Ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – beweiswert

Beweiswert ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch die Beklagte erst zum 30.11.2021 wirksam wurde. Zudem wurde die Beklagte zur Zahlung ausstehender Vergütungen sowie zur Urlaubsabgeltung verurteilt, da Zweifel an der Authentizität des Beweismaterials und der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten seitens der Beklagten bestanden.

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Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen: Kündigungen und ihre Folgen

Im Arbeitsrecht stehen oftmals Kündigungen und die daraus resultierenden Rechtsstreitigkeiten im Fokus. Besonders interessant wird es, wenn neben den grundlegenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen auch Aspekte wie die Anerkennung ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eine Rolle spielen. In solchen Fällen werden oft grundlegende Themen wie die Gültigkeit von Kündigungen, Arbeitsverhältnisse, sowie Vergütungsansprüche und Urlaubsabgeltungen behandelt. Diese Thematiken sind nicht nur für Arbeitsrechtsexperten von Bedeutung, sondern betreffen auch die breite Öffentlichkeit, da sie grundlegende Arbeitsrechte und -pflichten tangieren.

Die Entscheidungen von Arbeitsgerichten, wie beispielsweise die des Landesarbeitsgerichts Köln, bieten dabei oft aufschlussreiche Einblicke in die Interpretation und Anwendung arbeitsrechtlicher Normen. Sie beleuchten, wie Gerichte mit der Beweisführung umgehen, insbesondere wenn es um die Authentizität von Dokumenten oder die Glaubwürdigkeit von Zeugenaussagen geht. Der folgende detaillierte Bericht über ein konkretes Urteil gibt nicht nur Einblick in die spezifischen Umstände des Falls, sondern illustriert auch, wie Arbeitsrecht in der Praxis gelebt und interpretiert wird. Tauchen Sie ein in die Welt des Arbeitsrechts und erfahren Sie mehr über die Feinheiten, die bei solchen Verfahren zum Tragen kommen.

Streit um Kündigung und Arbeitsunfähigkeit: Der Fall des Landesarbeitsgerichts Köln

Im Zentrum eines bemerkenswerten Rechtsstreits stand ein Arbeitnehmer, der während seines Urlaubs in Bangladesch arbeitsunfähig wurde. Die Beklagte, sein Arbeitgeber, zweifelte die Glaubwürdigkeit seiner Arbeitsunfähigkeit an und entschied sich für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kern des Disputs lag in der Anerkennung der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und der Frage, ob die Kündigung rechtskräftig war.

Der Beginn des Rechtsstreits: Kündigung und Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit

Der Kläger, ein Lagerarbeiter, informierte seinen Arbeitgeber per WhatsApp über seine Erkrankung und legte ein ärztliches Attest aus Bangladesch vor. Die Beklagte, skeptisch aufgrund einer vorherigen Ablehnung eines längeren Urlaubsantrags des Klägers, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2021 und später fristlos am 15.10.2021. Diese Kündigungen führten zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, wobei die Frage der Gültigkeit der Kündigungen und die Anerkennung der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Mittelpunkt standen.

Die juristische Analyse: Arbeitsgericht Siegburg und Landesarbeitsgericht Köln

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte zunächst festgestellt, dass die Kündigungen unwirksam waren und verurteilte die Beklagte zur Zahlung des ausstehenden Lohns. Diese Entscheidung basierte auf der Feststellung, dass die ordentliche Kündigung nicht fristgerecht zugestellt wurde und die fristlose Kündigung unbegründet war. Die Beklagte konnte nicht überzeugend nachweisen, dass der Kläger die Kündigung rechtzeitig erhalten hatte. Besonders strittig war ein Foto, das den Zustellvorgang dokumentieren sollte, dessen Authentizität jedoch angezweifelt wurde.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln: Kündigung unwirksam, Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidungen des Arbeitsgerichts größtenteils und wies die Berufung der Beklagten zurück. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen aufgelöst wurde und somit bis zum 30.11.2021 fortbestand. Weiterhin wurde der Beklagten aufgetragen, dem Kläger Urlaubsabgeltung zu zahlen. Das Gericht befand, dass der Kläger Anspruch auf Abgeltung nicht genommener Urlaubstage hatte und die Beklagte nicht nachweisen konnte, ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der Urlaubsgewährung nachgekommen zu sein.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln fügt sich in die Reihe arbeitsrechtlicher Entscheidungen ein, die die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf Kündigung und Urlaubsansprüche stärken. Insbesondere die Anerkennung ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und die korrekte Handhabung von Kündigungsfristen sind Aspekte, die in diesem Zusammenhang besondere Beachtung finden. Der Fall zeigt deutlich, wie komplex und vielschichtig arbeitsrechtliche Streitigkeiten sein können, besonders wenn internationale Elemente wie ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ins Spiel kommen.

Das Landesarbeitsgericht Köln liefert mit seinem Urteil wichtige Orientierungspunkte für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und betont die Bedeutung einer korrekten und fairen Handhabung arbeitsrechtlicher Standards.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 11 Sa 550/22 – Urteil vom 11.01.2023

Unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten wird auf die Berufung des Klägers unter Zurückweisung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 06.07.2022 – 3 Ca 1839/21 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 30.09.2021 nicht zum 30.09.2021 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 30.11.2021 fortbestanden hat.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.10.2021 aufgelöst worden ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.050,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2021 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.279,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.01.2022 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.977,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021 zu zahlen.

6. Dem Kläger werden die Kosten erster Instanz zu 7 % und die Kosten des Berufungsverfahren zu 6 % auferlegt, die Beklagte trägt die Kosten erster Instanz in Höhe von 93 % und die Kosten des Berufungsverfahrens in Höhe von 94 %.

Die Revision wird nicht zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie um Vergütungsansprüche.

Der am .1970 geborene Kläger ist verheiratet, Ehefrau und Kind leben in Bangladesch. Er ist seit dem 11.09.2018 bei der Beklagten als Lagerarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Sein arbeitsvertraglicher Jahresurlaubsanspruch beträgt 24 Urlaubstage. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages vom 10.09.2018 wird auf Bl. 5 ff. d. A. Bezug genommen.

Die Beklagte gewährte dem Kläger für die Zeit vom 13.09.2021 bis 01.10.2021 Urlaub. Der Kläger informierte die Beklagte u.a. per WhatsApp am 29.09.2021 über den Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubsaufenthalts in Bangladesch. Die Erkrankung nebst verordneter Medikamentation ist durch ärztliches Attest eines Krankenhauses in Bengali vom 26.09.2021 dokumentiert (Bl. 284 ff. d. A.). Da die Beklagte die Arbeitsunfähigkeit des Klägers wegen einer vorherigen Ablehnung eines Urlaubsantrags über einen längeren Zeitraum bezweifelte, verfasste sie unter dem 30.09.2021 ein Schreiben, welches u.a. eine ordentliche und fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses „zum 30.09.2021“ beinhaltet, wobei zwischen den Parteien umstritten ist, ob dieses Kündigungsschreiben noch am 30.09.2021 in den heimischen Briefkasten des Klägers eingelegt wurde.

Am 09.10.2021 kehrte der Kläger aus seinem Urlaub zurück. Vom 11.10.2021 bis zum 22.10.2021, vom 25.10.2021 bis zum 05.11.2023 sowie vom 08.11.2021 bis zum 26.11.2021 ist Arbeitsunfähigkeit des Klägers attestiert (Bl. 99, 399, 400 d. A.).

Mit zwei Schreiben vom 15.10.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, wobei ein Schreiben vom 15.10.2021 nicht unterschrieben war (Bl. 14 f. d. A.).

Das Arbeitsgericht Siegburg hat nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen J und R mit Urteil vom 06.07.2022 (Bl. 304 ff. d. A.) festgestellt, dass das zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.10.2021 aufgelöst worden ist, sondern durch die Kündigung vom 30.09.2021 zum 30.11.2021 beendet wurde. Unter Klageabweisung im Übrigen hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger den für September 2021 abgerechneten Lohn in Höhe von 3.050,11 EUR brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Zustellung einer unterschriebenen fristlosen Kündigung sei nicht feststellbar. Im Übrigen stelle die Verspätung der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mangels vorheriger einschlägiger keinen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Die Beklagte habe durch die Aussagen der Zeugen J und R den Nachweis eines Zugangs der ordentlichen Kündigung am 30.09.2021 nicht zu führen vermocht, denn es verblieben erhebliche Zweifel an der Authentizität des Fotos, welches den Zeitpunkt des Zustellvorgangs dokumentieren soll, sowie an der Wahrhaftigkeit der Zeugenaussagen. Die Beklagte sei verpflichtet, den Lohn für den September 2021 zu zahlen, eine Aufrechnung scheitere zum einen an den Pfändungsfreigrenzen. Zum anderen seien die Voraussetzungen einer Darlehnsforderung nicht dargetan, da das vermeintliche Darlehen als Gehaltszahlung in den Abrechnungen deklariert sei, müsse davon ausgegangen werden, dass die Leistung in Kenntnis einer Nichtschuld erfolgt sei. Die begehrte Urlaubsabgeltung habe der Kläger nicht schlüssig dargetan, denn er habe nicht vorgetragen, dass er ab dem Dezember 2021 keine Sozialleistungen bezogen habe. Soweit der Kläger Vergütung für einzelne Tage verlange, habe er nicht vorgetragen, dass es sich um die Leistung von Mehrarbeit, welche über die vereinbart e 40-Stundenwoche hinausginge, gehandelt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihm am 11.07.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger am 15.07.2022 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 12.10.2022 begründet.

Gegen das ihr am 11.07.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 26.07.2022 Berufung eingelegt und diese am 02.09.2022 begründet.

Der Kläger verteidigt die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte habe erstmals mit nachgereichtem Schriftsatz vom 21.06.2022 das angebliche Beweisfoto „aus dem Hut gezaubert“. Die Datenangaben in der Fotobibliothek eines Mobiltelefons seien ohne weiteres nachträglich abänderbar. Ein behauptetes weiteres Anschreiben sei im Briefumschlag nicht enthalten gewesen. Während der Abwesenheit des Klägers habe sich Herr K um die Wohnung gekümmert. Ein Kündigungsschreiben sei nicht im Briefkasten gewesen. Vielmehr habe Herr K einen Tag vor Rückkehr des Klägers ein Fenster auf „Kipp“ gestellt. Auf dem Boden des Wohnzimmers habe der Kläger das Kündigungsschreiben nach seiner Rückkehr vorgefunden. Hinsichtlich der Urlaubsabgeltung trägt der Kläger vor, die Zwölftelungsklausel des Arbeitsvertrags sei unwirksam. Die geltend gemachten Resturlaubsansprüche seien nicht erfüllt. Ein Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung sei nicht erfolgt. Mit der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz werde die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum ab dem 11.10.2021 bis zum 19.11.2021 sowie der Annahmeverzug für die Zeit vom 27.11.2021 bis zum 30.11.2021 geltend gemacht.

Der Kläger beantragt,

1. unter teilweise Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 06.07.2022 die Beklagte zu verurteilen an den Kläger 4.764,42 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.01.2022 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 3.073,09 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021 zu zahlen;

3. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt,

1. unter Abänderung des am 06.07.2022 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg Az: -3 Ca 1839/21 – festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 30.09.2021 nicht zum 30.09.2021 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31.10.2021 fortbestanden hat;

2. die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte greift die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Zustellvorgangs unter Darstellung des Ablaufs von Erstellung des Kündigungsschreibens bis zu dessen Einwurf an. Unstreitig sei nur ein Briefumschlag dem Kläger zugegangen, in dem sich neben der Lohnabrechnung September 2021 auch das Kündigungsschreiben befunden habe. Das mit dem Handy des Zeugen R aufgenommene Foto sei authentisch, wie sich aus den Metadaten ergebe. Die Manipulation der Metadaten sei technisch unmöglich. Die Glaubwürdigkeit der Zeugen sei nicht erschüttert, selbst wenn aufgrund des Zeitablaufs von etwa einem Jahr ihnen nicht jede Einzelheit mehr erinnerlich sei. Im Gegenteil sei die Einlassung des Klägers, wonach die Kündigung durch einen akrobatischen Einwurf des Kündigungsschreibens durch das gekippte Wohnzimmerfenster hätte erfolgen müssen, nicht glaubhaft. Urlaubsabgeltung sei nicht geschuldet, denn der Kläger habe nicht dargetan, dass er ab dem November 2021 kein Arbeitslosengeld bezogen habe. Die in der Berufungsinstanz erfolgte Klageerweiterung sei nicht sachdienlich, jedenfalls aber unbegründet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 02.09.2022, 12.10.2022 und 17.11.2022, die Sitzungsniederschrift vom 11.01.2023 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufungen der Parteien sind zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b), c) ArbGG statthaft und wurden ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. Mit der Klageerweiterung hat der Kläger einen neuen Streitgegenstand in das Berufungsverfahren eingeführt. Es handelt sich um eine nachträgliche objektive Klagehäufung, auf die § 263 ZPO entsprechend anwendbar ist. Die nachträgliche objektive Klagehäufung ist aus Gründen der Prozesswirtschaftlichkeit zur Vermeidung einer weiteren gerichtlichen Auseinandersetzung sachdienlich im Sinne des § 533 Nr. 1 ZPO. Die für die Entscheidung notwendigen Tatsachen sind berücksichtigungsfähig nach den §§ 533 Nr. 2, 529 Abs. 1 Nr. 2 ZPO. Dies wäre allerdings nicht der Fall, wenn für die Entscheidung über den Streitgegenstand der Klageerweiterung Vorbringen heranzuziehen ist, welches unter den Voraussetzungen des § 67 Abs. 4 ArbGG nicht berücksichtigt werden kann (BAG, 09.02.2022 – 5 AZR 347/21 – m. w. N.). Das ist vorliegend nicht der Fall, denn zum einen ist die Tatsache attestierter Arbeitsunfähigkeit für den Entgeltfortzahlungszeitraum sowie Annahmeverzug der Beklagten ab dem 27.11.2021 unstreitig und zum anderen erfolgte die Klageerweiterung entsprechend § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG rechtzeitig mit der Berufungsbegründung.

II. Die Berufung des Klägers ist unter Zurückweisung der Klage im Übrigen überwiegend begründet, die Berufung der Beklagten ist unbegründet.

1. Die Kündigung der Beklagten mit Kündigungsschreiben vom 30.09.2021 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien erst zum 30.11.2021 aufgelöst.

a) Eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden geht im Sinne von § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegenden – Gründe nicht ausgeschlossen. Im Allgemeinen ist mit einer Leerung des Briefkastens unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen. Erfolgt der Einwurf der verkörperten Willenserklärung zu einem späteren Zeitpunkt, der nicht mehr in unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit den üblichen Postzustellzeiten liegt, so geht die Willenserklärung erst am Folgetag zu (vgl. BAG 22.08.2019 – 2 AZR 111/19 – m. w. N.). Da der Beginn einer Frist grundsätzlich nach § 187 Abs. 1 BGB mit dem Tag nach Zugang der Kündigung beginnt, muss eine zum Monatse nde mit Monatsfrist ausgesprochene Kündigung spätestens bis zum Ablauf des letzten Tages des vorangegangenen Monats (24.00 Uhr) zugegangen sein (Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, 6. Auflage 2021, BGB § 622 Rn. 28).

b) Zugunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass der von ihr in Kopie vorgelegte Auszug der Megadaten des Apple iPhone des Zeugen R den Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens vom 30.09.2021 dokumentiert. Hiernach ist die Kündigung aber entgegen ihres erstinstanzlichen Vorbringens mit Schriftsatz vom 10.02.2022 nicht „am Morgen“ des 30.09.2021 zugestellt worden, sondern am 30.09.2021 um 18:12 Uhr. Dabei handelt es sich nicht mehr um einen Zeitpunkt unmittelbar nach den üblichen Postlaufzeiten des Vormittags oder Nachmittags, Gegenteiliges wird auch von der Beklagten nicht behauptet. Folglich ging die Kündigung am Folgetag 01.10.2021 zu. Unter Berücksichtigung der einzuhaltenden Frist zum Monatsende beendete die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des Folgemonats, mithin zum 30.11.2021.

2. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus § 7 Abs. 4 BUrlG in Höhe von 4.279,84 EUR brutto nebst Rechtshängigkeitszinsen (§§ 291, 288 Abs. 1 BGB) ab dem 18.01.2022.

a) Der Kläger hat für nicht genommene Urlaubstage für das Jahr 2018 einen Abgeltungsanspruch von sechs, für das Jahr 2019 von neun und für das Jahr 2020 von 22 Urlaubstagen. Hinsichtlich des Austrittsjahrs 2021 beträgt sein Urlaubsanspruch bei einem Ausscheiden aufgrund der Zwölftelungsregelung des § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 10.09.2018 22 Urlaubstage, abzüglich des gewährten Urlaubs verbleiben neun restliche Tage, wobei § 9 BUrlG keine Anwendung findet, denn das von dem Kläger vorgelegte Attest vom 26.09.2021 dokumentiert zwar eine Erkrankung, nicht hingegen eine Arbeitsunfähigkeit. Ihm ist nicht zu entnehmen, dass der behandelnde Arzt sich mit der Thematik der Arbeitsunfähigkeit auseinandergesetzt hat. Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die in einem Land außerhalb der Europäischen Union ausgestellt wurde, kommt zwar im Allgemeinen der gleiche Beweiswert zu wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung. Die Bescheinigung muss jedoch erkennen lassen, dass der ausländische Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Krankheit unterschieden und damit eine den Begriffen des deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrechts entsprechende Beurteilung vorgenommen hat (BAG, 19.02.1997 – 5 AZR 83/96 – m. w. N.).

Folglich sind 46 Urlaubstage abzugelten, wobei die Berechnung bei einem Monatslohn von 2.024,19 EUR brutto bei einer Monatsarbeitszeit von 174 Stunden einen Stundenlohn von 11,63 EUR brutto ergibt, der mit acht Stunden pro Urlaubstag zu multiplizieren ist. Eine hiervon abweichende Höhe des Urlaubsentgelts nach § 11 Abs. 1 BurlG ist weder konkret vorgetragen noch ersichtlich.

b) Entgegen der Ansicht des Klägers können die Arbeitsvertragsparteien das rechtliche Schicksal des Urlaubsanspruchs, der den Anspruch auf den Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigt, frei regeln. Dies schließt das Recht ein, das teilweise oder vollständige Erlöschen des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet (BAG, 05.07.2022 – 9 AZR 341/21 – m. w. N.). Dem trägt die Regelung des § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 10.09.2018 hinreichend Rechnung, indem sie bestimmt, das bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte der Urlaubsanspruch gezwölftelt wird, wobei die Kürzung nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzliche Mindesturlaub unterschritten wird.

c) Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG, 25.06.2019 – 9 AZR 546/17 – m. w. N.). Die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, dass sie ihren Mitwirkungsobliegenheiten gerecht geworden ist. Sie hat sich erstinstanzlich auf eine E-Mail des Geschäftsführers vom 10.10.2018 (Bl. 264 d. A.) zum Nachweis ihrer Mitwirkungsobliegenheiten bezogen. Dies überzeugt nicht, denn es bestehen erhebliche Zweifel an der Authentizität der vorgelegten E-Mail. So weist die E-Mail als automatisch regeneriertes Sendedatum „Montag, 10. Oktober 2018“ aus, obwohl der 10.10.2018 auf einen Mittwoch fiel. Ferner wurde die E-Mail nicht an den Kläger versandt, er ist auch nicht im „cc“ aufgeführt, dafür aber eine Person (L ), die laut unstreitigem Vortrag des Klägers am 10.10.2018 nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt war. Schließlich besteht auch eine nicht erläuterte Diskrepanz zwischen dem Absender mit dem Kürzel LR, welches für R steht, und dem als Unterzeichner ausgewiesenen Geschäftsführer E. Soweit die Beklagte sich auf mündliche Unterr ichtungen seitens der Frau L R im Dezember des jeweiligen Jahres, beginnend im Jahr 2018, mithin vor der Rechtsprechungsänderung hinsichtlich der unionskonformen Auslegung des § 7 BUrlG (hierzu vgl.: BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 -), hat sie trotz Bestreitens des Klägers nicht im Einzelnen dargelegt, wann oder in welchem Zusammenhang mit welchem konkreten Inhalt eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Klägers erfolgt ist.

d) Soweit die Beklagte mit Schriftsatz vom 21.06.2022 die Erfüllung (§ 362 Abs. 1 BGB) der streitigen Resturlaubsansprüche der Jahre 2019 bis 2021 einwendet, ist ihr Vorbringen aus einer Reihe von Gründen unbeachtlich.

Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch entsprechende Erklärung von der Arbeitspflicht freistellt und ihm das Urlaubsentgelt entweder nach § 11 BUrlG vor Antritt des Urlaubs zahlt oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagt. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist die Urlaubserteilung des Arbeitgebers regelmäßig gesetzeskonform so zu verstehen, dass der Arbeitgeber damit zugleich streitlos stellt, für den gewährten Urlaub dem Grunde nach zur Zahlung von Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Vorgaben und etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verpflichtet zu sein (BAG, EuGH-Vorlage 16.08.2022 – 9 AZR 76/22 (A) – m. w. N.). Die Beklagte hat die Erfüllung der Urlaubsansprüche des Klägers nicht hinreichend dargetan, denn weder ist ersichtlich, dass der Kläger überhaupt für die streitigen Zeiträume einen Urlaubsantrag gestellt hat, warum entgegen der betrieblichen Praxis (Bl. 282 d. A.) im Falle des Klägers kein schriftliches Urlaubsantrags- und Urlaubsgewährungsverfahren gewählt wurde, wer wann den vermeintlichen Urlaub bewilligt hat und dass für den Zeitraum überhaupt Urlaubsentgelt abgerechnet und gezahlt wurde. Anhaltspunkte der Urlaubsgewährung aufgrund der § 6 Abs. 4 des Arbeitsvertrages vom 10.09.2018, wonach der Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen ist, liegen nicht vor, zumal die ursprüngliche ordentliche Kündigung vom 30.09.2021 den 30.09.2021 als ordentlichen Beendigungstermin nennt.

e) Dem Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers steht auch kein gesetzlicher Forderungsübergang gemäß § 115 Abs. 1 SGB X entgegen.

Der Einwand der Beklagten basierte ausschließlich auf der Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit vom 21.10.2021 hinsichtlich des Arbeitslosengeldbezuges ab dem 12.10.2021 (Bl. 259 f. d. A.). Die Bundesagentur für Arbeit hat mit Rücknahme- und Erstattungsbescheid vom 20.04.2022 die Bewilligung des Arbeitslosengeldes aufgehoben (Bl. 280 f. d. A.), das erhaltene Arbeitslosengel hat der Kläger am 03.05.2022 durch Überweisung zurückgezahlt (Bl. 283 d. A.). Mit Schreiben vom 19.07.2022 (Bl. 398 d. A.) hat die Bundesagentur für Arbeit der Beklagten bestätigt, dass ein Anspruchsübergang nicht eingetreten ist. Vor diesem Hintergrund besteht kein Anlass mehr, einen Anspruchsübergang auf die Bundesagentur für Arbeit in Erwägung zu ziehen.

3. Der Kläger hat – ausgehend von einem Stundelohn von 11,63 EUR brutto – gegen die Beklagte einen weiteren Anspruch auf Zahlung von 2.977,28 EUR brutto aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Zeit vom 11.10.2021 bis zum 19.11.2021 sowie nach § 296 BGB für die Zeit vom 27.11.2021 bis zum 30.11.2021 nebst Verzugszinsen (§§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB).

Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers ist durch inländische ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Zeit vom 11.10.2021 bis zum 26.11.2021 (Bl. 99, 399, 400 d. A.) nachgewiesen. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu (BAG, 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 – m. w. N.). Umstände, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung des Klägers begründen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Aufgrund der rechtskräftigen und damit unstreitigen unwirksamen fristlosen Kündigung vom 15.10.20221 befand sich die Beklagte nach Ablauf der attestierten Arbeitsunfähigkeit bis zum Beendigungstermin in Annahmeverzug, ohne dass ein Angebot der Arbeitsleistung erforderlich gewesen wäre (vgl. zuletzt: BAG, 12.10.2022 – 5 AZR 30/22 – m. w. N.).

III. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.