LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 17 Sa 1448/16, Urteil vom 14.12.2016
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. Juli 2016 – 55 Ca 1595/16 – unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin teilweise geändert und die Klage in vollem Umfang abgewiesen.
II. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, das Gehalt der Klägerin zu erhöhen und ihr für die Jahre 2013 und 2015 eine Weihnachtszuwendung zu zahlen.
Die Beklagte beschäftigt die Klägerin auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 17.12.1996 seit dem 01.11.1996 als Verkäuferin. Der Arbeitsvertrag enthält u.a. folgende Regelungen:
„§ 1 Tätigkeit/Arbeitszeit
1. Der Mitarbeiter ist eingestellt als Kassiererin in der Filiale Berlin, B. 88, … Berlin.
Dieses entspricht den Anforderungen der Gehaltsgruppe G2-1.
…
§ 4 Vergütung
1. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttogehalt von DM 3.188, das jeweils spätestens am Letzten des Monats fällig ist.
§ 9 Schlussbestimmung
…
4. Dieser Vertrag ist nur in Verbindung mit der nachfolgenden G.-Hamburg-Betriebsvereinbarung gültig.“
Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 6 bis 8 der Akten verwiesen.
Die Beklagte schloss mit dem Betriebsrat eine für den Berliner Betrieb ab 01.03.1997 geltende „G. – Hamburg Betriebsvereinbarung“ (BV 1997) ab. Diese enthält umfassende Regelungen zur Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse, denen folgende Präambel vorausgestellt wurde:
„Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist. Ferner sollen die gesetzlichen Ladenschlusszeiten des Einzelhandels in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden.
Als Grundlage wurden größtenteils bestehende Vereinbarungen genommen. Der Tarif berücksichtigt die Mindestforderungen des Einzelhandelstarifes in Hamburg, soweit nicht andere Vereinbarungen getroffen werden und diese einen individuellen Leistungsausgleich berücksichtigen (Arbeitsvertrag). Eine Überarbeitung findet mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlungen des Einzelhandels statt.
Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung).
…“.
§ 8 BV 1997 sieht die Zahlung eines Urlaubs- und eines Weihnachtsgeldes vor. § 15 stellt ein Gehaltsgruppensystem auf, wobei die Beklagte sich zur Zahlung eines Garantiegehaltes verpflichtete, das in näher bestimmter Höhe über den jeweiligen Tarifgehältern in Hamburg lag. Wegen der weiteren Einzelheiten der BV 1997 wird auf Bl. 8 bis 12 der Akten verwiesen.
Die Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen der Beschäftigten des Einzelhandels des Landes Berlin werden tarifvertraglich geregelt; gleiches gilt für eine jährliche Sonderzuwendung.
Die Beklagte gehörte bis zum 31.03.2008 dem Landesverband des Hamburger Einzelhandels e.V. an. Sie kündigte die – durch Betriebsvereinbarung vom 16.06.2011 (Bl. 13 der Akten) geänderte – BV 1997 mit Schreiben vom 27.06.2014 zum 31.12.2014. Sie gab eine Tariferhöhung zum 01.08.2015 in Höhe von 2,5 v.H. nicht an ihre Mitarbeiter weiter und zahlte im Jahr 2015 auch kein Weihnachtsgeld aus, worüber sie die Belegschaft mit Rundschreiben vom 31.07.2015 (Bl. 60 der Akten) unterrichtete. Die Klägerin erhielt zudem für das Jahr 2013 kein Weihnachtsgeld.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin eine Tariferhöhung ab dem 01.08.2015 von monatlich 69,15 EUR für die Zeit von August 2015 bis Januar 2016 geltend gemacht sowie die Feststellung eines erhöhten Grundgehalts begehrt; sie hat ferner die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Weihnachtsgelder für die Jahre 2013 und 2015 gefordert. Die Beklagte ist der Klage entgegengetreten. Von der weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sachverhalts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch ein am 13.07.2016 verkündetes Urteil verurteilt, an die Klägerin ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2013 in Höhe von 1.838,46 EUR nebst Zinsen zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Die Klägerin könne eine Erhöhung ihres Gehalts ab dem 01.08.2015 nicht fordern. Ein tariflicher Anspruch bestehe mangels beiderseitiger Tarifbindung nicht. Die BV 1997 sei gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam und könne daher einen Gehaltsanspruch der Klägerin nicht begründen. Die Parteien hätten den Inhalt der BV 1997 nicht arbeitsvertraglich vereinbart; die unwirksame BV 1997 könne nicht in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Bei dieser Sachlage bestehe auch keine Rechtsgrundlage für ein im Jahr 2015 zu zahlendes Weihnachtsgeld. Der Klägerin stehe allerdings für das Jahr 2013 aus Gründen der Gleichbehandlung das geforderte Weihnachtsgeld zu. Die Beklagte habe an ihre übrigen Mitarbeiter in diesem Jahr ein Weihnachtsgeld gezahlt und die Klägerin hiervon ohne sachlichen Grund ausgenommen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.
Gegen dieses der Klägerin am 01.08.2016 und der Beklagten am 27.07.2016 zugestellte Urteil haben beide Parteien Berufung eingelegt, die sie innerhalb der – für die Klägerin verlängerten – Berufungsbegründungsfrist begründet haben.
Die Klägerin hält die Beklagte unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin für verpflichtet, ihre Vergütung nach Maßgabe der zum 01.08.2015 vereinbarten Tariferhöhung anzupassen und das Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 zu zahlen. Ihr stünden insoweit einzel-vertragliche Ansprüche zu, was sich aus § 9 Nr. 4 des Arbeitsvertrages und den Regelungen der BV 1997 ergebe. Der Beklagten sei bereits bei Abschluss der BV 1997 bekannt gewesen, dass die Regelungen unwirksam seien; es sei ihr darum gegangen, sich unabhängig hiervon den Mitarbeitern gegenüber zu verpflichten. Jedenfalls müsse die BV 1997, die von der Beklagten über viele Jahre hin durchgeführt worden sei, in eine Gesamtzusage umgedeutet werden. Auch habe das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung die Grundsätze der Vertrauenshaftung nicht beachtet.
Die Klägerin beantragt, unter teilweiser Änderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.07.2016 – 55 Ca 1595/16 –
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 414,90 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an sie ein Grundgehalt in Höhe von 2.835,15 EUR monatlich zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.917,31 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2015 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen,
2. die Klage unter teilweiser Änderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.07.2016 – 55 Ca 1595/16 – in vollem Umfang abzuweisen.
Sie hält die Klage unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin für unbegründet. Weder die BV 1997 noch die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien stellten eine Grundlage für die geltend gemachten Ansprüche dar. So sei der Arbeitsvertrag bereits vor der BV 1997 vereinbart worden. Die Regelungen rechtfertigten zudem nicht den Schluss, dass der Klägerin ein von der BV 1997 unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch zustehen solle; auch sei ihr die Unwirksamkeit der BV 1997 erst im Jahr 2015 durch anwaltliche Beratung deutlich geworden. Eine Umdeutung der BV 1997 in eine Gesamtzusage scheide bei dieser Sachlage aus. Der Klägerin sei im Jahr 2013 das Weihnachtsgeld nicht gezahlt worden, weil sie längere Zeit arbeitsunfähig krank gewesen sei. Sie – die Beklagte – habe auch an weitere langandauernd arbeitsunfähige Mitarbeiter kein Weihnachtsgeld gezahlt.
Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
Ihr stehe das Weihnachtsgeld für das Jahr 2013 jedenfalls nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Sie sei ohne nach-vollziehbaren Grund von dem Bezug des Weihnachtsgeldes ausgenommen worden.
Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung der Klägerin ist unbegründet, während sich die Berufung der Beklagten als begründet erweist.
Der Klägerin steht weder die geforderte Erhöhung ihres Gehalts noch ein Weihnachtsgeld für die Jahre 2013 und 2015 zu. Die Klage war daher unter teilweiser Änderung des angefochtenen Urteils in vollem Umfang abzuweisen.
I.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung von insgesamt 414,90 EUR für die Zeit von August 2015 bis Januar 2016.
1. Die Klägerin kann ihren Anspruch nicht auf tarifvertragliche Vorschriften stützen. Diese finden mangels beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeits-verhältnis der Parteien keine Anwendung (§ 4 Abs. 1 TVG).
2. Die Beklagte ist nicht gemäß § 15 BV 1997 verpflichtet, die ab 01.08.2015 geltende Tariflohnerhöhung an die Klägerin weiterzugeben. Die Gehalts-regelung der BV 1997 ist gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam.
a) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass die durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie nicht durch kollektive Regelungen der Betriebsparteien beeinträchtigt oder gar ausgehöhlt wird. Die Regelungssperre tritt ein, wenn die Arbeitsbedingungen in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt (BAG, Urteil vom 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 – AP Nr. 105 zu § 77 BetrVG 1972); eine gleichwohl abgeschlossene Betriebsvereinbarung ist unwirksam.
b) Die Gehälter der Beschäftigten der Unternehmen des Einzelhandels im Land Berlin waren während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses durch Tarifverträge, abgeschlossen zwischen dem Gesamtverband des Berliner Einzelhandels Land Berlin e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. bzw. ihren Vorgängergewerkschaften, geregelt. Der Betrieb der Beklagten in Berlin unterfällt den Geltungsbereichen dieser Tarifverträge in räumlicher, fachlicher und persönlicher Hinsicht. Die Tarifverträge enthalten jeweils Regelungen zu den Gehaltgruppen und zur Höhe der Gehälter; für eine gleichartige Regelung in einer Betriebsvereinbarung bestand bei dieser Sachlage kein Raum.
3. Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines erhöhten Gehalts ergibt sich ferner nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien.
a) Die Parteien haben vertraglich die Anwendung von Gehaltstarifverträgen nicht vereinbart. Der Arbeitsvertrag enthält keine Bezugnahme auf tarifliche Vorschriften. Bei der in § 1 genannten Gehaltsgruppe G2-1 handelt es sich nicht um eine tariflich geregelte, sondern um die in § 15 BV 1997 genannte Gehaltsgruppe; das in § 4 vereinbarte Gehalt von 3.188,00 DM ergibt sich bei einer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe 2 der BV 1997. Damit liegt allenfalls eine Bezugnahme auf die – rechtsunwirksame – Gehaltsregelung der BV 1997, nicht aber auf tarifvertragliche Regelungen vor (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 13.02.2013 – 5 AZR 2/12 – NZA 2013, 1024 ff.).
b) Die Beklagte ist nicht aufgrund einer mit der Klägerin getroffenen Individualabrede verpflichtet, die BV 1997 auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anzuwenden. Dies ergibt eine Auslegung der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarungen.
aa) Verträge sind gemäß §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 23.06.2016 – 8 AZR 757/14 – NZA 2016, 1459 ff., in ständiger Rechtsprechung).
bb) Der Wortlaut des Arbeitsvertrags der Parteien lässt keinen Schluss auf einen Vertragswillen zu, der Klägerin hinsichtlich der Gehaltsregelung der BV 1997 einen einzelvertraglichen Anspruch zu verschaffen. Der einzige aus-drückliche Hinweis auf eine Betriebsvereinbarung findet sich in § 9 Nr. 4. Dabei ist bereits zweifelhaft, ob die Parteien hiermit die BV 1997 angesprochen haben, weil diese im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht vorlag. Doch selbst wenn man dies zugunsten der Klägerin annehmen wollte, ließe sich hieraus nicht auf einen Willen der Parteien schließen, einzelvertragliche Ansprüche der Klägerin zu begründen. Der Klausel kann lediglich entnommen werden, dass die Regelungen der BV 1997 auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden sollten. Der Arbeitsvertrag sollte nicht für sich stehen, sondern nur in Verbindung mit der BV 1997 „gültig sein“, d.h. durchgeführt werden; denn dass – wie es der reine Wortlaut der Klausel nahelegt – der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses von der BV 1997 abhängig sein sollte, hat keine der Parteien angenommen.
cc) Dem Wortlaut der Präambel der BV 1997 lässt sich ebenfalls nicht eindeutig entnehmen, dass – sei es nach dem Willen der Betriebspartner, sei es nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien – ein individueller vertraglicher Anspruch der Klägerin auf die in der BV 1997 geregelten Leistungen begründet werden sollte. Allerdings kann Abs. 3 der Präambel für sich genommen in der von der Klägerin angenommenen Weise verstanden werden. Dass „die nachstehenden Paragraphen … die Regelungen des Arbeitsrechtes (ergänzen) und … als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung) (gelten)“, kann jedoch auch lediglich darauf hindeuten, dass zu dem Arbeitsvertrag als Individualvereinbarung weitere Regelungen treten sollen, die ebenfalls für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Die von den Betriebsparteien gewählten Formulierungen deuten im Übrigen darauf hin, dass die BV 1997 ohne vorherige juristische Beratung abgeschlossen wurde; es unterliegt daher ohnehin Bedenken, dem Wortlaut einen zwar dogmatisch möglichen, aber keinesfalls naheliegenden juristischen Inhalt – die Begründung eines individuellen Vertragsanspruchs hinsichtlich der Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung – beizumessen.
dd) Die sonstigen Umstände und die Interessenlage der Parteien zeigen eindeutig, dass mit der BV 1997 und § 9 Nr. 4 des Arbeitsvertrags keine individualrechtlichen Ansprüche der Klägerin begründet werden sollten; dass Zweifel bei der Auslegung des Arbeitsvertrags als Verbrauchervertrag zu Lasten der Beklagten gehen würden (§ 310 Abs. 3, § 305 c Abs. 2 BGB), ist deshalb für den vorliegenden Fall ohne rechtliche Bedeutung.
Gegen die von der Klägerin vertretene Auslegung spricht zunächst der Umstand, dass die Beklagte und der Betriebsrat die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter durch Betriebsvereinbarung geregelt haben. Sie haben damit zu erkennen gegeben, dass eine betriebsverfassungsrechtliche Regelung und gerade keine individualrechtliche Vereinbarung erfolgen soll. Betriebs-vereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend für die von ihnen erfassten Arbeitsverhältnisse. Weder bedarf es einer Umsetzung der Betriebsvereinbarung durch eine Individualabrede, noch müssen neben die Betriebsvereinbarung inhaltsgleiche individualrechtliche Ansprüche treten. Es fehlt den Betriebsparteien zudem an der rechtlichen Befugnis, für den einzelnen Arbeitnehmer vertragliche Regelungen zu treffen. Vor diesem Hintergrund fehlt schon im Ansatz jeder Anhaltspunkt dafür, dass die Betriebsparteien bzw. der Arbeitgeber mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung (auch) bezweckten, einzelvertragliche Ansprüche zu begründen oder zu gestalten.
Das mit der BV 1997 verfolgte Ziel der Betriebsparteien steht ebenfalls der Annahme entgegen, die Klägerin habe einzelvertragliche Ansprüche auf die geregelten Leistungen. Die Betriebsparteien wollten die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten des Berliner Betriebs auf der Grundlage der Tarifverträge des Einzelhandels in Hamburg umfassend regeln. Dabei sollte die BV 1997 der jeweiligen Tarifentwicklung angepasst werden können, was sich aus dem zweiten Absatz der Präambel ergibt. Eine einheitliche Änderung der Regelungen lässt sich jedoch nicht mehr sicherstellen, wenn einzelne Arbeitnehmer wie der Klägerin vertragliche Ansprüche auf die geregelten Leistungen haben. So können einzelvertragliche Ansprüche grundsätzlich nur einvernehmlich oder unter Ausspruch einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG) aufgehoben oder geändert werden. Ob eine für geboten gehaltene Anpassung der BV 1997 an geänderte Tarifbestimmungen möglich ist, hinge dann von dem Einverständnis der Klägerin oder dem Ausgang eines gerichtlichen Änderungsschutzverfahrens ab. Da weitere Arbeitsverträge einen mit § 9 Nr. 4 des Arbeitsvertrags der Klägerin vergleichbaren Bezug auf die BV 1997 enthalten, wäre eine gleichmäßige Anpassung der Regelungen zusätzlich erschwert; denn es gibt keine Gewähr dafür, dass Arbeitnehmer hinsichtlich einer Änderung ihrer Arbeitsverträge einheitlich handeln. Auch sonst könnten die Betriebsparteien die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten des Berliner Betriebs kaum noch in anderer Weise als bereits geschehen kollektiv regeln, hätten einzelne Arbeitnehmer individuelle Ansprüche auf die einzelnen Leistungen. Dass sich die Betriebsparteien die „Überarbeitung“ der BV 1997 vorbehalten haben, ändert hieran nichts; denn den Betriebsparteien fehlt grundsätzlich die Rechtsmacht, in die individualrechtlichen Rechte der Arbeitnehmer einzugreifen. Das Interesse der Beklagten, für ihre Beschäftigten einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen, konnte nach alledem nicht gewahrt werden, wollte man die BV 1997 als der Klägerin (und weiteren Arbeitnehmern) einzelvertraglich zugesagt ansehen.
ee) Soweit die Klägerin schließlich behauptet, der Beklagten sei bereits im Zeitpunkt der Vereinbarung der BV 1997 die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG bekannt gewesen, rechtfertigt dies kein anderes Auslegungsergebnis. So fehlen bereits hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte für eine derartige Rechtskenntnis der Beklagten. Dass die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur kollektiven Regelung insbesondere der Gehälter der Beschäftigten in dem Wissen abschließen, dass sie ihr Regelungsziel auf diese Weise nicht erreichen können, ist eher fernliegend. Im Übrigen kann auch bei einer – einmal angenommenen – Kenntnis von der Unwirksamkeit der Gehalts-regelung der BV 1997 nicht davon ausgegangen werden, die Beklagte habe den Beschäftigten u.a. einen individualrechtlichen Anspruch auf künftige Gehaltssteigerungen zusagen wollen und sich so der Möglichkeit begeben, auf die künftige Tarifentwicklung und die eigene wirtschaftliche Situation zu reagieren.
4. Die Beklagte ist zur Zahlung der geltend gemachten Gehaltserhöhung auch nicht aufgrund einer so genannten Gesamtzusage verpflichtet.
a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen zu erbringen. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die versprochenen Leistungen, wenn sie die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Das in der Gesamtzusage liegende Angebot, dessen ausdrückliche Annahme gemäß § 151 BGB entbehrlich ist, wird ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil vom 15.02.2005 – 9 AZR 116/04 – AP Nr. 15 zu § 612 a BGB, m.w.N.). Im vorliegenden Fall liegt eine derartige Gesamtzusage nicht vor. Die Beklagte hat gegenüber ihren Beschäftigten keine allgemeine rechtsgeschäftliche Erklärung mit dem in der BV 1997 geregelten Inhalt abgegeben.
b) Die nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksame Gehaltsregelung der BV 1997 kann nicht gemäß § 140 BGB in eine Gesamtzusage umgedeutet werden.
aa) Es ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umzudeuten. Dies kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (BAG, Urteil vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/16 – NZA 642 ff., m.w.N.).
bb) Die genannten Voraussetzungen für eine Umdeutung der Gehaltsregelung der BV 1997 in eine Gesamtzusage liegen nicht vor.
Die Beklagte hat zwar die Gehälter der Mitarbeiter des Berliner Betriebs auf der Grundlage der BV 1997 bis zum Jahr 2015 entsprechend der tariflichen Entwicklung erhöht. Dies wird bei der Klägerin die Erwartung geweckt haben, auch zukünftig werde sie nach einer Tariferhöhung eine höhere Vergütung erhalten. Aus der Anwendung der BV 1997 konnte die Klägerin jedoch nicht schließen, die Beklagte wolle sich uneingeschränkt zu einer Erhöhung ihrer Vergütung verpflichten, sobald die Tarifgehälter angehoben werden. Die BV 1997 bezieht sich nicht auf einmalig zu erbringende Leistungen oder auf einen bestimmten, abschließend geregelten Sachverhalt. Vielmehr sollten die Beschäftigten nach § 15 BV 1997 einen Garantielohn erhalten, der über den „jeweiligen Hamburger Tarifen“ lag; er war daher ausnahmslos und ohne Rücksicht auf die gegenwärtige wirtschaftliche Situation der Beklagten im Falle einer Tariferhöhung nach oben anzupassen. Es spricht nichts dafür, dass sich die Beklagte auf jeden Fall zu einer derartigen Gehaltsanpassung verpflichten wollte. Die Beklagte kann nicht absehen, wie sich ihre wirtschaftliche Situation zukünftig gestalten und ob es zur Sicherung des Fortbestands des Unternehmens erforderlich sein wird, eine tarifliche Gehaltserhöhung nicht ganz oder nur teilweise weiterzugeben. Es ist ferner zu berücksichtigen, dass ein vertraglicher Anspruch auf Gehaltserhöhung von der Beklagten kaum noch beseitigt werden kann. Sie kann nicht davon ausgehen, dass sich die betroffenen Arbeitnehmer mit einer derartigen Vertragsänderung einverstanden erklären. Eine Änderungskündigung zur Einschränkung von Gehaltsansprüchen ist nur unter besonderen Bedingungen sozial gerechtfertigt; die Entgeltkürzung muss regelmäßig erforderlich sein, um die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft zu verhindern (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 29.11.2007 – 2 AZR 789/06 – juris). Bei dieser Sachlage ist es in keiner Weise interessengerecht, sich auf unbestimmte Zeit zu einer Erhöhung der Gehälter zu verpflichten. Die Betriebsparteien haben im Übrigen in Absatz 2 der Präambel der BV 1997 vorgesehen, dass eine Überarbeitung der Regelungen jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses neuer (Gehalts-)Tarifverträge erfolgen sollte. Die Klägerin konnte schon deshalb zu keiner Zeit annehmen, ihr Gehalt solle regelmäßig nach oben angepasst werden. Bei dieser Sachlage kommt eine Umdeutung der Gehaltsregelungen der BV 1997 in eine Gesamtzusage nicht in Betracht.
5. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung ergibt sich schließlich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus den Grundsätzen der Vertrauens-haftung. Auch wenn die Beklagte das Gehalt der Klägerin in der Vergangenheit auf der Grundlage der unwirksamen Gehaltsregelung der BV 1997 über einen langen Zeitraum mehrfach erhöht hat, durfte die Klägerin doch – wie ausgeführt – nicht darauf vertrauen, eine derartige Erhöhung werde auch weiterhin erfolgen. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte in der Vergangenheit lediglich die BV 1997 angewendet und darüber hinaus nicht deutlich gemacht hat, sie werde das Gehalt der Klägerin weiterhin nach Maßgabe künftiger Tarif-erhöhungen anpassen.
II.
Die mit dem Klageantrag zu 2. verfolgte Feststellungsklage ist unbegründet.
Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin ein monatliches Grundgehalt von 2.835,15 EUR zu zahlen, weil – wie ausgeführt – ein Anspruch auf Erhöhung des Gehalts nach Maßgabe einer Tariferhöhung zum 01.08.2015 nicht besteht; wegen der Einzelheiten wird auf die Ausführungen zu I. der Entscheidungs-gründe verwiesen.
III.
Die Klägerin kann von der Beklagten ein Weihnachtsgeld für die Jahre 2013 und 2015 nicht fordern.
1. Der Klägerin steht ein tarifvertraglicher Anspruch auf die Weihnachtsgelder nicht zu, weil die Parteien nicht beiderseits tarifgebunden (§ 4 Abs. 1 TVG) sind.
2. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ergibt sich ferner nicht aus § 8 BV 1997. Die Regelung ist ebenfalls gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Die zwischen dem Gesamtverband des Berliner Einzelhandels Land Berlin e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft bzw. ihren Vorgängergewerkschaften für die Beschäftigten der Unternehmen des Einzelhandels im Land Berlin abgeschlossenen Manteltarifverträge sehen für die Zeit des Arbeits-verhältnisses der Parteien jeweils in § 12 B. die Zahlung einer Sonder-zuwendung vor, die dem in § 8 BV 1997 geregelten Weihnachtsgeld entspricht. Den Betriebsparteien stand daher eine Regelungskompetenz für diese Leistung nicht zu.
3. Die Beklagte ist nicht aufgrund einer einzelvertraglichen Abrede verpflichtet, an die Klägerin ein Weihnachtsgeld zu zahlen. Der Arbeitsvertrag vom 17.12.1996 enthält weder eine Bezugnahme auf manteltarifvertragliche Bestimmungen noch eine eigenständige Regelung dieser Sonderzahlung. Eine individualrechtliche Abrede, die BV 1997 auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, besteht nicht; insoweit wird auf die Ausführungen zu I.3.b) der Entscheidungs-gründe verwiesen.
4. Die Klägerin kann einen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes auch nicht auf eine Gesamtzusage oder die Grundsätze der Vertrauenshaftung stützen. Die BV 1997 ist – wie ausgeführt – nicht in eine Gesamtzusage umzudeuten. Es fehlen hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagten der Klägerin auf jeden Fall und ohne Rücksicht auf die BV 1997 ein Weihnachtsgeld zahlen wollte. Vielmehr musste die Klägerin auch hinsichtlich dieser Leistung in Rechnung stellen, dass sich die Beklagte nicht für alle Zukunft und ohne realistische Änderungsmöglichkeit zu einer Zahlung verpflichten wollte. Die bloße Anwendung der BV 1997 begründet keinen hinreichenden Vertrauenstatbestand für einen weiteren Bezug dieser Leistung.
5. Die Beklagte ist schließlich nicht aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, an die Klägerin für das Jahr 2013 ein Weihnachtsgeld zu zahlen; für das Jahr 2015 scheidet eine derartige Verpflichtung schon deshalb aus, weil in diesem Jahr die gesamte Belegschaft ein Weihnachtsgeld nicht erhalten hat.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Er ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke einer Leistung festlegt. Der Arbeitgeber muss dabei durch eigenes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen haben. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer knüpft nicht an die Leistung als solche an, sondern an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Bei bloßem Normenvollzug greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz demgegenüber nicht ein. Es fehlt dann an einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers, wenn er subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen bildet, sondern sich – wenn auch irrtümlicherweise – verpflichtet sieht, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung nur vollziehen zu müssen. Anders verhält es sich hingegen, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis von seinem Irrtum die bis dahin ohne Rechtsgrund erbrachten Leistungen weitergewährt und rechtlich mögliche Rückforderungsansprüche nicht geltend macht. Ab diesem Zeitpunkt erbringt er bewusst zusätzliche freiwillige Leistungen aufgrund eigener Entscheidung, die ihrerseits dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz genügen muss (BAG, Urteil vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 – AP Nr. 220 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; vgl. auch BAG, Urteil vom 27.07.2016 – 7 AZR 545/14 – juris; Urteil vom 27.04.2016 – 5 AZR 316/15 – juris).
b) Die Beklagte hat im Jahr 2013 an ihre Beschäftigten ein Weihnachtsgeld nicht aufgrund einer eigenen Verteilungsentscheidung, sondern in Vollzug der BV 1997 gezahlt; es besteht daher kein Raum für eine Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Es fehlen hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagten die Unwirksamkeit der BV 1997 bei Zahlung des Weihnachtsgeldes 2013 bekannt war und sie deshalb die Leistung aufgrund einer eigenen Entscheidung erbrachte. Nach dem Vorbringen der Beklagten wurde sie erst im Jahr 2015 durch eine anwaltliche Beratung auf die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG hingewiesen. Für die Richtigkeit des Vorbringens der Beklagten spricht im Übrigen, dass sie die BV 1997 mit Schreiben vom 27.06.2014 kündigte und dem Betriebsrat insoweit Neu-verhandlungen anbot, anstatt sich auf eine Unwirksamkeit der BV 1997 zu berufen. Die Klägerin hat demgegenüber keine Umstände genannt, die in ausreichender Weise darauf hindeuten könnten, die Beklagte habe bereits zu einem früheren Zeitpunkt und insbesondere vor Zahlung des Weihnachtsgeldes 2013 gewusst, dass die BV 1997 unwirksam ist. Dass die Beklagte im Jahr 2013 an die Klägerin trotz ihrer Arbeitsunfähigkeitszeiten nach § 8 BV 1997 ein Weihnachtsgeld hätte zahlen müssen, führt nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte hat vielmehr lediglich eine unwirksame Norm unrichtig angewendet, nicht jedoch an die übrige Belegschaft eine Leistung aufgrund eigener Festlegung erbracht und die Klägerin hiervon – ohne sachlichen Grund – ausgenommen.
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision lagen nicht vor. Die aufgeworfenen Rechtsfragen sind höchstrichterlich geklärt und haben daher keine grundsätzliche Bedeutung i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG; eine Divergenz i.S.d. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG liegt – soweit ersichtlich – nicht vor.
