ArbG Weiden – Az.: 1 Ca 88/11 – Urteil vom 03.08.2011
I. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.881,81 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 24.01.2011 zu zahlen.
II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
III. Der Streitwert wird festgesetzt auf 1.881,81 €.
IV. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2010. Der 1984 geborene Kläger war seit September 1999 bei der Beklagten beschäftigt als Werkzeugmechaniker mit einem monatlichen Grundlohn im Kalenderjahr 2010 von 1881,81 € brutto (165,25 Stunden/Monat x 11,43 € brutto/Stunde). Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht vorgelegt.
Die Beklagte zahlte ihren Mitarbeitern jedenfalls seit 1991 ein Weihnachtsgeld als Treuebelohnung in Höhe eines monatlichen Grundlohnes zusammen mit dem Lohn für November jeweils Anfang Dezember des jeweiligen Jahres.
Im Jahr vor dem Eintritt des Klägers, im Kalenderjahr 1998 erfolgte bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes Anfang Dezember ein Aushang am schwarzen Brett (Blatt 36 der Akte), in dem die Beklagte auf folgendes hinwies:
„auch das Weihnachtsgeld in diesem Jahr ist als Treuebelohnung anzusehen und die Auszahlung desselben geschieht wie in den vergangenen Jahren auch dieses Jahr wieder auf freiwilliger Basis.“
…….
„Abschließend bleibt festzustellen, dass erfreulicherweise trotz erheblich gestiegener Kosten im Laufe des Jahres (wie z.B. Lohn etc.) und nicht möglich gewesener Preiserhöhungen bei unseren Produkten wir durch den Mehrumsatz des Jahres 1998 uns in der Lage sehen, trotzdem das Weihnachtsgeld gemäß dem betriebsinternen Regelungen in voller Höhe auszuzahlen. Dies ist in der heutigen Zeit wirklich keine Selbstverständlichkeit und ich darf alle Mitarbeiter bitten, dies auch entsprechend zu honorieren.“
Nach dem Eintritt des Klägers im Kalenderjahr 1999 erfolgte bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes Anfang Dezember ein Aushang am schwarzen Brett (Blatt 37 der Akte), in dem die Beklagte auf folgendes hinwies:
„auch das Weihnachtsgeld in diesem Jahr ist als Treuebelohnung anzusehen und die Auszahlung desselben geschieht wie in den vergangenen Jahren auch dieses Jahr wieder auf freiwilliger Basis.“
……….
„Abschließend bleibt festzustellen, dass trotz erheblich gestiegener Kosten im Laufe des Jahres (wie z.B. Löhne, Kunststoffgranulat, Zukaufkomponenten etc.) und gleichzeitig erzwungener Preisreduzierungen bei unseren Produkten, wir durch einen höheren Pro-Kopf-Umsatz uns in der Lage sehen, trotzdem das Weihnachtsgeld gemäß dem betriebsinternen Regelungen in voller Höhe auszuzahlen. Dies ist in der heutigen Zeit wirklich keine Selbstverständlichkeit und ich darf hoffen, dass alle Mitarbeiter dies auch entsprechend zu honorieren wissen.“
In den Jahren 2000 bis 2002 erfolgte bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes Anfang Dezember jeweils ein Aushang am schwarzen Brett (Blatt 38 bis 40 der Akte), in dem die Beklagte auf folgendes hinwies:
„auch das Weihnachtsgeld in diesem Jahr ist als Treuebelohnung anzusehen und die Auszahlung desselben geschieht wie in den vergangenen Jahren auch dieses Jahr wieder auf freiwilliger Basis.“
Ergänzt wurde dieser Aushang jeweils wieder mit einem Absatz 4, in dem die Beklagte darauf hinwies, wie schwierig das Jahr auf Grund äußerer Umstände in wirtschaftlicher Hinsicht war, sie aber trotzdem „gemäß den betriebsinternen Regelungen das Weihnachtsgeld in voller Höhe“ auszahle.
Eine betriebsinterne Regelung im Sinne einer Betriebsvereinbarung oder einer Regelungsabrede mit dem Betriebsrat gab es in all den Jahren nicht.
In den Jahren 2003 und 2004 erfolgte bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes Anfang Dezember jeweils ein Aushang am schwarzen Brett (Blatt 41 und 42 der Akte), in dem die Beklagte auf folgendes hinwies:
„wie jedes Jahr ist die 13. monatliche Zuwendung, das sogenannte Weihnachtsgeld, eine freiwillige Leistung des Unternehmens. Es gibt also keine Ansprüche der Beschäftigten auf eine Zahlung. Was heißt das, warum ist das so?“
In den Jahren 2005 und 2006 informierte die Geschäftsleitung in einem Aushang die Mitarbeiter, dass man sich noch einmal im Stande sehe, das Weihnachtsgeld in voller Höhe auszuzahlen (Blatt 41 und 42 der Akte).
In den Jahren 2007 bis 2009 zahlte die Beklagte Weihnachtsgeld in Höhe von 70 % bzw. 75 % eines Bruttomonatsgrundlohnes auf Basis einer Vereinbarung mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrats.
Im Jahr 2010 leistete die Beklagte keine Zahlung.
Mit Klageschrift seiner Prozessbevollmächtigten vom 18.1.2011, beim Arbeitsgericht eingegangen am 20.01.2011, erhob der Kläger entsprechende Zahlungsklage.
Der Kläger macht geltend:
Es sei zu seinen Gunsten eine so genannte betriebliche Übung entstanden. Der Anspruch sei entstanden durch die vorbehaltlose Zahlung in den Jahren seit seinem Eintritt. Der Hinweis auf die „freiwillige Basis“ der Zahlungen stelle nach der Rechtsprechung keinen ausreichenden Vorbehalt dar. Der Hinweis auf die Freiwilligkeit in den jeweiligen Aushängen mache nur deutlich, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des Weihnachtsgeldes aufgrund Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen sei. Das Entstehen einer betrieblichen Übung sei dadurch nicht verhindert worden.
Neu eintretende Mitarbeiter nähmen nach der Rechtsprechung des BAG sofort an der betrieblichen Übung teil. Eine dies verhindernde eindeutige einseitige Erklärung der Beklagten aus der Zeit vor Eintritt des Klägers zur Beseitigung der betrieblichen Übung läge nicht vor.
Der Kläger beantragt daher zuletzt unter teilweiser Klagerücknahme, die Beklagte zu verurteilen, 1.881,81 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor:
Eine vorbehaltlose Zahlung des Weihnachtsgeldes als Voraussetzung einer betrieblichen Übung sei ab 1998 nicht erfolgt.
Ab 1998 bis 2002 seien die jährlichen Aushänge zum Thema Weihnachtsgeld mit der Formulierung eingeleitet worden:
„Auch das Weihnachtsgeld in diesem Jahr ist als Treuebelohnung anzusehen und die Auszahlung desselben geschieht wie in den vergangenen Jahren wieder auf freiwilliger Basis.“
In den jeweiligen Aushängen sei dann differenziert dargestellt worden, wie schwierig die Wirtschaftslage auf Grund welcher besonderer Umstände gewesen sei. Dies sei ein hinreichend deutlicher Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung.
Eine betriebliche Übung sei deshalb nicht entstanden und der Kläger habe keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld 2010.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll verwiesen, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm § 313 Abs. 2 ZPO. Das Gericht hat keinen Beweis erhoben.
Entscheidungsgründe
I.
Die Klage ist zulässig. Der Rechtsweg zum Arbeitsgericht ist eröffnet, § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG iVm §§ 46, 48 ArbGG. Das Arbeitsgericht Weiden ist zur Entscheidung des Rechtsstreites auch örtlich zuständig, § 48 Abs. 1 a Satz 1 ArbGG.
II.
Die Klage ist auch begründet.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes 2010 in Höhe von 1.881,81 € brutto aus seinem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den Grundsätzen der Rechtsprechung zur betrieblichen Übung.
1. Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn der Leistungsempfänger aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen darf, dass ihm die Leistung auch zukünftig gewährt werden soll. Nach der Rechtsprechung des BAG wird durch eine mindestens dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Weihnachtsgratifikation eine Verpflichtung des Arbeitgebers nach den Rechtsprechungsgrundsätzen zu der betrieblichen Übung begründet, vergleiche in jüngerer Zeit beispielsweise BAG, Urteil vom 18.02.2010 – 3 AZR 124/08 -. Dabei handelt es sich um einen vertraglichen Anspruch, der zu Stande kommt durch ein Vertragsänderungsangebot des Arbeitgebers und der Annahme dieses Angebotes durch den Arbeitnehmer. Das Vertragsänderungsangebot des Arbeitgebers liegt in der wenigstens dreimaligen vorbehaltlosen Zahlung der Weihnachtsgratifikation. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber ein solches Vertragsänderungsangebot überhaupt abgeben wollte. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer das gleichförmige wiederholte Verhalten des Arbeitgebers als Vertragsänderungsangebot werten durfte. Die Annahme erfolgt stillschweigend, § 151 Satz 1 BGB.
Durch die vorbehaltlose Zahlung eines Weihnachtsgeldes an die Belegschaft ab 1991 bis 1997 ist zugunsten der Mitarbeiter der Beklagten in dieser Zeit eine betriebliche Übung entstanden.
2. Neu eintretende Mitarbeiter nehmen nach der Rechtsprechung des BAG sofort mit dem Eintritt an der im Betrieb bestehenden betrieblichen Übung teil. Die Teilnahme an der betrieblichen Übung ist nur ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber vor Eintritt bei Vertragsschluss durch eindeutige einseitige Erklärung die betriebliche Übung beendet, vergleiche BAG, Urteil vom 10.08.1988 – 5 AZR 571/87 – und BAG, Urteil vom 14.11.2001 – 10 AZR 152/01 -.
Eine solche eindeutige Erklärung der Beklagten liegt im vorliegenden Fall in dem Aushang von 1998 nicht. Die Bezeichnung einer Leistung als „freiwillig“ kann zum einen bedeuten, dass sich der Arbeitgeber nicht zu der Leistung vertraglich verpflichten will. Diese Bezeichnung kann aber auch bedeuten, dass sich der Arbeitgeber zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sehen, vergleiche BAG, Urteil vom 23.10.2002 – 10 AZR 48/02 -. Für solche mehrdeutige Erklärungen gilt die allgemeine Auslegungsregel, die sich auch in § 305c Abs. 2 BGB niedergeschlagen hat, dass Zweifel bei der Auslegung zu Lasten des Erklärenden gehen. Die mehrdeutige Erklärung wird deshalb mit dem Erklärungsinhalt an gewendet, der für den Erklärenden ungünstiger, für den Erklärungsempfänger günstiger ist, vergleiche BAG, Urteil vom 19.03.2008 – 5 AZR 429/07 – zur arbeitnehmerfreundlichsten Auslegung von mehrdeutigen Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die der Arbeitgeber verwendet.
Im vorliegenden Fall ist deshalb die Bezeichnung der Leistung als „freiwillig“ dahingehend zu verstehen, dass sich die Beklagte zur Zahlung von Weihnachtsgeld gegenüber den Mitarbeitern verpflichtet, ohne dazu gezwungen zu sein.
An diesem Auslegungsergebnis ändert sich durch den vierten Absatz des Aushangs nichts. Auch dieser vierte Absatz des Aushanges kann dahin verstanden werden, dass sich die Beklagte die Erbringung des Weihnachtsgeldes nicht Vorbehalten will, sondern sich zur Weihnachtsgeldzahlung verpflichtet, damit aber auch den Mitarbeitern sagt, wie schwer ihr diese Verpflichtung in Anbetracht der wirtschaftlichen Lage gefallen ist. Aus der Zusammenschau des ersten und des vierten Absatzes des Aushanges ergibt sich deshalb nicht zwingend eine Auslegung des Aushanges dahingehend, dass es sich beim Weihnachtsgeld nicht um einen vertraglichen Anspruch handeln solle.
Eine im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutige Erklärung der Beklagten, dass neu eintretende Mitarbeiter kein Weihnachtsgeld erhalten oder Weihnachtsgeld nur erhalten als freiwillige Leistung ohne vertraglichen Anspruch darauf liegt in diesem Aushang deshalb erst recht nicht. Ein neu eintretender Mitarbeiter kann diesem Aushang nicht eindeutig entnehmen, dass damit eine betriebliche Übung verhindert werden soll für neu eintretende Mitarbeiter und er grundsätzlich keinen vertraglichen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld haben soll und eine Zahlung an ihn nur erfolgt ohne rechtlichen Anspruch.
Nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG ist deshalb zu Gunsten des Klägers mit seinem Eintritt bei der Beklagten im September 1999 eine betriebliche Übung entstanden mit einem vertraglichen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes in Höhe eines monatlichen Bruttogrundlohnes.
4. Die bestehende betriebliche Übung ist auch nicht in der Folgezeit beendet worden.
a. Eine ausdrückliche Änderungsvereinbarung zwischen den Parteien über die Beseitigung des vertraglichen Anspruches des Klägers auf Weihnachtsgeld nach Maßgabe der betrieblichen Übung behauptet die Beklagte schon gar nicht.
b. Die Aushänge in den Folgejahren waren ebenfalls nicht geeignet, diese betriebliche Übung zu Gunsten des Klägers wieder zu beseitigen, vergleiche BAG, Urteil vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 -.
c. Auch die Vereinbarung mit dem Betriebsrat vom 26.4.2007 war nicht geeignet, den vertraglichen Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung wieder zu beseitigen.
Bei dieser Vereinbarung handelt es sich jedenfalls nicht um einen Tarifvertrag, da dem Betriebsrat bei der Beklagten die Tariffähigkeit fehlt. Für die Entscheidungsfindung kann auch dahingestellt bleiben, ob es sich um eine Betriebsvereinbarung handelt im Sinne des § 77 Abs. 2 BetrVG oder um eine sonstige Vereinbarung im Sinne des § 77 Abs. 1 BetrVG.
Diese Vereinbarung ist nicht geeignet, in den Vertrag zwischen Kläger und Beklagter zulasten des Klägers einzugreifen und seinen vertraglichen Anspruch auf Zahlung eines jährlichen Weihnachtsgeldes zu beseitigen.
Die Betriebspartner können nicht einvernehmlich vertragliche Ansprüche der Mitarbeiter im Betrieb verändern oder beseitigen, soweit nicht ausdrücklich im Gesetz etwas anderes geregelt ist wie beispielsweise bei der Vereinbarung von Kurzarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mit der Folge einer Suspendierung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und der Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Eine entsprechende Regelung zur Aussetzung oder Beseitigung eines arbeitsvertraglichen Anspruches auf eine Jahressonderzahlung durch die Betriebspartner findet sich nicht im BetrVG.
Ein vertraglicher Anspruch eines Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung ist auch nicht grundsätzlich „betriebsvereinbarungsoffen“, vergleiche BAG, Urteil vom 5.08.2009 – 10 AZR 483/08 -. Etwas anderes kann gelten, wenn die betriebliche Übung von vorneherein nur unter dem Vorbehalt einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gewährt wird.
Hier wurde die betriebliche Übung nicht ausdrücklich „betriebsvereinbarungsoffen“ begründet. Die Vereinbarung vom 26.4.2007 ist deshalb nicht geeignet, den Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung der Höhe nach zu reduzieren oder ganz zu beseitigen. Die Vereinbarung vom 26.4.2007 lässt den Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung deshalb unberührt.
Der Anspruch ist der Höhe nach zwischen den Parteien unstreitig mit einem Betrag von 1.881,81 € brutto. In die Zahlung dieses Betrages war die Beklagte deshalb zu verurteilen.
Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB iVm § 614 BGB. Geltend gemacht wurde er erst ab Rechtshängigkeit.
III.
Die Kostenentscheidung folgt § 92 Abs. 2 ZPO. Die Forderung des Klägers war nur geringfügig höher.
IV.
Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG gebotene Streitwertfestsetzung folgt § 3 ZPO.
V.
Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen nach § 64 Abs. 2 a ArbGG, da sie ohnehin zulässig ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG und die Voraussetzungen einer Zulassung nach § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.
