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Betriebsbedingte Kündigung bei Auftragsmangel

ArbG Berlin, Az.: 10 Ca 4076/14, Urteil vom 16.04.2014

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 25.11.2013 noch durch die Kündigungen der Beklagten vom 18.12.2013 und vom 20.12.2013 aufgelöst worden ist.

Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Beklagte zu ¾ und die Klägerin zu ¼ zu tragen.

III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 24.500,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

betriebsbedingte Kündigung bei Auftragsmangel
Symbolfoto: Von VGstockstudio /Shutterstock.com

Die Parteien streiten u. a. darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung geendet hat bzw. ob das Arbeitsverhältnis der Parteien dem sachlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt.

Der Kläger trat aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 16.04.2012 (Abl. Bl. 7 – 10 d. A.) mit Wirkung vom selben Tag in die Dienste der Beklagten als Bauingenieur bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Monatsgehalt von 3.700,00 EUR brutto.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 25.11.2013 zum 31.12.2013 (Abi. Bl. 6 d. A.). Mit weiterem Schreiben vom 18.12.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.03.2013; mit Schreiben schließlich vom 20.12.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.03.2014. Wegen der Kündigungsschreiben wird auf die Ablichtungen Bl. 6, 17, 18 der Akte verwiesen.

Die Beklagte beschäftigt insgesamt acht Arbeitnehmern, davon zwei geringfügig Beschäftigte.

Mit der bei Gericht am 13.12.2013 eingegangenen Kündigungsschutzklage setzt sich der Kläger gegen die Kündigung vom 15.11.2013 und mit der Klageerweiterung vom 27.12.2013, bei Gericht eingegangen am 02.01.2014, gegen die Kündigungen vom 18.12.2013 und vom 20.12.2013 zur Wehr. Mit der Klageerweiterung vom 08.04.2014, bei Gericht eingegangen am Folgetag, nimmt der Kläger die Beklagte u. a. auf Auskunftserteilung und Zahlung in Anspruch.

Der Kläger hält dafür, sein Arbeitsverhältnis unterfalle dem fachlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, da die Beklagte und die Firma B… P… Services GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb bildeten. Der Kläger bestreitet die soziale Rechtfertigung der Kündigung bzw. stellt er den Wegfall seines Arbeitsplatzes in Abrede. Er habe weiter gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewinnbeteiligung in Bezug auf das Jahr 2013 und jedenfalls die Monate Januar bis März 2014. Dieser Anspruch folge aus § 5 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 16.04.2012

Der Kläger beantragt,

1.

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 25.11.2013, diese zugegangen am 26.11.2013 zum 31. Dezember 2013 aufgelöst wurde, sondern darüber hinaus fortbesteht;

2.

das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 18.12.2013, diese zugegangen am 19.12.2013, oder die Kündigung der Beklagten vom 20.12.2013, diese zugegangen am 20.12.2013, aufgelöst, sondern besteht über den 31.12.2013 bzw. 31.03.2014 fort;

3.1.

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft über den im Jahre 2013 erzielten Gewinn der Beklagten und Auskunft über das Gewinnbeteiligungssystem zu erteilen;

3.2.

die Beklagte zudem zu verurteilen, zum Nachweis der Auskunft die Bilanz für das Jahr 2013 und den Jahresabschluss 2013 vorzulegen sowie den Gewinnbeteiligungsbeschluss;

3.3.

nach Erfüllung der Anträge zu 1) und 2) wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger die dann zu beziffernde Gewinnbeteiligung auszuzahlen.

Die Beklagte erkennt den Klageantrag aus der Klageschrift vom 13.12. an und beantragt im Hinblick auf die Klageerweiterungen vom 27.12.2013 und vom 08.04.2013 Klageabweisung.

Die Beklagte bestreitet, mit der Firma B… P… Services GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb zu bilden. Dies führt sie im Einzelnen aus. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger Anwendung fände, wäre die Kündigung rechtswirksam. Denn die Arbeitsaufgabe des Klägers, Objektplanung im Hochbau, sei entfallen. Folgeaufträge seien für den Tätigkeitsbereich des Klägers nicht vorhanden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird Bezug genommen auf:

– den Inhalt der Klageschrift vom 13.12.2013 einschließlich der Anlagen (Bl. 4 – 11 d. A.),

– den Inhalt der Schriftsätze der Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 27.12.2013 (Bl. 15, 16 d. A.), vom 06.02.2014 einschließlich der Anlagen (Bl. 26 – 36 d. A.), vom 08.04.2014, 09.04.2014 (Bl. 66 f. sowie Bl. 76 – 80 d. A.) und vom 15.04.2014 (Bl. 81 f. d. A.),

– den Inhalt der Schriftsätze der Beklagten vom 13.01.2014 (Bl. 23 d. A.) und der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 24.02.2014 einschließlich der Anlage (Bl. 44 – 52 d.A.),

– die Verhandlungsniederschriften vom 07.01.2014 (Bl. 19, 20 d. A.) sowie vom 16.04.2014 (Bl. 73 d. A.).

Entscheidungsgründe

Die Klage erweist sich lediglich in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang als begründet.

I.

Dem Kündigungsschutzbegehren aus der Klageschrift vom 13.12.2013 betreffend die Kündigung der Beklagten vom 25.11.2013 war im Wege des Teilanerkenntnisses zu entsprechen (§ 307 ZPO).

Auch die weiteren zulässigen und innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzbegehren betreffend die Kündigungen der Beklagten vom 18.12. und 20.12.2013 erweisen sich als begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die o. g. streitgegenständlichen Kündigungen nicht aufgelöst worden. Die Kündigungen erweisen sich nach § 1 Abs. 1 KSchG als sozialwidrig und damit rechtsunwirksam.

Unter Zugrundelegung des beiderseitigen Parteivorbringens, soweit dieses unstreitig ist, bzw. nach Maßgabe der streitigen Einlassungen der Beklagten zur Frage des Vorliegens eines Gemeinschaftsbetriebes ist davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten dem fachlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzes nach § 23 Abs. 1 KSchG unterfällt. Die Kammer ist zu der Überzeugung gelangt (§ 286 ZPO), dass die Beklagte und die Firma B… P… Services GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb bilden, so dass die notwendige Zahl von in der Regel mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG erreicht ist.

Ein arbeitgeberübergreifender Kündigungsschutz kommt dann in Betracht, wenn sich zwei oder mehrere Unternehmen zur gemeinsamen Führung eines Betriebes – zumindest konkludent – rechtlich verbunden haben (BAG 29.04.1999 – 2 AZR 352/98, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 21). Ein solcher Gemeinschaftsbetrieb mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen liegt vor, wenn die beteiligten Unternehmen einen einheitlichen Leitungsapparat zur Erfüllung der in der organisatorischen Einheit zu verfolgenden arbeitstechnischen Zwecke geschaffen haben. Insbesondere müssen die Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen sein. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Die einheitliche Leitung braucht nicht in einer einheitlichen vertraglichen Vereinbarung der beteiligten Unternehmen geregelt zu sein. Vielmehr genügt es, dass sich ihre Existenz aus den tatsächlichen Umständen herleiten lässt. Ergeben die Umstände des Einzelfalles, das der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird, so führt dies regelmäßig zu dem Schluss, dass eine konkludente Führungsvereinbarung vorliegt (BAG 29.04.1999 a.a.O.).

Gemessen an diesen Voraussetzungen ist auf den Streitfall bezogen von dem Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes auszugehen. Entsprechendes wird allein schon dadurch indiziert, dass der unstreitig bei der Firma B… als Personalleiter beschäftige Herr A… ausweislich des Protokolls vom 07.01.2014 im Gütetermin für die Beklagte als “Abteilungsleiter Personal” aufgetreten ist (Bl. 19 d. A.). Herr A… hat auch, was zwischen den Parteien ebenfalls unstreitig ist, beim Einstellungsgespräch mit dem Kläger neben den Prokuristen der Beklagten Dr. St D… teilgenommen. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang geltend macht, die Firma B… sei für die Beklagte als Dienstleister u. a. für die Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen tätig (geworden), das Auftreten des Herrn A… für die Beklagte im Gütetermin sei ebenfalls Teil des Dienstvertrages, vermochte dies die Kammer nicht zu überzeugen. Zunächst einmal hat es die Beklagte unterlassen, den vermeintlichen Dienstvertrag zu den Gerichtsakten zu reichen, was zu ihren Lasten zu gehen hatte. Überdies würde unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten die Übertragung der Personalleitung von der Beklagten auf die Firma B… im Wege eines Werkvertrages die Existenz einer tatsächlich geschlossenen Führungsvereinbarung im eingangs dargestellten Sinn gerade bestätigen. Das Vorbringen der Beklagten lässt somit gerade nicht erkennen, dass es sich bei den Tätigkeiten der Firma B… in Bezug auf das Personalwesen der Beklagten um einen “bloßen Servicebereich” handelt.

Jedenfalls aber ist durch o. g. geschilderten Umstände prozessual zu vermuten, dass die genannten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten. Es wäre daher Sache der Beklagten gewesen, durch präzisen Sachvortrag diese Vermutungswirkung zu entkräften. Entsprechendes ist indessen unterblieben. Vielmehr bleibt das Vorbringen der Beklagten im Allgemeinen haften. So ist etwa das Vorbringen der Beklagten, die Arbeitnehmer der Beklagten würden ausschließlich bei der Beklagten in deren Projekten eingesetzt, die Mitarbeiter der Beklagten seien ausschließlich den Weisungen der Beklagten verpflichtet, zu unsubstanziiert, um vom Kläger mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden zu können. Die Beklagte hätte schon die vermeintlich getrennten Arbeitsabläufe etc. im Einzelnen – substanziiert – schildern müssen.

Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten setzt die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes nicht voraus, dass die verschiedenen Unternehmen den gleichen Betriebszeck verfolgen (BAG 29.04.1999 a.a.O.).

Die Kündigungen sind nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bedingt. Die Beklagte, die insoweit nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat jedenfalls derartige dringende betriebsbedingte Kündigungsgründe nicht dargetan.

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen bzw. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Die betrieblichen Erfordernisse müssen “dringend sein” und eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein (vgl. etwa BAGE 92, 71 = NZA 1999, 1098).

Gemessen an diesen Voraussetzungen hat die Beklagte noch nicht einmal ansatzweise die Betriebsbedingtheit der Kündigung dargelegt. Insbesondere lässt das Vorbringen des Klägers betreffend die Fertigstellung bzw. Übergabe an die Firma B… der Erfolglosigkeit des Plans, weitere Projekte zu akquirieren, nicht den Schluss auf das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Der Vortrag der Beklagten lässt nicht erkennen, aufgrund welcher Prognosen bzw. wann mit welchem Inhalt getroffener Unternehmerentscheidung(en) der Arbeitsplatz des Klägers auf Dauer in Wegfall geraten sein soll. Kurzfristige Auftragslücken gehören jedenfalls zum typischen Unternehmerrisiko; hierauf vermag die Beklagte die Kündigung nicht zu stützen (BAG 18.05.2006 – 2 AZR 412/05).

II.

Die Klageanträge zu 3. (Stufenklage) erweist sich als unbegründet.

Dem Kläger steht nach seinem eigenen Vorbringen kein Rechtsanspruch auf Bonuszahlung zu. Der Kläger stützt sein Anspruch auf die Regelungen in § 5 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 16.04.2012 mit nachstehenden Inhalten:

Ҥ 5

Vergütung

(1) Herr W. erhält als Vergütung für seine Tätigkeit ein Brutto-Monatsgehalt von EUR 3.700,00.

(2) In Abhängigkeit der Leistungsentwicklung erfolgt jährlich eine Überprüfung der Vergütung.

(3) Der Vorstand der Gesellschaft entscheidet jährlich zu Beginn des Geschäftsjahres über ein Gewinnbeteiligungssystem ais freiwillige Leistung an die Beschäftigten.

(4) Die Zahlung von etwaigen Boni, Gewinnbeteiligung, Gratifikationen oder ähnlichen Sonderzahlungen erfolgt freiwillig mit der Maßnahme, dass auch durch wiederholte Zahlungen kein Rechtsanspruch des Mitarbeiters – weder dem Grund noch der Höhe nach, weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft – begründet wird.”

Danach sind indessen nach dem eindeutigen Vertragswortlaut die Zahlung von etwaigen Boni, Gewinnbeteiligung etc. unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden.

III.

Der Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 15.04.2014 und der darin angekündigte Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung (Bl. 81 f. d. A.) war nicht zu berücksichtigen, da er erst nach Schluss der letzten mündlichen Verhandlung bei Gericht eingegangen ist.

Es bleibt freilich anzumerken, dass der dortige Sachvortrag noch einmal ansatzweise geeignet ist, einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG zu stützen. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutz – und kein Abfindungsschutzgesetz. Von daher sind an die Voraussetzungen eines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG strenge Voraussetzungen zu stellen. Insbesondere genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände, die im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen müssen. Auflösungsgründe können sich danach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher oder aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen (BAG vom 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259 ff.). Die Tatsache, dass die Beklagte dem Kläger unstreitig im Anschluss an die Kündigungen d. h. mit Schreiben vom 13.01.2014 freigestellt hat (Abl. Bl. 52 d. A.) ist ein in der Praxis üblicher Vorgang, der nicht den Schluss rechtfertigt, die Beklagte wolle den Kläger als “missliebigen Arbeitnehmer” unbedingt “loswerden” (vgl. BAG a.a.O.).

Kostenentscheidung: §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.

Streitwertentscheidung: §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 43 Abs. 3 GKG, 3 ff. ZPO.

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