Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg weist Berufung im Fall um Mehrarbeitsvergütung zurück
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam zurück, welches seinen Anspruch auf Vergütung für Mehrarbeit im Umfang von 92 Tagen ablehnte. Das Gericht begründete dies mit mangelnden Beweisen für die Anordnung und die Notwendigkeit dieser Überstunden durch den Arbeitgeber. Zudem wurde kein Schuldanerkenntnis durch den Arbeitgeber festgestellt, und die Darlegung des Klägers war nicht ausreichend substantiiert.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Berufung zurückgewiesen: Das LAG bestätigt das Urteil des Arbeitsgerichts.
- Mangelnde Beweisführung: Der Kläger konnte die Anordnung der Mehrarbeit nicht ausreichend belegen.
- Fehlende Vertretungsberechtigung: Frau C., auf die sich der Kläger bezog, war nicht befugt, Verbindlichkeiten für den Arbeitgeber einzugehen.
- Kein Schuldanerkenntnis: Weder ein abstraktes noch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis durch den Arbeitgeber wurde festgestellt.
- Substantiierungspflicht: Der Kläger genügte nicht der erforderlichen Darlegungslast bezüglich der Mehrarbeit.
- Freizeitausgleich und Überstunden: Die Art der Abgeltung war unklar und nicht verbindlich festgelegt.
- Kein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung: Ohne ausreichende Beweise für die Anordnung von Mehrarbeit besteht kein Anspruch.
- Revision nicht zugelassen: Keine weiterführende rechtliche Prüfung des Falles.
Übersicht:
Die Darlegungslast bei Mehrarbeitsvergütung: Eine Herausforderung für Arbeitnehmer
Die Darlegungslast bei Mehrarbeitsvergütung liegt beim Arbeitnehmer, der detailliert darlegen und beweisen muss, wann und in welchem Umfang er Mehrarbeit geleistet hat. Dies bedeutet, dass er die Anordnung, Billigung oder Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber nachweisen muss. Im Überstundenvergütungsprozess muss der Arbeitnehmer die Anforderungen an die Darlegung und den Beweis der Mehrarbeit erfüllen, indem er die Anordnung, Billigung oder Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber nachweist.
Die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess stellt eine abgestufte Darlegungslast dar, bei der der Arbeitnehmer zunächst die geleisteten Überstunden darlegen und beweisen muss, bevor der Arbeitgeber seinerseits die Anordnung, Billigung oder Duldung der Überstunden nachweisen muss. Es ist wichtig zu beachten, dass die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess eine Herausforderung für Arbeitnehmer darstellt, da sie die genauen Umstände der Mehrarbeit und deren Anordnung durch den Arbeitgeber belegen müssen. Um mehr über die rechtlichen Herausforderungen und ein konkretes Urteil zu diesem Thema zu erfahren, lesen Sie weiter. Im Mittelpunkt des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg steht ein Konflikt um die Mehrarbeitsvergütung eines Tierpflegers, der bei einem Betreiber einer Reitanlage beschäftigt war. Der Kläger forderte eine Vergütung für 92 Tage Mehrarbeit, die er im Zeitraum zwischen Juni 2011 und September 2014 geleistet haben will.
Die Forderung nach gerechter Vergütung
Der Kern des Streits dreht sich um die Frage, ob und inwieweit der Kläger Anspruch auf Vergütung für geleistete Überstunden hat. Laut Kläger wurden diese Mehrarbeiten auf Anweisung des Arbeitgebers erbracht, jedoch nicht entsprechend vergütet. Dieser Umstand führte zur rechtlichen Auseinandersetzung, in welcher der Kläger eine Vergütung für 92 als arbeitsfrei vorgesehene Tage, an denen er dennoch gearbeitet haben will, forderte.
Juristische Herausforderungen im Fall
Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall lag insbesondere in der Beweisführung. Der Kläger musste nachweisen, dass die geleisteten Überstunden tatsächlich auf Anordnung des Arbeitgebers erfolgten und somit vergütungspflichtig sind. Hierbei stellte sich heraus, dass der Kläger in seiner Argumentation und Beweisführung erhebliche Schwächen zeigte. Insbesondere mangelte es an einem substantiierten Vortrag bezüglich der genauen Tage und Umstände der geleisteten Mehrarbeit.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg folgte in seinem Urteil der Argumentation des Arbeitsgerichts Potsdam und wies die Berufung des Klägers zurück. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Kläger nicht ausreichend darlegen konnte, an welchen Tagen und in welchem Umfang die Mehrarbeit stattgefunden hatte. Zudem wurde kein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers festgestellt, das die Forderungen des Klägers hätte stützen können.
Schlüsselaspekte der juristischen Beurteilung
Die Gerichtsentscheidung verdeutlicht die Bedeutung der Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrecht, besonders bei Forderungen nach Mehrarbeitsvergütung. Die Urteilsbegründung zeigt auf, dass pauschale Behauptungen ohne detaillierte zeitliche und inhaltliche Angaben nicht ausreichen, um einen Anspruch auf Überstundenvergütung zu begründen. Weiterhin unterstreicht das Urteil die Notwendigkeit einer klaren und rechtlich fundierten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Mehrarbeit und deren Vergütung.
In seinem Fazit bekräftigt das Gericht, dass ohne ausreichende Beweise und konkreten Sachvortrag ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung nicht anerkannt werden kann. Die Revision wurde nicht zugelassen, womit das Urteil eine endgültige Entscheidung in dieser Angelegenheit darstellt.
Für weitergehende Informationen und Details kann der vollständige Urteilstext unter dem Aktenzeichen 5 Sa 79/16 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingesehen werden.
✔ Wichtige Fragen und Zusammenhänge kurz erklärt
Was umfasst die Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrecht?
Die Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrecht bezieht sich auf die Verantwortung der Parteien in einem Rechtsstreit, bestimmte Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht gilt der sogenannte „Beibringungsgrundsatz“, wonach es Sache der Parteien ist, alle relevanten Tatsachen vorzubringen, auf deren Grundlage das Gericht dann eine Entscheidung trifft.
Die Darlegungslast bestimmt, welche der Parteien des Rechtsstreits dem Gericht die rechtserheblichen Tatsachen darzustellen hat. Die Beweislast bestimmt, welche der Parteien den Beweis für Tatsachenbehauptungen antreten muss und zu wessen Nachteil es sich auswirkt, wenn die behauptete Tatsache nicht zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen werden kann.
In bestimmten Fällen kann es zu einer Beweislastumkehr kommen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer Indizien für eine Benachteiligung wegen Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität vorbringt. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
In einem Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Der Arbeitnehmer hingegen hat die Tatsachen für die fehlerhafte Anwendung der maßgeblichen Gesichtspunkte in der Sozialauswahl darzulegen und zu beweisen.
Es gibt auch Fälle, in denen die Darlegungs- und Beweislast abgestuft ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber behauptet, der Arbeitnehmer habe keine Arbeit für ihn geleistet. In diesem Fall ist es Aufgabe des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung nach Art, Ort und Umfang näher zu beschreiben oder zumindest konkrete Arbeitsangebote darzulegen.
Die Darlegungs- und Beweislast kann auch bei der Berufung des Arbeitnehmers auf den Gleichbehandlungsgrundsatz eine Rolle spielen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer Anhaltspunkte für eine begünstigte Arbeitnehmergruppe und für seine Benachteiligung darlegen und beweisen.
Welche Voraussetzungen müssen für ein bestätigendes Schuldanerkenntnis im Arbeitsrecht erfüllt sein?
Für ein bestätigendes Schuldanerkenntnis im Arbeitsrecht müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Ein Schuldanerkenntnis ist eine Erklärung, durch die das Bestehen eines Schuldverhältnisses anerkannt wird. Es kann in verschiedenen Formen auftreten, wobei das bestätigende (deklaratorische) Schuldanerkenntnis lediglich das Bestehen einer Forderung bestätigt, ohne eine neue Verbindlichkeit zu begründen.
Die wesentlichen Voraussetzungen für ein bestätigendes Schuldanerkenntnis sind:
- Schriftform: Die Anerkennungserklärung muss schriftlich erteilt werden. Die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Ist für das anerkannte Schuldverhältnis eine andere Form vorgeschrieben, so muss auch das Schuldanerkenntnis in dieser Form erfolgen.
- Freiwilligkeit: Das Schuldanerkenntnis muss freiwillig abgegeben werden. Eine Erklärung, die unter Zwang oder aufgrund einer widerrechtlichen Drohung abgegeben wurde, kann angefochten werden.
- Bewusstsein über die Schuld: Der Schuldner muss sich der Schuld bewusst sein und darf nicht irrtümlich eine Schuld anerkennen, die nicht besteht.
- Keine Formvorschriften für kausales Schuldanerkenntnis: Ein kausales Schuldanerkenntnis, das auf einem tatsächlichen Schuldverhältnis beruht, ist formlos gültig.
- Interessenlage und Zweck: Der erklärte Wille der Parteien muss die mit einem deklaratorischen Schuldanerkenntnis verbundenen Rechtsfolgen tragen. Dies setzt voraus, dass diese Rechtsfolgen der Interessenlage der Beteiligten entsprechen und dem mit der Erklärung verfolgten Zweck sowie der allgemeinen Verkehrsauffassung über die Bedeutung einer solchen Erklärung gerecht werden.
- Besonderer Anlass: Die Annahme eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses ist nur gerechtfertigt, wenn die Beteiligten dafür unter den konkreten Umständen einen besonderen Anlass hatten, wie beispielsweise vorherigen Streit oder zumindest eine subjektive Ungewissheit über das Bestehen der Schuld.
- Ausschluss von Einwendungen: Durch das bestätigende Schuldanerkenntnis werden möglicherweise bestehende Einwendungen oder Einreden gegen die Forderung ausgeschlossen, soweit diese dem Schuldner bekannt sind oder mit denen er rechnen muss.
Ein bestätigendes Schuldanerkenntnis hat somit die Funktion, die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien in Bezug auf eine bestehende Forderung zu klären und zu festigen.
Wie ist die Vergütungspflicht für Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt?
Die Vergütungspflicht für Überstunden im Arbeitsvertrag kann auf verschiedene Weisen geregelt sein. Es gibt keine gesetzliche Regelung, die konkret besagt, dass und in welcher Höhe Überstunden bezahlt werden müssen[6]. Daher sind individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag entscheidend[2][3].
- Überstundenabgeltung: Eine mögliche Regelung ist die Überstundenabgeltung. Hierbei könnte eine Abgeltung von zehn Prozent der Arbeitszeit als angemessen betrachtet werden[2][5]. Ein Beispiel für eine solche Regelung könnte lauten: „Mit dem vereinbarten Gehalt sind bis zu vier Überstunden pro Woche abgegolten. Darüber hinaus gehende Überstunden werden in Freizeit ausgeglichen oder bezahlt“[2][5].
- Freizeitausgleich: Überstunden können auch durch Freizeitausgleich ausgeglichen werden. Dies ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist[4].
- Vergütungspflicht: Vom Arbeitgeber angeordnete oder gebilligte Überstunden müssen grundsätzlich ausbezahlt werden[1].
- Keine Regelung: Steht im Arbeitsvertrag nichts zur Anordnung von Überstunden, darf der Arbeitgeber grundsätzlich keine Überstunden verlangen. In besonderen Situationen, wie Notfällen, kann das jedoch anders aussehen.
Es ist zu beachten, dass die Vergütung von Überstunden auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein kann. Zudem gilt für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen eine dreijährige Verjährungsfrist.
Eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer weiß, was genau an Überstunden auf ihn zukommen kann. Dazu muss festgelegt sein, wie viele Extrastunden der Arbeitgeber im Höchstfall anordnen darf.
Das vorliegende Urteil
LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 5 Sa 79/16 – Urteil vom 28.04.2016
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 10.11.2015 – 5 Ca 191/15 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Vergütung für Mehrarbeit.
Der Kläger war ab dem 10.07.2011 bei dem Beklagten, der eine Reitanlage betreibt, aufgrund des Arbeitsvertrages vom gleichen Tag (Bl. 7 d. A.) als Tierpfleger bei einer Bruttomonatsvergütung von 1.400,00 EUR und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42,5 Stunden beschäftigt. Der Beklagte veräußerte die Reitanlage im Juli 2014 und der Kläger schloss mit der neuen Eigentümerin für die Zeit ab dem 01.07.2014 einen neuen Arbeitsvertrag (Bl. 101 ff. d. A.). Zum 01.10.2014 übernahm jedoch der Beklagte die Reitanlage wieder.
Am 10.09.2014 übergab der Kläger der Frau C., einer Angestellten des Beklagten, die für die Arbeitseinteilung und Anleitung der Mitarbeiter des Beklagten zuständig war, ein Schreiben vom 08.09.2014, in dem er ausführte:
„An die Geschäftsleitung
Firma: B.
Betreff: finanzieller Ausgleich für geleistete Mehrarbeit im Zeitraum 1.6.2011 – 09.2014 (92 Freitage)
In oben genannten Zeitraum ist von mir geleistete, von der Betriebsleitung angeordnete Mehrarbeit entstanden. Diese ist bisher nicht durch Überstundengeld bzw. bezahlter Freizeit abgegolten worden. Ich bitte darum, dies in angemessener Form bis zum 19.09.2014 nachzuholen bzw. zu klären.
…“ (Bl. 25 d. A.).
Am 15.10.2014 erhielt der Kläger das Schreiben, auf dem handschriftlich die Zusätze
„Der Anspruch von Herrn Bä. wird geldtechnisch abgegolten.
Für Das Jahr 2014 bleiben im 5 Tage erhalten.“ (Bl. 9 d. A.)
angebracht waren, von Frau C. zurückgereicht nebst der Lohnbescheinigung für Oktober 2014 und einem Umschlag mit 500,00 EUR in bar. Im November 2014 zahlte der Beklagte an den Kläger weitere 500,00 EUR aus.
Mit dem Kläger am 29.11.2014 zugegangenem Schreiben vom gleichen Tag kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014 und erklärte zugleich, es erfolge eine Freistellung vom 01.12.2014 bis 31.12.2014 zum Ausgleich bestehender Urlaubsansprüche und eines etwaigen Freizeitausgleichs (Bl. 8 d. A.).
Mit der am 04.02.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 09.02.2015 zugestellten Klage hat der Kläger Vergütung für Mehrarbeit im Umfang von 92 Tagen zu je 64,60 EUR brutto geltend gemacht, worauf er sich 1.000,00 EUR netto hat anrechnen lassen. Er hat vorgetragen, Frau C. sei sämtlichen Arbeitnehmern gegenüber zu Beginn des Arbeitsverhältnisses als Geschäftsführerin des Beklagten benannt worden. Er habe an 92 als arbeitsfrei vorgesehenen Tagen auf Anordnung des Beklagten bzw. im Zeitraum 01.04.2013 bis 30.11.2013 an 1.684 Stunden auf Anordnung von Frau C. (s. diesbezüglich die Auflistung auf S. 4 bis S. 15 des Schriftsatzes des Klägers vom 31.03.2015, Bl. 55 ff. d. A.) Mehrarbeit geleistet. Nach Übergabe seines Schreibens vom 08.09.2014 an Frau C. habe er ein Gespräch mit dem Beklagten in Anwesenheit von Frau C. geführt, in dem dieser gefragt habe, ob die im Schreiben angegebenen Überstunden bzw. abzugeltenden 92 Tage zutreffend seien, was Frau C. bestätigt habe. Daraufhin habe der Beklagte eine monatliche Ratenzahlung in Höhe von 500,00 EUR angeboten, in welche der Kläger eingewilligt habe. Frau C. habe die nicht vom Kläger stammenden handschriftlichen Angaben auf dem Schreiben vom 08.09.2014 angebracht.
Der Kläger hat beantragt, der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.943,20 EUR brutto abzüglich 1.000,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe einen Anspruch auf Abgeltung von Mehrarbeit im Umfang von 92 Tagen bzw. 1.684 Stunden nicht substantiiert dargelegt. An freien Tagen habe der Kläger nicht gearbeitet. Zudem habe er bei seiner Aufstellung die täglichen Unterbrechungen der Arbeitszeit von 10.00 Uhr bis 10.30 Uhr und von 14.00 Uhr bis 16.00 Uhr nicht berücksichtigt. Auch eine Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Mehrarbeit im geltend gemachten Umfang habe es nicht gegeben. Ansprüche aus 2011 seien zudem verjährt. Schließlich sei Frau C. nicht autorisiert gewesen, den vom Kläger vorgelegten handschriftlichen Vermerk auf dem Schreiben vom 08.09.2014 anzubringen. Diese sei am 08.09.2014 ohnehin nicht mehr bei ihm beschäftigt gewesen.
Mit Urteil vom 10.11.2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe weder inhaltlich noch zeitlich dargelegt, an welchen Tagen von wann bis wann er Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Beklagten zur Arbeit bereitgehalten habe und welche konkreten Anordnungen Frau C. wann, für welchen Tag und für welche Arbeitsleistung erteilt habe. Ferner habe der Kläger keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergebe, dass Frau C. für den Beklagten vertretungsberechtigt gewesen sei. Auch habe der Kläger die Zeit seiner Beschäftigung bei der L. F. GmbH völlig unberücksichtigt gelassen. Auf ein Anerkenntnis auf Grund der auf dem Schreiben vom 08.09.2014 aufgebrachten Zusätze könne sich der Kläger nicht erfolgreich stützen. Dieses stelle mangels Unterschrift des Beklagten kein abstraktes Schuldanerkenntnis dar. Auch ein formlos wirksames deklaratorisches Schuldanerkenntnis liege nicht vor. Es sei nicht festzustellen, dass der Beklagte mit dem Kläger einen Vertrag geschlossen habe, in dem er anerkenne, dass 92 Tage zusätzlich als Arbeitsentgelt abzugelten seien. Es sei auch nicht erkennbar, wer Vertragspartner des Anerkenntnisses sei.
Wegen der Gründe im Übrigen sowie des sonstigen Vortrages der Parteien in der ersten Instanz wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen (Bl. 153 – 161 d. A.).
Gegen dieses dem Kläger am 24.12.2015 zugestellte Urteil richtet sich seine am 13.01.2016 eingegangene und am 12.02.2016 begründete Berufung. Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht sei im Hinblick auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 31.03.2015 zu Unrecht von einer nicht ausreichenden Darlegung der geleisteten Überstunden ausgegangen. Ebenso habe es zu Unrecht angenommen, dass keine Tatsachen zur Vertretungsberechtigung der Frau C. vorgetragen worden seien, da der Kläger von Frau C. unterschriebene Arbeitsverträge vorgelegt habe. Es sei auch nicht verständlich, warum das Arbeitsgericht hinsichtlich des Schreibens vom 08.09.2014 nicht von einem bestätigenden Schuldanerkenntnisvertrag ausgegangen sei, wofür das Fehlen einer Unterschrift nicht erheblich sei. Auch gehe aus dem Schreiben hinreichend hervor, wer die Vertragspartner seien. Das Arbeitsgericht habe es zudem unterlassen, das Vorliegen einer Anscheins- oder Duldungsvollmacht zu prüfen. Zumindest aber hätte das Arbeitsgericht den Beklagten zur Bruttozahlung hinsichtlich der geleisteten Nettobeträge verurteilen müssen.
Der Kläger beantragt, der Beklagte wird unter Abänderung des am 10.11.2015 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Potsdam (Az.: 5 Ca 191/15) verurteilt, an den Kläger 5.943,20 EUR brutto abzgl. 1.000,00 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Der Beklagte trägt vor, er habe dem Kläger zustehende und abzugeltende Überstunden mit der „Lohn- und Gehaltsabrechnung 12.2014“ (Bl. 224 d. A.) abgerechnet. Die Berufung sei bereits unzulässig, da sich der Kläger nicht dezidiert im Einzelnen mit der Entscheidung inhaltlich auseinander setze. Zu Recht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die tabellarische Auflistung des Klägers hinsichtlich geleisteter Überstunden eine regelmäßige tägliche Einförmigkeit aufweise und für einen substantiierten Vortrag nicht ausreiche. Auch der Vortrag zur Anordnung der Überstunden durch Frau C. reiche nicht aus. Im Schreiben vom 08.09.2014 sei ein abstraktes Schuldanerkenntnis mangels Unterschrift des Beklagten oder eines bevollmächtigten Dritten nicht zu sehen, für ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis fehle es an einer rechtlich bindenden Willenserklärung für den Fall, dass sich das Fehlen einer Verpflichtung herausstelle. Der Kläger habe zudem gewusst, dass zum Zeitpunkt der Erstellung des Schreibens vom 08.09.2014 und der Aufbringung der Zusätze keine vertragliche Bindung zwischen Frau C. und dem Beklagten bestanden habe.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze und Anlagen des Klägers vom 12.02.2016 (Bl. 179 – 183 d. A.) und vom 21.04.2016 (Bl. 227 – 229 d. A.), des Beklagten vom 01.04.2016 (Bl. 209 – 224 d. A.) sowie das Protokoll der Berufungsverhandlung vom28.04.2016 (Bl. 230 und 231 d. A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO fristgerecht und ausreichend begründet worden. Entgegen der Auffassung des Beklagten setzt sich der Kläger ausreichend mit der Auffassung des Arbeitsgerichts auseinander, der Vortrag zu den Überstunden und ihrer Anordnung sei nicht ausreichend, rügt die Außerachtlassung einer Anscheins- oder Duldungsvollmacht der Frau C. und beanstandet schließlich, dass das Zustandekommen eines bestätigenden und den Klageanspruch stützenden bestätigenden Schuldanerkenntnisvertrages verneint worden sei.
II.
Die Berufung ist jedoch in der Sache erfolglos. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den geltend gemachten Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit im Umfang von 92 Tagen in Höhe von 5.943,20 EUR brutto abzüglich geleisteter 1.000,00 EUR netto verneint. Die streitigen Darlegungen des Klägers vermögen einen solchen Anspruch nicht zu stützen. Auch unter Berücksichtigung des vom Kläger vorgelegten und mit handschriftlichen Zusätzen versehenen Schreibens vom 08.09.2014 gilt nichts anderes
1.
Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Nach § 612 Abs. 1 BGB ist Vergütung zu leisten, wenn über die vertraglich geschuldete Tätigkeit hinaus Sonderleistungen erbracht werden, die durch die vereinbarte Vergütung nicht abgegolten sind, und – wie im vorliegenden Falle – weder einzelvertraglich noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind (BAG v. 18.05.2011 – 5 ZR 181/10, Rz. 17). Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht. Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein.
Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt. Dabei gelten folgende Grundsätze: Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Dazu fehlt es an substantiiertem Sachvortrag, wenn pauschal und stereotyp wiederholt behauptet wird, eine dem Arbeitgeber zuzurechnende Person habe „die Überstunden angeordnet“ (BAG v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rz. 13 ff.).
2.
Vorliegend ist nicht substantiiert dargelegt worden, an welchen 92 „Freitagen“ der Kläger im Zeitraum Juni 2011 bis September 2014 aufgrund welcher jeweiligen Veranlassung in einem die Normalarbeitszeit von 42,5 Stunden wöchentlich übersteigenden Umfang Arbeit leisten musste. Sein Vortrag in erster Instanz hierzu beschränkt sich auf den Zeitraum vom 01.04.2013 bis 30.11.2014 und umfasst 50 Tage, die als „freie Tage“ bezeichnet werden und an denen der Kläger jeweils 11 Stunden gearbeitet haben soll. 44 dieser Tage entfallen auf den Zeitraum April 2013 bis 10.09.2014, den Tag, an dem der Kläger gegenüber Frau C. mit Schreiben vom 08.09.2014 finanziellen Ausgleich für „92 Freitage“ geltend machte. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die durchweg wiederkehrende Behauptung, der Kläger habe an diesen „freien Tagen“ jeweils von 6.30 Uhr bis 18.00 Uhr gearbeitet, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts inhaltlich und zeitlich ausreichend ist, genügt jedenfalls die pauschale und stereotyp wiederholte Behauptung, Frau C. habe diese Mehrarbeit angeordnet, nach der eingangs genannten Rechtsprechung des BAG nicht der Substantiierungspflicht. Im Übrigen hat der Kläger für diesen Vortrag weder in erster noch in zweiter Instanz Beweis angetreten.
3.
Die Parteien haben auch nicht durch einen bestätigenden Schuldanerkenntnisvertrag (auch vertragliches kausales oder deklaratorisches Schuldanerkenntnis genannt) ausgeschlossen, dass die Beklagte sich auf die fehlende Anordnung und Leistung von Mehrarbeit im Umfang von 92 Freitagen im Zeitraum vom „1.6.2011 – 09.2014“ berufen darf. Ein vertragliches kausales Schuldanerkenntnis setzt voraus, dass die Parteien mit der Regelung das Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Bestimmungen dem Streit oder der Ungewissheit entziehen wollen (BGH v. 01.12.1994 – VII ZR 215/93, Rz. 18; BAG v. 08.11.1983 – 3 AZR 511/81, Rz. 33). Zu den notwendigen Voraussetzungen eines kausalen Schuldanerkenntnisses gehört die Vereinbarung über Streitpunkte oder Ungewissheiten, die aus der Sicht der Vertragsparteien nach den Umständen des Einzelfalles klärungs- und regelungsbedürftig waren (BGH v. 24.06.1999 – VII ZR 120/98, Rz. 26). Die Annahme eines Schuldbestätigungsvertrags ist nur dann berechtigt, wenn die Parteien einen besonderen Anlass zu seinem Abschluss hatten. Da der vertragstypische Zweck darin liegt, das Schuldverhältnis – ganz oder teilweise – dem Streit oder der Ungewissheit der Parteien zu entziehen, setzt der bestätigende Schuldanerkenntnisvertrag auch notwendig einen vorherigen Streit oder zumindest eine (subjektive) Ungewissheit der Parteien über das Bestehen der Schuld oder über einzelne rechtlich erhebliche Punkte voraus (BGH v. 24.03.1976 – IV ZR 222/74, Rz. 19). Die Rechtswirkungen eines bestätigenden Schuldanerkenntnisvertrages greifen daher auch nur insoweit ein, als eine derartige Ungewissheit der Parteien bestanden hat und ausgeräumt werden sollte (OLG Frankfurt a. M. v. 02.12.1986 – 8 U 95/86, Rz. 12).
Selbst wenn man vorliegend – was ebenfalls streitig blieb – davon ausgeht, dass die nicht vom Kläger stammenden handschriftlichen Zusätze auf seinem Frau C. am 10.09.2104 ausgehändigten und ihm von dieser am 15.10.2014 zurück gereichten Schreiben vom 08.09.2014 von Frau C. verfasst wurden und die darin liegenden Erklärungen dem Beklagten zuzurechnen sind, kann gleichwohl nicht von einem bestätigenden Schuldanerkenntnisvertrag der Parteien mit dem Inhalt ausgegangen werden, dass der Beklagte die Anordnung und Leistung von 92 Freitagen als Mehrarbeit im Umfang von jeweils 8,5 Stunden (so die Klageschrift) oder gar jeweils 11 Stunden (so die Angaben im Schriftsatz des Klägers vom 31.03.2015) nicht mehr in Frage stellen werde. Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich nicht, dass die für die Annahme eines solchen Vertragsinhalts nötigen Voraussetzungen, nämlich eine Ungewissheit zwischen den Parteien über die Anordnung und Leistung von Arbeit an 92 Freitagen im Zeitraum Juni 2011 bis September 2014 vorlagen. Vielmehr hat der Kläger vorgetragen, dass es nach Übergabe des Schreibens vom 08.09.2014 an Frau C. in deren Beisein zu einem Gespräch mit dem Beklagten kam, in dem Frau C. auf Nachfrage des Beklagten bestätigte, dass die abzugeltenden 92 Tage zutreffend seien, woraufhin der Beklagte eine monatliche Ratenzahlung anbot, in die der Kläger einwilligte. Eine Ungewissheit der Parteien über den Gesamtumfang von 92 abzugeltenden Tagen bestand nach diesem Vortrag zwischen den Parteien nicht. Auch aus dem Schreiben des Klägers selbst lässt sich herleiten, dass aus seiner Sicht allenfalls Klärungsbedarf dahingehend bestand, ob die Mehrarbeit durch Überstundengeld oder mit bezahlter Freizeit abgegolten werden sollte. Wollte man in dem handschriftlichen Zusatz auf dem Schreiben vom 08.09.2014 eine Willenserklärung sehen, so wäre diese allenfalls darauf gerichtet, dass die Abgeltung „geldtechnisch“, also in Geld und nicht durch Freistellung erfolgen sollte. Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag diesen Inhalts würde die Beklagte aber nur daran hindern, nunmehr eine Erfüllung bestehender Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung durch Arbeitsfreistellung geltend zu machen. Da nach den eingangs genannten Grundsätzen ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag aber immer nur soweit Rechtswirkungen entfaltet, als mit ihm auch eine tatsächlich bestehende Ungewissheit ausgeräumt werden sollte, wäre der Beklagte selbst in diesem Falle nicht mit der Einwendung ausgeschlossen, dass Mehrarbeit im Umfang von 92 Tagen nicht geleistet bzw. nicht angeordnet worden sei.
4.
Ein wirksames abstraktes Schuldanerkenntnis (§ 781 BGB), auf das der Kläger seine Forderung auf Mehrarbeitsvergütung im Umfang von 92 Tagen bzw. 782 Stunden unabhängig von den vorstehenden Erwägungen stützen könnte liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, bereits mangels der gem. § 781 S. 1 BGB erforderlichen Schriftform nicht vor, welche gem. § 126 Abs. 1 BGB die Namensunterschrift des Anerkennenden, hier also des Beklagten oder im Falle entsprechender Bevollmächtigung der Frau C. erfordert.
5.
Soweit der Kläger seine Forderung auch damit begründet hat, dass er im Zeitraum vom 01.04.2013 bis 30.11.2014 im Schriftsatz vom 31.03.2015 tabellarisch aufgelistete 1.684 Überstunden geleistet habe, von denen er mit vorliegender Klage 782 Stunden beanspruche, liegt, jedenfalls soweit nicht 44 auf den Zeitraum vom 01.04.2013 bis zum Zeitpunkt der Übergabe des Schreibens vom 08.09.2014 entfallende Mehrarbeit an „freien Tagen“ betroffen ist, eine andere Forderung vor, als sie mit der Klageschrift vom 04.02.2015 geltend gemacht wurde. Denn insoweit ist Mehrarbeit an regulären Arbeitstagen oder an „freien Tagen“ nach dem 10.09.2014 streitgegenständlich. Der Inhalt des Schreibens vom 08.09.2014 mit den darauf angebrachten handschriftlichen Zusätzen, der sich allein auf Mehrarbeit an „Freitagen“ bezieht, kann unbeachtlich seiner fehlenden Qualität als bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag insoweit ohnehin keine Bedeutung haben. Im Übrigen gilt auch hier wie bereits ausgeführt, dass jedenfalls hinsichtlich der jeweiligen Mehrarbeitsanordnung kein ausreichend substantiierter Vortrag erfolgt ist und dass es zudem an einem Beweisantritt für den streitigen Vortrag fehlt.
6.
Die Klage kann auch nicht insoweit Erfolg haben, als auf die unstreitig bar gezahlten 1.000,00 EUR Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge entfallen. Zwar sind in der von dem Beklagten mit der Berufungserwiderung als Anlage B 1 zur Akte gereichten „Lohn- und Gehaltsabrechnung 12.2014“ unter der Lohnart „250“ Überstunden aufgeführt, denen ein Bruttobetrag von 1.543,50 EUR zugewiesen wird. Aber auch daraus kann weder auf Anordnung und Leistung einer bestimmten Anzahl von Überstunden, noch unabhängig davon auf einen zusätzlichen Vergütungsanspruch für Dezember 2014 in Höhe von 1.543,50 EUR brutto geschlossen werden. Die Lohnabrechnung stellt mangels erforderlicher Schriftform kein abstraktes Schuldanerkenntnis i. S. v. § 781 BGB dar. Auch die Bedeutung eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses kommt der Lohnabrechnung regelmäßig nicht zu (BAG v. 27.02.2014 – 6 AZR 931/12, Rz. 41).
III.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
Der Kläger wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) hingewiesen.
