Unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs.1, Abs. 4 TzBfG

Pilot erzwingt unbefristete Teilzeit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus (Az.: 2 Ca 62/23) vom 07.12.2023 befasst sich mit der unbefristeten Verringerung der Arbeitszeit eines Piloten bei einer Fluggesellschaft. Das Gericht entschied zugunsten des Klägers, der eine Reduzierung seiner Arbeitszeit um 50% auf eine regelmäßige halbe Vollarbeitszeit bei einem spezifischen Dienstplanmodell beantragt hatte. Die Beklagte wurde verurteilt, dem Antrag zuzustimmen, und trägt die Kosten des Rechtsstreits. Betriebliche Gründe, die einer Teilzeit entgegenstehen könnten, wurden von der Beklagten nicht ausreichend dargelegt.

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Betriebliche Gründe bei Teilzeitwunsch: Rechtliche Rahmenbedingungen und Herausforderungen

Der Wunsch nach einer Verringerung der Arbeitszeit kann aus verschiedenen Gründen entstehen, sei es aus familiären Verpflichtungen, gesundheitlichen Aspekten oder der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die rechtlichen Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit und enthält zugleich Vorgaben für Arbeitgeber, die Teilzeitwünsche von Arbeitnehmern ablehnen möchten.

Im Fokus der Betrachtung steht dabei § 8 TzBfG, der die Voraussetzungen für eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit festlegt. Danach haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf eine unbefristete Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen, z. B. wenn sie schon länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Allerdings kann der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.

In einem bemerkenswerten Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Cottbus stand die unbefristete Verringerung der Arbeitszeit eines Piloten im Mittelpunkt. Der Fall, verhandelt unter dem Aktenzeichen 2 Ca 62/23, betraf einen Kapitän der Fluggesellschaft Ryanair DAC, der seit April 2019 für das Unternehmen tätig war und dessen Arbeitsverhältnis zu Beginn des Jahres 2022 mit einer in Malta ansässigen Fluggesellschaft fortgeführt wurde. Der Kläger begehrte eine Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 50 %, basierend auf einem spezifischen Dienstplanmodell, das fünf Arbeitstage gefolgt von dreizehn arbeitsfreien Tagen vorsah.

Der Weg zur rechtlichen Auseinandersetzung

Die rechtliche Auseinandersetzung nahm ihren Anfang, als der Kläger im August 2022 formell eine unbefristete Reduzierung seiner Arbeitszeit forderte, welche die Beklagte zunächst für den Winter akzeptierte, die Entscheidung über eine dauerhafte Reduzierung jedoch aufschob. Trotz der vorübergehenden Einigung für den Winter und weiterer Kommunikationsversuche blieb eine endgültige Zustimmung der Fluggesellschaft aus, was den Kläger dazu veranlasste, rechtliche Schritte einzuleiten.

Die rechtliche Herausforderung im Fall

Der Kern des rechtlichen Problems lag in der Interpretation und Anwendung des § 8 Abs.1 und Abs. 4 TzBfG, der die Modalitäten für die Verringerung der Arbeitszeit regelt. Die Herausforderung bestand darin, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine unbefristete Teilzeitarbeit im Falle des Klägers erfüllt waren und ob betriebliche Gründe einer solchen Arbeitszeitverringerung entgegenstanden.

Gerichtliche Bewertung und Entscheidung

Das Arbeitsgericht Cottbus entschied zugunsten des Klägers. Es befand, dass der Anspruch auf unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG berechtigt war und weder die Sperrwirkung des § 8 Abs. 6 TzBfG noch dringende betriebliche Gründe der Verringerung der Arbeitszeit entgegenstanden. Das Gericht unterstrich, dass die Beklagte kein ausreichendes betriebliches Organisationskonzept darlegen konnte, welches die Ablehnung des Teilzeitbegehrens rechtfertigte.

Die Begründung des Gerichts

Das Urteil stützte sich maßgeblich darauf, dass die Beklagte nicht nachweisen konnte, dass das Teilzeitbegehren des Klägers die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Es wurde hervorgehoben, dass die Fluggesellschaft anderen Piloten Teilzeitarbeit ermöglichte, ohne dass dies zu unüberwindbaren betrieblichen Schwierigkeiten führte.

Fazit des Falls

Das Arbeitsgericht Cottbus setzte mit seinem Urteil vom 07.12.2023 ein klares Zeichen hinsichtlich der Rechte von Arbeitnehmern auf unbefristete Teilzeitarbeit. Es bestätigte, dass Arbeitgeber substantiierte betriebliche Gründe vorbringen müssen, um derartige Begehren ablehnen zu können, und stärkte damit die Position von Arbeitnehmern im Kontext flexibler Arbeitszeitgestaltung.

Das vorliegende Urteil

ArbG Cottbus – Az.: 2 Ca 62/23 – Urteil vom 07.12.2023

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag des Klägers auf Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit ab dem 01. April 2023 um 50 % auf 50 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit bei einem Dienstplanmodell von jeweils wiederkehrend 5 Arbeitstagen gefolgt von 13 arbeitsfreien Tagen zuzustimmen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Der Streitwert wird auf 37.526,01 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs.1, Abs. 4 TzBfG ab dem 01. April 2023.

Bei der Beklagten handelt es sich um eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta, die unter maltesischer Fluglizenz Flüge von und zu Flughäfen in diversen europäischen Staaten, unter anderem Deutschland, durchführt.

Der Kläger war seit dem 29. April 2019 als Kapitän auf dem Flugzeugmuster Boeing 737-800 bei der Ryanair DAC beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis wurde zum 01. Januar 2022 mit der Beklagten fortgeführt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers fällt unter den Anwendungsbereich des Vergütungstarifvertrages Nr. 1 (Blatt 28 ff. der Akte) für die direkt bei Ryanair angestellte Piloten, die in Deutschland stationiert sind, vom 09.09.2019/07.11.2019. Die Vergütung erfolgt seit dem 02. Oktober 2023 nach der 3. Änderungsvereinbarung des Vergütungstarifvertrages vom 30. Juni 2023 und betrug zuletzt 12.508,67 € brutto.

Der Kläger ist dem Flughafen Berlin-Brandenburg als Heimatbasis zugeordnet. Der Kläger beginnt in der Regel von diesem Flughafen eine Dienstzeit oder eine Abfolge von Dienstzeiten und beendet diese in der Regel auch dort.

Nach dem Vergütungstarifvertrag (VTV Nr. 1) ist in § 1 Ziffer 5 unter Anwendungsbereich / Grundsätze vereinbart: „Ryanair und VC sind sich einig, dass das feste 5/4 – Dienstplan – Modell („5/4-roster“) für die Dauer und Laufzeit dieses Tarifvertrags in Deutschland gemäß den Regelungen in § 7 dieses Tarifvertrages gilt …“ § 7 A Ziffer 1 regelt: „5 on 4 off (fünf Diensttage (Dienstblock) gefolgt von vier arbeitsfreien Tagen): Das feste 5/4 –Dienstplan-Modell ist für die Zeit vom 1.12.2018 bis 31.3.2023 fixiert.“

Aufgrund der 2. Änderung des Vergütungstarifvertrages vom 28.10.2022 (Blatt 178 ff. der Akte) wurde der Vergütungstarifvertrag VTV Nr. 1 bis zum 31.03.2026 verlängert.

Mit E-Mail vom 04. August 2022 (Blatt 82 der Akte) begehrte der Kläger von der Beklagten eine unbefristete Reduzierung seiner Arbeitszeit von 50 % der Vollarbeitszeit, wobei die Arbeitszeit zu verteilen ist, dass auf fünf Arbeitstage des Klägers („5 ON“) 13 arbeitsfreie Tage folgen („13 OFF“). Am 10. Oktober 2022 antwortete die Beklagte ebenfalls per E-Mail (Blatt 84 der Akte) und teilte dem Kläger mit, sie würde dem Kläger für diesen Winter Teilzeit gewähren und im Übrigen das weitergehende Teilzeitverlangen des Klägers prüfen, sobald der Sommerflugplan näher rücke. Der Kläger hat die angebotene „Winterteilzeit“ angenommen und war in der Zeit vom 1. November 2022 bis 31. März 2023 in Teilzeit beschäftigt gewesen.

Seinerseits erwiderte der Kläger auf die E-Mail der Beklagten vom 10. Oktober 2022 am 11. Oktober 2022 per E-Mail (Blatt 84 der Akte) und teilte der Beklagten mit, dass eine Teilzeit für das gesamte Jahr für ihn wichtig sei und er um eine schnelle Entscheidung bittet. Hierzu erhielt der Kläger die Rückmeldung, dass man sich Anfang Dezember 2022 bei ihm melden werde. Nachdem eine Rückmeldung nicht erfolgte, ließ der Kläger durch seine Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 21. Dezember 2022 (Blatt 90 ff. der Akte) die Beklagte noch einmal zur Zustimmung der begehrten dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit auffordern.

Die Beklagte hat den Kläger im Kalenderjahr 2022 insgesamt mit einer Flugzeit von 577 Stunden und 24 Minuten beschäftigt, wogegen der Vergütungstarifvertrag in § 3 eine jährliche Flugzeit von 850 Stunden vorsieht. Auch in dem Zeitraum vom 01. Januar 2023 bis 31. August 2023 hat die Beklagte den Kläger nur mit einer Flugzeit von 292 Stunden und 45 Minuten beschäftigt. Dies entspricht einer Auslastung der Vollarbeitszeit des Klägers von rund 63 %.

Nachdem der Kläger auch auf das Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 21. Dezember 2022 keine Rückmeldung erhielt, verfolgt er mit seiner am 13. Januar 2023 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klageschrift sein Teilzeitbegehren weiter. Mit Schriftsatz vom 28. März 2023 erweiterte der Kläger seine Klage um die Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs in Höhe von 652,63 € netto.

Der Kläger ist der Auffassung, dass dem von ihm begehrten Teilzeitbegehren die gesetzliche Sperrwirkung nicht entgegenstünde, soweit er auf sein Teilzeitbegehren zunächst der nur von der Beklagten angebotenen „Winterteilzeit“ zugestimmt hat, da sich eine solche ausschließlich auf eine unbefristete Teilzeit beziehe. Es handele sich insoweit auch nicht um eine sog. Brückenteilzeit. Auch lägen keine entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe vor. Es fehle bereits an einem Organisationskonzept der Beklagten, welches durch das Teilzeitbegehren beeinträchtigt wird. Die Beklagte könne sich auch nicht auf entgegenstehende unverhältnismäßige Kosten im Zusammenhang mit der Durchführung der Teilzeit berufen, da die von der Beklagten kalkulierten Mehrkosten zu hoch angesetzt seien. Jedenfalls fehle es an der Darlegung der Erforderlichkeit von Neueinstellungen und es bestünden auch keine operativen Umsetzungshindernisse.

Der Kläger beantragte zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen, die Beklagte wird verurteilt, einer Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit ab dem 01. April 2023 um 50 % auf 50 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit bei einem Dienstplanmodell von jeweils wiederkehrend 5 Arbeitstagen (Dienstblock) gefolgt von 13 arbeitsfreien Tagen zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Dem Begehren des Klägers stünde bereits die Sperrwirkung des § 8 Abs. 6 TzBfG entgegen, da die Beklagte mit dem Kläger auf das von ihm begehrte Teilzeitbegehren eine Einigung auf eine befristete Winterteilzeit erzielt habe. Sie ist weiter der Ansicht, dass dem Teilzeitbegehren des Klägers unverhältnismäßige Mehrkosten entgegenstünden, da der Kläger sich in Folge seinen Arbeitsplatz mit einem anderen Piloten im Ergebnis teilen würde. Die mit der Gewährung des Teilzeitbegehrens einhergehenden Mehrkosten ergeben sich nicht nur aus der Zahlung einer weiteren Vergütung für einen weiteren Piloten, sondern in Höhe von 12.000 € bis 20.000 € jährlich aus weiteren Trainingskosten für diesen weiteren Piloten, zusätzlichen Kosten zur Sozialversicherung in Höhe von 11.747,19 € sowie Kosten für eine Nachbesetzung der Teilzeitstelle. Insgesamt entstünden der Beklagten weitere laufende Kosten zwischen 23.700 € und 31.700 € jährlich sowie daneben Kosten für die Nachbesetzung in Höhe von mindestens 35.000 €. Auch dass die Beklagte aufgrund freiwilliger Entscheidung befristete Teilzeitvereinbarungen abgeschlossen hat, entkräfte der Vortrag des Klägers zu den entstehenden Kosten nicht. Danach sei die Beklagte in ihrer unternehmerischen Entscheidung grundsätzlich frei, die Bedingungen für eine Teilzeitgewährung zu bestimmen. Jedenfalls wären für die Gewährung der Teilzeit auch Neueinstellungen erforderlich. Der Kläger könne der Beklagten auch eine bestimmte personelle Ausstattung nicht vorgeben. Aus dem Teilzeitbegehren würden auch operative Umsetzungshindernisse einhergehen, die mit einem Produktionsverlust von 6,6 % verbunden wären. Letztlich sei das Begehren des Klägers auf unbefristete Teilzeit daraus motiviert, die Kosten für eine in der Nähe der Heimatbase gelegenen Zweitwohnung zu ersparen und so seinerseits eine Kostenoptimierung herbeizuführen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen gemäß §§ 313 Abs. 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG) und das Arbeitsgericht Cottbus örtlich zuständig (§ 17 a Abs. 2 GVG, § 48 Abs. 1, 1 a, ArbGG). Die Klage ist zulässig.

I.

Bei dem zur Entscheidung gestellten Sachantrag handelt es sich um einen auf Abgabe einer Willenserklärung gerichteten Leistungsantrag, mit dem der Kläger zutreffend sein Rechtsschutzziel verfolgt, wenn er eine Verringerung der Arbeitszeit gem. § 8 TzBfG durchsetzen will. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der verlangten Verringerung der Arbeitszeit (bei Fehlen entgegenstehender betrieblicher Gründe) zuzustimmen, also eine entsprechende Willenserklärung abzugeben. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der beklagten Partei nach § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO als erteilt (BAG 16.10.2007 – 9 AZR 239/07 – Rn. 10, AP TzBfG § 8 Nr. 23 = EzA TzBfG § 8 Nr. 19).

II.

Der Klageantrag ist mit dem Ziel der unbefristeten Reduzierung der Arbeitszeit mit Beginn des 01. April 2023 hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 18 f., NZA 2008, 1309-1313).

B.

Die Klage ist mit dem zur Entscheidung gestellten Antrag begründet.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Zustimmung der Beklagten auf Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit ab dem 01. April 2023 um 50 % auf 50 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit bei einem Dienstplanmodell von jeweils wiederkehrend 5 Arbeitstagen gefolgt von 13 arbeitsfreien Tagen. Dem Antrag des Klägers auf Gewährung einer unbefristeten Teilzeit stehen weder die Sperrwirkung des § 8 Abs. 6 TzBfG noch dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG entgegen.

I. Allgemeine Voraussetzungen

Der Anspruch des Klägers auf die von ihm begehrte Verringerung seiner jährlichen Arbeitszeit folgt aus § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendung des § 8 TzBfG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien liegen unstreitig vor. Die Beklagte beschäftigt i. d. R. mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Der Arbeitsvertrag des Klägers bestand länger als 6 Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Kläger hat sein Teilzeitbegehren auch formal ordnungsgemäß geltend gemacht. Dass er dabei auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit – in Form von Arbeitszeit- und Freizeitblöcken – angegeben hat, entspricht der gesetzlichen Vorgabe in § 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG (so auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.02.2017 – 5 Sa 1745/16, zit. nach juris). Soweit der Kläger ausdrücklich keinen Beginn der Reduzierung der Arbeitszeit benannt hat, ist der Antrag im Zweifel dann so auszulegen sein, dass der frühestmögliche Beginn beantragt ist, so dass sich der Beginn der Teilzeit nur entsprechend verschiebt (BAG, Urteil vom 16. 12. 2008 – 9 AZR 893/07, Rn. 39, zit. nach juris).

II. Sperrwirkung und Fiktion

Dem Antrag des Klägers auf die von ihm begehrte unbefristete Verringerung der jährlichen Arbeitszeit steht die Sperrwirkung des § 8 Abs. 6 TzBfG nicht entgegen, soweit sich die Parteien auf den Antrag des Klägers auf Gewährung einer unbefristeten Reduzierung seiner Arbeitszeit zunächst eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 01. November 2022 bis einschließlich 31. März 2023, sog. Winterteilzeit, verständigt haben und die Beklagte darüber hinaus unstreitig erklärt hat, dass sie sich bezüglich des darüber hinaus begehrten Teilzeitbegehrens beim Kläger melden wird. Die Zustimmung der Beklagten zum Antrag des Klägers ist auch nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion gegeben.

1. Gemäß § 8 Abs. 6 TzBfG kann ein Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Der Antrag des Klägers vom 04. August 2022 enthält das Angebot an die Beklagte, eine unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit zu vereinbaren. Ein solches Vertragsangebot (§ 145 BGB) ist hinreichend bestimmt, auch wenn es nicht durch ein Einfaches „Ja“ der Beklagten angenommen werden kann. Der Bestimmbarkeit steht sogar nicht entgegen, dass der Erklärende die Bestimmung vertragsnotwendiger Regelungen, etwa dem Beginn der Reduzierung der Arbeitszeit, dem Erklärungsempfänger überlässt. Ein Antrag ist beispielsweise selbst dann hinreichend bestimmt, wenn er vom Erklärungsempfänger nicht durch ein Einfaches „Ja“, sondern durch die Option für eine von mehreren zur Wahl gestellten Möglichkeiten angenommen werden kann (Staudinger/Bork, BGB, Neubearbeitung 2020, § 145 Rn. 17;). Diesen Anforderungen ist mit dem Schreiben vom 04. August 2022 genügt. Der Inhalt als solcher, nämlich die begehrte unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit und deren Verteilung, nämlich auf je 5 Arbeitstage gefolgt von 13 Freistellungstagen ist zweifelsfrei zu entnehmen, auch wenn der Beginn der Reduzierung der Arbeitszeit nicht ausdrücklich benannt ist. Im darauffolgenden Konsultationsverfahren hat die Beklagte mitgeteilt, dass sie zunächst dem Kläger für den Zeitraum vom 01. November 2022 bis zum 31. März 2023 die begehrte Reduzierung der Arbeitszeit gewährt und sodann nachfolgend eine abschließende Entscheidung auf eine unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit treffen wird, so dass ein Abschluss des Konsultationsverfahrens noch nicht eingetreten ist.

2. Mit der Annahme des Klägers der zunächst angebotenen befristeten Reduzierung der Arbeitszeit ist zweifelsfrei ein Verzicht des Klägers auf die weitere Geltendmachung der unbefristeten Reduzierung der Arbeitszeit gerade nicht verbunden gewesen, da die Beklagte unmissverständlich mit Antwortschreiben vom 10. Oktober 2022 erklärt hat, dass sie sich im Übrigen gegenüber dem Kläger äußern wird, sobald der Sommerflugplan näherkäme. Damit hat die Beklagte unzweifelhaft am 10. Oktober 2022 nicht die vom Kläger begehrte unbefristete weitere Reduzierung der Arbeitszeit, beginnend sodann ab dem 01. April 2023, gemäß der Regelung des § 8 Abs. 6 TzBfG abgelehnt, worauf der Kläger seinerseits, antwortend am 10. Oktober 2022, auch hingewiesen hat. Vielmehr ist den Erklärungen der Parteien zu entnehmen, dass diese eine Einigung dahingehend erzielt haben, dass eine abschließende Entscheidung über die unbefristete Fortsetzung der zunächst gewährten befristeten Reduzierung der Arbeitszeit erfolgen soll, sobald der Sommerflugplan für das Kalenderjahr 2023 näherkäme. Die Parteien haben danach einvernehmlich eine Fortführung des Konsultationsverfahrens vereinbart.

3. Hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Die gesetzlichen Voraussetzungen einer Fiktion der Zustimmung der Beklagten liegen nicht vor.

Danach haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 8 Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Unter Berücksichtigung des zwischen den Parteien erzielten befristeten Einvernehmens und der Ankündigung der Beklagten, eine weitere Entscheidung über eine unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit nachfolgend zu treffen, ist der Beginn einer unbefristeten Reduzierung der Arbeitszeit nach Maßgabe der streitgegenständlich begehrten dauerhaften Reduzierung der Arbeitszeit mit dem 01. April 2023 zu bestimmen, womit die Fiktion durch Fristablauf nicht eingetreten ist.

III. Betriebliche Gründe

Die Beklagte hat auch keine dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden betrieblichen Gründe i. S. v. § 8 Abs. 4 S. 1 u. 2 TzBfG dargelegt.

1. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 21, BAGE 143, 262).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 20.01.2015 – AZR 735/13 – Rn 17,18) welcher die Kammer folgt, ist die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und um welches Konzept es sich ggf. handelt (erste Stufe). In der weiteren Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist (auf der dritten Stufe) das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist – wie bereits dargelegt – der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber. Dieser trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe (BAG 20.11.2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 18 mwN, NZA 2015, 816-819).

a) Nach Ansicht der Kammer hat die Beklagte indessen bereits auf der 1. Prüfungsstufe nicht ausreichend darlegen können, dass sie ein betriebliches Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des BAG verfolgt, dass dem vorliegend zu beurteilenden Teilzeitwunsch des Klägers widerspricht und aus dem die betriebliche Notwendigkeit abgeleitet werden könnte, den Teilzeitwunsch des Klägers abzulehnen.

aa) Das von der Beklagten vorgetragene betriebliche Organisationskonzept, aus dem sie „betriebliche Gründe“ ableitet, die dem Teilzeitwunsch des Klägers entgegenstünden, besteht der Sache nach in einem von der Beklagten praktizierten tariflichen Arbeitszeitmodell, dass die Verteilung der Arbeitszeit nach dem Vergütungstarifvertrag (VTV Nr. 1 und fortlaufend VTV Nr. 2) in § 1 Ziffer 5 regelt, dass das feste 5/4 – Dienstplan – Modell („5/4-roster“) für die Dauer und Laufzeit dieses Tarifvertrags jedenfalls bis zum 31.03.2026 besteht. Tariflich nicht geregelt ist aber, ob und unter welchen Bedingungen das feste Dienstplan-Modell auch und in welchem Umfang auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung findet.

bb) Das nach der Rechtsprechung des BAG auf der 1. Prüfungsstufe angesiedelte betriebliche Organisationskonzept ist nicht gleichzusetzen mit der „vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung“ (z. B. BAG a.a.O.). Das betriebliche Organisationskonzept im Sinne der BAG-Rechtsprechung bezieht sich vielmehr darauf, nach welchen Konzepten und mit welchen organisatorischen Überlegungen ein Unternehmen seine unternehmerischen Ziele und Zwecke verfolgt, also z. B. ein Produktionsunternehmen die Produktion von Wirtschaftsgütern, ein Handelsunternehmen den Vertrieb seiner Waren oder bei einer Fluggesellschaft die Organisation der angebotenen Transportleistungen. Ein betriebliches Organisationskonzept in diesem Sinne ist der Arbeitszeitplanung für die Belegschaft vorgelagert, aber eben gerade nicht mit dieser identisch. Aus dem betrieblichen Organisationskonzept können sich Sachzwänge ergeben, die Einfluss auf die Art und Weise der Arbeitszeitgestaltung haben können. Ob solche Sachzwänge den Arbeitgeber berechtigen, im Rahmen der Arbeitszeitregelung Teilzeitwünsche einzelner Arbeitnehmer abzulehnen oder einzuschränken, ist Gegenstand der Prüfung des betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG. Dagegen kommt es nicht darauf an, ob sich ein konkreter Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers unter einen vom Arbeitgeber nach eigenem Gutdünken geschaffenen numerus clausus bestimmter Teilzeitmodelle subsumieren lässt oder nicht (so LAG Köln, Urteil vom 28.11.2019 – 7 Sa 368/19).

cc) Dabei ist klarzustellen, dass das von der Beklagten dem Kläger angebotene befristete Teilzeitmodell einer sog. Winterteilzeit nicht Gegenstand der benannten tarifvertraglichen Regelung ist. Die Beklagte hat danach nicht ausreichend dargelegt, dass hinsichtlich ihrer eigentlichen unternehmerischen Betätigung ein Organisationskonzept besteht, dessen Einhaltung im Hinblick auf die Frage der Gewährung von Teilzeitarbeit nur durch das von der Beklagten angebotene befristete Teilzeitmodell realisiert werden könnte.

dd) Gegen das Vorliegen eines dem Anspruch des Klägers entgegenstehendem betrieblichen Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des BAG, welches dem zu beurteilenden Teilzeitwunsch des Klägers widerspricht und aus dem die betriebliche Notwendigkeit abgeleitet werden könnte, den Teilzeitwunsch des Klägers abzulehnen, spricht ferner, dass die Beklagte anderen bei ihr beschäftigten Piloten die Inanspruchnahme von Teilzeit ermöglicht, und dass die damit zwangsläufig einhergehenden wirtschaftlichen Konsequenzen dringend sind.

b) Sofern man selbst mit der Beklagten in der tariflichen Regelung zum Dienstplan-Modell ein Organisationskonzept sehen wollte, vermag dieses einer unbefristeten Reduzierung der Arbeitszeit des Klägers nicht entgegenstehen.

aa) Denn soweit die Beklagte vorträgt, den Flugbetrieb bestmöglich und ohne jedweden Produktionsverlust zu gestalten, beinhaltet das kein hinzunehmendes Organisationskonzept, das den Ausschluss von Teilzeitarbeit bedingt. Dass ein Arbeitgeber effizient und produktiv arbeiten, Produktionsverluste vermeiden, den Kostenaufwand so gering wie möglich und den Verwaltungsaufwand vermindern will, ist selbstverständliches Ziel jeder Planung von Arbeitsabläufen und der Einrichtung von Arbeitsplätzen. Stets gilt, den Anteil der nicht unmittelbar der Arbeitsaufgabe dienenden Tätigkeiten so gering wie möglich zu halten und sog. unproduktive Zeiten zu minimieren.

bb) Die Regelung eines gesetzlichen Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit macht aber auch deutlich, dass die mit einer nach Schilderung der Beklagten folgende Arbeitsplatzteilung und die damit verbundenen Reibungsverluste und Arbeitsablaufstörungen vom Arbeitgeber grundsätzlich hinzunehmen sind. Das schließt zwar nicht aus, dass diese auch ein derartiges Gewicht erlangen und deshalb wegen der unvermeidlichen negativen Auswirkungen ein Splitten des Arbeitsplatzes ausscheidet. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat die Beklagte darzulegen und ggf. zu beweisen.

cc) Eine andere Beurteilung folgt auch nicht daraus, dass der Beklagten auch nicht unerhebliche Mehrkosten entstehen können. Solche hat die Beklagte zwar auch vorgetragen, ohne jedoch auf den Vortrag des Klägers Bezug zu nehmen, dass die Beklagte selbst den Kläger sowohl im Kalenderjahr 2022 als auch in der Zeit vom 01. Januar 2023 bis zum 31. August 2023 und dort nur in einem Umfang von 63 % der tatsächlich verfügbaren Arbeitszeit des Klägers beschäftigt hat. Mithin liegt die tatsächliche Beschäftigung des Klägers näher an der von ihm angestrebten Minderung der Vollarbeitszeit um 50 % als an der von der Beklagten entgegengehaltenen Notwendigkeit der Beschäftigung eines weiteren Teilzeitpiloten mit dem dann folgenden reduzierten Anteil der Arbeitszeit des Klägers von ebenfalls 50 %, wenn der zum Teilzeitbegehren überschreitende Arbeitsanteil nur bei 13 % lag.

Daraus folgt augenscheinlich, dass die unstreitige Inanspruchnahme der Arbeitszeit des Klägers im Kalenderjahr 2022 mit 577 Stunden und 24 Minuten von möglich 850 Stunden und in der Zeit vom 01. Januar 2023 bis 31. August 2023 von 292 Stunden und 45 Minuten von möglichen 460,2 Stunden gerade nicht belegt, dass eine Vollzeitarbeitsstelle des Klägers erforderlich und von der Beklagten aus dringenden betrieblichen Gründen mit der Begründung abgelehnt werden kann, dass die Beschäftigung eines weiteren Piloten mit einer anteiligen Arbeitszeit von 50 % der Vollarbeitszeit notwendig ist.

Die Beklagte hat insoweit nicht dargelegt, dass ein Auffüllen des noch tatsächlich verbliebenen Beschäftigungsbedarfs für die nachweisbar in den vorbenannten Zeiträumen geleisteten Arbeitszeit nicht auch durch vorhandenes Personal ohne jedwede Neueinstellungen und der damit verbundenen, lediglich geringeren tatsächlichen Kosten möglich ist. Auch eine Prognose auf den zukünftigen Beschäftigungsbedarf hat die Beklagte nicht dargetan. Zwar muss sich die Beklagte nur auf zumutbare Maßnahmen verweisen lassen, um den Teilzeitwunsch des Klägers zu ermöglichen. Unzumutbar sind dabei solche Maßnahmen, die schon nach der gesetzlichen Wertung von vornherein nicht in Betracht kommen. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit betrifft nur „seine“ Arbeitszeit (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Dem Arbeitgeber sollen keine Maßnahmen vorgegeben werden, die mehr von ihm fordern, als den dadurch bedingten Arbeitszeitausfall auszugleichen oder die so geschaffene Situation zu regeln. Eine derartige weitergehende Regelung liegt aber nach zutreffender Ansicht des Klägers nicht vor, wenn man vom Arbeitgeber nur verlangen würde, dass tatsächlich abverlangte Arbeitszeitvolumen mit der bestehenden Personalkapazität zu erfüllen.

Die Beklagte ist gehalten, zur Erfüllung von Ansprüchen aus § 8 Abs. 1 TzBfG zu überprüfen, ob eine zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung seines Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG v. 13.11.2012 – 9 AZR 259/11, Rz. 33). Dass derartige Maßnahmen aus Sicht des hier maßgeblichen Entscheidungszeitpunktes (01.04.2023) nicht ausreichend sein würden, um eine andere Verteilung der wegfallenden Arbeitszeit des Klägers auszugleichen, kann auf Grundlage des Beklagtenvortrages nicht festgestellt werden bzw. als offensichtlich angesehen werden.

Danach hat die Beklagte nicht die Einzelheiten ihrer Kapazitätsplanung für den Zeitraum ab April 2023 dargelegt, so dass eine wesentliche Beeinträchtigung eines etwaigen betrieblichen Organisationskonzepts nicht nachvollziehbar ist. Es bleibt offen, wie hoch der Anteil der von der Beklagten anderen Piloten tatsächlich gewährten Teilzeit ist und wie diese unter den Piloten verteilt wurde. Es fehlt an einem hinreichenden konkreten Vortrag zu den Prognosetatsachen bzw. Planungsprämissen zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrags. Etwas Anderes folgt auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten, dass diese am Flughafen Berlin-Brandenburg lediglich 56 Kapitäne beschäftigt, was im Hinblick auf gewährte Teilzeit und Langzeiterkrankungen einer Nettopersonalstärke von 50 Kapitänen entspricht. Die Kammer konnte auch daraus nicht feststellen, aus welchen betrieblichen Gründen wesentliche Hinderungsgründe der Ablehnung des Teilzeitbegehrens im Hinblick auf das insgesamt beschäftigte Personal entgegenstehen.

dd) Letztlich war für die Kammer zu berücksichtigen, dass die Beklagte tatsächlich Kapitänen auch über die Zeit des Winterflugplans hinaus eine Beschäftigung in Teilzeit gewährt, wobei diese allein nach Kenntnis des Klägers lediglich nicht unbefristet gewährt wird, so dass die von der Beklagten aufgeführten negativen Kostenfolgen auch dort eintreten, ohne dass diese dem Anspruch auf Teilzeitgewährung entgegengehalten werden.

C.Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 2 Ziffer 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Soweit der Kläger die Klage wegen der Zahlung eines weiteren Betrages von 652,03 € zurückgenommen hat, war eine abweichende Kostenentscheidung nach § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO wegen der Unbegründetheit der Forderung, aufgrund deren Geringfügigkeit nach § 92 Abs.2 Ziffer 1 ZPO nicht angezeigt. Die Entscheidung über den Streitwert beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 3 ff. ZPO und 12 GKG. Der Streitwert wurde in Begrenzung des Differenzvergütungsanspruchs auf das Dreifache Bruttoentgelt festgesetzt.