Das Smartphone ist aus dem Leben des Menschen nicht mehr wegzudenken. Der Anteil der Menschen, die nicht im Besitz eines Smartphones sind, ist in Deutschland mittlerweile verschwindend gering und das kleine Mobilfunkgerät ist mittlerweile sogar zu einem regelrechten Alltagsbegleiter geworden. Es ist dementsprechend nicht verwunderlich, dass das Smartphone seinen Weg auch zu dem Arbeitsplatz findet.
In zahlreichen Unternehmen gibt es Smartphone-Verbote. Es ist auf der einen Seite natürlich nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber ein Verbot der Smartphones ausspricht, auf der anderen Seite stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber in Deutschland überhaupt die Berechtigung besitzt, ein derartiges Verbot auszusprechen.
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz: Viele Unternehmen verbieten die Nutzung von Smartphones am Arbeitsplatz, um Ablenkungen und Geheimnisverrat zu verhindern.
- Rechtliche Grundlagen: Die Zulässigkeit eines solchen Verbots kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder gesetzlichen Regelungen ergeben.
- Weisungsrecht des Arbeitgebers: Das Verbot kann durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers festgelegt werden, wobei arbeitsvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen höheren Stellenwert haben.
- Ausnahmen und Streitigkeiten: Es gibt Ausnahmen bei familiären oder medizinischen Notfällen und unterschiedliche Rechtsprechungen bezüglich der Beteiligung des Betriebsrats.
- Bekanntgabe des Verbots: Der Arbeitgeber muss das Verbot bekannt geben, z.B. durch Aushänge oder E-Mails. Verstöße können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
- Alternativen zum Verbot: Möglichkeiten sind die Bereitstellung von Unternehmenshandys, Nutzung von Apps zur Zeiterfassung und Sensibilisierung der Mitarbeiter.
- Aktueller Stand: Der Arbeitgeber darf das Smartphone-Verbot auch ohne den Betriebsrat festlegen, muss es jedoch angemessen bekannt machen.
Übersicht:
Rechtliche Grundlagen des Smartphone-Verbots
Aus der Sicht des Arbeitgebers gibt es eine wahre Vielzahl von Gründen, die für ein Smartphone-Verbot in dem eigenen Unternehmen sprechen könnten. In erster Linie kann hier die Gefährdung der reibungslosen betrieblichen Abläufe ins Feld geführt werden, da ein Smartphone sehr viel Ablenkungspotenzial bietet. Die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in seiner Arbeitszeit private Angelegenheiten regelt, wird durch die Verfügbarkeit des mobilen technischen Geräts erhöht. Überdies besteht auch die Gefahr, dass der Arbeitnehmer mit seinem Smartphone entweder willentlich oder fahrlässig betriebliche Geheimnisse weitergibt, ist nicht zu unterschätzen. Sei es durch die Internetverbindung oder durch die in dem Gerät integrierte Kamera – ein Geheimnisverrat ist schnell mittels eines Knopfdrucks auf dem Gerät begangen.
Maßgeblich für die Zulässigkeit eines derartigen Verbots ist dem reinen Grundsatz nach der Inhalt des Arbeitsvertrages, da dieser Vertrag die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bildet. Sofern in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, so kann auch eine Betriebsvereinbarung die Grundlage für ein Smartphone-Verbot darstellen. Es gibt auch eine denkbare gesetzliche Grundlage für ein Verbot seitens des Arbeitgebers. Gem. § 106 Gewerbeordnung (GewO) obliegt es einem Arbeitgeber, die Gegebenheiten des Unternehmens sowie auch die Verhaltensvorschriften der Arbeitnehmer festzulegen. Der Arbeitgeber hat zudem auch ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer, sodass dem reinen Grundsatz nach das Smartphone-Verbot an dem Arbeitsplatz zunächst erst einmal zulässig ist.
Zu beachten ist allerdings, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen oder eine etwa vorhandene Betriebsvereinbarung rechtlich den höheren Stellenwert einnehmen als die Arbeitgeberweisung. Dementsprechend gilt: Je schwammiger oder ungenauer die Regelungen in dem Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung sind, umso stärker ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Auch bei dem Smartphone-Verbot kann es jedoch Ausnahmen geben. Bei familiären oder auch medizinischen Notfällen des Arbeitnehmers steht der Arbeitgeber in der gesetzlichen Pflicht, die Nutzung des Smartphones zu dulden. Sofern der Arbeitgeber dieses Gerät nicht dulden möchte, hat er die Verpflichtung, für den Arbeitnehmer anderweitige Möglichkeiten der Erreichbarkeit einzurichten. Durch die Verfügbarkeit eines dienstlichen Festnetzanschlusses kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung bereits nach.
➨ Unklarheiten beim Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz?
Die Frage, ob ein Arbeitgeber das Nutzen von Smartphones am Arbeitsplatz verbieten darf, kann Unsicherheiten und Konflikte hervorrufen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Siegen bieten wir Ihnen eine erste Einschätzung Ihrer Situation und klären, ob und in welchem Umfang ein solches Verbot rechtens ist. Unsere Expertise ermöglicht es uns, Sie umfassend zu beraten und gemeinsam mit Ihnen eine Lösung zu finden, die Ihre Rechte wahrt. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf – wir unterstützen Sie gerne in allen Fragen rund um das Arbeitsrecht.
Rolle des Betriebsrats
Es ist in der aktuell vorherrschenden Rechtsprechung strittig, ob ein Smartphone-Verbot an dem Arbeitsplatz durch einen Arbeitgeber eigenständig aufgestellt werden kann oder ob es eine Verpflichtung gibt, den Betriebsrat an der Entscheidung zu beteiligen. In der Vergangenheit haben sich die zuständigen Arbeitsgerichte größtenteils auf den Standpunkt gestellt, dass ein derartiges Verbot auf das Arbeitnehmerverhalten abzielt und es sich dementsprechend um eine Regelung handelt, bei der ein Betriebsrat zwingend zustimmen muss. Dieser Standpunkt wird jedoch nicht von allen Gerichten so in dieser Form geteilt.
Das Landesarbeitsgericht (LarbG) Niedersachsen hat jedoch die Angelegenheit rechtlich schon einmal anders bewertet und die Entscheidung getroffen, dass ein Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz als mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten zu werten ist. In derartigen Fällen ist ein Arbeitgeber dazu berechtigt, ein derartiges Verbot auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats festzulegen. Gegen diese Entscheidung wurde Rechtsbeschwerde eingelegt, sodass der Sachverhalt an das Bundesarbeitsgericht (BArbG) zuständigkeitshalber weitergeleitet wurde. Hier wurde die Rechtsbeschwerde zurückgewiesen, allerdings gibt es noch keine genauen Einzelheiten. Aktueller Stand ist jedoch, dass der Arbeitgeber auch ohne den Betriebsrat ein derartiges Verbot an dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers festlegen darf.
Bekanntgabe des Verbots
Es gibt für den Arbeitgeber verschiedene Wege, um das Smartphone-Verbot an dem Arbeitsplatz bekannt zu geben. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitgeber es überhaupt bekannt gibt. Ein Arbeitnehmer kann sich nur dann an die bestehenden Regelungen und Verbote halten, wenn er davon Kenntnis hat. Besonders effektiv ist der Weg, direkt zu dem Beginn des Arbeitsverhältnisses das Verbot als festen Bestandteil in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Sofern dieser Weg durch den Arbeitgeber versäumt wurde, kann ein derartiges Verbot auch mittels Rundmails sowie Aushängen in dem Unternehmen bekannt gegeben werden. Selbstverständlich gibt es auch die Möglichkeit, Mitarbeitergespräche für die Bekanntgabe zu nutzen. Dieser Weg ist allerdings nur bedingt empfehlenswert, da die mündliche Mitteilung keinerlei Beweissicherung bietet. Es sollte in diesem Fall auf jeden Fall ein Gesprächsprotokoll geführt werden, das sich der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer unterschreiben lässt. Diese Unterschrift gilt dann als Bestätigung dafür, dass der Arbeitnehmer von dem bestehenden Verbot Kenntnis genommen hat.
Konsequenzen bei Verstößen
Sofern ein Arbeitnehmer gegen ein bestehendes Smartphone-Verbot verstößt, braucht der betreffende Arbeitnehmer nicht befürchten, dass der Arbeitgeber das Smartphone einzieht. Derartige Maßnahmen waren etwa in früheren Zeiten in Schulen an der Tagesordnung, allerdings hat der Arbeitgeber zu dieser Maßnahme keinerlei Berechtigung. Gleichermaßen verhält es sich auch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer direkt zum Beginn der Arbeitstätigkeit auffordert, das Smartphone abzugeben. Da der Arbeitnehmer der rechtmäßige Eigentümer des Smartphones ist, stellt eine derartige Maßnahme des Arbeitgebers einen Verstoß gegen die Eigentümerrechte von dem Arbeitnehmer dar.
Trotz dieses Umstandes sollte der Verstoß gegen das Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz nicht von dem Arbeitnehmer auf die leichte Schulter genommen werden. Rechtlich betrachtet wird eine derartige Maßnahme als eine genauere Präzisierung von dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag angesehen. Verstößt ein Arbeitnehmer dagegen, so stellt dieses Verhalten einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag und daher eine Pflichtverletzung dar. Der Arbeitgeber kann hierauf mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Schritten reagieren. In der gängigen Praxis folgt bei dem erstmaligen Verstoß zwar lediglich eine Ermahnung, im Wiederholungsfall jedoch können auch Abmahnungen drohen. Sollte es darüber hinaus zu Wiederholungen kommen, so kann auch die Kündigung drohen. In der gängigen Praxis ist die Kündigung jedoch erst nach mehreren Wiederholungsfällen denkbar, da der Arbeitgeber eine Interessenabwägung im Vorwege durchführen muss.
Technologische Alternativen und Kompromisse:
Ein vollständiges Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz kann in der heutigen digitalisierten Welt als restriktiv empfunden werden. Daher gibt es verschiedene alternative Lösungen und Kompromisse, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die der Arbeitnehmer berücksichtigen.
- Unternehmenshandys: Eine Möglichkeit besteht darin, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Unternehmenshandys zur Verfügung stellen. Diese Geräte können so konfiguriert werden, dass sie nur für berufliche Zwecke und entsprechende Kommunikation genutzt werden können. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeiter erreichbar sind und gleichzeitig die betrieblichen Abläufe nicht gestört werden.
- Nutzung von Apps zur Zeiterfassung: Es gibt spezielle Apps, die es ermöglichen, die Arbeitszeit der Mitarbeiter zu erfassen und gleichzeitig den Zugriff auf ablenkende oder nicht-arbeitsrelevante Anwendungen zu beschränken. Diese Apps können auf den persönlichen Smartphones der Mitarbeiter installiert werden und während der Arbeitszeit aktiviert sein.
- Etablierung von Smartphone-Zonen: Ein Kompromiss könnte darin bestehen, bestimmte Bereiche im Unternehmen als „Smartphone-Zonen“ auszuweisen, in denen die Nutzung von privaten Mobiltelefonen erlaubt ist. Dies könnte beispielsweise die Kantine oder Pausenräume umfassen.
- Festgelegte Smartphone-Pausen: Einige Unternehmen könnten auch festgelegte Pausen einführen, in denen die Mitarbeiter ihre Smartphones nutzen dürfen. Dies kann dazu beitragen, die Work-Life-Balance zu wahren, ohne die Produktivität zu beeinträchtigen.
- Sensibilisierung und Schulungen: Statt eines Verbots könnte der Arbeitgeber auch Schulungen und Sensibilisierungskampagnen durchführen, um die Mitarbeiter über die potenziellen Ablenkungen und Risiken der Smartphone-Nutzung am Arbeitsplatz aufzuklären.
Durch diese Alternativen und Kompromisse kann ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Notwendigkeit, konzentriert und produktiv zu arbeiten, und dem Wunsch nach persönlicher Freiheit und Flexibilität gefunden werden.
Fazit
Der Arbeitgeber hat dem reinen Grundsatz nach die Berechtigung zu der Aussprache eines Smartphone-Verbots am Arbeitsplatz. Hierbei muss jedoch betont werden, dass die Rechtsprechung gerade im Hinblick auf die Mitbestimmung des Betriebsrats aktuell bisher nicht eindeutig geklärt ist. Stand aktuell kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber die Berechtigung zu dieser Maßnahme besitzt. Sofern dieses Verbot nicht als fester Bestandteil des Arbeitsvertrages schriftlich niedergeschrieben ist, muss der Arbeitgeber jedoch dieses Verbot in einer geeigneten Art und Weise den Arbeitnehmern bekannt geben. Aushänge oder auch betriebliche E-Mails sind hierbei als geeignete Stilmittel anzusehen. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein geltendes Verbot, so darf der Arbeitgeber das Smartphone nicht einziehen.
Der Arbeitnehmer muss jedoch in derartigen Fällen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechen, wobei es stets auf die Einzelfallsituation ankommt. Im Idealfall finden sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gleichermaßen einen guten Weg, um die Thematik fair für alle Beteiligten zu lösen. Der Gesetzgeber kennt auch bei einem rechtlich zulässigen Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz Ausnahmesituationen in Form von medizinischen oder familiären Notfällen. Der Arbeitnehmer sollte in derartigen Fällen die Kommunikation mit dem Arbeitgeber suchen. Sofern die Kommunikation nicht möglich ist oder es anderweitige Problematiken gibt, können Sie sich gern vertrauensvoll an uns als erfahrene Rechtsanwälte wenden und uns Ihr Anliegen schildern. Sehr gern stehen wir Ihnen mit unserer fachlichen Kompetenz und juristischen Erfahrung zur Seite.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Weisungsrecht des Arbeitgebers
Das Weisungsrecht, auch als Direktionsrecht bekannt, ist das Recht des Arbeitgebers, die weiteren Einzelheiten der vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags zu erbringenden Arbeitsleistungen näher zu bestimmen, soweit dies nicht im Vertrag selbst abschließend geregelt und auch nicht in einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt ist. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer entsprechend den wechselnden betrieblichen Erfordernissen einzusetzen.
Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Es legt in rechtlich verbindlicher Weise die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers fest, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Weisung befolgen muss, auch wenn er nicht damit einverstanden ist. Diese Weisungsgebundenheit ist typisch für Arbeitsverhältnisse und ist ein wesentliches Kriterium für die Unterscheidung von Arbeitnehmern von freien Mitarbeitern.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat jedoch auch Grenzen. Es ist einerseits notwendige Bedingung, um überhaupt vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bzw. vom Status als Arbeitnehmer*in im arbeitsrechtlichen Sinn ausgehen zu können. Andererseits konkretisiert der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht die arbeitsvertraglich häufig nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht hinsichtlich Zeit, Ort und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung.
Das Weisungsrecht umfasst nicht die Befugnis zur Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit einer geringerwertigen Tätigkeit und zwar auch dann nicht, wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Es gibt auch gesetzliche Bestimmungen, die das Weisungsrecht einschränken. Beispielsweise kann der Arbeitnehmer die Befolgung einer rechtswidrigen Weisung grundsätzlich verweigern. Zudem muss der Arbeitgeber bei der Ausübung des Ermessens auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.
Die Ausübung des Weisungsrechts stellt eine notwendige Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers dar. Der erforderliche Umfang der Weisung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Betriebsvereinbarung für die Nutzung von Smartphones am Arbeitsplatz
Eine Betriebsvereinbarung für die Nutzung von Smartphones am Arbeitsplatz ist eine gemeinsame Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Umgang mit Smartphones während der Arbeitszeit festlegt. Diese Vereinbarung kann dazu beitragen, Klarheit darüber zu schaffen, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam Regelungen treffen können, um die Nutzung von Smartphones am Arbeitsplatz angemessen zu gestalten.
Eine solche Betriebsvereinbarung kann beispielsweise Regelungen enthalten, die den Umfang der privaten Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit einschränken oder festlegen, unter welchen Bedingungen die Nutzung von Smartphones für dienstliche Zwecke erlaubt ist. Dabei können auch Aspekte wie Datenschutz, Sicherheit und Ergonomie berücksichtigt werden.
In Deutschland haben Betriebsräte bei der Ausarbeitung von Betriebsvereinbarungen ein Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber und der Betriebsrat gemeinsam an der Erstellung der Betriebsvereinbarung arbeiten und diese verabschieden müssen. Eine solche Vereinbarung ist für alle Arbeitnehmer im Unternehmen verbindlich und kann bei Verstößen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Es ist wichtig, dass die Betriebsvereinbarung sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die der Arbeitnehmer berücksichtigt. Dabei sollte sie klar und verständlich formuliert sein, um Missverständnisse und Unklarheiten zu vermeiden. Eine gut durchdachte Betriebsvereinbarung kann dazu beitragen, ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen und mögliche Konflikte im Zusammenhang mit der Nutzung von Smartphones am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Interessenabwägung beim Smartphone Verbot
Die Interessenabwägung beim Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, dass seine Mitarbeiter während der Arbeitszeit ihre volle Aufmerksamkeit auf ihre Aufgaben richten und nicht durch die private Nutzung von Smartphones abgelenkt werden. Andererseits haben Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, ihr Smartphone für private Zwecke zu nutzen, insbesondere während Pausen oder in Notfällen.
Ein generelles Smartphone-Verbot am Arbeitsplatz ist grundsätzlich zulässig, da Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet sind, ihren Aufgaben unter Einsatz ihrer vollen Leistungsfähigkeit nachzugehen. Eine übermäßige private Nutzung von Smartphones kann die Arbeitsleistung beeinträchtigen und ist daher unvereinbar mit dieser Verpflichtung. Allerdings darf ein solches Verbot nur während der Arbeitszeit und innerhalb der Betriebsräume gelten. In den Pausen kann der Arbeitgeber die private Nutzung des Smartphones nicht verbieten, da er nur den Arbeitsprozess bestimmen kann.
Die private Nutzung von Diensthandys ist nur mit Genehmigung des Arbeitgebers erlaubt. Eine exzessive private Nutzung, auch mit dem Diensthandy, ist am Arbeitsplatz nicht erlaubt. Verstöße gegen ein ausdrückliches Nutzungsverbot können abgemahnt werden und je nach Schwere und Dauer auch Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.
In bestimmten Fällen kann die Nutzung eines Smartphones am Arbeitsplatz sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein Beispiel dafür ist das heimliche Mitschneiden eines Personalgesprächs mit dem Smartphone. Dies stellt eine nicht zu rechtfertigende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Gesprächsteilnehmer dar und kann daher eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Wenn Arbeitgeber allgemeine Regeln zur Smartphone-Nutzung im Betrieb festlegen wollen, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Solche Regeln betreffen die Ordnung im Betrieb und sind daher mitbestimmungspflichtig.
Zusammengefasst hängt die Interessenabwägung beim Smartphone-Verbot von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der spezifischen Umstände am Arbeitsplatz, der Art der Arbeit und der bestehenden Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
