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Erforderlichkeit einer Abmahnung für eine Arbeitsvertragskündigung

ArbG Stuttgart – Az.: 21 Ca 3921/18 – Urteil vom 23.05.2019

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche, fristlose noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 20.6.2018, vom 22.11.2018 sowie vom 19.12.2018 aufgelöst worden ist und wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Produkt und Sales Engineer weiter zu beschäftigen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 42.664 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit dreier außerordentlicher, hilfsweiser ordentlicher Arbeitgeberkündigungen. Darüber hinaus verlangt der Kläger von der Beklagten für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.

Der ledige, am 0.0.1966 geborene, Kläger ist seit 01.05.2005 bei der Beklagten beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages vom 14.04.2005 unter anderem folgendes vereinbart. Insoweit wird auf Aktenblatt 8 Bezug genommen:

Alle Notizen und Schriftstücke nebst Durchschriften und Abschriften einschließlich handschriftlicher Aufzeichnungen sowie Datenträger aller Art wird der Mitarbeiter sorgfältig aufbewahren, vor jeder Einsichtnahme Unbefugter schützen und auf Verlangen jederzeit- spätestens aber bei Beendigung des Dienstverhältnisses- unaufgefordert unserer Firma oder deren Beauftragten übergeben.

Zuletzt war der Kläger gemäß Änderungsvertrag vom 16.03.2015 (Aktenblatt 10) als Product & Sales Engineer mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst inklusive Sonderzahlungen sowie PKW-Privatnutzung in Höhe von 5.333 € beschäftigt. Die Beklagte in der Rechtsform einer GmbH mit Sitz in W. vertreibt die im Firmenverbund hergestellten Produkte, insbesondere solche für den deutschen Markt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter im Sinne § 23 KSchG.

Die Parteien stritten in der Vergangenheit vor dem Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 06.04.2017 – 4 Ca 7111/16) sowie vor dem LAG Baden-Württemberg (7 Sa 27/17) um die Wirksamkeit der jeweils am 27.10.2016 ausgesprochenen außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten sowie der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Der Kündigung lagen aus Sicht der Beklagten gravierende Pflichtverletzungen des Klägers zu Grunde. Konkret wurde dem Kläger vorgeworfen, dass er am 07.02.2012 per E-Mail vorsätzlich und widerrechtlich Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse der Beklagten an einen Mitarbeiter eines unmittelbaren Konkurrenten der Beklagten weitergegeben habe. Ferner stritten die Parteien um einen im Wege der Widerklage geltend gemachten Schadensersatzanspruch der Beklagten gegen den Kläger in Höhe von 100.000 €, der aus Sicht der Beklagten aus der geschilderten Pflichtverletzung resultierte. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Klägers mit Urteil vom 06.04.2017 statt und wies die Widerklage ab. Dieses Urteil ist in der zweiten Instanz mittlerweile rechtskräftig.

Im Rahmen einer Klage des Klägers vom 01.08.2018 beim Arbeitsgericht Stuttgart, Aktenzeichen 14 Ca 4447/18, auf Zahlung von Annahmeverzugslohn klagte der Kläger Vergütungsansprüche für den Zeitraum November 2016 bis Mai 2018 ein. Vorgerichtlich hatte der Kläger der Beklagten mitgeteilt, dass er Arbeitslosengeld im fraglichen Zeitraum bezogen habe, der Erhalt von Arbeitslosengeld wurde in der Klage nicht im Sinne fehlender Aktivlegitimation vom Kläger als Abzug berücksichtigt. In der Zeit vom 01.11.2016 bis 23.05.2017 erhielt der Kläger Arbeitslosengeld in Höhe von ein 11.867,38 €.

Mit Schreiben vom 20.06.2018, dem Kläger am 29.06.2018 persönlich an seiner Wohnanschrift übergeben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund, hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 30.09.2018. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, eingegangen beim Arbeitsgericht am 11.07.2018.

Mit weiterem Kündigungsschreiben vom 22.11.2018, dem Kläger zugegangen am 26.11.2018, kündigte die Beklagte vorsorglich erneut ein eventuell noch bestehendes Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, nach ihrer Berechnung zum 30.04.2019. Insoweit wird auf Aktenblatt 143 Bezug genommen. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, eingegangen beim Arbeitsgericht am 30.11.2018.

Mit weiterem Schreiben vom 19.12.2018, dem Kläger zugegangen am 28.12.2018 kündigte die Beklagte erneut vorsorglich ein mit dem Kläger noch bestehendes Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächst möglichen Zeitpunkt, nach ihrer Berechnung zum 31.05.2019. Insoweit wird auf Aktenblatt 165 Bezug genommen. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, eingegangen beim Arbeitsgericht am 02.01.2019.

Der Kläger ist der Ansicht, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses läge nicht vor. Ebenso werde die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB mit Nichtwissen bestritten. Auch sei die jeweilige hilfsweise ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, weil es an der sozialen Rechtfertigung im Sinne § 1 Abs. 2 KSchG fehle.

Der Kläger beantragt zuletzt: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund der außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Beklagten vom 20.06.2018, dem Kläger zugegangen am 29.06.2018, zum 29.06.2018 endete, sondern darüber hinaus ungekündigt fortbesteht.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.06.2018, dem Kläger zugegangen am 29.06.2018, zum 30.09.2018 enden wird, sondern darüber hinaus ungekündigt fortbesteht.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 29.06.2018 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Product & Sales Engineer zu beschäftigen.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund der weiteren außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 22.11.2018, dem Kläger zugegangen am 26.11.2018 endete, sondern darüber hinaus ungekündigt fortbesteht.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.11.2018, dem Kläger zugegangen am 26.11.2018 zum 30.04.2019 enden wird, sondern darüber hinaus ungekündigt fortbesteht.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund der weiteren außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 19.12.2018, dem Kläger zugegangen am 28. 12. 2018 endete, sondern darüber hinaus ungekündigt fortbesteht.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19.12.2018, dem Kläger zugegangen am 28.12.2018 zum 31.05.2019 enden wird, sondern darüber hinaus ungekündigt fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die außerordentliche fristlose Kündigung vom 20.06.2018 beende das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos mit sofortiger Wirkung. Ein wichtiger Grund im Sinne § 626 Abs. 1 BGB liege vor. Eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich, auch sei die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

Zur außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 20.06.2018 trägt die Beklagte vor, nach Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens 4 Ca 7111/16 habe sie festgestellt, dass der Kläger im Verfahren falsch vorgetragen habe. In seinen schriftsätzlichen Ausführungen vor dem Arbeitsgericht Stuttgart und vor dem LAG Baden-Württemberg habe der Kläger stets seine Unkenntnis von der Bedeutung der Zeichnungen betont, welche auf dem Laufwerk „X“ der Beklagten gespeichert gewesen seien. Dort habe er vorgetragen, die von ihm mit der E-Mail vom 07.02.2012 versandte Zeichnung sei nach dem klägerischen Vortrag auf dem X- Laufwerk des Computernetzwerkes der Beklagten gespeichert gewesen, auf welchem sich generell keine geheimhaltungsbedürftigen Dokumente befunden hätten. Insbesondere habe der Kläger vorgetragen, dass er angeblich in einem bestimmten Ordner gespeicherte Dokumente habe verschicken können. Mittlerweile habe sich herausgestellt, dass der Kläger das so genannte X- Laufwerk selbst eingerichtet und die Struktur dieses Laufwerks mit verschiedenen Ordnern selbst erstellt habe. Ob das Laufwerk X bereits zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers in die Dienste der Beklagten physisch existiert habe, sei irrelevant. Entscheidend sei, dass der Kläger im Rahmen der Neuorganisation der Ordnerstruktur und der Bestückung der Ordner mit den jeweiligen Zeichnungen detailliert involviert gewesen sei. Er selbst habe die Zeichnungen auf das Laufwerk X hochgeladen. Der Kläger sei aufgrund seiner Nähe zur Geschäftsleitung der letzte gewesen, der guten Gewissens habe behaupten können, er habe nicht gewusst, dass es sich um eine vertrauliche Zeichnung gehandelt habe. Der Kläger habe selbst die fraglichen HIT2-Zeichnung heruntergeladen und an den Wettbewerber geschickt.

Darüber hinaus habe der Kläger eine weitere Pflichtverletzung begangen: Trotz ausdrücklichem Verbot der privaten Internetnutzung habe die Beklagte am 20. Juni 2018 feststellen müssen, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit im großen Stil das Internet zu privaten Zwecken genutzt habe. Entgegen dem Verbot habe der Kläger konkret aufgeführte Seiten im Internet besucht. Insoweit wird auf Aktenblatt 84 Bezug genommen. Der Vortrag des Klägers, die Internetseiten seien von einem früheren Mitarbeiter aufgerufen worden, sei eine reine Schutzbehauptung. Es sei zwar richtig, dass der Laptop des Klägers zuvor von einem anderen Mitarbeiter benutzt worden sei, allerdings sei das Benutzerprofil auf dem Laptop des Klägers vorher vollständig gelöscht worden. Alle weiteren Zugriffe seien unter der Kennung des Klägers erfolgt, die ein einloggen mit seinem Passwort erforderten. Im übrigen sei die private Internetnutzung nach dem 30.09.2015 erfolgt, also zu einem Zeitpunkt, an dem allein der Kläger Zugriffsmöglichkeiten auf diesen Laptop gehabt habe. Auch habe die private Internetnutzung während der Arbeitszeit stattgefunden und nicht während der im Betrieb der Beklagten üblicherweise geltenden Mittagspause.

Die Beklagte ist der Ansicht, dieser nicht korrekte Vortrag im rechtskräftig gewordenen Kündigungsschutzverfahren stelle eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers dar, die die Beklagte nicht ignorieren könne. Auch sei die untersagte Internetnutzung für private Zwecke eine erhebliche Pflichtverletzung, die einen wichtigen Grund im Sinne § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 KSchG begründete, eine Abmahnung sei entbehrlich, da es sich um sicherheitsrelevantes Verhalten durch eine Dienstanweisung handele. Insoweit verweist die Beklagte auf die Entscheidung des LAG Hessen vom 24.11. 2010 – 8Sa 491/10, juris Rn. 76,81.

Zum Weiterbeschäftigungsantrag ist die Beklagte der Ansicht, dieser sei bereits nicht zulässig. Es liege kein vollstreckungsfähiger Inhalt des Titels vor. Dabei verweist die Beklagte auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie verschiedener Landesarbeitsgerichte. Insoweit wird auf Aktenblatt 89 Bezug genommen. Im übrigen sei der Antrag unbegründet, da dem Kläger ein solcher Anspruch nicht zustehe. Dies gelte selbst dann, wenn die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam seien. Es bestehe ein, die etwaigen nicht vorgetragenen Interessen des Klägers überwiegendes Interesse der Beklagten, den Kläger nicht beschäftigen zu müssen.

Dagegen ist der Kläger der Ansicht, die Unterstellung, der Kläger habe durch falsche Tatsachenbehauptungen im Verfahren 4 Ca 7111/16 oder dem LAG Baden-Württemberg, 7 Sa 27/17 falsche Tatsachenbehauptungen aufgestellt und damit eine erhebliche Pflichtverletzung begangen, sei absurd. Die Beklagte habe nach dem klagstattgebenden Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart den Kläger zwischen den Instanzen bis hin zur erfolglosen Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht weiter beschäftigen müssen. Dies sei der Beklagten erkennbar ein Dorn im Auge gewesen, weil sie dem Kläger keinen Zugang zu ihrem internen Datensystem mehr gewährt habe. Die Beklagte habe den Kläger daher auf „Dauerdienstreise“ durch Osteuropa gesandt. Die Beklagte habe den Kläger auch vorsätzlich sittenwidrig geschädigt, indem sie dem Kläger auch nach Rechtskraft der Entscheidung des Arbeitsgerichts vom 06.04.2017 den Annahmeverzugslohn nicht ausbezahlt und den Kläger in eine Vergütungsklage gezwungen habe.

Im übrigen werde bestritten, dass sich herausgestellt habe, dass der Kläger das X- Laufwerk selbst eingerichtet und die Struktur dieses Laufwerks mit verschiedenen Ordnern selbst erstellt habe. Nicht klar sei, was die Beklagte damit zum Ausdruck bringen wolle. Im übrigen habe die Beklagte den Rechtsstreit nicht deshalb verloren, weil sie meinte, der Kläger habe das X Laufwerk selbst eingerichtet sondern deshalb, weil sie dem Kläger keinen Verrat von Betriebsgeheimnissen habe nachweise können. Die E-Mail an Herrn T. habe keine geheimhaltungsbedürftigen Informationen enthalten, was das Arbeitsgericht nach sorgfältiger Auswertung des Tatsachenvortrags festgestellt habe. Die Entscheidung habe nicht darauf beruht, dass der Kläger wahrheitswidrig abgestritten haben soll, er habe das X Laufwerk selbst eingerichtet. Dass der Kläger eine Zeichnung an den Wettbewerber geschickt habe, sei im übrigen vom erkennenden Gericht zugunsten der Beklagten unterstellt worden, dennoch habe das Gericht insoweit keine Pflichtverletzung des Klägers erkannt. Im übrigen habe das X Laufwerk bereits vor Eintritt des Klägers existiert, was dem Management bekannt gewesen sei. Die weitere Pflichtverletzung der privaten Internetnutzung im großen Stil werde bestritten. Es sei nicht erkennbar, wann in welchem Umfang und wie oft der Kläger solche Seiten aufgerufen habe. Der Kläger habe keine von der Beklagten genannten Seiten genutzt. Da neue oder gebrauchte PCs von der IT der Beklagten von Kollegen an neue Kollegen weitergegeben würden könne nicht ausgeschlossen werden, dass andere Mitarbeiter auf dem PC des Klägers diese Seiten genutzt hätten. Auch habe der Kläger keinen Facebook Account, Internetspiele spiele der Kläger überhaupt nicht, auch nicht privat. Er sehe auch keine Filme online. Weiter werde bestritten, dass die Beklagte am 20.06.2018 erfahren haben soll, dass der Kläger während seiner Arbeitszeit im großen Stil das Internet zu privaten Zwecken genutzt haben solle. Dies sei schon deshalb unwahrscheinlich, weil die Beklagte ja im Verlauf der Kündigung vom 24.10.2016 bereits die Daten des Klägers ausgelesen haben wolle. Soweit sich die Beklagte auf angebliche Pflichtverletzungen stütze, die sie mit einer Kündigung von 24.10.2016 geahndet habe, stehe mittlerweile rechtskräftig fest, dass entsprechende Pflichtverletzungen nicht eine Kündigung rechtfertigten.

Die ordentliche Kündigung vom 20.06.2018 sei ebenso unwirksam, ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liege nicht vor, einschlägige Abmahnungen habe der Kläger vor Ausspruch der Kündigung nicht erhalten. Das Interesse des Klägers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiege das Beendigungsinteresse.

Zur Kündigung vom 22.11.2018 trägt die Beklagte vor, der Kläger habe durch grob fehlerhaftes prozessuales Verhalten versucht, gegen die Beklagte mittels Vergleichsschlusses einen Vollstreckungstitel über eine Forderung zu erlangen, die ihm gegen die Beklagte in dieser Höhe nicht (mehr) zugestanden habe.

Der Kläger habe mit Schriftsatz vom 01.08.2018 Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart unter dem Aktenzeichen 14 Ca 4447/18 gegen die Beklagte erhoben. Dabei habe der Kläger ausstehende Vergütung aus Annahmeverzug aus dem Zeitraum November 2016 bis Mai 2018, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Vergütung von angeblich geleisteten Überstunden geltend gemacht. Im Gütetermin am 16.11.2018 hätten die Parteien einen Teilvergleich über die Vergütungsrückstände des Klägers aus den Monaten November 2016 bis April 2017 zuzüglich Zinsen geschlossen. Weder im Rahmen seiner schriftsätzlich angekündigten Anträge durch die Klageschrift noch im Rahmen der Güteverhandlung habe der Kläger darauf hingewiesen, dass er in dem betreffenden Zeitraum Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit bezogen habe. Erst nachdem im Gütetermin zwischen den Parteien eine Einigung über eine pauschale Zahlung für noch ausstehende Vergütung und Zinsen getroffen worden sei, der Vorsitzende Richter den Teilvergleich bereits diktiert und der Prozessbevollmächtigte des Klägers dem diktierten Vergleich auch zugestimmt habe, sei aufgefallen, dass der Kläger Zahlungsansprüche in einem Umfang geltend mache, die ihm so nicht mehr zustehen konnten. Auf Hinweis des Beklagtenvertreters habe der Kläger dann eingeräumt, dass er tatsächlich Arbeitslosengeld im fraglichen Zeitraum bezogen habe. Erst sodann sei eine neue Regelung über die Zinsen getroffen und der Vergleich neu gefasst worden. Die Beklagte ist der Ansicht, dies sei eine grob fehlerhafte, möglicherweise sogar strafrechtlich relevante Pflichtverletzung, die an sich geeignet sei, einen Grund für die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger habe über seine Aktivlegitimation durch Einreichung der Klage getäuscht. Spätestens zum Zeitpunkt der Teilvergleichsverhandlungen habe der Kläger auf den Forderungsübergang hinweisen müssen.

Die Kündigung vom 22.11.2018 werde auch auf folgenden Sachverhalt gestützt: Der Kläger habe in seinem Schriftsatz vom 05.12.2018 den Ausschnitt einer internen E-Mail vom 12.12.2000 der Beklagten vorgelegt. Diese E-Mail sei weit vor dem Eintrittsdatum des Klägers bei der Beklagten verschickt worden. Woher der Kläger diese E-Mail habe, sei der Beklagten nicht bekannt. Da der Kläger seit der Kündigung vom 29.06.2018 den Betrieb der Beklagten in W. nicht mehr betreten habe, müsse er die E-Mail jedenfalls vor Ausspruch der Kündigung an sich genommen haben. Da der Kläger gemäß Nummer 5 des Arbeitsvertrages verpflichtet sei, spätestens bei Beendigung des Dienstverhältnisses unaufgefordert alle Notizen und Schriftstücke nebst Durchschriften und Abschriften einschließlich handschriftlicher Aufzeichnungen sowie Datenträger aller Art an die Beklagte zu übergeben, liege hierin eine grobe vertragliche Pflichtverletzung im Bereich der Vertraulichkeit und Geheimhaltung. Insoweit sei ein außerordentlicher fristloser Kündigungsgrund im Sinne § 666 BGB gegeben. Die Beklagte ist der Ansicht, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfe sich der Kläger ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten nicht aneignen oder diese für betriebsfremde Zwecke vervielfältigen. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang, dass die Parteien nach wie vor über die Wirksamkeit der gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung stritten.

Weiter habe der Kläger bis zum heutigen Tag weder die externe Festplatte noch den USB Stick zurückgegeben, die zur kompletten Sicherung des Laptops benutzt werde. Dieser Verpflichtung hätte der Kläger nach Ansicht der Beklagte nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 29.06.2018 nachkommen müssen. Die fehlende Rückgabestelle eine Unterschlagung dar. Da die Beklagte nicht habe herausfinden können, zu welchem Zeitpunkt der Kläger die E-Mail an sich genommen habe, habe sie mit Schreiben vom 19.12.2018 rein vorsorglich eine weitere Kündigung ausgesprochen, die sie auf diese Pflichtverletzung des Klägers stütze. Die Ermittlungen hierzu seien am 19.12.2018 abgeschlossen gewesen.

Die Beklagte ist der Ansicht, unter Zugrundelegung der höchstrichterlichen Rechtsprechung sei sie nicht verpflichtet gewesen, den Kläger vor Ausspruch der fristlosen Kündigung abzumahnen. Eine Verhaltensänderung sei in Zukunft selbst nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten im hier besonders sensiblen Vertrauensbereich. Die Aneignung interner Dokumente der Beklagten habe zu einer vollständigen Zerstörung des zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehenden Vertrauensverhältnisses geführt. Es sei für den Kläger auch erkennbar, dass die Beklagte seine Pflichtverletzung offensichtlich nicht hinnehmen würde. Im übrigen rechtfertige das Verhalten des Klägers eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Auch die Interessenabwägung gehe zulasten des Klägers aus. Trotz seiner bereits seit 13 Jahren bestehenden Betriebszugehörigkeit sei das Arbeitsverhältnis seit geraumer Zeit nicht mehr ungestört verlaufen.

Bezüglich des weiteren Parteivortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze samt Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 17.01.2019 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klaganträge Ziffer 1 und 2, 4, 6 bis 9 sind zulässig und begründet. Die streitgegenständlichen Kündigungen haben das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Der Kläger hat auch einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Der allgemeine Feststellungsantrag ist als unzulässig abzuweisen.

A:

I.

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist vorliegend gegeben. Es handelt sich bei den Klageanträgen um bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Bestehen bzw. Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, § 2 Abs. 1 Nummer 3b ArbGG. Das angerufene Arbeitsgericht ist auch örtlich zur Entscheidung des Rechtsstreits berufen. Die Beklagte hat ihren Sitz in W. und damit im örtlichen Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Stuttgart, § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 12 ZPO.

II.

Die Kündigungsschutzanträge gegen die außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigungen sind zulässig, da hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 1 ZPO. Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4, 7, 13 KSchG.

III.

Der Weiterbeschäftigungsantrag ist entgegen der Rechtsansicht der Beklagten zulässig da hinreichend bestimmt.

Das BAG, Urteil vom 15.04.2009 – 3 AZ B 93/08 ( zitiert nach Beck online), dem sich die erkennende Kammer anschließt, führt insoweit wie folgt aus: „Geht es – wie im vorliegenden Fall – um die Titulierung des dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen während des Laufes eines Kündigungsschutzprozesses zustehenden Anspruchs auf Weiterbeschäftigung (grundlegend: BAG Großer Senat 27. 2. 1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122 = AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14) muss deshalb der Vollstreckungstitel verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht, da der Arbeitgeber vor unberechtigten Zwangsvollstreckungsmaßnahmen geschützt werden muss. Andererseits kann der Titel aus materiell-rechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer nämlich regelmäßig keinen Anspruch, weil dem Arbeitgeber das Weisungsrecht nach § 106 der Gewerbeordnung zusteht. Soweit nicht die Ausübung dieses Weisungsrechts im Einzelfall Gegenstand des Erkenntnisverfahrens ist, gibt es deshalb keine rechtliche Handhabe, um den Arbeitgeber durch einen Beschäftigungsausspruch zur Beschäftigung des Arbeitnehmers in einer bestimmten, eng begrenzten Weise zu verpflichten (LAG Baden-Württemberg 21. 2. 2007 – 17 Ta 1/07 – [II 1 b der Gründe]).

Um diesen Gesichtspunkten gerecht zu werden, ist es erforderlich aber auch ausreichend, wenn die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Titel ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten (LAG Baden-Württemberg 21. 2. 2007 – 17 Ta 1/07 – [II 1 b der Gründe]). „Bei im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebener Arbeitspflicht kann der Titel aus materiell-rechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. (…) Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten. Dafür reicht es aus, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt oder diesem zu entnehmen ist, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll (BAG, Urteil vom 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, NZA 2015, 1053, beck-online).

Streiten sich die Parteien daher gerade nicht inhaltlich um die Auslegung des konkreten Inhalts im Sinne einzelner arbeitsvertraglicher Weisungen genügt im Rahmen der Bestimmtheit daher die Bezeichnung, die beide Parteien übereinstimmend im Rahmen des Anstellungsvertrages gewählt haben. Ist nämlich zwischen den Parteien unstreitig, zu welchen Arbeitsbedingungen die Weiterbeschäftigung erfolgen soll, sind die sonstigen wesentlichen Arbeitsbedingungen im Tenor nicht aufzunehmen (Germelmann/Mattes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz 2017, § 62 Rz. 62). Dies ist vorliegend die Bezeichnung als „Product & Sales Engineer“. Offensichtlich war auch die Beklagte im Rahmen des Änderungsvertrages vom 16.03.2015 davon ausgegangen, dass insoweit die Tätigkeit des Klägers hinreichend konkret bezeichnet war. Etwas anderes kann nicht für den Fall des allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrags gelten.

IV.

Der zuletzt noch gestellte allgemeine Feststellungsantrag Ziffer 3 ist unzulässig, der Kläger hat kein Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO dargelegt. Weitere Beendigungstatbestände sind weder vorgetragen noch ersichtlich, sodass der allgemeine Feststellungsantrag als unzulässig abzuweisen ist.

B:

I.

1. Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund vom 20.06.2018

Die Kündigung ist nicht bereits von Anfang an rechtswirksam, § 4, 7,13 KSchG. Der Kläger hat die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der außerordentlichen fristlosen Kündigung erhoben. Die Kündigung ging dem Kläger am 29.06.2018 zu, die Klage ist am 11.07.2018 beim Arbeitsgericht eingegangen, somit fristgerecht, § 4 KSchG.

Die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keinen außerordentlichen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB dargelegt, die Kündigung ist daher rechtsunwirksam.

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 700/11).

Danach ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, Rn. 15; BAG, Urteil vom 25.01.2018 – 2 AZR 382/17).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 26; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 34). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 27, aaO; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – aaO). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 235/18).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 35; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 36). Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 09.06.2011 – 2 AZR 284/10 – Rn. 35; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 18). Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (BAG 9.06.2011 – 2 AZR 381/10 – aaO; 12.06.2010 – 2 AZR 845/08 – Rn. 29).

b) Unter Zugrundelegung der oben genannten Rechtsgrundsätze hat die Beklagte nicht hinreichend konkret dargelegt, dass ein wichtiger Grund im Sinne § 626 Abs. 1 BGB vorlag.

Soweit die Beklagte ihre Kündigung darauf stützt, der Kläger habe im Vorprozess falsch vorgetragen, indem er wahrheitswidrig behauptet habe, die Bedeutung der Zeichnung auf dem Laufwerk X nicht gekannt zu haben, liegt hierin – zugunsten der Beklagten dies als wahr unterstellt – kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die Beklagte hat schon nicht vorgetragen und behauptet, dass dieser Vortrag für den Vorprozess entscheidungserheblich gewesen wäre. Im Gegenteil hat der Kläger unbestritten und ausweislich des erstinstanzlichen Urteils vorgetragen, im Vorprozess habe das Arbeitsgericht zugunsten der Beklagten unterstellt, eine Pflichtverletzung liege vor, trotzdem eine Abmahnung jedoch nicht für entbehrlich gehalten aufgrund der Gesamtumstände. Auch sei das Arbeitsgericht aufgrund der allgemeinen Interessenabwägung selbst bei einer Pflichtverletzung der Versendung geheimhaltungspflichtiger Unterlagen zu einer Unwirksamkeit der Kündigung gekommen.

Damit liegt auch im vorliegenden Verfahren keine Pflichtverletzung dergestalt vor, dass diese ohne eine Abmahnung hätte zur Kündigung führen können. Nicht jeder fahrlässige falsche Vortrag in einem Prozess verletzt das Vertrauensverhältnis so, dass eine Abmahnung entbehrlich wäre. Im übrigen hat die Beklagte nicht vorgetragen, welche konkrete Tatsache der Kläger falsch vorgetragen habe. Allein die Einlassung, er habe “zu Unrecht so dargestellt, als sei ihm die Bedeutung des Laufwerks X und der sich darauf befindenden Zeichnungen nicht bekannt gewesen“ (Aktenblatt 196), stellt keinen falschen Tatsachenvortrag dar. Erneut versucht die Beklagte im hiesigen Verfahren als Kündigungsgrund einzuführen, ob dem Kläger die „Bedeutung“ der Geheimhaltungspflicht, explizit und in welchem Umfang, bekannt gewesen wäre. Dies war jedoch Gegenstand des rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht sowie dem Landesarbeitsgericht im Vorverfahren. Insoweit hat die Beklagte im hiesigen Verfahren keine neuen falschen Tatsachen dargelegt sondern lediglich versucht, anhand neuer Indizien zu bekräftigen, dass dem Kläger die Bedeutung doch bekannt gewesen sein müsse. Der diesbezügliche Lebenssachverhalt ist jedoch umfassend präkludiert durch die rechtskräftige Entscheidung in dem Vorverfahren.

Soweit die Beklagte sich darauf stützt, der Kläger habe exzessiv im Internet gesurft, liegt kein konkreter Vortrag vor. Weder hat die Beklagte vorgetragen, in welchem konkreten Umfang stundenmäßig noch wann in welcher Uhrzeit genau an welchen Tagen konkret der Kläger privat im Internet gesurft hätte. Damit liegt bereits kein nachvollziehbarer schlüssiger Sachverhalt vor. Hinzu kommt, dass die Beklagte nach den oben dargelegten Grundsätzen den Kläger hätte vorher einschlägig abmahnen müssen. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass der Kläger aus der ex ante Sicht nach einer Abmahnung sich vertragsgemäß verhalten hätte. Dass ein Internetsurfen in einem Ausmaß vorgelegen hätte, dass der Kläger nicht auf eine vorherige Abmahnung hätte vertrauen dürfen, ist weder ersichtlich noch vorgetragen.

2. Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund vom 22.11.2018.

Die Kündigung ist nicht bereits von Anfang an rechtswirksam, § 4, 7,13 KSchG. Der Kläger hat die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der außerordentlichen fristlosen Kündigung erhoben. Die Kündigung ging dem Kläger am 26.11.2018 zu, die Klage ist am 30.11.2018 beim Arbeitsgericht eingegangen, somit fristgerecht, §§ 4, 13 KSchG.

Die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keinen außerordentlichen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB dargelegt, die Kündigung ist daher rechtsunwirksam.

Soweit die Beklagte sich darauf beruft, der Kläger habe zu Unrecht trotz fehlender Aktivlegitimation übergegangene Ansprüche in Höhe von 11.867,38 € im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart durch Klage vom 01.08.2018, 14 Ca 4447/18 eingeklagt, liegt kein wichtiger Grund der an sich geeignet wäre, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu beenden. Zwar liegt insoweit eine Pflichtverletzung des Klägervertreters vor, die nach § 85 Abs. 2 ZPO dem Kläger anzurechnen ist. Zur Überzeugung der Kammer steht jedoch fest, dass diese Pflichtverletzung fahrlässig erfolgt ist und der Kläger zu keiner Zeit auch nur bedingten Vorsatz hinsichtlich eines Betruges zulasten der Beklagten gehabt hat. Dies ergibt sich insbesondere aus dem unstreitigen Vortrag des Klägers, dass er außergerichtlich bei Geltendmachung der Ansprüche den Bezug von Arbeitslosengeld bereits der Beklagten mitgeteilt hatte. Zur Überzeugung der Kammer steht daher fest, dass der Kläger sich nach einer Abmahnung künftig vertragsgetreu verhalten hätte und ein solcher Pflichtverstoß nicht mehr vorgekommen wäre. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte sowohl im Verhalten des Klägers im Vorprozess als auch im vorgerichtlichen Verhalten des Klägers das die Beklagte geschildert hätte, dass eine Abmahnung nicht zum Erfolg geführt hätte, insbesondere bei dem vorliegenden fahrlässigen Verstoß. Aus den Gesamtumständen liegt nicht einmal ein Verdacht hinsichtlich einer Schädigungsabsicht des Klägers vor. Im Gegenteil war bei dem von der Beklagten vorgetragenen “groben Vertrauensverstoß“ zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass sich letztendlich insbesondere die Beklagte als Erste in diesem engen sachlichen Zusammenhang vertragswidrig verhalten hat, indem sie nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens Annahmeverzugslohn nicht von sich aus an den Kläger ausbezahlt hat. Vertrauen ist keine Einbahnstraße, wie es offensichtlich die Beklagte vorliegend meint. Sie verletzt grob und nachhaltig das Vertrauen des Arbeitnehmers, verstößt vorsätzlich gegen Gesetze, drängt diesen in einen kostenauslösenden Prozeß und beruft sich gleichzeitig in der Folge auf offensichtlich fahrlässiges pflichtwidriges Verhalten des Klägers. Dieses Verhalten ist widersprüchlich und vertragswidrig.

Ein wichtiger Grund liegt auch nicht in der Nicht-Herausgabe der Festplatte und des USB Sticks. Zum einen ist das Arbeitsverhältnis nicht beendet, so dass eine Pflicht zur Herausgabe nicht besteht, somit auch nicht verletzt wurde. Zum anderen hätte die Beklagte diese Nebenpflicht abmahnen müssen. Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass der Kläger sich nach einer Abmahnung vertragsgetreu verhalten hätte. Ein derart gravierender Vertragsverstoß, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre, liegt nicht vor. Dasselbe gilt für die behaupteten Dokumente, Unterlagen und E-Mails. Hätte die Beklagte den Kläger unter Androhung einer Kündigung aufgefordert, diese herauszugeben, spricht alles dafür, dass der Kläger der Aufforderung nachgekommen wäre. Im übrigen ist nicht ersichtlich, dass der Kläger diese Daten irgendwie missbraucht hätte, so dass eine betriebliche Störung oder Auswirkung nicht vorgetragen ist.

3. Hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.06.2018 zum 30.11.2018.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 20.06.2018 zum 30.11.2018 verstößt gegen § 1 KSchG, sie ist sozial ungerechtfertigt, da sie weder durch verhaltensbedingte, personenbedingte noch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, §§ 1,23 KSchG.

Die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keine Gründe im Sinne § 1 Abs. 2 KSchG dargelegt, insbesondere liegen keine verhaltensbedingte Kündigungsgründe vor.

Wie oben gezeigt, hat die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht zur Überzeugung der Kammer dargelegt, dass der Kläger durch seine Angaben im Vorprozess konkrete Pflichtverletzungen dadurch begangen hat, dass er Tatsachen falsch vorgetragen hat. Dasselbe gilt für die behauptete Internetnutzung. Hinzu kommt, dass die behaupteten Pflichtverstöße ein derart geringes Gewicht haben, dass ein vernünftiger, verständiger Arbeitgeber nach einer Abmahnung wieder Vertrauen in den Kläger gehabt hätte.

Auch die Interessenabwägung fällt zugunsten des Klägers aus. Es ist auch nicht im Ansatz erkennbar, inwiefern diese behaupteten pauschalen Pflichtverletzungen zu einer kausalen Änderung des Vorprozesses geführt hätten.

4. Außerordentliche fristlose Kündigung vom 19.12.2018

Die Kündigung ist nicht bereits von Anfang an rechtswirksam, § 4, 7,13 KSchG. Der Kläger hat die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der außerordentlichen fristlosen Kündigung erhoben. Die Kündigung ging dem Kläger am 28.12.2018 zu, die Klage ist am 02.01.2019 beim Arbeitsgericht eingegangen, somit fristgerecht, §§ 4, 13 KSchG.

Die hierfür darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keinen außerordentlichen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB dargelegt, die Kündigung ist daher rechtsunwirksam.

Die Beklagte stützt die außerordentliche fristlose Kündigung auf die bereits zuvor vorgebrachten Kündigungsgründe für die außerordentliche fristlose Kündigung vom 22.11.2018. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB durch ihre vorgetragenen internen Ermittlungen eingehalten ist liegt, wie oben gezeigt, kein wichtiger Grund vor. Sämtliche Vertragsverstöße hätte die Beklagte abmahnen müssen.

Soweit sich die Beklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2014 – 2 AZR 621/13 sowie auf die nachfolgenden Entscheidungen insoweit stützt, als eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre, ist diese Rechtsprechung zwar einschlägig, führt aber im vorliegenden Fall eben gerade dazu, dass eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen wäre. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist nämlich grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Es gibt im vorliegenden Fall keinerlei Hinweise, dass eine Verhaltensänderung des Klägers in Zukunft nach Ausspruch einer Abmahnung nicht hätte erwartet werden können. Auch handelt es sich nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich, auch für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen ist. Die Beklagte hat nämlich zu keiner Zeit einen Missbrauch dieser Daten, der Festplatte, der E-Mails etc. durch den Kläger dargelegt. Der Kläger hat keinerlei kriminelle Energie oder Missbrauchsansätze erkennen lassen, er hat lediglich die ihm im Rahmen des Arbeitsvertrages überlassenen Dokumente und Materialien auch während des – in letzter Instanz gewonnenen – Kündigungsrechtsstreits zu Recht in seinem Besitz behalten. Die Herausgabe im Sinne des Arbeitsvertrages einer „Beendigung des Dienstverhältnisses“ lag ebenso wenig vor wie das „Verlangen“ (Ziffer 5 des Arbeitsvertrages vom 14.04.2005) der Beklagten.

Soweit sich die Beklagte auf die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 01.09.2016 – 5Sa 139/16 beruft, hat die Beklagte den Tatbestand dieser Entscheidung offensichtlich nicht gelesen und verkennt darüber hinaus die Bedeutung dieser Entscheidung für den hiesigen Rechtsstreit. Im von der Beklagten zitierten Rechtsstreit ging es um die Frage der Unterlassung sowie der Herausgabeklage von Unterlagen des Arbeitgebers während eines laufenden Kündigungsrechtsstreits. Das LAG Rheinland-Pfalz kommt zutreffender Weise zu der Rechtsansicht, dass ein Arbeitnehmer auch während des laufenden Kündigungsrechtsstreits nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung arbeitsvertraglich verpflichtet ist, bereits nach § 667 BGB die geforderten Unterlagen herauszugeben. Dieser Fall liegt vorliegend jedoch nicht zur Entscheidung vor. Gerade aus der Argumentation des LAG Rheinland-Pfalz ergibt sich das Gegenteil: Die Beklagte hätte den Kläger ausdrücklich auffordern müssen, die Unterlagen herauszugeben. Im Falle der Weigerung hätte sie danach den Kläger abmahnen können und müssen. Bei einer dann erfolgten Weigerung wäre zumindest eine Pflichtverletzung des Klägers vorgelegen. Aus der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz ergibt sich gerade nicht, dass ein Arbeitnehmer nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung von sich aus diese Unterlagen herauszugeben hat.

Auch ist arbeitsvertraglich der Beklagten gerade gemäß Ziffer 5 des Arbeitsvertrages das Recht eingeräumt, auf „Verlangen jederzeit“ die Unterlagen heraus zu verlangen. Im übrigen knüpft die Herausgabe im hier vorliegenden Arbeitsverhältnis lediglich an die rechtliche „Beendigung des Dienstverhältnisses“, respektive Arbeitsverhältnisses. Eine solche Beendigung hat eben aber gerade nicht stattgefunden, auch nicht durch Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung. Anders lag der Sachverhalt im vom LAG Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall, in dem arbeitsvertraglich eine Herausgabepflicht bei „Ausscheiden“ vereinbart war, was das LAG zutreffender Weise als tatsächliches Ausscheiden und nicht als rechtliche Beendigung ausgelegt hat.

Nach alledem hätte die Beklagte den Kläger – zur Überzeugung der Kammer erfolgreich – vor Ausspruch der Kündigung abmahnen müssen.

5. Hilfsweise ordentliche Kündigung vom 22.11.2018 sowie 19.12.2018.

Wie oben dargelegt, hat die Beklagte keine Pflichtverletzungen dargelegt, die eine verhaltensbedingte Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung rechtfertigen. Somit kommt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht zu tragen, dass bei Addition einzelner konkreter Pflichtverletzungen in der Summe diese möglicherweise dann erst die Schwelle des verhaltensbedingten Kündigungsgrundes überschreiten.

Damit verstößt sowohl die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 22.11.2018 sowie die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 19.12.2018 gegen § 1 Abs. 2 KSchG und ist sozial ungerechtfertigt. Beide Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis nicht nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

II.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Kläger hat auch einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten nicht aufgelöst worden ist, ist die Beklagte auf den hilfsweise gestellten Antrag zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits zu verurteilen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich aus den Grundsätzen, die der Große Senat des BAG im Beschluss vom 27.02.85 (GS 1/84 – AP-Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) aufgestellt hat. Danach kann, solange in einem Kündigungsschutzprozeß ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.

Derartige Umstände sind von der Beklagten nicht vorgetragen. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten hätte nicht der Kläger zunächst sein Interesse an der Weiterbeschäftigung vortragen müssen, da dieses sich bereits aus Art. 12 Grundgesetz sowie aus den Grundsätzen, die der Große Senat des BAG im Beschluss vom 27.02.1985 entwickelt hat, ergeben. Vielmehr wäre es an der Beklagten gewesen, im Einzelnen konkret darzulegen, weshalb es ihr trotz Obsiegens des Klägers im Ausnahmefall unzumutbar ist, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren weiter zu beschäftigen.

C: Kosten/Streitwert

1. Die Kostentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr.1 ZPO. Danach waren der Beklagten als unterlegener Partei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.

2. Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht der Höhe nach in entsprechender Anwendung von § 42 Abs. 2 GKG acht Bruttomonatsgehältern des Klägers für die Kündigungsschutzanträge. Die Folgekündigungen im November und Dezember 2018 haben den Beendigungszeitpunkt um fünf Monate über den Zeitpunkt der ersten Kündigung vom Juni 2018, für den der Vierteljahresgehalt angesetzt worden ist, hinausgeschoben. Daher waren beim Rechtsmittelstreitwert neben den drei Bruttomonatsvergütungen gemäß § 40 Abs. 2 GKG für die erste Kündigung weitere fünf Bruttomonatsvergütungen anzusetzen. Aufgrund untergeordneter Bedeutung wurde der allgemeine Feststellungsantrag nicht werterhöhend berücksichtigt, ebenso der Weiterbeschäftigungsantrag.

 

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