Umfang der Darlegungslast eines Arbeitsnehmers bei geleisteten Überstunden

Aufklärende Betrachtung zur Verantwortung für Überstunden im Arbeitsrecht

In einer arbeitsrechtlichen Streitsache (Az.: 5 Ca 705/19) entschied das Arbeitsgericht (ArbG) Bochum, dass ein Arbeitnehmer seine geleisteten Überstunden darlegen muss, um eine entsprechende Vergütung geltend zu machen.

Darlegungslast des Arbeitnehmers

In dem verhandelten Fall hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine vertragliche Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart. Trotz dieser Vereinbarung leistete der Kläger regelmäßig zusätzliche Arbeitsstunden. Es war zunächst unklar, ob es sich hierbei um Überstunden handelte oder ob die Arbeitszeit stillschweigend angepasst wurde. Hierbei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er genau schildert, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er Arbeit verrichtet oder sich auf Anordnung des Arbeitgebers zur Arbeit bereithalten musste.

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Abgestufte Darlegungslast

Diesem Vortrag des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber substantiiert entgegnen und im Detail ausführen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer diesen Anweisungen gefolgt ist oder nicht. Dabei gilt, dass der Arbeitgeber nur zur Vergütung von Arbeitsstunden verpflichtet ist, die über die Normalarbeitszeit hinausgehen, wenn er die Leistung von Überstunden angeordnet hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist.

Zurechnung der Überstunden

Für die Zurechnung der Überstunden ist es notwendig, dass die zusätzlichen Arbeitsstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet wurden oder zumindest für die Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Die Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden in diesem Sinne zu rechnen sind, liegt beim Arbeitnehmer, der den Anspruch erhebt.

Ausnahme bei Krankheitsfall

Im vorliegenden Fall ging es auch um die Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Hier hat ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen, wenn er aufgrund von Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.

Insgesamt hat das Urteil des ArbG Bochum Klarheit in Bezug auf die Darlegung und Zurechnung von Überstunden im Arbeitsrecht gebracht und unterstreicht die Wichtigkeit einer klaren Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Bezug auf Arbeitszeiten und -aufgaben.

Das vorliegende Urteil

ArbG Bochum – Az.: 5 Ca 705/19 – Urteil vom 21.08.2020

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.458,05 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.05.2019 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Parteien tragen die Kosten des Rechtsstreits jeweils zur Hälfte.

4. Der Streitwert wird auf 7.327,87 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, über die Vergütung von Mehrarbeit, Urlaubsabgeltung und die Übernahme eines Bußgeldes für Fahren ohne Fahrerlaubnis.

Unternehmensgegenstand der Beklagten ist unter anderem die Montage- und Demontage von Hallen. Die Beklagte unterhält ein Lager in der S.straße in C.

Der am 11.06.19XX geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.03.2018 als Lagerist und Montagemitarbeiter beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag sah eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.000 EUR vor. Außerdem hat der Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 6 und 7 der Akte) folgenden Inhalt:

§ 3 Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer hat wöchentlich eine Arbeitszeit von 40 Stunden einzuhalten. Die vertraglich geschuldete Leistung ist von Montag bis Freitag zu erbringen. Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. Nach spätestens 6 Stunden ist eine 30- bis 60-minütige Pause einzulegen, die der Erholung dient. Bis zu 10 Stunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten. Darüber hinausgehende Mehrarbeit wird zeitnah in Freizeit ausgeglichen.

Am 26.02.2018 fuhr der Kläger gegen 17:15 Uhr mit einem LKW samt Anhänger im Auftrag der Beklagten auf der A 45 in Fahrtrichtung Dortmund. Der Kläger ist nicht im Besitz eines LKW-Führerscheins. Der Kläger kam in eine Polizeikontrolle. Das gegen den Kläger eingeleitete Ermittlungsverfahren ist nach § 153 StPO gegen Zahlung einer Geldbuße in Höhe von 500 EUR eingestellt worden.

Die Beklagte setzte den Kläger von März bis November 2018 überwiegend bei der T Logistik GmbH in E für Montage- und Bauarbeiten ein. Die Beklagte setzte den Kläger zumindest im Januar 2019 auch im J-Lager in I ein.

Der Kläger hatte zumindest vom 23.12.2018 bis zum 06.01.2019 Urlaub.

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit einem auf den 15.01.2019 datierten Schreiben (vgl. Bl. 8 der Akte) mit folgendem Inhalt:

Betr.: Fristgerechte Kündigung

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit kündige Ich G., wohnhaft in A, Z Str. 285b XXXX A das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 15.1.2019.

Der Kläger legte der Beklagten für den Zeitraum vom 14.01.2019 bis zum 21.01.2019 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.

Die Beklagte zahlte an den Kläger für den Monat Januar 2019 Vergütung in Höhe von 1.000 EUR brutto.

Mit einem am 17.05.2019 beim Arbeitsgericht Bochum eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben. Er macht geltend, dass sein Arbeitsverhältnis erst zum 31.01.2019 beendet worden ist. Er begehrt weitere 1.000 EUR brutto Vergütung für den Monat Januar 2019, Vergütung in Höhe von 4.625,63 EUR brutto für Überstunden sowie Samstagsarbeit, Urlaubsabgeltung für 13 Tage in Höhe von 1.202,24 EUR brutto sowie die Übernahme der Geldbuße in Höhe von 500 EUR.

Der Kläger trägt vor, dass aus seinem Kündigungsschreiben vom 15.01.2019 hervorgehe, dass er das Arbeitsverhältnis habe fristgerecht kündigen wollen. Die Kündigungsfrist habe laut Arbeitsvertrag zwei Wochen zum 15. oder zum Monatsende betragen. Fristgerecht habe das Arbeitsverhältnis frühestens zum 31.01.2019 beendet werden können. Da aus dem Kündigungsschreiben eindeutig hervorgehe, dass keine außerordentliche Kündigung beabsichtigt gewesen sei, habe das Arbeitsverhältnis erst am 31.01.2019 geendet. Der Kläger behauptet, dass er vom 14.01.2019 bis zum 31.01.2019 arbeitsunfähig krank gewesen sei. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen habe er der Beklagten zugeschickt. Ihm stehe daher für den Monat Januar 2019 weitere Entgeltfortzahlung in Höhe von 1.000 EUR brutto zu.

Der Kläger behauptet, dass er regelmäßig mehr als 40 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Es sei von einer konkludenten Abweichung vom schriftlichen Arbeitsvertrag auszugehen. Eine ausdrückliche von der arbeitsvertraglichen Regelung abweichende Abmachung liege nicht vor. Er habe montags bis freitags von 7 Uhr bis 17:45 Uhr mit höchstens 30 Minuten Pause gearbeitet. Er habe täglich nur 15 bis 30 Minuten Pause machen können. Der Kläger behauptet, dass die Arbeit um 17 Uhr beendet werden sollte. Danach habe er noch zurück zum Lager nach C fahren müssen. Daher habe die Arbeitszeit regelmäßig um 17:45 Uhr am Lager geendet. Auch aus den Aufzeichnungen der Beklagten (vgl. Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 10.07.2019, Bl. 50 bis 60 der Akte) gehe hervor, dass sie von einer täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden ausgegangen sei. Der Kommentar 100 sei als 100%ige Leistung zu verstehen. Die Aufzeichnungen der Beklagten enthielten zudem keine Pausen.

Der Kläger trägt vor, dass er von März bis November 2018 bis auf wenige Ausnahmen bei der T Logistik GmbH in E eingesetzt worden sei. Arbeitsbeginn sei jeweils um 7 Uhr am Lager in der S straße in C gewesen. Von dort aus sei er zusammen mit Mitarbeitern des Subunternehmers N. nach E gefahren. Ab und zu habe es auch Einsätze in B und Y gegeben.

Der Kläger behauptet, dass er in der Zeit vom 17.12.2018 bis zum 23.12.2018 im J-Lager in I eingesetzt worden sei. Ebenso vom 07.01.2019 bis zum 13.01.2019.

Der Kläger behauptet, dass er in E und in I zusammen mit Mitarbeitern des Subunternehmers N im Einsatz gewesen sei. Die Mitarbeiter des Subunternehmers, so auch die Zeugen D. und F. , seien auch jeweils montags bis samstags im Einsatz gewesen.

Der Kläger behauptet, dass er samstags von 7 Uhr bis 12 Uhr gearbeitet habe. Während seines Einsatzes in E habe er samstags im Lager der Beklagten in der S straße in C gearbeitet. Dort sei entweder das Material für die Hallenmontage oder -demontage vorbereitet oder geschnitten worden. Außerdem sei an manchen Samstagen Material aus dem Lager geholt und nach E oder B geliefert worden. Dazu sei der Firmenwagen vollgepackt worden. Der Kläger behauptet, dass die Arbeiten samstags auf Anweisung des Geschäftsführers der Beklagten erfolgt seien. Der Kläger behauptet, dass er im Lager samstags zusammen mit den Zeugen G. und H. gearbeitet habe. Für seine Arbeitseinsätze an Samstagen spreche zudem, dass es am 12.01.2019 (Samstag) eine Auseinandersetzung zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Beklagten gekommen sei. Er habe an diesem Samstag in I im J-Lager arbeiten sollen. Allerdings habe er am 14.01.2019 einen Arzttermin wahrnehmen müssen. Daher sei er schon am 11.01.2019 nachmittags mit dem Privatfahrzeug eines Kollegen nach Hause gefahren und habe sich am 12.01.2019 im Lager beim Geschäftsführer gemeldet. Der Geschäftsführer habe ihn daraufhin zur Rede gestellt und ihm vorgeworfen, dass er nicht in I gearbeitet habe.

Der Kläger trägt vor, dass er im Zeitraum von März bis November 2018 sowie vom 17.12.2018 bis 23.12.2018 und vom 07.01.2019 bis 13.01.2019 insgesamt 41 Wochen lang wöchentlich 56,25 Stunden statt 40 Stunden gearbeitet habe. Außerdem habe er am 01.03. und am 02.03.2018 jeweils 10,25 Stunden gearbeitet. Unter Abzug von 10 Stunden pro Monat, die gemäß dem Arbeitsvertrag als mit der Vergütung als abgegolten gelten, ergebe sich ein offener Vergütungsanspruch in Höhe von 4.625,63 EUR brutto.

Der Kläger trägt vor, dass ihm für das Jahr 2018 24 Tage Urlaub und für das Jahr 2019 2 Tage Urlaub zugestanden hätten. Er habe in der Zeit vom 23.12.2018 bis zum 06.01.2019 insgesamt 9 Tage Urlaub genommen. Für die noch offenen 13 Tage Resturlaub stünde ihm eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.202,24 EUR brutto zu.

Der Kläger behauptet, dass der Geschäftsführer der Beklagten ihn am 24.02.2018 aufgefordert habe, mit einem LKW samt Anhänger nach O zu fahren. Er habe den Geschäftsführer darauf hingewiesen, dass er keinen LKW-Führerschein habe. Der Geschäftsführer habe daraufhin gesagt, dass er dennoch fahren solle. Auch mit seinem Führerschein ginge die Fahrt in Ordnung. Der Kläger behauptet, dass er sich der Weisung des Geschäftsführers nicht habe widersetzen wollen, weil sein Arbeitsverhältnis gerade erst begonnen habe. Eine solche Weigerung sei ihm unzumutbar gewesen. Der Kläger behauptet, die Geldbuße in Höhe von 500 EUR mittlerweile durch die Zahlung monatlicher Raten beglichen habe.

Der Kläger beantragt,

1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6.827,87 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 500,00 EUR netto nebst 5 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits zum 15.01.2019 beendet worden sei. Der Kläger habe das Arbeitsverhältnis ausdrücklich zum 15.01.2019, also fristlos, gekündigt. Offensichtlich habe es gerade dem Willen des Klägers entsprochen, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Diese Kündigung habe sie, die Beklagte, akzeptiert. Im Übrigen habe der Kläger die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG nicht eingehalten.

Die Beklagte trägt vor, dass ihr nur für den Zeitraum vom 14.01.2019 bis zum 21.01.2019 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege.

Die Beklagte trägt vor, dass der Kläger keine Überstunden geleistet habe. Er habe immer pünktlich um 17 Uhr Feierabend gemacht. Jedenfalls seien die Überstunden nicht mit Wissen und Wollen der Beklagten geleistet worden. Zwischen dem Kläger und ihrem Geschäftsführer sei nur vereinbart worden, dass das Arbeitsentgelt monatlich 2.000 EUR betragen sollte. Alle weiteren Absprachen habe der Kläger mit den Zeugen G. , der für das Lager verantwortlich sei, und dem Zeugen P., der Baustellenverantwortlicher sei, getroffen. Beide hätten keine Mehrarbeit oder vom Arbeitsvertrag abweichende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit angeordnet.

Die Beklagte trägt vor, dass sich aus den Stundenzetteln für den Kläger eine Arbeitszeit von 7 Uhr bis 17 Uhr ergebe. In dieser Arbeitszeit seien 2 Stunden Pause, und zwar von 10 Uhr bis 11 Uhr und von 14 Uhr bis 15 Uhr, enthalten. Die Stundenzettel, die mit dem Schriftsatz des Klägers vom 10.07.2019, (vgl. Bl. 50 bis 60 der Akte) vorgelegt worden seien, seien von der Mitarbeiterin R. angefertigt worden. Diese sei bei der Erstellung der Stundenzettel versehentlich von ihren eigenen Stunden ausgegangen.

Die Beklagte trägt vor, dass Arbeitsbeginn im Lager regelmäßig um 7 Uhr und Arbeitsende zum 17 Uhr gewesen sei. Die Beklagte behauptet, dass jeder Mitarbeiter zwei Stunden Pause gehabt habe. Die Pausen würden von den Zeugen G. und P. zu verschiedenen Zeiten angeordnet, damit das Lager immer besetzt sei.

Die Beklagte behauptet, dass es bei Arbeitseinsätzen bei Kunden abweichende Arbeits- und Pausenzeiten gegeben habe. Von März bis November 2018 sei der Kläger bei der T Logistik GmbH in E eingesetzt worden. Dort habe die Arbeit um 8 Uhr begonnen und bei einer Stunde Pause um 17 Uhr geendet. Arbeitsbeginn sei nur dann zum 7 Uhr am Lager gewesen, wenn dort Arbeiten zu verrichten gewesen seien. Sonst habe die Arbeitszeit um 8 Uhr an der Baustelle begonnen. Die Fahrtzeit sei nicht vergütungspflichtig.

Die Beklagte trägt vor, dass die Arbeitszeiten des Klägers bei der T Logistik GmbH in E wie folgt gewesen seien:

• 01.10.2018: 9 Uhr bis 17 Uhr
• 02.10.2018: 9 Uhr bis 16 Uhr
• 04.10.2018: 8 Uhr bis 16:30 Uhr
• 15.10.2018: 9 Uhr bis 16:30 Uhr
• 16.10.2018: 8 Uhr bis 16:30 Uhr
• 17.10.2018: 8 Uhr bis 16.30 Uhr
• 18.10.2018: 8 Uhr bis 11 Uhr

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger zur Unzufriedenheit der T Logistik GmbH beigetragen habe. Er sei ständig zu spät gekommen. Er sei in der Zeit zwischen März und November 2018 regelmäßig erst zwischen 9 und 10 Uhr dort erschienen und habe bereits um 15 Uhr wieder Feierabend gemacht.

Die Beklagte behauptet, dass die Arbeitszeit im J-Lager in I der betriebsüblichen Arbeitszeit wie im Lager in der S straße entsprochen habe, also von 7 bis 17 Uhr mit 2 Stunden Pause.

Die Beklagte trägt vor, dass der Kläger am 07.12.2018 (Freitag) erst um 8:40 Uhr am Lager erschienen sei. Der Kläger sei mündlich abgemahnt worden, dass er pünktlich zur Arbeit erscheinen müsse.

Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 13.05.2020 Stundenaufzeichnungen des Zeugen G. über die Arbeitszeit des Klägers für März 2018 bis Januar 2019 zur Akte gereicht (vgl. Bl. 159 bis 169 der Akte).

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger samstags nicht gearbeitet habe. Der Vortrag des Klägers bezüglich der Samstagsarbeit sei frei erfunden. Der Kläger habe erstmals am 12.01.2019 an einem Samstag im J-Lager in I arbeiten sollen. Ohne ihren Geschäftsführer zu fragen sei er jedoch eigenmächtig am 11.01.2019 mit einem Firmenfahrzeug nach Hause gefahren. Er habe die Mitarbeiter ohne Firmenfahrzeug in I zurückgelassen. Die Beklagte behauptet, dass die Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und ihrem Geschäftsführer diesbezüglich bereits am 11.01.2019 im Lager stattgefunden habe.

Die Beklagte trägt vor, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch des Klägers bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage pro Jahr betrage. Damit habe für das Jahr 2018 ein Urlaubsanspruch von 17 Tagen und für das Jahr 2019 ein Urlaubsanspruch von 1 Tag bestanden. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger in der Zeit vom 17.12.2018 bis zum 04.01.2019 insgesamt 12 Tage Urlaub genommen habe. Der Urlaub sei abgesprochen und auf Wunsch des Klägers gewährt worden. Es werde bestritten, dass der Kläger vom 17.12.2018 bis zum 21.12.2018 in I gearbeitet habe. Es seien allenfalls noch 6 Tage Resturlaub offen.

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger ihrem Geschäftsführer im Februar 2018 zugesichert habe, über einen LKW-Führerschein zu verfügen. Der Kläger habe bei Arbeitsantritt geäußert, dass er LKW bis 7,5 Stunden fahren dürfe. Darauf habe sich ihr Geschäftsführer verlassen. Die Beklagte ist der meint, dass der Kläger die Anweisung außerdem hätte ablehnen können und müssen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugen G. , P. , H. , D und F. . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 26.06.2020 und vom 21.08.2020 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet.

I.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf ausstehende Vergütung und Urlaubsabgeltung in Höhe von insgesamt 3.458,05 EUR brutto. Im Übrigen war der Klageantrag zu 1) abzuweisen.

1.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten für den Zeitraum vom März 2018 bis Januar 2019 einen Anspruch auf ausstehende Vergütung in Höhe von insgesamt 2.255,81 EUR brutto.

a)

Es ist davon auszugehen, dass der Kläger montags bis freitags auf Anweisung der Beklagten von 7 Uhr bis 17:45 Uhr mit einer halbstündigen Pause gearbeitet hat.

Arbeitsvertraglich haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Eine davon abweichende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Dennoch ist der Kläger regelmäßig über die vereinbarten Stunden hinaus tätig geworden. An dieser Stelle kann dahinstehen, ob es sich um Überstunden handelt oder ob die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit konkludent abgeändert worden ist. Der Vortrag des Klägers erfüllt jedenfalls die strengeren Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bezüglich geleisteter Überstunden.

Verlangt ein Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – Juris). Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung  ist erforderlich, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.11.2014 – 6 Sa 243/14 – Juris, mit weiteren Nachweisen).

Der Kläger hat vorgetragen, dass er montags bis freitags regelmäßig von 7 Uhr bis 17:45 Uhr mit einer halbstündigen Pause auf Anweisung der Beklagten tätig geworden ist. Die Tätigkeiten sind unstreitig überwiegend bei der T Logistik GmbH in E sowie auch in B und Y erbracht worden. Auch ist unstreitig, dass der Kläger regelmäßig zusammen mit Mitarbeitern des Subunternehmers N am Lager der Beklagten in der S straße aufgebrochen und dorthin zurückgekehrt ist. Dieser Vortrag reichte der Kammer nach dem Vorstehenden zur Erfüllung der Darlegungslast des Klägers aus.

Die Beklagte hat die vom Kläger vorgetragenen Arbeitszeiten bestritten. Hier reichte insoweit kein einfaches Bestreiten aus. Vielmehr hatte sich die Beklagte gemäß § 138 Abs. 2 ZPO zu den vom Kläger vorgetragenen Arbeitszeiten zu erklären. Dieses war ihr auch möglich, weil sie als Arbeitgeberin dem Kläger die Arbeit zugewiesen hat. Das Bestreiten der Beklagten und ihr Vortrag zu den Arbeitszeiten war jedoch entsprechend § 138 ZPO unbeachtlich, weil die Beklagte insoweit widersprüchlich vorgetragen hat. Zunächst hat die Beklagte Stundenzettel gefertigt, die eine Arbeitszeit von 7 bis 17 Uhr und täglich 10 Gesamtstunden vorsahen (vgl. Bl. 50 ff der Akte). Unter der Spalte „Kommentar“ ist jeweils „100“ eingetragen. Dieses versteht die Kammer dahingehend, dass der Verdienst pro Tag bei 100 EUR lag, denn am Ende der Spalte ist als Gesamtsummen „2000 Brutto“ aufgeführt.  Dann hat die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger von 7 Uhr bis 17 Uhr gearbeitet habe, in dieser Zeit jedoch zweimal eine Stunde Pause gemacht habe, nämlich von 10 Uhr bis 11 Uhr und dann von 14 Uhr bis 15 Uhr. Diesen Vortrag hat die Beklagte jedoch dahingehend klargestellt, dass diese Pausenzeiten nur im Lager in der S straße in C gelten. Bei den Kunden vor Ort gebe es andere Pausenzeiten. Dann hat die Beklagte vorgetragen, dass die Pausenzeiten im Lager jedoch von den Zeugen G. und P. versetzt angeordnet würden, damit das Lager immer besetzt sei. Allerdings hat der Kläger nicht im Lager gearbeitet. Im Schriftsatz vom 16.08.2019 hat die Beklagte dann vorgetragen, dass die Arbeitszeiten des Klägers bei der T Logistik GmbH von 8 Uhr bis 17 Uhr mit einer Stunde Pause betragen habe. Die konkret vorgetragenen Arbeitszeiten für den Zeitraum vom 01.10. bis 18.10.2018 sind – wie mit Schriftsatz der Beklagten vom 12.02.2020 vorgetragen- jedoch kürzer. Mit Schriftsatz vom 13.05.2020 hat die Beklagte dann Stundenzettel für den Kläger vorgelegt, die vom Vorgesetzten des Klägers, dem Zeugen G., gefertigt worden sein sollen. Diese sehen wieder überwiegend eine Arbeitszeit von 7 Uhr bis 17 Uhr mit jeweils 2 Stunden Pause vor. Die Angaben in diesen Stundenzetteln stimmen also nicht mit den Angaben der Beklagten überein, dass bei der T Logistik GmbH nur eine Stunde Pause gemacht worden sei. Zudem ist in diesen Stundenzetteln für den 07.12.2018 eine Arbeitszeit von 7:20 Uhr bis 17 Uhr eingetragen. Nach dem Vortrag der Beklagten sei der Kläger an diesem Tag jedoch erst um 8:40 Uhr zur Arbeit erschienen. Bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung ist daher unklar geblieben, welche Arbeitszeiten die Beklagte dem Kläger aus ihrer Sicht zugewiesen hat.

Im Ergebnis hat der Kläger in der Zeit von März 2018 bis Januar 2019 wöchentlich von montags bis freitags 51,25 Stunden wöchentlich gearbeitet. Unter Berücksichtigung der vom Kläger gemäß § 3 des Arbeitsvertrages abgezogenen 10 Stunden monatlich, ergibt sich bei einem Stundenlohn in Höhe von 11,56 EUR brutto und 41 Wochen ein Betrag in Höhe von 2.255,81 EUR brutto.

b)

Hingegen hat der Kläger gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf die Vergütung von jeweils 5 Arbeitsstunden für geleistete Samstagsarbeit. Insoweit war die Klage abzuweisen.

Es ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger regelmäßig samstags von 7 Uhr bis 12 Uhr im Lager der Beklagten in der S straße in C gearbeitet hat.

Der für den geltend gemachten Vergütungsanspruch darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat vorgetragen, dass er auf Anweisung des Geschäftsführers der Beklagten immer samstags von 7 Uhr bis 12 Uhr im Lager in der S straße in C gearbeitet habe. Die Beklagte hingegen hat vorgetragen, dass der Kläger samstags nicht gearbeitet habe. Er habe erstmals Anfang Januar 2019 in I samstags arbeiten sollen.

Die durchgeführte Beweisaufnahme hat nicht mit der nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Überzeugung der Kammer ergeben, dass der Kläger tatsächlich von März 2018 bis Januar 2019 jeden Samstag im Lager in der S straße gearbeitet hat.

Der Zeuge H. hat ausgesagt, dass der Kläger samstags nicht gearbeitet habe. Er, der Zeuge, habe samstags zusammen mit dem Zeugen G. im Lager der Beklagten in der S straße gearbeitet. Das Arbeitsverhältnis des Zeugen habe am 01.04.2018 begonnen. Auf Nachfrage des Klägers hat der Zeuge angegeben, dass er an den Arbeitstagen zusammen mit dem Kläger mit dem Zug zur Arbeit gefahren sei, nicht hingegen samstags. Der Zeuge gab auf Nachfrage des Klägers an, dass er aufgrund eines Schlaganfalls 80 % Sehkraftverlust und 50 % Hörverlust habe.

Die Aussage des Zeugen war in sich geschlossen und logisch nachvollziehbar. Der Zeuge konnte bei Nachfragen in seiner Aussage problemlos hin und herspringen und auf zuvor Gesagtes zurückgreifen. Die Kammer hatte nicht den Eindruck, dass der Zeuge aufgrund der Folgen des Schlaganfalls Probleme bei der Aussage oder Erinnerungslücken hatte. Er machte jedoch einen eher unsicheren Eindruck. Die Kammer hat bei der Würdigung der Aussage berücksichtigt, dass der Zeuge mit der Cousine des Geschäftsführers der Beklagten verheiratet ist. Auch aufgrund des persönlichen Eindrucks des Zeugen in der mündlichen Verhandlung bestanden keine konkreten Anhaltspunkte, an der Glaubhaftigkeit der Aussage zu zweifeln. Der Zeuge hat während der Aussage jedoch des Öfteren den Blickkontakt zum Geschäftsführer der Beklagten gesucht.

Der Zeuge G. hat ausgesagt, dass der Kläger nicht an Samstagen gearbeitet habe. Der Zeuge hat angegeben, dass er selbst jeden Samstag zusammen mit dem Zeugen H. im Lager in der S straße in C gearbeitet habe. Manchmal sei auch der Subunternehmer N mit zwei oder drei Leuten samstags vor Ort im Lager gewesen. Er wisse nicht, ob der Geschäftsführer den Kläger angewiesen habe samstags zu arbeiten. Nach Angaben des Zeugen sei es aufgrund der Größe des Lagers nicht möglich, dass man einander nicht sehe.

Die Aussage des Zeugen G. war in sich geschlossen, detailreich und logisch nachvollziehbar. Er schilderte den Hergang aus seiner eigenen Erinnerung. Der Zeuge reagierte flexibel auf Nachfragen und konnte in seiner Aussage problemlos hin und herspringen. In der Aussage des Zeugen waren keinerlei Belastungs- oder Begünstigungstendenzen erkennbar. Die Kammer hat bei der Würdigung der Aussage berücksichtigt, dass der Zeuge mit dem Geschäftsführer der Beklagten entfernt verschwägert ist. Aufgrund des persönlichen Eindrucks des Zeugen in der mündlichen Verhandlung bestand für die Kammer kein konkreter Anhaltspunkt, an der Aussage des Zeugen zu zweifeln. Aber auch hier ist der Kammer aufgefallen, dass der Zeuge während der Aussage immer wieder zum Geschäftsführer der Beklagten geblickt hat.

Der Zeuge P. hat ausgesagt, dass er selbst samstags nicht im Lager arbeite. Seines Wissens arbeite auch der Kläger samstags nicht im Lager. Der Zeuge wusste nicht, ob der Kläger für samstags zur Arbeit eingeteilt war. Er hat angegeben, dass die Zeugen G. und H. samstags im Lager arbeiten.

Auch die Aussage des Zeugen P. war in sich geschlossen und logisch nachvollziehbar. Er hat auf Nachfragen flexibel reagiert und in der Aussage waren keinerlei Belastungs- oder Begünstigungstendenzen erkennbar. Die Kammer hat bei der Würdigung der Aussage berücksichtigt, dass der Zeuge der Schwager des Geschäftsführers der Beklagten ist. Auch hier gab es keine konkreten Anhaltspunkte, an der Aussage des Zeugen zu zweifeln. Auch der Zeuge P hat während der Aussage den Blickkontakt zum Geschäftsführer der Beklagten gesucht.

Der Zeuge F ist Mitarbeiter des Subunternehmers N und hat ausgesagt, dass er selbst nur ein oder zwei Tage im Lager der Beklagten in der S straße gearbeitet habe. Er sei im September 2018 zurück nach Rumänien gegangen und erst im Jahr 2019 zurückgekehrt. Er könne sich nicht konkret daran erinnern, dass er an einem Samstag gearbeitet habe. Der Zeuge konnte keine Angaben dazu machen, ob er den Kläger an einem Samstag im Lager in der S straße gesehen hat. Er habe nur ein- oder zweimal im Lager gearbeitet. Dort habe er nur die anderen Mitarbeiter des Subunternehmers N gesehen.

Die Aussage des Zeugen war in sich geschlossen und logisch nachvollziehbar. Er schilderte den Hergang aus seiner eigenen Erinnerung. Der Detailreichtum seiner Aussage entspricht dem Zeitablauf. Der Zeuge reagierte flexibel auf Nachfragen und konnte in seiner Aussage problemlos hin und herspringen. In der Aussage des Zeugen waren keinerlei Belastungs- oder Begünstigungstendenzen erkennbar. Auch aufgrund des persönlichen Eindrucks des Zeugen in der mündlichen Verhandlung bestand für die Kammer kein Anhaltspunkt, an der Aussage des Zeugen zu zweifeln.

Der Zeuge D. , der Mitarbeiter des Subunternehmers N ist, hat ausgesagt, dass er nicht wisse, ob der Kläger im Zeitraum März 2018 bis Januar 2019 auch samstags für die Beklagte gearbeitet habe. Der Zeuge selbst arbeite meistens auf Baustellen. Während der vier Jahre seiner Beschäftigung sei er ca. 20 bis 30 Tage am Lager gewesen.  Wenn er samstags im Lager gewesen sei, dann um Werkzeuge vorzubereiten. Der Zeuge hat angegeben, dass er den Kläger nur an anderen Lagern, z.B. in E, morgens kurz beim Kaffee holen gesehen habe. Der Zeuge hat ausgesagt, dass er samstags im Lager der Beklagten nur Mitarbeiter des Subunternehmers N gesehen habe. Ob er auch Mitarbeiter der Beklagten gesehen hat, wisse er nicht.

Auch die Aussage des Zeugen D. war logisch nachvollziehbar und in sich geschlossen. Der Detailreichtum entsprach dem Zeitablauf. Der Zeuge reagierte flexibel auf Nachfragen. Begünstigungs- und Belastungstendenzen waren nicht erkennbar. Auch aufgrund des persönlichen Eindrucks des Zeugen in der mündlichen Verhandlung bestand für die Kammer kein Anhaltspunkt, an der Aussage des Zeugen zu zweifeln.

Im Ergebnis hat keiner der gehörten Zeugen die Behauptung des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers, dass er jeden Samstag von 7 Uhr bis 12 Uhr gearbeitet habe, bestätigt. Damit konnte der Kläger den Beweis nicht führen. Es konnte im Ergebnis dahinstehen, ob die Kammer insbesondere den Zeugen  D. , P. und H. Glauben schenkt oder ob aufgrund der verwandtschaftlichen Verhältnisse Zweifel geblieben sind. Denn selbst wenn die Kammer diesen Aussagen nicht folgt, bedeutet das im Umkehrschluss nicht automatisch, dass das Gegenteil als bewiesen angesehen werden kann.

Auch die unstreitig zugewiesene Arbeit am Samstag, den 12.01.2019 im J-Lager in I, löst keinen Vergütungsanspruch des Klägers aus. Es ist unstreitig, dass der Kläger bereits am 11.01.2019 zurück nach C gefahren ist. Er hat am 12.01.2019 also keine Arbeitsleistung erbracht.

2.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf die Zahlung weiterer 1.000 EUR brutto für den Monat Januar 2019.

Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Danach hat ein Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.

Dem Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung ab dem 16.01.2019 steht entgegen, dass zwischen den Parteien ab diesem Zeitpunkt kein Arbeitsverhältnis mehr bestand. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung des Klägers vom 15.01.2019 zum 15.01.2019 beendet worden.

Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis mit einem auf den 15.01.2019 datierten Schreiben „fristgerecht zum 15.01.2019“ gekündigt. Das Kündigungsschreiben ist als einseitige Willenserklärung auszulegen.

Eine fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäre zum 15.02.2019 möglich gewesen. Allerdings hat der Kläger das Arbeitsverhältnis ausdrücklich „zum 15.01.2019“ gekündigt. Damit hat er zum Ausdruck gebracht, dass er das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beenden wollte. Dieses durfte die Beklagte auch so verstehen. Auch sein Verhalten in der Folgezeit bestätigt seinen Trennungswillen. So hat er nach Angaben der Beklagten nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 14.01.2019 am 21.01.2019 keine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Beklagten eingereicht. Der Kläger hat sich erstmals mit Schreiben vom 08.02.2019 bei der Beklagten gemeldet und die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2019 geltend gemacht.

3.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.202,24 EUR brutto.

Der Anspruch ergibt sich aus § 7 Abs. 4 BurlG. Danach ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Es ist von einem Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen auszugehen, wie auch in § 4 des Arbeitsvertrages der Parteien vorgesehen. Der Kläger hat nicht regelmäßig auch an Samstagen gearbeitet, so dass nicht von einem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen pro Jahr ausgegangen werden kann. Da der Kläger im Jahr 2018 länger als 6 Monate bei der Beklagten tätig war, ist der gesamte Jahresurlaubsanspruch für dieses Jahr entstanden. Für das Jahr 2019 ist entsprechend dem Vortrag der Beklagten ein Urlaubstag zu berücksichtigen.

Unstreitig ist dem Kläger vom 23.12.2018 bis zum 06.01.2019 Urlaub gewährt worden. Unter Berücksichtigung von 5 Arbeitstagen pro Woche, entspricht dieser Zeitraum 8 Urlaubstagen.

Hingegen ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger auch vom 17.12.2018 bis zum 21.12.2019 Urlaub gewährt worden ist. Zwar hat die Beklagte dieses als Einwendung gegen den vom Kläger geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruch vorgetragen. Der Kläger hat jedoch vorgetragen, an diesen Tagen in I im J-Lager im Einsatz gewesen zu sein. Da die für die Erfüllung des Urlaubsanspruchs darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hier nicht vortragen konnte, wann dem Kläger beantragter Urlaub tatsächlich gewährt worden ist, konnten keine weiteren 5 Urlaubsstage als gewährt angesehen werden.

Im Ergebnis sind 13 Tage Resturlaub abzugelten. Unter Zugrundelegung von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 9,38 Stunden pro Tag ergibt sich bei einem Stundenlohn von 11,56 EUR brutto ein Betrag in Höhe von 1.202,24 EUR brutto.

4.

Der geltend gemachte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1, 291 BGB.

II.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf die Übernahme der Geldbuße in Höhe von 500 EUR. Auch der Klageantrag zu 2) war abzuweisen.

Ein Anspruch des Klägers auf Übernahme der verhängten Geldbuße in Höhe von 500 EUR ergibt sich nicht aus § 826 BGB.

Ein Arbeitgeber, der durch entsprechende Anordnung bewusst in Kauf nimmt, dass es zum Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Straßenverkehrsordnung bzw. zu einer Straftat kommt, handelt sittenwidrig und ist nach § 826 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet (vgl. auch BAG, Urteil vom 25.01.2001 – 8 AZR 465/00 – Juris, LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.01.2010 – 3 Sa 497/09 – Juris).

An dieser Stelle kann dahinstehen, ob die Beklagte Kenntnis davon hatte, dass der Kläger nicht über die erforderliche Fahrerlaubnis zum Fahren des LKW samt Anhänger verfügte. Denn jedenfalls ist die Geldbuße kein nach § 826 BGB zu ersetzender Schaden. Als Fahrer war der Kläger selbst für die Einhaltung der Straßenverkehrsregeln verantwortlich und musste etwaige Geldbußen wegen entsprechender Verstöße grundsätzlich persönlich aus dem eigenen Vermögen tragen. Entgegenstehende Anordnungen seines Arbeitgebers entlasten den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht und führen daher auch nicht zu einem Anspruch  gegen den Arbeitgeber auf Erstattung einer verhängten Geldbuße. Nur in Ausnahmefällen kann auch die Geldbuße zu dem nach § 826 BGB zu ersetzenden Schaden gehören. Eine solche Ausnahme läge vor wenn es dem Arbeitnehmer trotz seiner rechtlichen Verpflichtung als Straßenverkehrsteilnehmer im Einzelfall nicht zumutbar gewesen wäre, sich den Anordnungen des Arbeitgebers zu widersetzen (vgl. auch BAG, Urteil vom 25.01.2001 – 8 AZR 465/00 – Juris).

Der Kläger kann sich hier nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Beklagte ihm ausnahmsweise die Geldbuße zu ersetzen habe, weil sie ihn trotz der fehlenden Fahrerlaubnis angewiesen habe, den LKW samt Anhänger nach O zu fahren und ihm eine Weigerung wegen des erst kurzen Bestandes des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar gewesen wäre. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat seine „Zwangslage“ nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Er hat nicht vorgetragen, dass sein Arbeitsverhältnis ernsthaft in Gefahr gewesen wäre, wenn er die Fahrt verweigert hätte. Es handelt sich bei dem Vortrag des Klägers vielmehr um eine bloße Vermutung.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren entsprechend dem gegenseitigen Obsiegen und Unterliegen verhältnismäßig zu teilen.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht dem Wert der geltend gemachten Forderungen.