten Forderungen.