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Betriebsvereinbarung: Umdeutung in eine Gesamtzusage

LAG Hamburg, Az.: 4 Sa 48/16, Urteil vom 10.01.2017

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19.Mai 2016 – 29 Ca 42/16- wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine monatliche Entgelterhöhung seit dem Monat August 2015 und über einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2015.

Der Kläger ist seit dem 01. März 2002 bei der Beklagten beschäftigt. Sein regelmäßiger Bruttomonatsverdienst betrug im Jahr 2015 € 2.868,26, nach der Abrechnung für den Monat Juli 2015 (Anlage A1 = BI. 10 d.A.) zusammengesetzt aus dem Grundgehalt in Höhe von € 2.766,00 brutto und der Zulage in Höhe von € 102,26 brutto. Der Kläger hatte auch regelmäßig Entgelterhöhungen entsprechend den Tariferhöhungen des Hamburger Einzelhandels erhalten.

Die Beklagte war bis April 2008 tarifgebundenes Mitglied des Landesverbandes des Hamburger Einzelhandels e.V., dessen Tarifverträge auch Vergütungsregelungen enthalten. Am 01. August 1997 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine “Betriebsvereinbarung G.- B.-Stieg” (Anlage A2 = BI. 11 – 21 d.A., nachfolgend “BV”), die unter anderem folgenden Inhalt hat:

“Präambel:

Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist.

Ferner sollen die gesetzlichen Ladenschlusszeiten des Einzelhandels in gerechte Rahmenbedingungen gefügt werden.

Betriebsvereinbarung: Umdeutung in eine Gesamtzusage
Symbolfoto: fizkes/Bigstock

Als Grundlage wurden größtenteils bestehende Vereinbarungen genommen. Der Tarif berücksichtigt die Mindestforderungen des Einzelhandelstarifes in Hamburg soweit nicht andere Vereinbarungen getroffen werden und diese einen individuellen Leistungsausgleich berücksichtigen (Arbeitsvertrag).Eine Überarbeitung findet mindestens zum Zeitpunkt gültiger Tarifverhandlung des Einzelhandels statt.

Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechtes und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung).

Jedem G. wird eine Ausfertigung der Vereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben.

Inhaltsverzeichnis

§ 9 Urlaubs- und Weihnachtsgeld

G. zahlt in jedem Beschäftigungsjahr ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes. Zahlungstermin ist spätestens der 30. November eines jeden Jahres….

§ 17 Gehaltstarif

Die G.-Gehälter garantieren eine Mindesthöhe über den jeweiligen Hamburger Tarifen

ln den Tarifen GO, G1, G2 sind das DM 200,00

ln den Tarif G3 sind das DM 300,00

ln den Tarifen G4a G4b sind das DM 500,00

Gehaltserhöhungen:

Zukünftige Tariferhöhungen führen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes.

ln den Tarifen GO, G1,G2 sind das DM 200,00

In den Tarif G3 sind das DM 300,00

ln den Tarifen G4a G4b sind das DM 500,00

Gehaltsgruppen:

Die Tätigkeitsbereiche der G. werden verschiedenen Gehaltsgruppen zugeordnet. Für die Eingruppierung des G.s kommt es auf die gemäß Arbeitsvertrag vereinbarte und zu verrichtende Tätigkeit an….

Gehaltsgruppe G 1

G. mit vorwiegend einfacher kaufmännischer Tätigkeit, und zwar – Verkäufer ohne erweiterten Verantwortungsbereich

– Büroangestellte in allgemeiner Buchhaltung wie Kontierung, Ablage, Rechnungsprüfung, Telefon

– Lagerangestellte im Bereich Warenannahme, Lagerung, Kommissionierung, Versand, Kontrolle

Angestellte in der Auftragsabwicklung, Telefonisten

Gehaltsgruppe G 2

G. mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse in einem entsprechend übertragenen Aufgabenkreis erfordert, und zwar

-Verkäufer mit eigenem Verantwortungsbereich

– G. in der Warenannahme, Lagerung, Packerei, Auftragsannahme, die eigenständig den Bereich leiten können.

– Gehobene Kräfte in der Buchhaltung und Verwaltung

§ 22 Schlußbestimmung

Diese Betriebsvereinbarung tritt ab 1.8.97 in Kraft. Sie ist mit einer Frist von 6 Monaten zum Kalenderjahres, erstmals zum 28.2.98 kündbar.”

Die Beklagte kündigte die BV mit Schreiben vom 27. Juni 2014 (Anlage B 1 = BI. 56 d.A.) zum 31. Dezember 2014. Mit ihrer “Information an die Mitarbeiter” vom 31. Juli 2015 (Anlage B 2 = BI. 57 d.A.) teilte die Beklagte mit, dass sie auf Grund der angespannten Personalkostensituation die Tariferhöhungen nicht weitergeben und im November auch kein Weihnachtsgeld auszahlen könne. Eine entsprechende Information vom 31. Juli 2015 erfolgte an den Betriebsrat (Anlage A 3 = BI. 22 d.A.). Dementsprechend gab die Beklagte die zum 01. August 2015 in Kraft getretene Tariferhöhung von 2,5 % nicht an ihre Mitarbeiter weiter. Mit Schreiben vom 18. September 2015 (Anlage A 5, BI. 24 d. A.) hat der Kläger seine Ansprüche auf Entgelterhöhung entsprechend der Tariferhöhung (€ 69,15 brutto monatlich) und auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für 2015 erfolglos geltend gemacht.

Mit seiner Klage vom 18. Dezember 2015 hat er diese Ansprüche weiterverfolgt Mit seiner Klageerweiterung vom 26. April 2016 (BI. 58 d.A.) hat er die Entgelterhöhung auch für die Monate Januar bis April 2016 geltend gemacht. Er hat vorgetragen, er sei als Kommissionierer tätig.Die Klageforderungen ergäben sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit Abs. 3 der Präambel zur BV, und zwar auf der Grundlage einer Gesamtzusage bzw. eines gebündelten Vertragsangebotes an alle Arbeitnehmer, das diese stillschweigend durch Annahme der Leistungen angenommen hätten.Auf eine etwaige Unwirksamkeit der BV gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG komme es vor diesem Hintergrund nicht an.Vorsorglich stütze er seine Klageforderungen auch auf das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 345,75 brutto (Entgelterhöhung ab 01.08.2015 für die Monate August bis Dezember 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz auf den Betrag in Höhe von jeweils € 69,15 ab dem 01.September 2015,01. Oktober 2015,01. November 2015, 01.Dezember 2015 und 01. Januar 2016;

2.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 1.835,88 brutto (Weihnachtsgeld 2015) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 01.Dezember 2015;

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 276,60 brutto (Entgelterhöhung für die Monate Januar bis April 2016) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils € 69,15 ab dem 01. Februar 2016,01.März 2016,01.April 2016 und 01.Mai 2016.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat erwidert, der Kläger sei als Lagerist tätig. Ihm sei die BV nicht ausgehändigt worden. Die Formulierung in Abs. 3 der Präambel zur BV habe keine arbeitsvertraglichen Ansprüche begründet. Sie bestätige nur deklaratorisch die unmittelbare und zwingende Wirkung von Betriebsvereinbarungen in Arbeitsverhältnissen gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Da die BV indes nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam sei, habe sie überhaupt keine Rechtsansprüche begründet. Sie könne auch nicht in eine Gesamtzusage oder in gebündelte Vertragsangebote umgedeutet werden. Ansprüche aus betrieblicher Übung bestünden nicht, weil die Beklagte die Leistungen schon auf Grund einer anderen, wenn auch tatsächlich nicht bestehenden, Rechtspflicht habe erbringen wollen. Den Klageforderungen stehe im Übrigen entgegen, dass der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit nur Vergütung nach der Lohngruppe A Lohnstaffel 2 des Lohntarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel beanspruchen könne, das heißt in Höhe von monatlich € 2.175,00 brutto.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 19.Mai 2016 der Klage stattgegeben. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch auf Zahlung der sich aus der Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhungen ergebenden Beträge für den geltend gemachten Zeitraum von August 2015 bis April 2016 in Höhe von € 69,15 brutto monatlich gemäß § 611 BGB, § 17 der BV in Verbindung mit der sich aus Abs. 3 der Präambel zur BV ergebenden Gesamtzusage. Unmittelbare Ansprüche aus dem Tarifvertrag selbst schieden aus, weil jedenfalls die Beklagte selbst nicht unmittelbar tarifgebunden sei (§§ 3 Abs. 1,4 Abs. 1 Satz 1 TVG). Das Gleiche gelte für Ansprüche unmittelbar aus der BV in Verbindung mit § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, weil die BV gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG als Betriebsvereinbarung unwirksam sei.Für die Arbeitsentgelte im Hamburger Einzelhandel bestünden tarifvertragliche Regelungen, so dass entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen unzulässig seien. Das gelte auch, wenn die Regelung in der Betriebsvereinbarung für die Arbeitnehmer günstiger sei als diejenige im Tarifvertrag. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG habe Vorrang vor § 4 Abs. 3 TVG. Das sei gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nur dann anders, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulasse. Eine solche Öffnungsklausel enthielten die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel aber nicht. Die Klageforderungen folgten aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der sich aus Abs. 3 der Präambel zur BV ergebenden Gesamtzusage. Dabei bedarf es nicht einer Umdeutung der unwirksamen BV gemäß § 140 BGB in eine Gesamtzusage mit den hierfür geltenden strengen Anforderungen der Rechtsprechung, denn die Ansprüche beruhten im vorliegenden Fall auf einer direkten Gesamtzusage. Eine Gesamtzusage sei typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie werde regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie könnten deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gehe es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erkläre sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spreche das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfülle, sei auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage habe für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden sei. Um eine solche Gesamtzusage handele es sich hier. Das ergebe die Auslegung von Abs. 3 in der Präambel zur BV. Danach enthalte Abs. 3 in der Präambel zur BV in Verbindung mit § 17 der BV eine Gesamtzusage auf Zahlung der sich aus der Weitergabe der tariflichen Entgelterhöhungen ergebenden Beträge. Das ergebe sich schon aus dem ausdrücklichen Wortlaut in Abs. 3 der Präambel. Danach gelten die nachstehenden Paragrafen (der BV) “als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)”. Diese Formulierung könne von einem Arbeitnehmer der Beklagten als Empfänger nur so verstanden werden, dass nicht lediglich ein kollektivrechtlicher Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung begründet werden solle, sondern ein individueller arbeitsvertraglicher Anspruch.Die Formulierung enthalte nicht lediglich eine deklaratorische Wiederholung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung von (wirksamen) Betriebsvereinbarungen im Arbeitsverhältnis gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Die Beklagte übersehe, dass es rechtlich einen Unterschied gebe zwischen den Ebenen des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsvertrages.Durch die unmittelbare Geltung einer Betriebsvereinbarung wirkten ihre normativen Regelungen wie ein Gesetz auf die Arbeitsverhältnisse ein, ohne zum Bestandteil des Arbeitsvertrages zu werden.Sie gestalten unabhängig vom Willen und der Kenntnis der Vertragspartner das Arbeitsverhältnis.Der Arbeitsvertrag begründe das Arbeitsverhältnis und regele es inhaltlich, soweit dies nicht andere Rechtsquellen tun, insbesondere Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitsvertrag sei aber nicht mit dem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen. Vor diesem Hintergrund sei die in Abs. 3 der Präambel zur BV angesprochene Geltung der nachstehenden Paragrafen (der BV) “als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)” mehr als der bloße Hinweis auf die beabsichtigte normative Geltung der BV im Arbeitsverhältnis. Das gelte unabhängig davon, ob die für die Beklagte seinerzeit handelnden Personen eine solche Rechtswirkung beabsichtigt hätten oder ob sie ihnen bewusst gewesen sei, denn nach den oben dargestellten Auslegungsregeln sei der objektive Empfängerhorizont maßgeblich. Dieser Befund werde gestützt durch die Regelung in Abs. 4 der Präambel zur BV, wonach jedem Mitarbeiter eine Ausfertigung der BV bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag und einer Stellenbeschreibung zu übergeben sei. Die Tatsache, dass die arbeitsvertragliche Geltung der Paragrafen der BV in ihrer Präambel geregelt sei, stehe dem nicht entgegen. Es treffe zwar zu, dass in einer Präambel normalerweise noch keine Regelungen mit unmittelbaren Rechtswirkungen getroffen werden. Im vorliegenden Fall enthalte Abs. 3 der Präambel aber ausweislich der vorstehenden Ausführungen eine Gesamtzusage an alle Arbeitnehmer der Beklagten. Auch der Umstand, dass nicht alle Regelungen der BV für jedes Arbeitsverhältnis einschlägig seien (beispielsweise Regelungen für Auszubildende), stehe dem gefundenen Auslegungsergebnis nicht entgegen. Verständige Vertragsparteien erkennen ohne weiteres, welche Regelungen der BV für ihr Arbeitsverhältnis Bedeutung haben und welche nicht. Dem gefundenen Auslegungsergebnis stehe auch nicht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu sogenannten Gleichstellungsabreden entgegen. Der Kläger habe das in der Gesamtzusage der Beklagten liegende Angebot gemäß § 151 BGB mit der Entgegennahme der Leistungen nach dem am 01. März 2002 erfolgten Beginn des Arbeitsergebnisses angenommen, sodass es zu diesem Zeitpunkt ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sei. Da dieser Zeitpunkt nicht vor dem 01.Januar 2002 liege, komme die Anwendung der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede schon aus diesem Grund nicht in Betracht. Es komme hinzu, dass sich die Gesamtzusage der Beklagten ohnehin nicht darauf beziehe, tarifvertragliche Regelungen auf nicht organisierte Arbeitnehmer genauso anzuwenden wie auf organisierte Arbeitnehmer. Die Beklagte habe sich mit der Gesamtzusage vielmehr ausdrücklich von den tarifvertraglichen Regelungen abgegrenzt und bewusst darüber hinausgehende Leistungen zugesagt. Nach den oben dargestellten Grundsätzen komme es auf die konkrete Kenntnis des Klägers von der Gesamtzusage nicht an, weil die Gesamtzusage gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart worden sei, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetze, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Betriebsvereinbarungen, auch wenn sie als solche unwirksam seien, seien im Regelfall für alle Arbeitnehmer beim Betriebsrat und beim Arbeitgeber einsehbar. Dass dies im vorliegenden Fall anders gewesen sei, ergebe sich aus dem Vortrag der Parteien nicht und sei auch sonst nicht ersichtlich. Nach Abs. 4 der Präambel zur BV werde zudem jedem Arbeitnehmer der Beklagten eine Ausfertigung der BV bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag übergeben. Ob das im konkreten Fall des Klägers der Fall gewesen sei, könne nach den vorstehenden Ausführungen offenbleiben. Jedenfalls sei das der vorgesehene typische Weg der Verlautbarung. Nach den oben dargestellten Grundsätzen sei die Gesamtzusage auch gegenüber später in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern wie dem Kläger abgegeben worden. Das folge sogar ausdrücklich aus Abs. 4 der Präambel zur BV, wonach jedem Mitarbeiter eine Ausfertigung der BV bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag und einer Stellenbeschreibung zu übergeben sei. Aus der Kündigung der BV durch die Beklagte könne sich etwas anderes als die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag nur für nach dem Kündigungstermin eintretende Arbeitnehmer ergeben. Entgegen der Auffassung der Beklagten könne der Kläger aufgrund seiner Tätigkeit nicht nur Vergütung nach der Lohngruppe A Lohnstaffel 2 des Lohntarifvertrages für den Hamburger Einzelhandel beanspruchen, das heißt in Höhe von monatlich € 2.175,00 brutto. Der Kläger mache gerade keine Ansprüche aus dem Tarifvertrag geltend, sondern aus der arbeitsvertraglichen Individualvereinbarung der Parteien über die Höhe seines Gehalts, die durch die entsprechende ständige Abrechnung bestätigt werde, in Verbindung mit der oben dargelegten arbeitsvertraglichen Individualvereinbarung über die Weitergabe zukünftiger Tariferhöhungen, die der Höhe nach unstreitig seien. Die ausgeurteilten Zinsansprüche folgten aus §§ 288 Abs. 1,286 Abs. 2 Nr. 1, 614 Satz 2 BGB. Der Kläger habe auch einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2015 in Höhe von € 1.835,88 brutto. Der Anspruch folge aus § 9 Abs. 2 der BV in Verbindung mit der sich aus Abs. 3 der Präambel zur BV ergebenden Gesamtzusage. Zum Grund des Anspruchs gelten die vorstehenden Ausführungen zum Anspruch auf Weitergabe der Tariferhöhungen entsprechend. Die Beklagte schulde ein Weihnachtsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehalts. Das Gehalt des Klägers betrage nach der zum 01.August 2015 wirksam gewordenen Tariferhöhung um 2,5 % insgesamt € 2.937,41 brutto einschließlich der übertariflichen Zulage in Höhe von € 102,26;62,5 % davon seien € 1.835,88 brutto. Der diesbezügliche Zinsanspruch folge aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Gemäß § 9 Abs. 2 der BV sei das Weihnachtsgeld spätestens am 30. November eines jeden Jahres zu zahlen. Das Weihnachtsgeld für das Jahr 2005 sei somit am 30. November 2015 fällig. Seit dem 01.Dezember 2015 befinde sich die Beklagte im Verzug.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 14. Juni 2016 zugestellte Urteil am 07. Juli 2016 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 15. September 2016 begründet.

Die Beklagte trägt vor, das Gericht nehme unzutreffend aufgrund der Formulierung aus Absatz 3 der Präambel der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung eine direkte Gesamtzusage der Beklagten an den Kläger an. Es führe aus, dass die Formulierung in Absatz 3 der Präambel von einem ihrer Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger nur so verstanden werden könne, dass nicht lediglich ein kollektivrechtlicher Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung begründet werden sollte, sondern ein individueller arbeitsvertraglicher Anspruch. Es verkenne hierbei, dass der Arbeitnehmer der Beklagten nicht Erklärungsempfänger der Betriebsvereinbarung sei.Dieser Grundfehler der Auslegung ziehe sich im Folgenden durch das Urteil. Bereits dieser Ausgangspunkt, dass nicht der Kläger Erklärungsempfänger sei, sondern vorliegend die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung geschlossen haben, die nicht nach verobjektiviertem Empfängerhorizont auszulegen sei, sondern deren Auslegung sich nach der Auslegung von Gesetzen richte, führe das Arbeitsgericht zur fehlerhaften Auslegung der Präambel und der Betriebsvereinbarung. Die Erwägung, ob “Arbeitsvertrag” in Absatz 3 der Präambel mit “Arbeitsverhältnis” in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gleichzusetzen sei oder nicht, spiele in diesem Zusammenhang insofern auch nicht die Rolle, die das Arbeitsgericht der Formulierung “Arbeitsvertrag” zumesse. Das Arbeitsgericht habe sich in diesem Zusammenhang allerdings im Wesentlichen auf diese Wortwahl der Betriebsparteien gestützt und sowohl den Rest des Halbsatzes in Absatz 3 der Präambel als auch den gesamten Satz der Präambel nicht hinreichend berücksichtigt. Die Betriebsparteien hätten in Absatz 3 der Präambel entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht vereinbart, dass die nachstehenden §§ Bestandteil des Arbeitsvertrages seien, sondern lediglich als diese “gelten”. Darüber hinaus laute der gesamte Satz – dies habe das Arbeitsgericht außer Betracht gelassen -,dass diese Regelungen der Betriebsvereinbarung die Regelungen des “Arbeitsrechtes ergänzen”. Die Bedeutung dieses Absatzes isoliert betrachtet sei bereits unklar. Die Wortwahl “ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechts” und “gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages” ließen jedoch bereits für sich genommen darauf schließen, dass die Betriebsparteien hiermit die Wirkung einer Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis beschreiben wollten. Außer Betracht gelassen habe das Arbeitsgericht, dass vorliegend die Rechtsform der Betriebsvereinbarung gewählt worden sei. Das Arbeitsgericht habe außer Betracht gelassen, dass es sich vorliegend nicht mit der Präambel um eine einseitige Erklärung der Beklagten handele, sondern um eine Vereinbarung zwischen ihr und ihrem Betriebsrat. Auch systematisch berücksichtige das Arbeitsgericht nicht die Stellung der Präambel in der Betriebsvereinbarung und die Funktion einer Präambel. Bereits der Wortlaut des Absatzes 3 gebe keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass aufgrund der Betriebsvereinbarung die einzelvertraglichen Abreden der Beschäftigten mit der Beklagten abgeändert werden sollten. Die Regelung in Absatz 3 der Präambel stelle zunächst fest, dass die “nachstehenden §§ die Regelungen des Arbeitsrechts ergänzen sollen”. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung ergänzten nicht das Arbeitsrecht, sondern stellten Teile des Arbeitsrechtes dar. Bereits hier zeige sich, dass bei der Formulierung durch die Betriebsparteien keine Juristen am Werk und an der Formulierung gewesen seien. Soweit die Betriebsparteien weiter niedergelegt haben, dass die §§ als Bestandteil des Arbeitsvertrages gelten sollen, sei die Auslegung dem Wortlaut nach ebenfalls nicht klar.Es könne der Begriff “gelten” eben nicht mit “ändern” oder “gestalten” gleichgesetzt werden. Stattdessen sei die Auslegung in Anlehnung an § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG naheliegend, in der ebenfalls der Begriff “gelten” verwendet werde. Betriebsvereinbarungen gelten nach der gesetzlichen Regelung in Form einer individualrechtlichen Wirkung auf den Arbeitsvertrag, änderten diesen aber nicht unter Verlust der Regelungshoheit durch die Betriebsparteien. Insofern sei es bei einer Auslegung dieses Satzes dem Wortlaut nach wahrscheinlich, dass die Betriebsparteien die allgemeine Bedeutung von Betriebsvereinbarungen zum Ausdruck bringen wollten. Der Klammerzusatz “(Individualvereinbarung)” könne ebenfalls nicht verstärkend verstanden werden. Stattdessen konkretisiere er den zuvor verwendeten Begriff des Arbeitsvertrages. Dem Wortlaut des Absatzes 3 sei insofern nicht zu entnehmen, dass die Betriebsvereinbarung die zwischen den Parteien bestehende Vereinbarung im Wege einer Individualvereinbarung habe abändern sollen. Das Arbeitsgericht habe darüber hinaus die systematische Stellung der Präambel in der Betriebsvereinbarung verkannt. Die Präambel stehe der eigentlichen Regelung vor. Nach der Präambel folge erst das Inhaltsverzeichnis, anschließend der Geltungsbereich. In der Präambel niedergelegt seien lediglich die Absichten der Betriebsparteien, die miteinander verhandelt haben. Die Betriebsparteien hätten die Motive dargelegt, die zu dem Entschluss geführt haben, die nachfolgende Betriebsvereinbarung zu treffen. Ein besonderer Regelungsgegenstand sei jedoch in der Präambel nicht zu erwarten. Hätten die Betriebsparteien die Wirkung gewollt, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen hierdurch ersetzt werden, wäre eine solche tiefgreifende Wirkung durch die Betriebsparteien nicht in der Präambel, sondern in den eigentlichen Regelungsinhalten der Betriebsvereinbarung niedergelegt worden. Der Präambel messe das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang einen höheren Stellenwert bei als den eigentlichen nachfolgenden Regelungen. Die Betriebsparteien hätten sich gemeinsam dazu entschlossen, die Form der Betriebsvereinbarung ausdrücklich zu wählen. Wäre eine Änderung der Arbeitsverträge gewollt gewesen, hätte dies durch eine Gesamtzusage erfolgen können. ln diesem Fall hätten die Betriebsparteien jedoch nicht den Begriff und die Form der Betriebsvereinbarung verwendet. Hätten die Betriebsparteien gewollt, dass die Inhalte der Betriebsvereinbarung gleichzeitig Arbeitsvertragsinhalte werden, hätten sie keine Kündigungs- und Abänderungsmöglichkeiten in der Betriebsvereinbarung niederlegen können. Gerade in den Kündigungsvorschriften und den Veränderungsvorschriften komme der Gestaltungswille der Betriebsparteien zum Ausdruck. Diese hätten diesen gestalterischen Spielraum auch für die Zukunft behalten wollen, über die Themenbereiche, die in der Betriebsvereinbarung niedergelegt seien, auch weiterhin zu verhandeln. Dieser Gestaltungswille sei jedoch nicht kompatibel mit der Auslegung des Arbeitsgerichts. Orientiert am Sinn und Zweck der Präambel ergebe sich ebenfalls eine Auslegung, die das Arbeitsgericht verkannt habe. Die Präambel in der Betriebsvereinbarung beginne zunächst mit dem Grundmotiv der Betriebsparteien, wonach es Ziel der Konstruktion einer Betriebsvereinbarung gewesen sei, ein für jeden Mitarbeiter nachvollziehbares, einsehbares und leistungsgerechtes Gehalts-und Arbeitszeitsystem zu schaffen. Ziel sei damit die Schaffung eines kollektivrechtlichen Systems, welches eine Einheitlichkeit zwischen den Beschäftigten herstellen sollte. Es sei demzufolge nicht um die Veränderung individualrechtlicher Regelungen gegangen, sondern um die Herstellung eines kollektivrechtlichen einheitlichen Gehalts- und Arbeitszeitsystems. Dementsprechend seien die Regelungen auch nicht an ihre Mitarbeiter gerichtet, sondern zwischen den Betriebsparteien beschlossen worden. Insofern sei der Wortlaut entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht eindeutig und insbesondere nicht nach dem Empfängerhorizont eines Arbeitnehmers auszulegen. Dieser sei nicht Adressat der Betriebsvereinbarung gewesen. Angesichts dieser Umstände sei es stattdessen naheliegend, dass bereits der Wortlaut lediglich die Wirkung einer Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis beschreibe. Dagegen sei auch die Regelung, dass jedem Mitarbeiter eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammen mit dem Arbeitsvertrag in einer Stellenbeschreibung zu übergeben sei, nicht von der Bedeutung. Als Motiv für die Schaffung der kollektivrechtlichen Regelung hätten die Betriebsparteien in der Präambel niedergelegt, dass ein “für jeden Mitarbeiter nachvollziehbares, einsehbares und leistungsgerechtes” Gehalts- und Arbeitszeitsystem geschaffen werden sollte. Die Übergabe der Betriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien offensichtlich vor dem Hintergrund der Transparenz und Nachvollziehbarkeit für jeden Mitarbeiter vereinbart. Dies ändere nicht den Charakter der Betriebsvereinbarung. Das Arbeitsgericht habe eine direkte Gesamtzusage angenommen. Nach dessen Auffassung sei eine Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nicht notwendig, weil nach Auffassung des Gerichts bereits aus der Präambel -dort ausschließlich aus Absatz 3 der Präambel -aufgrund einer Auslegung nach dem Horizont eines Arbeitnehmers eine Zusage anzunehmen sei. An eine Umdeutung seien jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Sie komme nur dann in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber habe sich auf jeden Fall verpflichten wollen, den Arbeitnehmern die in der unwirksamen Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen zukommen zu lassen. Positiv lasse sich ein Wille der Beklagten, unabhängig von der Wirksamkeit der Vereinbarung, den Beschäftigten die geltend gemachten Ansprüche zubilligen zu wollen, nicht entnehmen. Ihr sei die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bis Mitte 2015 nicht bekannt gewesen. Anschließend nach Kenntnis habe sie die Anwendung der Betriebsvereinbarung beendet. Insofern hat sie zum Ausdruck gebracht, dass sie nicht unabhängig von der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung die Leistungen weiterhin gewähren wollte.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. Mai 2016-Aktenz.: 29 Ca 42/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 15. September 2016 sowie auf die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 17. November 2016 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten war gemäß § 64 Abs.1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64 Abs.6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht Hamburg erkannt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf die von ihm begehrten Entgelterhöhungen und die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2015 hat. Die Ansprüche ergeben sich aus der Gesamtzusage, in welche die unwirksame BV 97 umzudeuten ist.

Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt zusammengefasst(§ 313 Abs. 3 ZPO):

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die angerufene Kammer folgt nach eigener Prüfung den Erwägungen der Kammer 8 des LArbG Hamburg im Urteil vom 20. Oktober 2016 -8 Sa 47/16- und macht sich diese zu Eigen. Im Einzelnen gilt deshalb Folgendes:

1. Ein Anspruch des Klägers auf Entgelterhöhung entsprechend der Tarifentwicklung im Hamburger Einzelhandel ergibt sich nicht bereits aus § 17 der BV 97, denn die Regelung in § 17 der BV 97,wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses im Hamburger Einzelhandel zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, ist gemäß § 77 III 3 BetrVG unwirksam (ebenso: LArbG Hamburg Urteil vom 06. Oktober 2016 – 7 Sa 43/16 – und LArbG Hamburg Urteil vom 07. Dezember 2016 – 3 Sa 39/16 -).

a) Nach § 77 III 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 III 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam (vgl. BAG Beschluss vom 22. März 2005 – 1 ABR 64/03 – Rn,41,Juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art.9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie würde auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen könnten (vgl. BAG Beschluss vom 22. März 2005- 1 ABR 64/03- Rn. 42, Juris).

Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tritt in den Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers allerdings nur insoweit ein, wie der betreffende Regelungsgegenstand nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs.1 BetrVG unterliegt. Andernfalls könnte in den fraglichen Betrieben weder eine tarifliche Regelung noch eine betrieblich mitbestimmte Regelung entstehen. Dies liefe dem Schutzzweck des § 87 Abs. 1 BetrVG zuwider. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können deshalb Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, auch dann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, die beim Arbeitgeber mangels Tarifbindung nicht normativ gelten (BAG Beschluss vom 22. März 2005 -1ABR 64/03 -Rn. 58, Juris).

b) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt, dass jedenfalls § 17 der BV 97 nicht anwendbar ist.

Beim Abschluss der BV 97 war die Beklagte tarifgebunden, so dass die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG galt. Die Gehälter für die Beschäftigten im Hamburger Einzelhandel waren durch einen Gehaltstarifvertrag geregelt, so dass eine Regelung der Höhe der Gehälter durch Betriebsvereinbarung unwirksam war. Auch nach Beendigung der Tarifbindung der Beklagten war die Höhe der Gehälter nicht durch Betriebsvereinbarung regelbar, denn die Gehälter im Hamburger Einzelhandel werden nach wie vor durch Tarifvertrag festgelegt. Bei der Regelung in § 17 der BV 97, wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, handelt es sich nicht um einen Entlohnungsgrundsatz im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG. Die Bestimmung der konkreten Höhe des Arbeitsentgelts wird vom Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht umfasst. Vereinbaren die Betriebsparteien die konkreten Arbeitsentgelte, kann dies zur Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs.3 BetrVG führen (BAG Urteil vom 18. Februar 2015 -4 AZR 778/13 – Rn. 24, Juris). Bei der Regelung des § 17 der BV 97,wonach zukünftige Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen, handelt es sich um eine Regelung zur Höhe der Entgelte, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt, und somit von der Regelungssperre des § 77 Abs.3 Satz 3 BetrVG erfasst wird.

2. Der Anspruch des Klägers auf Entgeltanpassungen ergibt sich auch nicht aus einer Individualvereinbarung der Parteien. Unstreitig ist mit dem Kläger, der nicht über einen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügt, zu keinem Zeitpunkt eine entsprechende vertragliche Übereinkunft geschlossen worden. Aus der BV 97 kann sich ein solcher Anspruch schon deshalb nicht ergeben, weil der Betriebsrat die Arbeitnehmer in vertraglichen Angelegenheiten nicht vertritt. Der Betriebsrat ist Interessenvertreter der Arbeitnehmer und kann im eigenen Namen Vereinbarungen treffen, welche die Arbeitnehmer wie Individualansprüche geltend machen können (§ 77 Abs.4 Satz 1 BetrVG).An der Rechtsnatur als kollektives Recht ändert sich durch die individualrechtliche Durchsetzbarkeit nichts.

3. Die unwirksame Regelung der BV 97,wonach die Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung im Hamburger Tarifgebiet anzupassen sind, kann jedoch in eine Gesamtzusage umgedeutet werden.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen ohne Gegenleistung der Arbeitnehmer erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags im Sinne von § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen (BAG Urteil vom 13.November 2013 -10 AZR 848/12 -Rn.16,Juris).Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen Zusage kann sich der Arbeitgeber nur durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung lösen (BAG Urteil vom 11. Dezember 2007- 1 AZR 869/06- Rn.13,Juris).

Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB an nehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist (BAG Urteil vom 20. August 2014- 10 AZR 453/13 – Rn15, Juris).

b) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Eine solche Umdeutung kommt allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden (vgl. BAG Urteil vom 23.Februar 2016 – 3 AZR 960/13 – Rn.25,Juris;BAG Urteil vom 19. Juni 2012-1 AZR 137/11- Rn. 21,Juris; BAG Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 706/08- Rn. 26,Juris).

c) Besondere Umstände, welche die Umdeutung jedenfalls der in § 17 der BV 97 enthaltenen Erhöhungszusage rechtfertigen, liegen nach Auffassung der erkennenden Kammer vor (a.A. insoweit LArbG Hamburg Urteil vom 06.Oktober 2016 – 7 Sa 43/16 – und LArbG Hamburg Urteil vom 07. Dezember 2016 -3 Sa 39/16 -). Maßgeblich ist nicht, ob sich der BV nach den Grundsätzen der objektiven Auslegung entnehmen lässt, dass unabhängig vom Fortbestand der Betriebsvereinbarung Individualansprüche begründet werden sollten, sondern ob die Bekanntgabe der BV 97 aus der Sicht eines redlichen Empfängers als eine solche Zusage auszulegen ist. Eine Umdeutung kommt auch nicht nur in Fällen in Betracht, in denen der Arbeitgeber bei Abschluss der BV deren Unwirksamkeit kannte. Sofern die Beklagte bereits die Bekanntgabe der BV 97 bestreitet, kann sie damit schon deshalb nicht gehört werden, weil die Beklagte ansonsten Vorteile aus einem eigenen betriebsverfassungswidrigen Verhalten herleiten würde (§ 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 2428GB).

Die Formulierung in Absatz 3 der Präambel der B. “Die nachstehenden Paragraphen ergänzen die Regelungen des Arbeitsrechts und gelten als Bestandteil des Arbeitsvertrages (Individualvereinbarung)” können redlicherweise kaum anders als ein Angebot auf Abschluss einer Individualvereinbarung interpretiert werden. Da alle Regelungen Bestandteil des Arbeitsrechts sind und dieses in ihrer Gesamtheit darstellen, spricht vieles dafür, dass die getroffenen Regelungen nach dem Willen der Betriebsparteien diejenigen des Arbeitsvertrags (nicht des Arbeitsrechts) ergänzen und Bestandteil des Arbeitsvertrags werden sollten.Bestandteil des Arbeitsvertrags sind aber gerade nicht kollektive Normen. Dafür, dass die Formulierung in diesem Sinne gemeint ist, spricht der Klammerzusatz “Individualvereinbarung”. Der Versuch der Beklagten, dies lediglich als Wiederholung der Regelung von § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu interpretieren, überzeugt nicht. § 77 Abs.4 BetrVG verwendet den Begriff “Individualvereinbarung” gerade nicht, sondern regelt die “unmittelbare und zwingende” Wirkung der Normen einer Betriebsvereinbarung an.Unmittelbare und zwingende Wirkung einer Betriebsvereinbarung bedeutet aber lediglich, dass deren Regelungen von den einzelnen Arbeitnehmern ggf. klageweise durchgesetzt werden können.Die Inhalte einer Betriebsvereinbarung bleiben gleichwohl kollektives Recht. Der Klammerzusatz “Individualvereinbarung” wäre ohne jede Bedeutung, wenn die Betriebsparteien nicht neben dem Abschluss der Betriebsvereinbarung auch eine individualrechtliche Bindung herbeiführen wollten. Dies wird durch die in Absatz 4 der Präambel getroffene Regelung unterstrichen, wonach jeder Mitarbeiter bei Beginn des Arbeitsvertrags eine Ausfertigung der Vereinbarung erhalten sollte. Dies entspricht der regelmäßigen Vorgehensweise bei Individualvereinbarungen, nicht jedoch bei kollektiven Regelungen, für die der Gesetzgeber die Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) vorgegeben hat.

Gegen die Behauptung der Beklagten, den Betriebsparteien sei der Unterschied zwischen vertraglichen Regelung und individuell einklagbaren Kollektivregelungen unklar gewesen, spricht Abs.2 Satz 1 der Präambel, wo zwischen dem “Tarif“, der hier für die Gesamtheit der in der BV 97 getroffenen Regelungen steht, und dem individuellen Leistungsausgleich (Arbeitsvertrag) ausdrücklich unterschieden wird.

Dass sich die Regelung, auf die der Kläger seine Auslegung stützt, in der Präambel der BV 97 befindet, spricht nicht gegen ihre rechtliche Relevanz. Zwar ist es nicht unüblich, in Präambeln eher Ziele und Grundsätze zu formulieren, und deren rechtliche Ausgestaltung den folgenden Vorschriften zu überlassen. Zwingend ist dieser Aufbau jedoch nicht. Enthält eine Betriebsvereinbarung, was eher unüblich ist, eine Vielzahl ganz unterschiedlicher Regelungsgegenstände, so erscheint es ebenso sinnvoll, in der Präambel Regelungen “vor die Klammer” zu ziehen, die für alle oder mehrere Gegen stände gelten sollen. So interpretiert die Kammer den Aufbau der BV 97. Von den fünf Absätzen der Präambel enthält nur der erste allgemeine Zielvorstellungen. Die folgenden drei Abschnitte beschreiben die Regelungstechnik der BV 97,u.a. die Begründung von Individualansprüchen. Der letzte Absatz enthält eine Begriffsbestimmung. Dass nicht alle der folgenden 22 Paragraphen Regelungen enthalten, bei denen Individualansprüche begründet werden können, steht dem nicht generell entgegen. Der Formulierung “nachstehende Paragraphen” wird dadurch auch nicht unklar.

Die Option der Überarbeitung in Absatz 2 Satz 2 der Präambel und die Kündigungsmöglichkeit in § 22 sprechen lediglich dagegen, dass die Betriebsparteien bewusst statt kollektiver nur individuelle Regelungen begründen wollten. Dass die Beklagte sich der Unwirksamkeit der BV von Anfang an bewusst war, hat der Kläger dem entsprechend auch nur unsubstantiiert behauptet. Dass steht jedoch der Auslegung als Vertragsangebot aus der Sicht eines redlichen Empfängers der Erklärung nicht entgegen.

Dass es (unstreitig) bereits eine frühere Betriebsvereinbarung der Beteiligten gab, die durch die BV 97 jedenfalls teilweise abgelöst worden sein könnte, spricht ebenfalls nicht gegen die im Wortlaut der BV klar zum Ausdruck gebrachte Begründung von Individualansprüchen. Dass dadurch ggf. die Frage aufgeworfen werden kann, welche Ansprüche individualrechtlich fortbestehen, ist eine bloße Vermutung. Da der Inhalt der früheren Betriebsvereinbarung von keiner Partei dargelegt worden ist, muss nicht davon ausgegangen werden, dass auch die ältere BV Formulierungen enthielt, die als Grundlage für Individualansprüche in Betracht kamen.

4. Die vorstehenden Ausführungen gelten entsprechend auch für die Ansprüche des Klägers auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2015. Ob diese Ansprüche darüber hinaus auch deshalb begründet sind, weil die Beklagte durch die Einstellung dieser Leistungen gegen § 87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG verstoßen hat (so LArbG Hamburg Urteil 07. Dezember 2016 -3 Sa 39/16 -) kann aufgrund der vorstehenden Erwägungen dahingestellt bleiben.

5. Die Berechnung der Ansprüche des Klägers war in der Berufungsinstanz nicht mehr im Streit. Die Beklagte ist insoweit den Erwägungen des Arbeitsgerichts unter der Ziffer 1. d) und 2.der Entscheidungsgründe (Seite 11 und 12 des Urteils) in ihrer Berufungsbegründung vom 15. September 2016 nicht entgegengetreten. Die Zinsansprüche ergeben sich, worauf das Arbeitsgericht mit Recht hingewiesen hat, aus §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr.1 BGB.

6. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG.

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