LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 11 Sa 2419/18 – Urteil vom 03.12.2019
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Juli 2018 – 14 Ca 5190/18 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betriebsbedingte Gründe gestützten ordentlichen Kündigung.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, die Tätigkeiten im Bereich der Trocknung von Immobilien nach Brand- und Wasserschäden erbringt, seit dem 2. Mai 2011 als kaufmännische Angestellte mit einer Arbeitszeit von 140 Stunden im Monat gegen eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 2.500,- Euro beschäftigt. Ihre Arbeitsleistung erbrachte sie in der unselbstständigen Niederlassung der Beklagten in Berlin mit zwei Arbeitnehmern, die die Beklagte von ihrer Hauptverwaltung in Siek aus leitet und in welcher selbst regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Daneben existiert in Berlin noch eine Tochterfirma, die SP…. GmbH, mit drei Arbeitnehmern, mit der die Beklagte und die unselbstständige Niederlassung in Berlin eng zusammenarbeiten.
Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis der Klägerin schon im Jahr 2016 zu beenden versucht und mit Schreiben vom 6. September 2016 sowie mit Schreiben vom 6. Oktober 2016 jeweils außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Im deswegen zwischen den Parteien geführten Kündigungsschutzverfahren wurde die Unwirksamkeit dieser Kündigungen rechtskräftig festgestellt.
Bis zur außerordentlichen Kündigung vom 6. September 2016 war die Klägerin als kaufmännische Angestellte mit Büroarbeiten, Telefondienst sowie unterstützenden Tätigkeiten für das technische Personal beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Erledigung aller anfallenden Büroarbeiten, die Einsatz- und Tourenplanung für die Monteure, die Planung und Organisation der Abläufe mit Fremdgewerken, die Weiterleitung von Informationen über Auftraggeber, Versicherungen etc. und das Fertigen von Schadensberichten an die SPS G. GmbH sowie Auftraggebern und Versicherungen.
Mit Schreiben vom 25. Juli 2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin aus betriebsbedingten Gründen mit Wirkung zum 30. September 2017.
Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 7. August 2018 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 14. August 2018 zugestellten Kündigungsschutzklage mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag und einem allgemeinen Feststellungsantrag gewandt. Sie hat das Vorliegen von Kündigungsgründen bestritten und den Vorrang einer Änderungskündigung sowie eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats geltend gemacht.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25. Juli 2017 nicht aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst werden wird bzw. worden ist, sondern dass es über den 30. September 2017 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags hat sie sich auf das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe für die Kündigung berufen und behauptet, durch den Weggang des ehemaligen Niederlassungsleiters sei der Umsatz in Berlin um 90% zurückgegangen. Der Geschäftsführer der Beklagten habe daher im Oktober 2016 entschieden, nur noch Handwerker zu beschäftigten und keine kaufmännischen Angestellten mehr. Die zuvor von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben gebe es aufgrund des erheblichen Wegfalls des Umsatzes nicht mehr oder seien auf die verbliebenen Handwerker übertragen worden. Hierzu zähle insbesondere die von der Klägerin vorgenommene Angebotserstellung, die aufgrund der erheblichen Reduktion des Auftragsvolumens in der Niederlassung Berlin nunmehr von den Handwerkern selbst vorgenommen werde. Diese erstellten Angebote selbst, erledigten die Büroarbeiten und hätten auch die telefonische Erreichbarkeit übernommen bzw. werde dies von der Zentrale in Siek abgesichert.Dies werde ohne Mehrbelastung umgesetzt. Sie habe im Hinblick auf die bereits ausgesprochenen Kündigungen zunächst abgewartet und keinen Grund für eine erneute Kündigung gesehen. Erst nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts im ersten Kündigungsschutzverfahren habe sich der alleinige Geschäftsführer entschieden, auch das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und Klägerin aufgrund des erheblichen Auftragsrückgangs am Standort Berlin aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zu kündigen. Für die Klägerin bestünden keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten. Eine Sozialauswahl sei entbehrlich; die Klägerin sei die einzige kaufmännische Angestellte. In der Zentrale werde nur noch eine Buchhalterin beschäftigt, mit der die Klägerin nicht vergleichbar sei.
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit seinem Urteil vom 25. Juli 2018, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in erster Instanz ergänzend Bezug genommen wird, der Klage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2017 aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags mangels Feststellungsinteresse abgewiesen. Zur Begründung hat es – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, weil sie sozial ungerechtfertigt sei. Der Geltungsbereich des KSchG sei unstreitig eröffnet, da die Beklagte einen zentral geleiteten Betrieb mit insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmern führe. Die Beklagte habe sich allein auf Umstände zur Kündigungsbegründung berufen, die dem Bereich der betriebsbedingten Kündigungsgründe zuzuordnen seien und berufe sich auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin aufgrund einer Organisationsentscheidung. Dies könne eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen rechtfertigen, sei von der Beklagten jedoch nicht ausreichend dargelegt. In Fällen der hier vorliegenden Art, in denen die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinauslaufe, seien gesteigerte Anforderungen an die dem Arbeitgeber obliegende Darlegungslast zu stellen. Es bedürfe näherer Darlegungen, damit geprüft werden könne, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich sei. Der Arbeitgeber müsse deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfielen. Dazu müsse der Arbeitgeber die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Diesen Anforderungen werde der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Sie seien zum Teil auch widersprüchlich, nachdem die Beklagte zunächst eine den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingende Entscheidung auf den Oktober 2016 datiert habe, diese zuletzt als eine Entscheidung aus dem April 2017 darstelle – mit dem Inhalt, die ursprünglich lediglich temporär eingeführte Arbeitsorganisation als dauerhafte Organisationsentscheidung beizubehalten. Vorliegend sei auch nicht erkennbar, inwieweit diese Organisationsentscheidung auf Dauer angelegt und nicht lediglich auf den Zeitraum bis zur Beendigung der Bestandsstreitigkeiten mit der Klägerin gerichtet sei.
Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten.
Gegen das ihr am 2. Januar 2019 zugestellte Urteil hat sie bereits am 17. Dezember 2018 mit Hinweis auf die fehlende Zustellung des Urteils Berufung eingelegt und diese am 24. Februar 2019 begründet.
Sie meint, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben und die Anforderungen an die Darlegungslast überspannt. Die Annahme, ihr Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung sei widersprüchlich und zur Umverteilung der Aufgaben der Klägerin nicht ausreichend sei fehlerhaft. Ihr Geschäftsführer habe die Entscheidung des Arbeitsgerichts im vorherigen Kündigungsrechtsstreit abgewartet, bevor er seine Entscheidung endgültig getroffen habe. Diese Entscheidung sei nachvollziehbar; der Umsatzrückgang sei vorhanden und unter Beweis gestellt. Nach dem verlorenen Rechtsstreit sei die Entscheidung dann getroffen worden. Dies sei nicht widersprüchlich. Denn der Geschäftsführer sei von der Wirksamkeit der früheren Kündigungen ausgegangen. Die erste Entscheidung aus Oktober 2016 sei nach dem dramatischen Umsatzrückgang auch tatsächlich umgesetzt worden. Die Stelle der Klägerin sei während der gesamten Zeit unbesetzt gewesen und existiere schlicht nicht mehr. Als im April 2017 letztlich Klarheit herrschte, sei die Entscheidung erneut getroffen und auch kein Ersatz für die Klägerin eingestellt worden. Auch die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Umverteilung nicht ausreichend dargelegt sei, sei weltfremd. Es handele sich in Berlin um eine kleine Einheit, in der es einen dramatischen Umsatzrückgang gegeben habe. Daher stelle sich schon die Frage, was überhaupt hätte umverteilt werden können. Das Arbeitsgericht ignoriere auch, dass die Klägerin seit dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr tätig gewesen sei und es keine Ersatzeinstellung gegeben habe. Schon die Wirklichkeit zeige, dass die Aufgaben der Klägerin von den verbliebenen Arbeitnehmern ohne überobligatorische Beanspruchung übernommen worden seien. Zumindest sei ein diesbezüglicher Hinweis erforderlich gewesen, weil das Arbeitsgericht ihren Vortrag im Gütetermin noch für ausreichend erachtet habe.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Juli 2018 – 14 Ca 5190/18 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungsbeantwortung vom 5. März 2019 (Bl. 175, 176 d. A.) und unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag als zutreffend. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass der Vortrag der Beklagten zur unternehmerischen Entscheidung nicht ausreichend substantiiert und zudem widersprüchlich sei. Auch in der Berufung werde dazu nicht konkreter vorgetragen. Zur Dauerhaftigkeit verhalte sich die Beklagte überhaupt nicht. Letztlich habe die Beklagte dazu auch keinen Beweis angeboten. Eines Hinweises habe es nicht bedurft; darauf habe sie bereits mehrfach hingewiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakte, der – soweit entscheidungserheblich – Gegenstand der Beratung der Kammer gewesen ist, Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet.
I.
Die nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden. Nach § 66 Abs. 1 ArbGG beginnt die einmonatige Frist für die Einlegung der Berufung mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Weil das am 25. Juli 2017 verkündete Urteil vorliegend nicht innerhalb von fünf Monaten nach der Verkündung zugestellt worden ist, begann die Frist mit Ablauf dieser fünf Monate (25. Dezember 2018) und endete somit am 25. Februar 2019. Für den Fristbeginn ist § 193 BGB ohne Bedeutung. Eine Frist kann daher auch an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag zu laufen beginnen (BFH, Beschluss vom 30. November 2010 – IV B 39/10 – juris). Die Berufung ist am 17. Dezember 2018 und damit schon vor dem Fristbeginn beim hiesigen Landesarbeitsgericht eingegangen. Dies ist jedoch unschädlich. Ist ein Urteil zwar verkündet, aber noch nicht zugestellt, ist die Einlegung der Berufung möglich (BAG, Beschluss vom 28. Februar 2008 – 3 AZB 56/07 – NZA 2008, 660; BAG, Urteil vom 16. April 2003 – 4 AZR 367/02 – NZA 2004, 114). Auch vor dem gesetzlich festgelegten Fristbeginn kann ein Rechtsmittel eingelegt und begründet werden. Die Begründung der Berufung ist am 24. Februar 2019 und damit fristgerecht eingegangen. Sie setzt sich auch ausreichend mit dem angefochtenen Urteil auseinander und ist daher zulässig.
II.
Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Denn die Klage ist diesbezüglich begründet. Die Klägerin kann die Feststellung verlangen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2017 aufgelöst worden ist. Denn die Kündigungsschutzklage der Klägerin ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2017 ist nicht sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG und daher gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Das Arbeitsgericht hat der Klage diesbezüglich zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die Rechtslage zutreffend dargestellt und den ihm von den Parteien unterbreiteten Sachverhalt unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung zutreffend rechtlich gewürdigt. Das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt keine andere Beurteilung oder eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Das Berufungsgericht verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf die erstinstanzliche Entscheidung und schließt sich ihr an, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten.
Die Ausführungen der Beklagten in der Berufung geben lediglich Anlass zu folgenden Anmerkungen:
1.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend von der Eröffnung des betrieblichen Geltungsbereichs des KSchG ausgegangen. Unterhält ein Arbeitgeber zahlreiche, über ein größeres Gebiet verstreute, aber einheitlich und zentral gelenkte Betriebsstellen mit jeweils nur 4 bis 5 Arbeitnehmern, so ist nicht die einzelne Betriebsstelle, sondern erst die Gesamtheit aller Betriebsstellen zusammen mit der zentralen Verwaltungsstelle ein „Betrieb“ im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG (BAG, Urteil vom 25. November 1993 – 2 AZR 517/93 – AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969). Maßgebend ist stets, ob das Personal von zentraler Stelle verwaltet wird, oder ob jede Einheit selbständig über Einstellungs- und Entlassungsfragen entscheidet. Hier ist von einer zentralen Leitung aus der Zentrale in Siek auszugehen. Die Beklagte spricht selbst von der Hauptniederlassung und wendet sich in der Berufung auch nicht gegen die Anwendung des KSchG.Die Kündigung ist vorliegend somit am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte besitzt im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Betriebsgröße, denn sie beschäftigte unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat im Betrieb der Beklagten auch länger als sechs Monate, nämlich sechs Jahre bestanden. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist auch innerhalb der materiellen Ausschlussfrist von drei Wochen nach § 4 KSchG i. v. m. § 167 ZPO durch Erhebung der Kündigungsschutzklage rechtzeitig geltend gemacht.
2.
Die zulässige und rechtzeitig innerhalb der materiellen Ausschlussfrist der §§ 4, 7 KSchG gegen diese Kündigungen erhobenen Kündigungsschutzklage der Klägerin ist begründet. Diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG und damit nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Keine von der dafür nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten vorgetragenen Begründungen rechtfertigen die Kündigung.
Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – BAGE 149, 18 = NZA 2015, 101).
Diese Voraussetzungen hat die nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Geschäftsführer der Beklagten tatsächlich die Unternehmerentscheidung getroffen hat, die Aufgaben der Klägerin auf die Handwerker und die Zentrale in Siek zu verteilen.
a)
Insbesondere die Annahme des Arbeitsgerichts, die Beklagte habe die Umverteilung nicht ausreichend dargelegt, ist korrekt. Der Beklagten ist es auch in der Berufungsinstanz nicht gelungen, ihrer Darlegungslast gerecht zu werden und aufzuzeigen, dass und warum die streitgegenständliche Kündigung vom 25. Juli 2017 als betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen sein sollte. Es bleibt auch dabei, dass es in beiden Instanzen an einem substantiierten Sachvortrag der Beklagten dazu fehlt, inwiefern die von ihr behauptete unternehmerische Entscheidung zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin führen musste. Die Beklagte hat sich lediglich dahin eingelassen, dass sie aufgrund eines dramatischen Umsatzrückgangs die kaufmännischen Tätigkeiten der Klägerin auf die verbliebenen Handwerker umverteilt habe, diese in der Lage seien, diese Tätigkeiten zu übernehmen, ohne dass dadurch für die verbliebenen Mitarbeiter überobligatorische Mehrarbeit anfalle. Zur substantiierten Darlegung des Wegfalls eines Arbeitsplatzes gehört aber nicht nur anzugeben, auf wen die vom bisherigen Stelleninhaber getragenen Verantwortlichkeiten verlagert worden sind, sondern entscheidend ist vielmehr, wer die von ihm bisher verrichtete Arbeit künftig verrichten soll oder inwiefern Arbeiten, die bisher vom zu kündigenden Arbeitsplatzinhaber verrichtet worden sind, künftig ersatzlos wegfallen.
Läuft die unternehmerische Entscheidung – wie hier – auf den Abbau eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 -NZA 2012, 1223).
Diesen Darlegungsanforderungen hat die Beklagte nicht entsprochen. Sie hat schlicht behauptet, dass die Stelle einer kaufmännischen Angestellten gestrichen worden sei. Diese Behauptung ersetzt indessen keinen substantiierten Vortrag zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin
Die Beklagte hat nicht dargestellt, mit welchen Arbeiten in welchem Umfang die Klägerin konkret im Arbeitsalltag betraut gewesen war. Zu Arbeitsmengen verhält sich der Vortrag überhaupt nicht. Schon deshalb kann von einem Außenstehenden objektiv nicht nachvollzogen werden, wer diese Arbeiten in welchem Umfang nach der von der Beklagten dargestellten Organisationsänderung nunmehr ausführen sollte. So bleibt völlig offen, welcher Mitarbeiter der Beklagten mit welchem zeitlichen Anteil diese betrieblich notwendigen Aufgaben jetzt erledigt. Dies gilt umso mehr, als dass die bisher der Klägerin zugewiesenen kaufmännischen Angelegenheiten ausschließlich von der Klägerin als einziger vorhandener kaufmännischen Angestellten erledigt wurden. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss zwar nicht minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann – je nach Einlassung des Arbeitnehmers – ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – a. a. O.). Auch daran fehlt es vorliegend aber.
Die Beklagte hat die Durchführbarkeit und zeitliche Nachhaltigkeit des Wegfalls der kaufmännischen Angestellten auch nicht auf Grundlage ihrer ursprünglichen Planungen nachvollziehbar dargelegt. Nach insoweit unstreitigem Vortrag bestanden die Aufgaben der Klägerin aus Büroarbeiten, Telefondienst sowie unterstützenden Tätigkeiten für das technische Personal, etwa die Erledigung aller anfallenden Büroarbeiten, die Einsatz- und Tourenplanung für die Monteure, die Planung und Organisation der Abläufe mit Fremdgewerken, die Weiterleitung von Informationen über Auftraggeber, Versicherungen etc. und das Fertigen von Schadensberichten an die SPS G. GmbH sowie Auftraggebern und Versicherungen. Die Beklagte hat bereits für die vorgenannten, dem Parteivortrag entsprechenden Aufgaben der Klägerin nicht dargelegt, dass deren Verteilung organisatorisch durchführbar ist.Die Beklagte hat bereits nicht vorgetragen, welchen Anteil an der vereinbarten, 35 Stunden in der Woche umfassenden Arbeitszeit der Klägerin die einzelnen Tätigkeiten jeweils haben. Nach ihrem eigenen Vorbringen hat die Beklagte diese Tätigkeiten, deren zeitlicher Umfang offen ist, sodann auf mehrere Arbeitnehmer verteilt. Zwar mag ein Auftragsrückgang grundsätzlich Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben eröffnen. Ob diese Freiräume aber ausreichend sind, kann das Gericht nur dann überprüfen, wenn es sowohl den zeitlichen Umfang der zu übernehmenden Aufgaben als auch den zeitlichen Umfang des entstandenen Freiraums kennt, gerade wenn dieser sich auf mehrere Mitarbeiter verteilt. Auch wenn eine minutiöse Darlegung der Tätigkeiten nicht erforderlich ist, so bedarf es doch irgendwelcher Anhaltspunkte, die es dem Gericht ermöglichen, das Konzept der Umverteilung in zeitlicher Hinsicht auf seine Durchführbarkeit nachzuvollziehen. Beschränkt sich der Arbeitgeber – wie vorliegend die Beklagte – darauf, lediglich die zu verteilenden Arbeitsaufgaben zu benennen, fehlt es jedenfalls an Anhaltspunkten.
Hinzu kommt, dass es kaum nachvollziehbar ist, dass die Beklagten, die einen Umsatzrückgang um 90% behauptet, gleichwohl auch weiterhin unverändert fünf Handwerker beschäftigt. Auch die Durchführbarkeit der telefonischen Betreuung ist nicht ersichtlich. Die Beklagte stellt nicht dar, wie dies organisatorisch funktionieren soll. Gibt es eine Weiterleitung von Telefongesprächen, wenn die Handwerker auf Baustellen arbeiten, wer von den fünf Handwerkern wird wie von welchen Kunden erreicht oder gibt es ggfls. abwechselnd Telefondienst in der Niederlassung? Wie wird für den Fall der Unerreichbarkeit der Handwerker vorgesorgt? Bei Unerreichbarkeit soll die Zentrale in Siek einspringen. Die Beklagte trägt aber nicht vor, wie das im Einzelnen organisiert wird. Weiter trägt sie nicht vor, dass in der Zentrale in Siek beschäftigte Arbeitnehmer für die Übernahme dieser Aufgaben noch freie Kapazitäten haben.
b)
Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann sich daher ergeben, wenn der Arbeitgeber wegen reduzierten Auftragsbestandes die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge anpasst (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – NZA 2012, 852).
Führt der Arbeitgeber den außerbetrieblichen Umstand des Umsatzrückgangs zur Begründung der Kündigung an, hat das Gericht zu überprüfen, ob ein solcher dauerhafter Umsatzrückgang gegeben ist und in welchem Umfang er sich auf die noch vorhandene Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer auswirkt. Es ist nachzuprüfen, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs feststand, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben war.
Der Arbeitsanfall muss dafür dauerhaft so zurückgehen, dass ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht mehr gegeben ist. Dies lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Daraus ist nicht konkret zu ersehen, von welcher verbliebenen Arbeitsmenge die Beklagte ausgegangen ist, wie die Beklagte den Entfall von Arbeitsplätzen berechnet hat, welche Parameter dieser Berechnung zugrunde lagen, wie sich demnach der erwartete Umsatzrückgang auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hat.
Insoweit fehlt es schon an einer konkreten Darlegung, auf welchen Zahlen die Umsatzprognose für die Jahre 2017 und 2018 beruhen. Abzustellen ist dabei für die Prognose auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung. Eine Prognoseberechnung selbst hat die Beklagte nicht dargelegt, sondern lediglich allgemein erklärt, der Umsatz sei dramatisch zurückgegangen. Eine Prognose der zu erwartenden künftigen Arbeitsmenge lässt sich daraus nicht ableiten, zumal Umsatz nicht mit Arbeitsmenge gleichzusetzen ist. Es lässt sich daher nicht erkennen, das unter Berücksichtigung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und der zur Verfügung stehenden Arbeitsstunden ein Umsatzrückgang in einem solchen Umfang gegeben ist, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin rechtfertigen konnte.
Es liegen auch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass es sich bei dem von der Beklagten behaupteten Umsatz- und Auftragsrückgang um einen dauerhaften Zustand handelte. Die vorgetragenen Daten beziehen sich auf Erlöse und auf den Zeitraum vom Juli 2016 bis Juli 2017. Zum Auftragsbestand ist gar nicht vorgetragen. Wie sich das Geschäft in vergleichbaren Referenzperioden davor liegender Jahre konkret – in Zahlen ausgedrückt – darstellte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie gibt lediglich Erlöse aus einem Quartal (Juli bis September 2016) an. Selbst wenn man dies als „unübliche“ Schwankungen des Auftragseingangs ansähe, belegen Schwankungen in einer bestimmten, verhältnismäßig kurzen Periode keinen nachhaltigen Einbruch (BAG, Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – NZA 2014, 1069 für einen Zeitraum von einem Jahr). Es kann deshalb nichtausgeschlossen werden, dass nur ein kurzzeitiger Auftragseinbruch zu erwarten war.
c)
Der Mangel in der Darlegung der Beklagten steht nicht nur der Annahme entgegen, die Kündigung sei durch betriebliche Umstände bedingt. Er schließt auch die Annahme aus, die Beklagte habe im Kündigungszeitpunkt von der Durchführbarkeit ihrer Organisationsentscheidung ausgehen dürfen. Diese setzte einen dauerhaften Rückgang der Arbeitsmenge und einen dadurch nachhaltig verminderten Arbeitsanfall im Arbeitsbereich der Klägerin voraus. Davon kann nicht hinreichend gewiss ausgegangen werden.
3.
Soweit das Arbeitsgericht den Vortrag der Beklagten zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung als widersprüchlich angesehen hat, ist auch dies nicht zu beanstanden. Soweit die Beklagte die verschiedenen Zeitpunkte mit dem vorherigen Kündigungsrechtsstreit zu erklären versucht, ist dieser Vortrag nicht konsequent. Die Beklagte hat dazu vorgetragen, sie habe zunächst eine erste Entscheidung im Oktober 2016 getroffen und dann erneut im April 2017, als aus ihrer Sicht letztlich Klarheit herrschte. Dies kann von der zeitlichen Abfolge her nicht nachvollzogen werden. Denn die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in dem vorangegangenen Kündigungsrechtsstreit wurde erst am 22. November 2017, also zeitlich danach, verkündet. Dies war der früheste Zeitpunkt für eine Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Auch der Vortrag, der Geschäftsführer der Beklagten habe die Entscheidung abwarten wollen, überzeugt vor diesem Hintergrund nicht. Dann hätte es näher gelegen, bis zur Verkündung des Urteils in zweiter Instanz abzuwarten. Soweit die Beklagte weiter vorträgt, zunächst im Kosteninteresse keine Kündigung ausgesprochen zu haben, hat sie davor – offenbar ohne Rücksicht auf die Kosteninteressen – auch schon eine Folgekündigung erklärt. Im Übrigen wäre im Kosteninteresse eine Kündigung erst nach dem zweitinstanzlichen Urteil im vorhergehenden Kündigungsrechtsstreit konsequent gewesen.
4.
Es war auch kein entsprechender Hinweis des Arbeitsgerichts zur Notwendigkeit weiterer Substantiierung des Sachvortrags über die Umverteilung der Aufgaben der bisherigen Vertriebsleitung erforderlich. Zum einen gehört eine solche Substantiierung insbesondere in solchen Fällen, in denen sich der Arbeitgeber auf die beabsichtigte Streichung einer einzelnen Stelle beruft, zum Grundinhalt der Darlegung dringender betrieblicher Erfordernisse (BAG, Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – NZA 2014, 1069; BAG, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – NZA 2013, 1003; BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 124/11 – NZA 2012, 1223). Zum anderen trägt sie auch nicht vor, was sie denn auf einen entsprechenden Hinweis ergänzend vorgetragen hätte. Denn ihr Vortrag ist auch in der Berufungsinstanz nicht konkreter.
Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. Danach waren der Beklagten die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen
IV.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Kammer folgte bei der Entscheidung des grundsätzliche Bedeutung nicht aufweisenden und unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände entschiedenen Rechtsstreits den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen.
