Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 1 Sa 2/11 – Urteil vom 22.03.2011
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 6. Dezember 2010 – 22 Ca 196/10 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin verlangt die Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung.
Die 1963 geborene verheiratete Klägerin, die zwei Kinder hat und mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert ist, wird von der Beklagten, einer Fluglinie, seit dem 1. Januar 1997 beschäftigt, zuletzt bei einer Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche mit einem Bruttomonatsentgelt von € 2120 als Airport Manager (Stationsleiterin) in Hamburg. Der Beschäftigung liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 18. Juni 1996 zugrunde, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage K 1 zur Klagschrift (Bl. 4 ff d.A.) verwiesen wird. Mit Schreiben vom 21. Juni 2010 erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2011, nachdem das Integrationsamt Berlin mit Bescheid vom 14. Juni 2010 die Zustimmung zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung erteilt hatte. Eine zuvor bereits am 22. April 2010 ausgesprochene Kündigung, vor deren Ausspruch die Beklagte mangels Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin die Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt hatte, wurde von der Beklagten in einem vorhergehenden Kündigungsschutzprozess, der daraufhin für erledigt erklärt wurde, „zurückgenommen“. Alle Beschäftigten der Beklagten in Deutschland, die sich nicht in Elternzeit befanden oder schwerbehindert sind, erhielten eine Kündigung mit Schreiben vom 22. April 2010, die zwei sich in Elternzeit befindlichen und die drei schwerbehinderten Menschen erhielten nach Zustimmung der entsprechenden Behörde eine Kündigung mit Schreiben vom 21. Juni 2010. Drei Arbeitsverhältnisse wurden zum 31. Mai 2010 gekündigt, eines zum 31. Juli 2010, drei zum 31. August 2010, drei weitere zum 30. September 2010, eines zum 31. Oktober 2010, vier zum 30. November 2010 und zwei zum 31. Januar 2011.
Die Beklagte ist eine Kapitalgesellschaft ungarischen Rechts mit Hauptsitz in Budapest, die zuletzt vier Büros in Deutschland unterhielt, nämlich in Hamburg, München, Berlin Stadt und Berlin Flughafen. Ein Büro in Frankfurt wurde bereits im Jahre 2006 geschlossen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung waren in Deutschland 14 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig, drei Beschäftigte waren aufgrund von Ende April 2010 ausgesprochenen Kündigung zum 31. Mai 2010 ausgeschieden. Niederlassungen der Beklagten in Frankreich und Italien verfügten über je vier und in der Schweiz über zwei Beschäftigte bei gleichem Passagieraufkommen wie in Deutschland.
Die Klägerin hatte die Aufgaben, die Flüge und die Airport Handling Company zu beaufsichtigen und zu kontrollieren. Wegen der Einzelheiten eines Arbeitsplatzbeschreibung wird auf die Anlage K 3 zum Schriftsatz der Klägerin vom 17. September 2010 (Bl. 44 ff d.A.) verwiesen. Die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten werden derzeit zumindest teilweise von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einer Airport Handling Company ausgeführt. Die Klägerin war unmittelbar dem in der Zentrale der Beklagten tätigen Airport Area Manager unterstellt, dieser der Operations Control Directorate, diese dem Chief Operational Officer und dieser dem CEO. Wegen der Einzelheiten des Organigramms der Beklagten wird auf die Anlage K 4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 1. November 2010 (Bl. 64 d.A.) verwiesen.
Bis 2008 existierte ein für die deutschen Büros der Beklagten gebildeter Betriebsrat.
Am 8. September 2009 gab der Vorstandsvorsitzende der Beklagten vor einem Notar in Budapest eine Erklärung ab, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage 6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Oktober 2010 (Bl. 56 f d.A.) verwiesen wird. Mit Schreiben vom 27. April 2010 kündigte die Beklagte das Mietverhältnis über das Flughafenbüro zum 31. Dezember 2010.
Die Klägerin ist von dem Beklagten seit dem 9. August 2009 unwiderruflich freigestellt worden. Seit dieser Zeit ist das Flughafenbüro geschlossen.
Die Beklagte fliegt den Flughafen Hamburg und Flughäfen in Frankfurt, Berlin und Stuttgart unverändert an.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Die deutschen Büros der Beklagten bildeten keinen Betrieb, sondern seien unselbständige Betriebsabteilungen der Hauptverwaltung in Budapest. Eine unternehmerische Entscheidung, den deutschen Betrieb zu schließen, gäbe es nicht. Der Beschluss, die ausländischen Repräsentationsbüros nicht fortzuführen, sei nicht umgesetzt worden. Die Abteilungen in Israel, Belgien, den Niederlanden, der Türkei, der Ukraine, Russland, Rumänien und offensichtlich auch Spanien bestünden fort. Die Klägerin sei ausschließlich in Ungarn beschäftigten Vorgesetzten unterstellt gewesen. Die Airport Handling Company in Hamburg stelle nur das Personal, während Kontrolle und Direktionsrecht in Budapest verblieben seien. Bis auf die 10 % administrative Tätigkeiten, die die Klägerin zu verrichten gehabt hätte, würden sämtliche Arbeiten von den dem Direktionsrecht der Beklagten unterliegenden Beschäftigten der Airport Handling Company verrichtet. Die administrativen Tätigkeiten der Klägerin hätten im Wesentlichen aus Rechnungskontrollen bestanden, die weggefallen zu sein scheinen. Die Klägerin könne in Ungarn, Israel, Belgien, den Niederlanden oder Spanien weiterbeschäftigt werden. Außerdem hätte die Beklagte eine soziale Auswahl unter allen Airport Managern treffen müssen.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21. Juni 2010 nicht beendet worden ist, sondern fortbesteht.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie im Spätsommer 2009 nach Prüfung der wirtschaftlichen Lage entschieden habe, alle ausländischen Büros in Europa außerhalb Ungarns zu schließen, um das Überleben der Beklagten zu sichern. Die operativen Aufgaben, die die Beschäftigten bislang an den Flughäfen ausgeführt hätten, fielen weg.
Die Airport Manager hätten die Flüge und die für die Abfertigung der Flüge zuständigen Airport Handling Companies beaufsichtigt und kontrolliert. Diese Aufgabe sei auch vom Airport Area Management am Hauptsitz in Budapest ausgeführt worden. Die Kontrolle und Überwachung der Airport Handling Companies, nicht aber von deren Beschäftigten, und der Flüge werde zukünftig allein von der Zentrale durchgeführt. In Budapest ansässige Mitarbeiter besuchten die deutschen Flughäfen vierteljährlich und überprüften die Durchführung der Aufgaben durch die Airport Handling Company. Ferner sei ein Berichtswesen durch die Crews der Flüge etabliert, die Checklisten ausfülle, die zusammen mit den Flugdokumenten in Budapest überprüft würden. Die Zentrale in Budapest versorge die Airport Handling Company mit den notwendigen Bestimmungen, Dokumentationen und Anleitungen. Die Airport Handling Company organisiere die für die Abfertigung des Flugbetriebs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und habe das Direktionsrecht gegenüber ihren Beschäftigten. Eingehende Rechnungen würden nicht mehr von der Klägerin kontrolliert und freigegeben, sondern von dem Financial Department der Beklagten in Budapest. Das Head Office betreue die Vertragsbeziehungen. Neue Aufgabe der Airport Handling Company sei nur, dass diese angeforderte Berichte an die Zentrale liefere. Das habe bislang die Klägerin gemacht. Der Hauptanteil der von den deutschen Beschäftigten ausgeübten Verkaufstätigkeiten werde zukünftig vom Geschäftssitz in Budapest ausgeübt, und zwar der Betrieb der Reservierungs- und Informations-Hotline, der Empfang und die Bearbeitung von Kundenbeschwerden, die Betreuung der Großkunden, der Empfang und die Bearbeitung von Gruppenanfragen und die Verhandlungen mit Reiseagenturen und Großkunden. Der Finanzplan, den die Klägerin bislang für das Flughafenbüro in Hamburg erstellt habe, sei nach der Schließung des Büros nicht mehr notwendig. Die derzeit noch bestehenden Repräsentanzen der Beklagten in anderen Staaten sollten noch geschlossen werden. Das sei bislang nur deshalb noch nicht geschehen, weil die personellen Kapazitäten der Beklagten in der zentralen Personalabteilung nicht eine gleichzeitige Schließung in allen Ländern erlaubt. Die Büros der Beklagten in Deutschland bildeten einen Betrieb. Die Beklagte hätte hier bis Mai 2010 eine Country Commercial Managerin beschäftigt. Diese habe vom deutschen Hauptsitz der Beklagten im Berliner Stadtbüro einen Großteil der Geschicke der Beklagten in Deutschland gelenkt. Sie habe eine umfangreiche Vollmacht für die Beklagte besessen und hätte insbesondere die Befugnis gehabt, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen. Nach Beendigung von Abschlussarbeiten sei die Klägerin unwiderruflich freigestellt worden, ebenso weitere Beschäftigte. Das Münchener Büro sei bereits gekündigt und so gut wie geschlossen, die Büros in der Berliner Innenstadt, am Berliner Flughafen und am Hamburger Flughafen seien Ende April/Anfang Mai gekündigt worden. Die Beklagte habe mit einem deutschen Dienstleister einen Vertrag für die Erbringung eines minimalen Service vom 10. Mai 2010 an abgeschlossen. Dabei gehe es um telefonische Kontaktaufnahmen der Kunden sowie eine lokale Anlaufstelle einschließlich des Verkaufs von Tickets. Eine Sozialauswahl falle aus, weil sämtlichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei.
Durch Urteil vom 6. Dezember 2010 hat das Arbeitsgericht Hamburg der Klage unter Abweisung des Antragsteils „sondern fortbesteht“ stattgegeben. Wegen der Einzelheiten des Urteils wird auf Bl. 75 bis 84 d.A. verwiesen. Gegen dieses Urteil, das der Beklagten am 13. Dezember 2010 zugestellt wurde, hat sie mit Schriftsatz vom 10. Januar 2011, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 3. Februar 2011, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, begründet.
Die Beklagte hält das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens für falsch und vertritt der Auffassung, dass Arbeitsplätze in Ungarn für die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung nicht berücksichtigt werden dürften. Die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung könne lediglich bezogen auf Betriebe im geographischen Gebiet der Bundesrepublik Deutschland überprüft werden. Es dürfe nicht überprüft werden, ob Beschäftigte in Ungarn nach arbeitszeitlichen Vorgaben oder kündigungsschutzrechtlichen Regelungen (deutsch oder ungarischen?) in unzulässiger Weise mit Tätigkeiten von in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern betraut würden. Auch für eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens sei nur auf freie Arbeitsplätze in Deutschland abzustellen. Für andere Regelungen fehlten dem deutschen Gesetzgeber die Rechtsetzungsbefugnisse. Die Sozialauswahl sei auf in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschränkt. Eine Austauschkündigung liege nicht vor, weil die Beklagte gegenüber den Beschäftigten der Airport Handling Company keine Weisungsrechte ausübe.
Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 6. Dezember 2010 – Az. 22 Ca 196/10 – die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie hält das erstinstanzliche Urteil für zutreffend.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet und deshalb zurückzuweisen.
1) Die Berufung ist zulässig. Gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchstaben b und c ArbGG ist sie statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden.
2) Die Berufung ist unbegründet, weil die Klage, soweit über sie in der Berufungsinstanz zu entscheiden ist, zulässig und begründet ist.
a) Die Klage ist zulässig. Für sie sind die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Zwischen den Parteien ist ein Rechtsverhältnis streitig. Unter einem Rechtsverhältnis ist die rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache zu verstehen. Gegenstand der Feststellungsklage können dabei auch einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses sein (Zöller-Greger, § 256, Rdnr. 3). Rechtsverhältnis in diesem Sinne ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Vorliegend geht es darum, ob dieses durch die Kündigung der Beklagten vom 21. Juni 2010 beendet worden ist. Damit streiten die Parteien unmittelbar um den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist und die Berechtigung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis durch Kündigungserklärung zu beenden. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Für Arbeitsverhältnisse, die dem Kündigungsschutz nach dem 1. Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen, ergibt es sich bereits aus §§ 4, 7 KSchG, nach denen eine schriftlich erklärte Kündigung als von Anfang an wirksam gilt, wenn dagegen nicht fristgerecht eine Feststellungsklage erhoben wird. Auch unabhängig davon ist ein Feststellungsinteresse für eine Kündigungsschutzklage regelmäßig gegeben, weil nur durch eine solche Klage mit Rechtskraft für alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dessen Fortbestand geklärt werden kann (Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 46, Rdnr. 86). Danach ist vorliegend ein Feststellungsinteresse anzunehmen. Die Kündigung ist gemäß § 126 BGB schriftlich verfasst und unterschrieben in der nach § 623 BGB erforderlichen verkörperten Form der Klägerin zugegangen und damit schriftlich erfolgt. Außerdem ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen ausnahmsweise das Feststellungsinteresse für eine Kündigungsschutzklage nicht gegeben sein sollte. Ferner ist die Klage auch dann zulässig, wenn es sich dabei um einen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO handeln sollte. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll es eine Feststellungsklage eigener Art nach § 4 KSchG geben (BAG, Urteil vom 12. Mai 2005, 2 AZR 426/04, Juris). Es kann dahingestellt bleiben, ob diese Auffassung zutreffend ist. Selbst wenn dieses der Fall sein sollte, wäre die Klage vorliegend zulässig, weil, wie bereits ausgeführt, die Voraussetzungen für eine Klage nach § 4 KSchG gegeben sind.
bb) Die Klage ist begründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG.
aaa) § 1 KSchG ist anzuwenden, weil das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Maßgeblich für die Regelung des anwendbaren Rechts ist Art. 8 der EG Verordnung Nr. 593/2008. Nach Art. 8 Abs. 1 ist in erster Linie die Rechtswahl der Parteien, nach Art. 8 Abs. 2 mangels Rechtswahl das Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus die Arbeitnehmerin in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Da eine Rechtswahl nach Art. 8 Abs. 1 nicht ersichtlich ist, gilt nach Art. 8 Abs. 2 das deutsche Recht einschließlich § 1 KSchG, weil die Klägerin ihre Arbeit in Hamburg verrichtet hat.
bbb) Das Fehlen der sozialen Rechtfertigung kann berücksichtigt werden, weil die Kündigung nicht nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt. Die gegen die Kündigung vom 21. Juni 2010 gerichtete Klage ging innerhalb der Frist des § 4 KSchG, nämlich am 24. Juni 2010, beim Arbeitsgericht ein und wurde auch noch innerhalb der Frist, nämlich am 30. Juni 2010, der Beklagten zugestellt, so dass die Klageerhebung nach § 253 Abs. 1 ZPO rechtzeitig erfolgte.
ccc) Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes und damit auch § 1 KSchG finden Anwendung, weil im Betrieb der Beklagten regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt sind. Geht man mit der Beklagten davon aus, dass alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer zu einem Betrieb zusammengefasst sind, ergibt sich daraus unproblematisch, dass es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt, denn in den Stationen der Beklagten in Deutschland waren regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig. Nach der Rechtsansicht der Klägerin gibt es dagegen keinen Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten in Deutschland, weil sie die Auffassung vertritt, dass es keine organisatorische Zusammenfassung der Stationen in Deutschland gibt, sondern diese erst auf der Ebene der Zentrale der Beklagten in Budapest herbeigeführt wird. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts findet der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur für in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung (Urteil vom 17. Januar 2008, 2 AZR 902/06). Selbst wenn dieses zutreffend sein sollte, folgte daraus aber nicht, dass vorliegend der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung fände. Die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer machten dann ein Anteil (nicht Teil) der Zentrale der Beklagten in Budapest aus, der nicht die Voraussetzungen eines Kleinbetriebes nach § 23 Abs. 2 KSchG erfüllte. Da der Zweck des Ausschlusses von Kleinbetrieben darin besteht, die Inhaber kleiner Betriebe vor den Schwierigkeiten bei der Anwendung des komplizierten Kündigungsschutzrechts zu schützen und die Kleinbetriebe nicht durch langwierige Kündigungsschutzverfahren oder zu deren Abwendung geleistete Abfindungen zu belasten sowie ihnen höhere personalwirtschaftliche Flexibilität zu verleihen, weil sie keine Reserven bilden könnten (BAG, Urteil vom 19. April 1990. 2 AZR 487/89), ist es geboten, die Regelung nicht auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzuwenden, die in Summe den in § 23 Abs. 3 KSchG geregelten Grenzwert – vorliegend sogar deutlich – überschreiten und Teil einer im Ausland gelegenen organisatorischen Einheit sind. Hier bedarf das ausländische Unternehmen nicht eines besonderen Flexibilisierungsschutzes oder Schutzes vor der Kompliziertheit und den Kosten des Kündigungsschutzes. Wenn ein so großer Anteil von Beschäftigten in Deutschland eingesetzt wird, kann erwartet werden, dass die Gegebenheiten des deutschen Arbeitsrechts in vollem Umfang berücksichtigt werden. Es bedarf jedenfalls aber nicht des Schutzes für Kleinbetriebe.
ddd) Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Nach dem Vortrag der Parteien kommt nur eine soziale Rechtfertigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen in Frage. Deren Voraussetzungen sind nicht erfüllt.
Es gelten folgende Grundsätze: Dringende betriebliche Erfordernisse sind gegeben, wenn durch außerbetriebliche oder innerbetriebliche Faktoren das Bedürfnis nach der Beschäftigung eines Arbeitnehmers entfallen ist. Außerbetriebliche Faktoren sind solche Umstände, die bei der Arbeitgeberin unmittelbar zu einem Überhang an Arbeitsplätzen führen, ohne dass der Überhang selbst durch eine zwischengeschaltete unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin herbeigeführt wurde. Die bei den außerbetrieblichen Faktoren zu treffende unternehmerische Entscheidung betrifft nur die Anpassung des Personalbestandes an den Arbeitsbedarf (Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz [im Folgenden: KR]-Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 518). Bei innerbetrieblichen Faktoren fällt der Arbeitsplatz durch eine unternehmerische Entscheidung weg, die ihrerseits verschiedene interne oder externe Gründe haben kann. Durch die unternehmerische Entscheidung muss ein Überhang von Arbeitsplätzen entstehen und damit das Bedürfnis für die Beschäftigung mindestens eines Arbeitnehmers wegfallen (KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 519). Besteht die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen, ggf. nach Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder zu geänderten Bedingungen, fehlt es an einer Betriebsbedingtheit der Kündigung. Die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung bezieht sich nur auf vergleichbare Arbeitsplätze. Durch eine freie Beförderungsstelle erwächst kein Anspruch auf Beförderung zur Vermeidung einer Kündigung (ErfK-Ascheid, § 1 KSchG, Rdnr. 444). Die Darlegungslast dafür, dass eine solche anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist, trägt die Arbeitgeberin. Der Umfang dieser Darlegungslast hängt davon ab, wie sich die Arbeitnehmerin einlässt. Bestreitet sie nur den Wegfall ihres bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der allgemeine Vortrag der Arbeitgeberin, dass eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich sei. Es ist dann Sache der Arbeitnehmerin, konkret darzustellen, wie sie sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Dazu ist in der Regel nicht die Bezeichnung eines bestimmten Arbeitsplatzes erforderlich, sondern nur die Art der Beschäftigung. Auch kann die Arbeitnehmerin erläutern, zu welchen geänderten Vertragsbedingungen aus ihrer Sicht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Nach einem solchen Sachvortrag hat die Arbeitgeberin eingehend darzulegen, aus welchen wirtschaftlichen, organisatorischen oder technischen Gründen die von der Arbeitnehmerin aufgezeigte Beschäftigung nicht möglich oder zumutbar ist (KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 555). Wenn dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung vorliegen, ist diese nach § 1 Abs. 3 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl erstreckt sich jedoch nur auf solche Beschäftigten, die austauschbar sind, d.h., deren Funktion auch von den Beschäftigten wahrgenommen werden kann, deren Arbeitsplätze wegfallen (KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 614) und beschränkt sich regelmäßig auf den Betrieb, in dem die Gekündigte tätig ist (KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rdnr. 608). Schließlich ist vor einer abschließenden Bewertung der Kündigung eine Interessenabwägung vorzunehmen. Wenn eine ordentliche Kündigung wegen einer bindenden Unternehmerentscheidung an sich betriebsbedingt ist, kann sich die Interessenabwägung nur in seltenen Ausnahmefällen zugunsten der Arbeitnehmerin auswirken (BAG, Urteil vom 30 April 1987, 2 AZR 184/86, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47 = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
Es kann dahingestellt bleiben, ob eine unternehmerische Entscheidung getroffen wurde, die den Arbeitsplatz der Klägerin entfallen ließ, ob die Beklagte eine zutreffende soziale Auswahl vorgenommen hat und ob die Interessenabwägung ausnahmsweise zugunsten der Klägerin ausginge. Jedenfalls ist anzunehmen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin in Budapest besteht.
Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Budapest ist für die Prüfung der Betriebsbedingtheit zu berücksichtigen. Zwar vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung findet und begründet diese Auffassung damit, dass der Begriff des Betriebes betriebsverfassungsrechtlich geprägt sei, deshalb nur auf in Deutschland gelegene Einheiten Anwendung finden könne und auch der in § 23 Abs. 1 daneben verwendete Begriff der Verwaltung die Bezüge gerade zu dem gerade in Deutschland geltenden Recht herstelle. Anhaltspunkt für die Geltung nur für deutsche Betriebe sei auch, dass der Anwendungsvorbehalt in § 23 Abs. 1 KSchG nur deutsche Betriebe betreffen könne. Auch spreche die historische Verankerung es Kündigungsschutzes im Betriebsverfassungsgesetz für die Beschränkung auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008, 2 AZR 902/06). Schließlich setze das Kündigungsschutzgesetz voraus, dass auf alle betroffenen Beschäftigten deutsches Kündigungsschutzrecht anwendbar sei und durchgesetzt werden könne (BAG, Urteil vom 26. März 2009, 2 AZR 883/07). Mit dieser Begründung für den Begriff des Betriebes in § 23 Abs. 1 KSchG lässt sich zugleich begründen, dass nur eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Deutschland berücksichtigt werden kann. § 1 Abs. 2 KSchG fordert nämlich ausdrücklich, dass die Weiterbeschäftigung in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich sein muss. Ist der Begriff des Betriebes ich § 23 Abs. 1 KSchG so auszulegen, dass er nur Betriebe in Deutschland betrifft, so gilt dieses in gleicher Weise für den in § 1 Abs. 2 KSchG gebrauchten Begriff des Betriebes, weil keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass das Gesetz denselben Begriff mit zwei unterschiedlichen Bedeutungen gebrauchen wollte. Der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist aber nicht zu folgen. Richtig ist vielmehr, davon auszugehen, dass Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht nur in Deutschland gelegene organisatorische Einheiten sind, die den Betriebsbegriff erfüllen, sondern auch solche im Ausland (zur Kritik an der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts Deinert, ArbuR 2008, 300; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31, 2008; Pomberg, EWiR 2008, 667). Es ist nicht ersichtlich, woraus sich dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, eine Beschränkung auf deutsche Betriebe ergeben soll. Die betriebsverfassungsrechtliche Prägung des Betriebsbegriffs und der Bezug auf den Begriff der Verwaltung folgt sicher ohne weiteres aus der betriebsverfassungsrechtlichen Herkunft des Begriffes. Nicht erkennbar ist aber, warum daraus zu folgern sein soll, dass für den Kündigungsschutz nur in Deutschland gelegene Betriebe zu berücksichtigen sein sollen. Dieses übersieht gerade, dass der Kündigungsschutz durch die Herausnahme aus dem Betriebsverfassungsrecht verselbständigt werden und eine eigene Bedeutung erlangen sollte. Dieser erwünschten Verselbständigung würde jedenfalls teilweise gerade entgegenstehen, wenn eine sich durch das Betriebsverfassungsgesetz ergebende Beschränkung immanent fortgeschrieben würde. Letztlich bliebe das Kündigungsschutzrecht damit ein Unterfall des Betriebsverfassungsrechts. Dass das nicht in der Absicht des Gesetzgebers lag, folgt schon daraus, dass der Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gegeben ist, ohne dass ein Betriebsrat gebildet zu sein braucht. Die Vorbehaltsregelung in § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG hat ebenfalls keine Bedeutung für die Auslegung des Betriebsbegriffes. Dass der Gesetzgeber bei der Schaffung des Gesetzes nicht an Auslandsbezüge gedacht hat, bedeutet nicht, dass er sie ausschließen wollte. Hätte das Gesetz Auslandsbezüge regeln wollen, wäre es nicht zwingend erforderlich gewesen, für Seeschifffahrts-, Binnenschifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe deren Beheimatung in Deutschland vorzusehen. Vielmehr hätte auch dort allein die Anwendbarkeit des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach den Regeln des Internationalen Privatrechts entscheidend sein können. Die konkrete Anwendung des Betriebsbegriffes erfordert keine Beschränkung auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Einen Betrieb als die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit einer Gesamtheit von Personen und/oder Sachen arbeitstechnische Zwecke verfolgt, kann und wird es überall auf der Welt geben. Die Komponenten der Definition schließen einen Auslandsbezug nicht aus. Entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts erfordert die Ausgestaltung des Kündigungsschutzes keine Anwendung auf alle betroffenen Beschäftigten. Die soziale Auswahl erfordert Vergleichbarkeit und Austauschbarkeit, die möglicherweise, aber nicht zwingend nicht gegeben sind, wenn andere Beschäftigte nach einem anderen nationalen Rechtssystem tätig sind. Dabei handelt es sich um eine Frage, die nach § 1 Abs. 3 KSchG im Einzelfall zu klären ist. Warum sie gleichwohl zu einem vollkommenen Ausschluss der Anwendbarkeit von § 1 KSchG führen soll, ist nicht zu erkennen. Das gilt in gleicher Weise für die Weiterbeschäftigung auf freien Arbeitsplätzen. Ob eine solche Beschäftigung in Ungarn, Frankreich oder anderen Teilen der Welt außerhalb Deutschland möglich und zumutbar ist und ob sie den Ausspruch einer Änderungskündigung, ggf. auf ein ausländisches Arbeitsrechtsstatut erforderte, kann und muss im Einzelfall geklärt werden, ohne dass es eines generellen Ausschlusses des Kündigungsschutzes bedürfte. Nach alledem ist nicht ersichtlich, warum der Betriebsbegriff für die Anwendung des deutschen Kündigungsschutzes nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf deutsche Einheiten eingegrenzt werden soll.
Die Klägerin hat die von ihr angenommene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Budapest hinreichend genau geltend gemacht. Sie hat nämlich geltend gemacht, dass die von ihr ausgeführten Tätigkeiten dort zum Teil weiter geleistet würden, und zwar mit einem aufgrund der Schließung der Stationen erhöhten Arbeitsbedarf. Damit hat sie beschrieben, wie und wo sie sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt. Die Beklagte hat dem nicht entgegengesetzt, aus welchen Gründen eine Beschäftigung der Klägerin in Budapest nicht möglich oder zumutbar sein soll.
3) Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
Nach § 72 Abs. 2 Ziffern 1 und 2 ArbGG ist die Revision zuzulassen, weil die entscheidungserhebliche Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem freien Arbeitsplatz im Ausland der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstehen, noch nicht geklärt, aber klärungsfähig und klärungsbedürftig ist, und das Gericht mit dem von ihm angenommenen Betriebsbegriff von den zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts abweicht.
