Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung von seinem Arbeitgeber ausgesprochen, so stehen dem gekündigten Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung. Ein guter Ansatz ist es stets zu prüfen, ob ein Wiedereinstellungsanspruch besteht. Der Gesetzgeber definiert die Wiedereinstellung als die Wiederaufnahme von einem Arbeitsverhältnis, welches zuvor durch den Arbeitgeber mittels einer Kündigung beendet wurde.
Der Wiedereinstellungsanspruch ist jedoch an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Den wenigsten Arbeitnehmern sind die genauen rechtlichen Hintergründe sowie Zusammenhänge des Anspruchs bekannt. Lesen Sie weiter, um die wichtigsten Informationen zu erhalten und zu erfahren, wie sich dieser Anspruch durchsetzen lässt.
✔ Das Wichtigste in Kürze
Das Urteil hebt die Wichtigkeit des Wiedereinstellungsanspruchs aus Sicht des Arbeitnehmers hervor und erläutert die verschiedenen Kriterien, die erfüllt sein müssen, um diesen geltend zu machen. Es betont die Rolle eines erfahrenen Rechtsanwalts bei der Durchsetzung dieses Anspruchs.
- Wiedereinstellungsanspruch: Das Recht eines Arbeitnehmers, nach einer Arbeitgeberkündigung wiedereingestellt zu werden, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.
- Wirksame Kündigung: Die Kündigung muss rechtswirksam sein, um einen Wiedereinstellungsanspruch zu begründen. Sie ist jedoch nicht das einzige ausschlaggebende Kriterium für den Anspruch.
- Wegfall des Kündigungsgrundes: Der Wiedereinstellungsanspruch besteht nur, wenn der Grund für die Kündigung nicht mehr gegeben ist.
- Verdachtskündigung und Betriebsübergang: In speziellen Fällen wie einer Verdachtskündigung oder einem Betriebsübergang können besondere Umstände für den Wiedereinstellungsanspruch relevant sein.
- Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs: Der Arbeitnehmer muss den Anspruch aktiv geltend machen und dies kann sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich erfolgen.
- Rolle des Betriebsrats: Der Betriebsrat hat die Aufgabe, den Arbeitnehmer über den wegfallenden Kündigungsgrund und seinen bestehenden Wiedereinstellungsanspruch zu informieren und ggf. rechtliche Unterstützung anzubieten.
- Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch: Das BAG hat Urteile gefällt, die den Wiedereinstellungsanspruch bestätigen, auch im Falle einer rechtlich gültigen Kündigung.
- Unterstützung durch einen Rechtsanwalt: Die Unterstützung eines erfahrenen Rechtsanwalts ist oft unerlässlich, um den Wiedereinstellungsanspruch durchzusetzen.
Übersicht:
- 1 Voraussetzungen für den Wiedereinstellungsanspruch
- 2 Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs
- 3 Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch
- 4 Ausnahmen vom Wiedereinstellungsanspruch
- 5 Die Rolle der Arbeitsgerichte bei der Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs
- 6 Schlussfolgerungen und Ausblick
Voraussetzungen für den Wiedereinstellungsanspruch
Als Grundvoraussetzung für den Wiedereinstellungsanspruch gilt der Arbeitsvertrag respektive die vertragliche Vereinbarung, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird. Auf der Grundlage dieses Arbeitsvertrages wurde ein Arbeitsverhältnis begründet, das rechtlich von dem Arbeitgeber unterbrochen wurde. Die Unterbrechung ist ebenfalls eine Grundvoraussetzung für den Wiedereinstellungsanspruch.
Wirksame Kündigung
Die wirksame Kündigung ist eine Voraussetzung für den Wiedereinstellungsanspruch, wobei laut ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die rechtliche Wirksamkeit nicht als ausschlaggebendes Kriterium betrachtet wird. Es ist daher für den Anspruch unerheblich, ob das zuständige Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt hat oder ob der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung als solche überhaupt nicht angegriffen hat respektive ein Abfindungsvergleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wurde.
Wegfall des Kündigungsgrundes
Ein Wiedereinstellungsanspruch kann lediglich dann von dem Arbeitnehmer zur Anwendung gebracht werden, wenn eine Kündigung erfolgte und der Sachverhalt der Kündigung sich im Nachhinein verändert hat. Da in der gängigen Praxis zahllose Kündigungen aufgrund einer Prognose erfolgen, kann der Wiedereinstellungsanspruch auch als Kehrseite von dem Prognoseprinzip bezeichnet werden. Sollte sich die Grundlage der Prognose jedoch hinterher verändern, hat dies keine verändernde Auswirkung auf die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung. Die ständige Rechtsprechung sieht jedoch in dem Wiedereinstellungsanspruch eine Kompensation des Prognoserisikos, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Es muss allerdings auch betont werden, dass der Anspruch auf Wiedereinstellung rechtlich nicht für die Korrektur von Fehlern oder Fehlurteilen angedacht ist.
Besondere Fälle: Verdachtskündigung und Betriebsübergang
Liegt bei dem Arbeitgeber der Verdacht vor, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwere Verletzung des Vertrages begangen hat, so kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Dies setzt jedoch voraus, dass es sich um einen dringenden Verdacht handelt und dass dem Arbeitgeber die weitergehende Zusammenarbeit unzumutbar wird. Die Wirksamkeit der Kündigung ist jedoch maßgeblich daran gekoppelt, dass diese Grundvoraussetzungen nicht ausschließlich zu dem Beurteilungszeitpunkt gegeben waren. Der erhebliche Verdacht muss dementsprechend auch an dem letzten Verhandlungstag eines gerichtlichen Prozesses vorliegen. Sollte der Arbeitnehmer seine Unschuld beweisen können oder es zu einer Abschwächung des Verdachts kommen, so verliert die Kündigung ihre rechtliche Wirksamkeit. Der Arbeitnehmer müsste dann seinen Wiedereinstellungsanspruch nicht geltend machen, da das Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wurde. Sollte jedoch der Verdacht erst nach dem Ende des Gerichtsprozesses ausgeräumt werden, so hat der Arbeitnehmer den Wiedereinstellungsanspruch inne.
Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs
Der Wiedereinstellungsanspruch ist ein rechtlicher Anspruch, der aktiv von dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden muss. Hierfür stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Wege zur Verfügung. Im Zuge des außergerichtlichen Verfahrens kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dazu auffordern, ihn aufgrund der gegebenen rechtlichen Voraussetzungen in das vorherige Arbeitsverhältnis wieder einzusetzen. Dies setzt natürlich voraus, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen diesen Schritt begünstigen.
Sollte der Arbeitgeber eine Verweigerungshaltung einnehmen, so kann der Arbeitnehmer auch im Zuge einer Leistungsklage die Wiedereinstellung verlangen. Der Grund dafür, dass es sich bei dieser Klage um eine Leistungsklage handelt, liegt in dem Umstand, dass der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber eine Leistung einfordert. Diese Leistung beruht letztlich auf einem Rechtsanspruch, dessen Gültigkeit der Arbeitgeber anzweifelt. Aus diesem Grund ist es in der gängigen Praxis nicht selten zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer gerichtliche Schritte gegen den Arbeitgeber einleitet.
Dem Betriebsrat kommt bei der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers eine besondere Rolle zu, da der Betriebsrat den Arbeitnehmer über den Wegfall des Kündigungsgrundes respektive des veränderten Sachverhalts zu informieren hat. Ist dies der Fall, so muss der Betriebsrat den Arbeitnehmer auch über seinen bestehenden Wiedereinstellungsanspruch aufklären und ggfls. sogar eine rechtliche Hilfestellung anbieten. Dies setzt jedoch voraus, dass es in dem Unternehmen des Arbeitgebers überhaupt einen Betriebsrat gibt. Dies ist bei Weitem nicht in jedem Unternehmen so der Fall.
Dies liegt daran, dass die Gründung eines Betriebsrates eine gewisse Mindestgröße bei dem Unternehmen voraussetzt. Sollte jedoch ein Betriebsrat existieren, so ist der BR ein direkter Ansprechpartner für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer kann den BR bereits im Zuge der erhaltenen Kündigung kontaktieren und sich eine eingehende Beratung darüber einholen, welche Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Der BR kann mitunter auch einen Rechtsbeistand für den Arbeitnehmer vermitteln, da die meisten sehr eng mit Gewerkschaften zusammenarbeiten. Ist dies nicht der Fall, so sollte der Arbeitnehmer den Gang zu einem erfahrenen Rechtsanwalt antreten und diesen mit der Wahrnehmung der eigenen rechtlichen Interessen mandatieren. Wir stehen diesbezüglich sehr gern mit Rat und Tat zur Verfügung.
Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch
Die allgemeine Rechtsprechung in Deutschland stützt den Wiedereinstellungsanspruch der Arbeitnehmer. Dementsprechend gibt es eine wahre Vielzahl von Gerichtsurteilen, in denen dieser Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gerichtlich bestätigt wurde. Ein wichtiges Urteil sprach das BAG dahingehend aus, dass der Wiedereinstellungsanspruch auch bei einer rechtlich gültigen Kündigung zur Anwendung kommt. Auf diese Weise gibt es für den Arbeitnehmer einen Ansatzpunkt, um das vorherig bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber wieder aufzunehmen. Aus Sicht der Arbeitgeber mag dies nachteilig sein, allerdings handelt es sich in jedem Fall auch stets um eine Einzelfallprüfung.
Ausnahmen vom Wiedereinstellungsanspruch
Der Wiedereinstellungsanspruch ist ein Anspruch auf Neuabschluss eines Arbeitsvertrags unter Übernahme des bisherigen Besitzstands. Es gibt jedoch bestimmte Umstände und Ausnahmen, unter denen dieser Anspruch möglicherweise nicht besteht.
Eine Ausnahme ist, wenn die Position, die der Arbeitnehmer innehatte, aufgrund von Umstrukturierungen nicht mehr existiert. Der Wiedereinstellungsanspruch spielt gerade bei Restrukturierungen eine Rolle, die oft über einen längeren Zeitraum, auch in Etappen, durchgeführt werden. Wenn sich die Umstände nach Zugang der Kündigungserklärung ändern und aus diesem Grund die Kündigung sich als unzutreffend erweist, besteht ein Wiedereinstellungsanspruch. Dieser Anspruch besteht jedoch nur, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unvorhergesehen während der laufenden Kündigungsfrist entsteht. Entsteht diese erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, besteht nach dem Bundesarbeitsgericht kein Wiedereinstellungsanspruch.
Eine weitere Ausnahme kann bei massiven Misstrauensverhältnissen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehen, die eine zukünftige Zusammenarbeit unmöglich machen. Misstrauen, Illoyalitätsvorwürfe und Angst vor erneuter Kündigung können den Wiedereinstieg für alle Seiten belasten.
Darüber hinaus kann der Wiedereinstellungsanspruch auch durch die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eingeschränkt sein. Arbeitnehmer, die die Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt haben oder in deren Betrieb der Schwellenwert nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht überschritten ist, steht daher grundsätzlich kein Wiedereinstellungsanspruch zu.
Es ist auch zu beachten, dass der Wiedereinstellungsanspruch zeitlich begrenzt ist. Die zugrundeliegende Kündigungsprognose muss sich nach Ausspruch der Kündigung, aber grundsätzlich noch vor Ablauf der Kündigungsfrist als unzutreffend erweisen.
Schließlich kann es sein, dass ein Wiedereinstellungsanspruch nicht besteht, wenn der Kündigungsgrund noch innerhalb der Kündigungsfrist wegfällt. In diesem Fall wäre die Kündigung unwirksam und die Frage nach einem Wiedereinstellungsanspruch stellt sich dann nicht.
Die Rolle der Arbeitsgerichte bei der Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs
Arbeitsgerichte spielen eine entscheidende Rolle bei der Durchsetzung des Wiedereinstellungsanspruchs. Sie prüfen nicht nur die Forderung nach Wiedereinstellung, sondern auch die Gründe für die Kündigung und ob diese Gründe möglicherweise weggefallen sind. Der Arbeitnehmer muss in solchen Verfahren überzeugende Beweise und Argumente vorlegen, um seinen Anspruch zu untermauern.
Prüfung der Kündigungsgründe
Das Arbeitsgericht untersucht, ob die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig war. Dabei wird geprüft, ob die Kündigungsgründe stichhaltig und nachvollziehbar sind. Sollte sich herausstellen, dass der Kündigungsgrund nicht mehr besteht, kann dies die Position des Arbeitnehmers stärken.
Wegfall des Kündigungsgrundes
Ein zentraler Punkt ist der mögliche Wegfall des Kündigungsgrundes. Wenn der Grund für die Kündigung während der Kündigungsfrist oder während des Kündigungsschutzverfahrens entfällt, kann sich daraus ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben. Das Arbeitsgericht muss dann entscheiden, ob der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden muss.
Vorlage von Beweisen
Arbeitnehmer müssen vor Gericht Beweise vorlegen, die ihre Ansprüche stützen. Dies kann beispielsweise durch Zeugenaussagen, Dokumente oder andere relevante Informationen geschehen. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, der zeigen muss, dass die Kündigung unrechtmäßig war oder dass der Kündigungsgrund weggefallen ist.
In solchen Verfahren ist es oft ratsam, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Situation bewerten und den Arbeitnehmer bei der Durchsetzung seines Rechts unterstützen. Der Anwalt kann dabei helfen, die notwendigen Beweise zu sammeln und die Argumentation vor Gericht zu strukturieren.
Arbeitsgerichte haben die Aufgabe, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung und die daraus resultierenden Ansprüche, wie den Wiedereinstellungsanspruch, zu prüfen. Arbeitnehmer müssen dabei aktiv werden und die erforderlichen Beweise vorlegen, um ihre Ansprüche geltend zu machen. Die Unterstützung durch einen erfahrenen Anwalt kann dabei von großem Vorteil sein.
Schlussfolgerungen und Ausblick
Der Wiedereinstellungsanspruch ist aus Sicht des Arbeitnehmers ein enorm wichtiger rechtlicher Anspruch, da die Tür zu dem vorherigen Arbeitgeber durch eine ausgesprochene Kündigung nicht gänzlich verschlossen ist. Der Anspruch auf die Wiedereinstellung ist jedoch an gewisse Kriterien geknüpft, die für die Anwendung zwingend gegeben sein müssen. Die rechtliche Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung ist zwar ein Kriterium, allerdings kann dieser Faktor angesichts der anderen Faktoren als nachrangig angesehen werden. Für den Arbeitnehmer ist es jedoch essenziell wichtig, dass der Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber angemeldet sowie im Zweifel auch durchgesetzt wird. Hierfür ist die Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts in der gängigen Praxis unerlässlich und wir stehen sehr gern zur Verfügung.
