Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung im Stande ist, seine zuletzt verrichtete Arbeitstätigkeit auszuüben. Dementsprechend führt nicht jede Krankheit automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Pflichten des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer ist verpflichtet seinen Arbeitgeber sofort über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu informieren. Hält die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage an, ist sie gegenüber dem Arbeitgeber durch ein ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) nachzuweisen. Das […]
FAQs
Ein Arbeitsunfall ist ein nicht absichtlich herbeigeführtes, zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper eines Versicherten einwirkendes Ereignis, das zu einer Gesundheitsschädigung oder zum Tod führt. Eine Anerkennung als Arbeitsunfall ist nur möglich, wenn das Ereignis im Rahmen einer versicherten Tätigkeit stattgefunden hat. Hierzu zählen auch der direkte Weg zur Arbeit (Wegeunfall). Arbeitsunfälle fallen unter die Leistungspflicht der gesetzlichen Unfallversicherung, der versicherte Personenkreis wird § 2 SGB VII definiert. Die Unfallversicherung haftet für alle finanziellen […]
Die Personalakte ist eine Sammlung aller für das Arbeitsverhältnis relevanten Daten und Dokumente eines Arbeitnehmers. Sie wird vom Arbeitgeber geführt und enthält unter anderem den Arbeitsvertrag, die Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnisse und Sozialversicherungs- und Steuerunterlagen. Das Arbeitsrecht macht keine Vorschriften bezüglich Form und Inhalt von Personalakten, lediglich im Beamten- und im Wehrrecht gibt es diesbezügliche Regelungen. Die Personalakte soll ein wahrheitsgemäßes und vollständiges Bild über das jeweilige Arbeitsverhältnis geben. Sämtliche Angaben und Dokumente, die nicht den Tatsachen […]
Nach § 5 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Arbeitgeber dazu verpflichtet ihre Arbeitnehmer vor den Gesundheitsgefahren des Passivrauchens zu schützen. Nichtrauchende Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. In der betrieblichen Praxis muss der Arbeitgeber sowohl die Interessen der Raucher als jene der Nichtraucher wahren. Das kann beispielsweise durch die Ausweisung spezieller Raucherzonen am Arbeitsplatz geschehen. Der Tabakrauch darf selbstverständlich nicht bis in die Räume der Nichtraucher ziehen, gegebenenfalls muss der Arbeitgeber bauliche Maßnahmen ergreifen […]
Mehrarbeit liegt vor, wenn die vertraglich vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritt wird. Arbeitnehmer sind verpflichtet in betrieblichen Notfällen Überstunden zu leisten oder wenn eine entsprechende Vereinbarung im maßgeblichen Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen wurde. Nach den Maßgaben des Arbeitszeitschutzgesetzes (ArbzG) darf die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nur ausnahmsweise auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 24 Wochen eine Durchschnittsarbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird. Geht die Forderung nach Mehrarbeit über […]
Die Gratifikation bezeichnet eine über den üblichen Arbeitslohn hinausgehende zusätzliche Geldleistung des Arbeitgebers. Das Arbeitsrecht kennt drei Arten von Sondervergütungen: entgeltliche Vergütungen für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung Sondervergütungen für langjährige Betriebstreue und eine Kombination aus beiden Gratifikation werden üblicherweise in Form von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Jubiläumsprämien oder Boni für besondere Arbeitsleistungen ausgezahlt. Die Ausschüttung von Sondervergütungen kann Gegenstand einer innerbetrieblichen Vereinbarung, eines Tarifvertrages oder eines individuellen Einzelvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Gibt es keine […]
Arbeitgeber und Betriebsräte können im Rahmen einer Betriebsvereinbarung gleitende Arbeitszeiten für die Belegschaft festlegen. Statt starrer Arbeitszeiten, etwa von 8.00 bis 16.30 Uhr, gibt es dann lediglich eine Kernarbeitszeit, beispielsweise von 10.00 bis 15.00 Uhr zu der alle Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz sein müssen und eine täglich oder monatliche abzuleistende Mindestarbeitsstundenzahl. Die Mitarbeiter können durch die Gleitzeit ihren Arbeitstag flexibel gestalten indem sie früher anfangen oder später Feierabend machen. Die tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden eines jeden […]
Die Verdachtskündigung stützt sich nicht auf eine nachweislich vom Arbeitnehmer schuldhaft begangene Pflichtverletzung, sonder lediglich auf den konkreten Verdacht, er habe sich vertragswidrig verhalten. Die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung setzt starke durch objektive Tatsachen begründete Verdachtsmomente voraus, die das für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstören. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dem verdächtigen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Entkräftung der Vorwürfe gegeben haben. Ein diffuser Verdacht reicht nicht […]
Arbeitnehmer dürfen betriebseigene Telekommunikationsgeräte, wie Telefon, Fax oder Computer, ausschließlich für betriebliche Zwecke nutzen, es sei denn, der Arbeitgeber hat die private Nutzung ausdrücklich erlaubt. Wenn der Arbeitgeber die private Korrespondenz am Arbeitsplatz über längere Zeit stillschweigend duldet, kann dies – trotz bestehendem Verbot – ein Gewohnheitsrecht für die Arbeitnehmer begründen. sie dürfen dann langfristig betriebseigene Kommunikationsgeräte privat nutzen und beispielsweise über den Firmen-Mail-Acount private Nachrichten versenden. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber selbst über die Nutzung ihrer […]
Das Recht des Arbeitgebers auf Kontrolle seiner Arbeitnehmer ist in der deutschen Rechtsprechung allgemein anerkannt. Es dient seinem schutzwürdigen Interesse, die Einhaltung aller arbeitsvertragsrechtlichen Pflichten durch die Arbeitnehmer zu prüfen und Schaden vom Betrieb abzuwenden. Bei der Durchführung von Mitarbeiterkontrollen, muss der Arbeitgeber stets das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer achten und die Vorschriften des Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes einhalten. Bestimmte Kontrollmaßnahmen, die tief in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen, beispielsweise eine versteckte Videoüberwachung zur Aufklärung von Diebstählen, müssen […]
Als geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV bezeichnet das deutsche Sozialversicherungsrecht ein Beschäftigungsverhältnis von kurzer Dauer oder zu einem geringem Arbeitsentgelt von maximal 450 Euro monatlich. Für den so genannten „Mini-Job“ gelten besondere lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen. Die Minijobber genießen die gleichen Rechte wie normale Vollzeitbeschäftigte, sie haben beispielsweise Anspruch auf Urlaub, Feiertagsvergütung und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Für geringfügig Beschäftigte besteht uneingeschränkter Kündigungs- und Mutterschutz. Der Minijob ist ein nicht-sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis, […]
Der Begriff „Abgeltungsklausel“ bezeichnet eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach alle wechselseitigen Ansprüche mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten sind. Die Abgeltungsklausel stellt eine endgültige Vereinbarung dar und schließt die spätere Geltendmachung von bekannten aber auch von bis dato unbekannten Ansprüchen aus. Die Unterzeichnung der Klausel liegt vor allem im Interesse des Arbeitgebers, er kann dadurch einen rechtsgültigen Schlussstrich unter das Arbeitsverhältnis ziehen und alle finanziellen Ansprüche (bspw. Urlaub oder Lohn) seines ehemaligen […]
Der Arbeitgeber kann das Recht des Arbeitnehmers, neben seiner Haupterwerbstätigkeit eine Nebentätigkeit auszuüben, durch entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung einschränken. Dabei muss er dessen Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 GG) beachten. Der Arbeitnehmer muss auf eine Nebentätigkeit verzichten, wenn diesem Vorhaben berechtigte Interessen seines Arbeitgebers entgegenstehen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Nebentätigkeit zu einer deutlichen Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers führen oder die Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berühren würde. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber während seiner […]
Für das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gelten im betrieblichen Bereich bestimmte Einschränkungen. Das Tragen von politischen Symbolen oder die Verbreitung politischer Parolen am Arbeitsplatz, stellt einen Verstoß gegen die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses dar, wenn es in provozierender Art und Weise geschieht und sich andere Arbeitnehmer dadurch gestört fühlen. Einem Arbeitnehmer ist es beispielsweise nicht erlaubt, bewusst unwahre Behauptungen über den Arbeitgeber im Betrieb zu verbreiten. Diese erhebliche Störung des Betriebsfriedens darf der Arbeitgeber mit […]
Arbeitgeber dürfen gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer eine ordentliche verhaltens- oder personenbedingte Kündigung aussprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil vom 11.12.2013 (Az.: 2 AZR 667/02) den Begriff der Leistungsschwäche näher definiert. Demnach liegt keine Leistungsschwäche vor, wenn der Arbeitnehmer seine individuelle Leistungsfähigkeit in angemessener Art und Weise ausschöpft. Die Unterschreitung der Durchschnittsleistung der Kollegen, stellt noch keine Leistungsschwäche dar und ist nicht geeignet eine Kündigung zu rechtfertigen. Anders verhält es sich, wenn ein Arbeitnehmer mit […]
Arbeitnehmer, die aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage sind die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (Arbeitsunfähigkeit), haben Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dies gilt auch für den Fall, dass die Fortsetzung der Arbeit in naher Zukunft zu einer Verschlechterung der bestehenden Erkrankung führen könnte. Für Dienstnehmer, wie Geschäftsführer oder Vorstände, gibt es keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer hat zunächst für einen Zeitraum von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei wiederholten Erkrankungen besteht jeweils […]
Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht ihre Arbeitnehmer durch einen Detektiv überwachen zu lassen. Eine Überwachung, beispielsweise durch versteckt angebrachte Videokameras, ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den konkreten und hinreichend begründet Verdacht hegt, dass ein oder mehrere Arbeitnehmer sich grob pflichtwidrig verhalten und beispielsweise Diebstähle am Arbeitsplatz begehen und dieser Verdacht nicht durch andere, weniger stark in das Persönlichkeitsrecht eingreifende Methoden, geklärt werden kann. Wird ein überwachter Arbeitnehmer durch den Einsatz eines […]
Als „unselbständige Heimarbeit“ bezeichnet der Gesetzgeber nichtselbständige Formen der Lohnarbeit, die innerhalb der eigenen Wohnung oder an einer selbstgewählten Betriebsstätte verrichtet werden und bei denen der Arbeitgeber alle Produktionsmittel zur Verfügung stellt und die Eigentumsrechte an den gefertigten Produkten erwirbt. Das Arbeitsentgelt richtet sich entweder nach geleisteten Arbeitsstunden oder produzierten Stückzahlen, es wird durch so genannte „bindende Festsetzungen“ klar definiert oder in Ausnahmefällen durch Tarifverträge geregelt. Für die Einhaltung der gesetzlichen Mindestarbeitsbedingungen sind die Gewerbeaufsichtsämter […]
Ein Tendenzbetrieb ist nach 118 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), ein Betrieb, der in erster Linie politischen, karitativen oder konfessionellen Zwecken dient. Zu den typischen christlichen Tendenzbetrieben zählen beispielsweise Kindergärten und Krankenhäuser, die von der Katholischen Kirche betrieben werden. Die Mitarbeiter christlicher Tendenzbetriebe können sich nur bedingt auf die allgemeinen Arbeitnehmerrechte berufen. Für sie gelten Ausnahmen im Bereich des Kündigungsschutzes und des Gleichbehandlungsgesetzes. Sie müssen sich an die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ […]
Das Rechtsverhältnis zwischen einem Auszubildenden und seinem ausbildenen Arbeitgeber wird im Arbeitsrecht als Berufsausbildungsverhältnis bezeichnet. Die Rechte und Pflichte beider Parteien wird vornehmlich durch das Berufsbildungsgesetz geregelt. Die Probezeit markiert im Regelfall den Beginn des Berufsausbildungsverhältnisses, sie dauert mindestens einen Monat und höchstens drei Monate. Innerhalb dieser Phase können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis jederzeit schriftlich und fristlos aufkündigen. Nach dem Ende der Probezeit darf der Auszubildende nur noch aus einem wichtigen Grund die Kündigung aussprechen. […]
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