Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 6 Sa 249/18 – Urteil vom 15.01.2019
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07. Juni 2018 – 9 Ca 287/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Auslegung eines Änderungsvertrags im Zusammenhang mit der Frage der Wiedereinstellung des Klägers.
Der Kläger war aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom März 2017 (Bl. 5 ff. d. A., im Folgenden: AV) bei der Beklagten, die als Facheinrichtung für psychosomatische Medizin Kliniken für stationäre Rehabilitation im Bereich von Abhängigkeitserkrankungen betreibt, ab April 2017 als Diplom-Sozialpädagoge/ Bezugstherapeut in Vollzeit zu einem monatlichen Bruttogehalt von 3.400,00 Euro beschäftigt. Die Parteien vereinbarten in § 1 Abs. 2 AV eine sechsmonatige Probezeit mit einer beiderseitigen Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Die Beklagte beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit fristgemäß zu beenden. Vor diesem Hintergrund schlossen die Parteien am 21. September 2017 einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage (Bl. 14 ff. d. A., im Folgenden: AufhebungsV) ua. folgenden Inhaltes:
„1. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom März 2017 wird auf Veranlassung der Firma, jedoch im gegenseitigen Einvernehmen aufgehoben.
Das Arbeitsverhältnis endet dabei mit Ablauf des 31. Januar 2018.
2. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu unterbreiten, sofern sich der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewährt und die Anforderungen des Arbeitgebers erfüllt. …
“
Wegen der weiteren Regelungen des Aufhebungsvertrags wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.
Im Zusammenhang mit einer einvernehmlichen Versetzung des Klägers in die Außeneinrichtung der Beklagten am ca. 13 km vom bisherigen Einsatzort des Klägers entfernten Standort in S. schlossen die Parteien unter dem 16. November 2017 folgende Vereinbarung zur „Änderung des Arbeitsvertrages“:
„Die vorgenannten Parteien beschließen bei dem Anstellungsvertrag vom März 2017 folgende Änderungen
ab 01.12.2017
§ 3 Tätigkeit
Änderung von 100% (40 Std./Woche) auf 90% (36 Std./Woche)
§ 6 Entgelt
Änderung von EUR 3.400,- (100 %) auf EUR 3.060 (90 %)
Alle anderen Punkte dieses Vertrages bleiben unberührt und wie bisher bestehen.“
In einem als „Probezeitgespräch“ deklarierten Gespräch vom 16. Januar 2018 teilte die unmittelbare Vorgesetzte des Klägers, die therapeutische Leiterin Dr. F., dem Kläger mit, sein Arbeitsverhältnis werde über den 31. Januar 2018 hinaus nicht verlängert. Am 25. Januar 2018 wurde der Kläger vom Dienst suspendiert und ihm eine weitere Tätigkeit für die Beklagte untersagt.
Der Kläger hat außergerichtlich mit Schreiben vom 25. Januar 2018 unter Berufung auf die Vereinbarung vom 16. November 2017 und das damit verbundene „Wiederaufleben“ seines Arbeitsvertrags seine Arbeitskraft ab 01. Februar 2018 erfolglos angeboten. Am 31. Januar 2018 hat er beim Arbeitsgericht Koblenz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis weder durch den Vertrag vom 21. September 2017, noch durch das Probezeitgespräch, noch durch seine Suspendierung beendet worden ist, sondern – mit Ausnahme von §§ 3, 6 AV – zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom März 2018 über den 31. Januar 2018 hinaus fortbesteht.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, mit dem Änderungsvertrag vom 16. November 2017 hätten die Parteien sich auf die Fortsetzung des Arbeitsvertrages vom März 2017 geeinigt, nachdem auf die Aufhebungsvereinbarung dort nicht Bezug genommen worden sei. Zumindest im Rahmen einer Gesamtbetrachtung angesichts seiner Gespräche mit der Vorgesetzten zu seiner Zukunft im Vorfeld der Regelung sei hiervon auszugehen. Ihm sei der Wechsel in eine andere Klinik empfohlen worden, weil dort seit längerem dringend Personal gesucht werde und man habe die Reduzierung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung des erheblich höheren täglichen Arbeitsweges vereinbart. Ein derartiger Wechsel verbunden mit Einarbeitungsmaßnahmen mache nur Sinn, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gelte.
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch den Vertrag vom 21. September 2017, noch durch das „Probezeitgespräch“ vom 16. Januar 2018 noch durch die mündliche Suspendierung vom 25. Januar 2018 zum 31. Januar 2018 beendet wurde, sondern zu den mit Ausnahme der §§ 3 und 6 (Abänderungsvertrag vom 16. November 2017) unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 08. März 2017 über den 31. Januar 2018 hinaus unbefristet fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Änderungsvertrag sei auf Wunsch des Klägers nach Reduzierung seiner Wochenarbeitszeit zustande gekommen und enthalte kein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die vom Kläger behaupteten Gespräche, aufgrund derer er darauf habe schließen dürfen, dass man künftig mit ihm weiterarbeiten wolle, habe es nicht gegeben.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07. Juni 2018 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Klage sei mangels Rechtschutzbedürfnis unzulässig, soweit der Kläger die Feststellung begehre, dass das Arbeitsverhältnis durch das „Probezeitgespräch“ vom 16. Januar 2918 und die mündliche Suspendierung nicht beendet worden sei, weil sich die Beklagte hierauf nicht berufe. Die im Übrigen zulässige Klage sei unbegründet. Es bestünden keine Rechtsbedenken gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages mit Wiedereinstellungszusage. Dieser sei durch die Änderungsvereinbarung vom 16. November 2017 auch nicht aufgehoben worden, der schon vom Wortlaut her keinerlei zwingend erforderliche Regelung zum Aufhebungsvertrag enthalte. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 53 ff. d. A. verwiesen.
Der Kläger hat gegen das seinen Prozessbevollmächtigten am 03. Juli 2018 zugestellte Urteil mit am 17. Juli 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 16. Juli 2018 Berufung eingelegt und diese mit am 14. August 2018 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 13. August 2018 begründet.
Er trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 13. August 2018, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 70 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der reine Wortlaut der Vereinbarung vom 16. November 2017 nicht ausschlaggebend, sondern eine Gesamtbetrachtung der Umstände vorzunehmen sei. Dass der Änderungsvertrag sich auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag beziehe, lasse den Rückschluss zu, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag wieder auflebe. Wenn die Parteien dies nicht gewollt haben sollten, sei schon unter Fürsorgegesichtspunkten eine explizite Bezugnahme auf die Aufhebungsvereinbarung nötig gewesen, an der es fehle. Die diesbezügliche Erwartungshaltung des Klägers habe ihren Grund auch in dem Gespräch mit der Zeugin F. gehabt, in dem es um die Zukunft des Arbeitsverhältnisses des Klägers gegangen sei, was keinen Sinn gemacht habe, wenn es ohnehin am 31. Januar 2018 habe enden sollen. Erst danach sei es zur Email hinsichtlich der Arbeitszeitreduzierung gekommen. Daher sei von einer Wiedereinstellungszusage der Beklagten auszugehen, die er auch angenommen habe.
Der Kläger beantragt, das am 07. Juni 2018 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – 1 Ca 287/18 – aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch den Vertrag vom 21. September 2017 zum 31. Januar 2018 beendet wurde, sondern zu den mit Ausnahme der §§ 3 und 6 (Abänderungsvertrag vom 16. November 2017) unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 08. März 2017 über den 31. Januar 2018 hinaus unbefristet fortbesteht.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 21. September 2018, auf die Bezug genommen wird (Bl. 80 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,
die Willenserklärungen zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 16. November 2017 seien nicht mehrdeutig und enthielten neben der Änderung des Inhaltes des ursprünglichen Vertrages gerade keinen Bezug zum Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage. Der Sinn des Vertrages erkläre sich ganz einfach durch die Bitte des Klägers um Reduzierung seiner Arbeitszeit mit Email vom 16. November 2017 (Bl. 42. d. A.). Man sei von der Arbeitsleistung des Klägers nicht sonderlich überzeugt gewesen, weshalb seine Anwesenheit in geringerem zeitlichem Umfang kein großer Schaden gewesen sei. Es könne ihr nicht zum Nachteil gereichen, dass sie den konstruktiven Austausch mit dem Kläger gesucht habe, von dessen Arbeitsleistung man nicht überzeugt gewesen sei. Einen Erklärungsinhalt dahingehend, dass der Kläger sich bewährt habe, habe es nicht gegeben.
Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A
Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde bei Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 03. Juli 2018 mit am 17. Juli 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 16. Juli 2018 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit am 14. August 2018 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 13. August 2018 rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG).
II.
Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die in die Berufung gelangte Feststellungsklage, an deren Zulässigkeit keine Zweifel bestehen, ist nicht begründet. Der Aufhebungsvertrag vom 21. September 2017 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Januar 2018 wirksam beendet. Entgegen der Auffassung der Berufung hat die Beklagte dem Kläger durch die Änderungsvereinbarung vom 16. November 2017 weder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 31. Januar 2018 hinaus angeboten, noch haben sich die Parteien durch diesen Vertrag einvernehmlich auf eine Fortsetzung verständigt. Die Berufungskammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen vollumfänglich auf die zutreffenden Ausführungen der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils Bezug und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht.
1. Der zwischen den Parteien geschlossene Aufhebungsvertrag vom 21. September 2017 konnte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Januar 2018 wirksam beenden.
1.1. Die Parteien haben unter dem 21. September 2017 unstreitig zur Vermeidung einer Probezeitkündigung der Beklagten vereinbart, ihr Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2018 zu beenden, wobei die Beklagte dem Kläger in Ziff. 2 AufhebungsV zugesagt hat, ihm bei Bewährung ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu unterbreiten.
1.2. Der Abschluss eines unbedingten Aufhebungsvertrags mit bedingter Wiedereinstellungszusage – wie vorliegend – ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig (§ 305 BGB). Weder muss der Arbeitgeber einen Grund für sein Angebot auf vorzeitige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen benennen, noch ist die Wirksamkeit der daraufhin getroffenen Vereinbarungen vom Vorliegen eines sachlichen Grundes zur Beendigung abhängig. Es ist vielmehr Ausdruck der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Dauerarbeitsverhältnis festhalten will oder dem Aufhebungsangebot des Arbeitgebers zustimmt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn auf die freie Willensbildung oder -betätigung des Arbeitnehmers in rechtlich zu missbilligender Weise Einfluss genommen worden ist (vgl. §§ 119, 123 BGB) oder grundgesetzliche Schutzpflichten (Art. 1 Abs. 3 GG) Anlass geben, im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln einer solchen Vereinbarung die gerichtliche Durchsetzung zu versagen (vgl. BAG vom 07. März 2002 – 2 AZR 93/01 – Rn. 23 mwN, zitiert nach juris). Vorliegend bestehen keine Anhaltspunkte für die Beeinflussung der freien Willensbildung des Klägers bei Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 21. September 2017 oder die Verletzung grundgesetzlicher Schutzpflichten.
1.3. Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht wegen Umgehung zwingender Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes rechtsunwirksam. Legt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer offen, dass er die Probezeit als nicht bestanden ansieht und vor Eintreten des Kündigungsschutzes kündigen möchte, bietet aber gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag zu einem die kurze Probezeitkündigungsfrist angemessen überschreitenden Beendigungszeitpunkt verbunden mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage an, so ersetzt der dann abgeschlossene Aufhebungsvertrag nur eine zulässige Arbeitgeberkündigung während der Wartezeit des § 1 KSchG; die Einräumung einer Kündigungsfrist von vier Monaten, die unterhalb der längsten tariflichen Kündigungsfrist liegt und dem Arbeitnehmer nur die Chance einer weiteren Bewährung und die Möglichkeit einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bietet, ist dabei angesichts des Zwecks der längeren Kündigungsfrist nicht zu beanstanden (vgl. BAG vom 07. März 2002 – 2 AZR 93/01 – Rn. 26 f. mwN). Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben, da die Parteien zur Vermeidung einer Probezeitkündigung der Beklagten am 21. September 2017 einen Aufhebungsvertrag zum 31. August 2018 mit Wiedereinstellungszusage geschlossen haben, dessen Beendigungszeitpunkt mit knapp vier Monaten – bei nicht ersichtlich längerer längster tariflicher Kündigungsfrist – die Probezeitkündigungsfrist nicht unangemessen überschreitet.
2. Der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2018 steht der Änderungsvertrag vom 16. November 2017 nicht entgegen. Der Vertrag beinhaltet weder ein auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hinaus gerichtetes Angebot der Beklagten, noch haben sich die Parteien schon durch den Änderungsvertrag auf dessen Fortsetzung geeinigt. Dies ergibt die Auslegung der Vereinbarung der Parteien (§§ 133 157 BGB).
2.1. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird (BAG 17. Mai 2017 – 7 AZR 301/15 Rn. 16, mwN, zitiert nach juris).
2.2. Ausgehend hiervon vermag auch die Berufungskammer der Änderungsvereinbarung vom 16. November 2017 nicht den Erklärungsgehalt beizumessen, den der Kläger ihr gibt. Die Parteien haben dem Wortlaut der Änderungsvereinbarung nach den Anstellungsvertrag des Klägers vom 08. März 2017, der sich zum streitigen Zeitpunkt wegen der Aufhebungsvereinbarung vom 21. September 2017 in den letzten Monaten seiner Durchführung befand, hinsichtlich der Arbeitszeit und der mit deren Reduzierung verbundenen Gehaltsminderung geändert. Anlass der Änderung war – zwischen den Parteien nicht streitig – die Tatsache, dass der Kläger an einen anderen Einsatzort versetzt wurde, der für ihn mit einer längeren Anfahrt verbunden war. Weitergehende Vereinbarungen, insbesondere, dass der Kläger über den 31. Januar hinaus beschäftigt werden und der Aufhebungsvertrag vom 21. September 2017 gegenstandslos sein sollte, haben die Parteien wortwörtlich am 16. November 2017 nicht getroffen. Der Kläger hat keine Umstände vorgetragen, die dafür sprechen würden, dass der wirkliche Wille der Parteien ihren wörtlichen Vereinbarungen nicht entsprochen hat. Soweit er Bezug genommen hat auf Gespräche mit seiner Vorgesetzten Dr. F. im Vorfeld der getroffenen Regelung, war sein Vortrag nicht geeignet, eine Vereinbarung über seine Weiterbeschäftigung nach dem 31. Januar 2018 zu stützen. Auch wenn die Vorgesetzte des Klägers ihm wegen Personalbedarfs den Wechsel in die andere Klinik empfohlen haben mag, ist nicht ersichtlich, dass sie zugleich zu erkennen gegeben hätte, dass mit dem Wechsel entgegen der getroffenen Beendigungsvereinbarung eine dauerhafte Weiterbeschäftigung verbunden sein sollte. Auch vom Sinn und Zweck der getroffenen Vereinbarung erschließt sich der Wille der Parteien, den ursprünglichen Arbeitsvertrag unbefristet „wiederaufleben“ zu lassen, nicht. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass Einarbeitungsmaßnahmen regelmäßig bei längerfristigen Arbeitsverhältnissen in Betracht kommen. Unabhängig davon darf vorliegend jedoch nicht außer Betracht gelassen werden, dass der Kläger sich ausweislich der Regelungen des Aufhebungsvertrags vom 21. September 2018 zum Zeitpunkt der Änderungsvereinbarung vom 16. November 2017 in einer bis Ende Januar 2018 dauernden Bewährungsphase befunden hat, nach deren Abschluss die Beklagte ausschließlich bei Bewährung und Erfüllung ihrer Anforderungen verpflichtet sein sollte, dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag anzubieten. Nachdem zum Zeitpunkt des Abschlusses der Änderungsvereinbarung weniger als ein Viertel des Bewährungszeitraums vergangen war, auf der neuen Arbeitsstelle des Klägers nach seinem eigenen Vortrag dringender Personalbedarf bestand und keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich sind, dass der Kläger sich bis dahin in besonderer Weise bewährt hätte, kann ohne ausdrückliche Regelung jedenfalls nicht davon ausgegangen werden, dass der den ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 08. März 2017 beendenden Aufhebungsvertrag vom 21. September 2018 mit der Änderungsvereinbarung gegenstandslos werden sollte. Dass die Parteien zudem im genannten Aufhebungsvertrag ausdrücklich eine „Wiedereinstellung“ des Klägers unter Anrechnung sämtlicher Ansprüche, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen, vereinbart hatten und nicht den unbefristeten Fortbestand des ursprünglichen Vertrags, kann dahinstehen. Aus den einer einvernehmlichen Regelung entgegenstehenden Gründen kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass in der Vereinbarung vom 16. November 2017 ein Angebot der Beklagten, den Kläger weiterzubeschäftigen, zu sehen ist.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.
