Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

Nur zu häufig sprechen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die betriebsbedingte Kündigung aus. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass die Kündigung aus betrieblichen Gründen ein für die Arbeitgeber legitimer Kündigungsgrund ist, gegen den sich die Arbeitnehmer für gewöhnlich nur schwerlich zur Wehr setzen können. Den wenigsten Arbeitnehmern ist jedoch bekannt, was genau sich hinter diesem Begriff eigentlich verbirgt und welche rechtlichen Grundlagen hierfür maßgeblich sind. Hier in diesem Ratgeberartikel bieten wir Ihnen alle wichtigen Informationen zu dieser Thematik.

Definition und rechtliche Grundlagen

Die rechtliche Grundlage für die betriebsbedingte Kündigung stellt der § 1 Abs. 2 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) dar. Bereits ein kurzer Blick auf diesen Paragrafen macht längst die Problematik deutlich, dass der Gesetzgeber in diesem Paragrafen keine allgemeingültige Definition für die betrieblichen Erfordernisse zu bieten hat. Da jedoch trotz dieses Umstandes eine Abgrenzung dieses speziellen Kündigungsgrundes zu anderen Kündigungsarten vorgenommen werden muss, hat der Gesetzgeber Fallkonstellationen erarbeitet, die als Grundlage für die rechtswirksame betriebsbedingte Kündigung zugrunde gelegt werden können.

Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten

Die Kündigung aufgrund von betrieblichen Erfordernissen grenzt sich von anderen Kündigungsarten dahin gehend ab, als dass das Fehlen der betrieblichen Erfordernisse im Fall einer Kündigung automatisch die Sozialwidrigkeit der Kündigung nach sich zieht. Überdies erfordert die rechtlich zulässige betriebsbedingte Kündigung auch zwingend eine zuvor erfolgte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber steht diesbezüglich in der Beweispflicht.

Überblick über die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung

Als zwingende Voraussetzung für diese Kündigungsart gilt der Umstand, dass in dem Unternehmen des Arbeitgebers mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Überdies muss der Arbeitgeber für die Aussprache dieser Kündigung einen wichtigen Grund vorweisen können. Diese Gründe können sowohl innerbetrieblicher als auch außerbetrieblicher Natur sein. Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit dieser Kündigung ist, dass sie dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form zugestellt wird.

Die Rolle des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz spielt bei der betriebsbedingten Kündigung eine bedeutungsvolle Rolle, da es sich um eine Kündigung handelt, die nicht im Verschulden des Arbeitnehmers liegt. Auf der Grundlage der Gesetzgebung in Deutschland kann die betriebsbedingte Kündigung dementsprechend ausschließlich als ordentliche respektive fristgerechte Kündigung erfolgen und es müssen die Kündigungsfristen des KSchG zur Anwendung kommen. Die Frist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Dringende betriebliche Erfordernisse

Da es rechtlich an einer genauen Definition der betriebsbedingten Kündigung mangelt, stellt sich nunmehr die Frage, welche Kriterien der Gesetzgeber an die betrieblichen Erfordernisse gestellt hat. Dem Arbeitgeber wurde hierbei ein sehr breites Spektrum an Gründen an die Hand gegeben, aus denen heraus die Kündigung aufgrund von betrieblichen Erfordernissen ausgesprochen werden kann. Es muss jedoch eine Unterscheidung zwischen den innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen vorgenommen werden.

Definition und Beispiele dringender betrieblicher Erfordernisse

Als Musterbeispiel für dringende betriebliche Erfordernisse gilt der Wegfall des Personalbedarfs. Diese betriebliche Veränderung kann sowohl auf außerbetriebliche als auch auf innerbetriebliche Gründe zurückzuführen sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass es dem Arbeitgeber durch die Veränderung unmöglich wird, den Personalüberhang in seinem Unternehmen weiterhin zu beschäftigen. Es muss zudem auch eine Dringlichkeit vorliegen, welche die Unternehmensexistenz gefährdet. Der Arbeitgeber hat jedoch hierbei den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten und zudem auch eine Sozialauswahl zu treffen. Ein reiner Wegfall des Personalbedarfs aufgrund von Rationierungsmaßnahmen, sprich der Arbeitnehmer soll durch eine Maschine ersetzt werden, rechtfertigt rechtlich betrachtet keine betriebsbedingte Kündigung. Es muss dem Arbeitgeber unmöglich sein, den zu kündigenden Arbeitnehmer anderweitig in dem Unternehmen zu beschäftigen.

Außerbetriebliche vs. innerbetriebliche Gründe

Der Gesetzgeber schreibt vor, dass der Arbeitgeber für die Kündigung aus betrieblichen Gründen entweder inner- oder außerbetriebliche Gründe zwingend benötigt. Als innerbetriebliche Gründe gelten dabei entweder das Herunterfahren von Produktionsmengen oder die Schließung einer Abteilung respektive eine Einschränkung des Betriebes. Auch innerbetriebliche Strukturveränderungen, die einen Einfluss auf den Personalbedarf nehmen, gelten als rechtlich zulässige innerbetriebliche Gründe. Zu den typischen außerbetrieblichen Gründen zählen der Umsatzrückgang des Unternehmens aufgrund eines Auftragseinbruchs oder die generellen Absatzschwierigkeiten des Unternehmens. Auch erhöhte Kosten, die eine Kostenreduzierung zwingend erfordern oder der Wegfall von bisher erhaltenen Subventionen zählen als außerbetriebliche Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Der Einfluss von Marktveränderungen und wirtschaftlichen Entwicklungen

Jedes Unternehmen, das auf einem ganz bestimmten Markt unternehmerisch tätig ist, hat eine gewisse Abhängigkeit von den Marktgegebenheiten. Sollte sich der Markt sehr stark verändern, so kann dies sehr negative Auswirkungen auf die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens nehmen. Die Faktoren, die hierbei eine Rolle spielen, sind überaus vielfältig. Auch Preiserhöhungen für Ressourcen, die für die Produktionstätigkeit des Unternehmens zwingend erforderlich sind, können ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten bringen. Gleichermaßen verhält es sich mit der Teuerungsrate auf den Absatzmärkten oder veränderten Konkurrenzsituationen.

Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen

Betriebsbedingte Kündigungen können in verschiedenen Szenarien auftreten, darunter wirtschaftliche Abschwünge, technologische Veränderungen und Unternehmensumstrukturierungen. Hier sind einige konkrete Beispiele aus der Praxis:

• Wirtschaftliche Abschwünge: Ein Unternehmen kann betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn es einen Umsatz- und Gewinnrückgang, rückläufige Aufträge, Absatzschwierigkeiten, Verlust von Finanzmitteln oder mangelnde Rentabilität erlebt. Ein Beispiel könnte ein Hersteller sein, der aufgrund sinkender Nachfrage nach seinen Produkten gezwungen ist, seine Produktion zu reduzieren und Mitarbeiter zu entlassen.
• Technologische Veränderungen: Wenn technologische Neuerungen dazu führen, dass bestimmte Arbeitsplätze überflüssig werden, kann dies zu betriebsbedingten Kündigungen führen. Ein Beispiel hierfür könnte ein Unternehmen sein, das auf automatisierte Produktionslinien umstellt und dadurch weniger menschliche Arbeitskräfte benötigt.
• Unternehmensumstrukturierungen: Betriebsbedingte Kündigungen können auch bei der Schließung oder Ausgliederung von Abteilungen, bei Umstrukturierungsprozessen oder bei einer drohenden Insolvenz und der damit verbundenen Betriebsstilllegung ausgesprochen werden. Ein Beispiel könnte ein Unternehmen sein, das eine Abteilung schließt oder auslagert, um Kosten zu senken, und daher die Mitarbeiter dieser Abteilung entlassen muss.

Es ist zu beachten, dass die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung bereits beschlossen oder umgesetzt worden sein müssen. Vorbeugende Kündigungen sind nicht zulässig. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um festzulegen, welche Mitarbeiter von der Kündigung betroffen sind.

Sozialrechtliche Rechtfertigung einer Kündigung

Der Arbeitgeber darf die betriebsbedingte Kündigung nicht einfach wahllos an irgendeinen Arbeitnehmer aussprechen. Damit diese Kündigung rechtlich zulässig ist, müssen gewisse Schritte im Vorfeld seitens des Arbeitgebers durchgeführt werden. Die Grundvoraussetzung ist stets, dass vorab eine Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Sozialwidrigkeit und ihre Folgen

Unterlässt der Arbeitgeber die Sozialauswahl und spricht einem Arbeitnehmer wahllos die Kündigung aus betrieblichen Gründen aus, so kann dies eine Sozialwidrigkeit der Kündigung darstellen. In der Folge wird die ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam und der Arbeitgeber kann sich rechtlich gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Der Arbeitgeber hat die gesetzliche Verpflichtung dazu, die Prüfung der Sozialauswahl mit größter Sorgfalt durchzuführen und diese auch zu beweisen. Hierbei müssen die gesetzlich festgelegten Kriterien zwingend beachtet werden.

Kriterien für die Sozialauswahl

Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, das bei betriebsbedingten Kündigungen in Deutschland angewendet wird, um die soziale Schutzbedürftigkeit der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Die gesetzlichen Kriterien für die Sozialauswahl sind in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgelegt und umfassen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

In der Praxis kann ein Punkteschema verwendet werden, um die Kriterien zu gewichten und die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer zu ermitteln. Ein solches Punkteschema ist mitbestimmungspflichtig und kann in Absprache mit dem Betriebsrat festgelegt werden. Die Gewichtung der Kriterien kann variieren, wobei dem Arbeitgeber ein gewisser Wertungsspielraum zusteht. Die Sozialauswahl kann vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Die Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur ist im Rahmen der Sozialauswahl ebenfalls zulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat die Berücksichtigung des Lebensalters und die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl als zulässig erachtet, solange sie durch legitime Ziele gerechtfertigt sind. Die Altersgruppenbildung trägt zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt bei und wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen.

Bei der Durchführung der Sozialauswahl sind zunächst die vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln. Anschließend wird die Rangordnung der sozialen Schutzbedürftigkeit festgelegt, wobei die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren Sozialdaten zu berücksichtigen und abzuwägen sind. Schließlich ist zu prüfen, ob einzelne Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sind, beispielsweise aufgrund besonderen Kündigungsschutzes.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Durchführung der Sozialauswahl eng zusammenarbeiten und die gesetzlichen Kriterien sowie die individuellen Umstände der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen, um eine faire und gerechte Entscheidungsfindung zu gewährleisten.

Der Prozess der betriebsbedingten Kündigung

Die Kündigung aus betrieblichen Gründen ist letztlich der Abschluss eines Prozesses, der bereits einige Zeit im Voraus beginnt. Damit das Risiko von rechtlichen Schritten des Arbeitnehmers gegen die Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers minimiert wird, empfiehlt es sich, die Kündigung perfekt vorzubereiten und diese auch form- und fristgerecht an den Arbeitnehmer zu übermitteln.

Konsultation des Betriebsrats

Existiert in dem Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vor der Aussprache der Kündigung zunächst angehört werden. Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, dem Betriebsrat die Kündigungsgründe darzulegen und die Dringlichkeit zu beweisen. Gleichermaßen verhält es sich auch mit der vorab durchgeführten Sozialprüfung. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebsrats und spricht dem Arbeitnehmer die Kündigung aus, so ist diese gem. § 102 Abs. 1 Betriebsvereinbarungsgesetz (BetrVG) rechtlich ungültig. Der Betriebsrat hat das Recht dazu, gegen die ausgesprochene Kündigung binnen einer Frist von einer Woche Widerspruch einzulegen.

Gerichtliche Überprüfung und Kündigungsschutzklagen

Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die betriebsbedingte Kündigung rechtliche Schritte einzuleiten. Hierzu zählt die Kündigungsschutzklage, die in schriftlicher Form binnen eines Zeitraums von drei Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Die Frist beginnt mit dem Erhalt der Kündigung. Durch diesen Schritt wird das Kündigungsschutzverfahren in Gang gesetzt, in dessen Verlauf eine gerichtliche Überprüfung der rechtlichen Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung stattfindet. Das Kündigungsschutzverfahren endet mit einer gerichtlichen Entscheidung, gegen die in der nächsthöheren Instanz ein Rechtsmittel eingelegt werden kann. In der gängigen Praxis kann auch eine gerichtliche Einigung im Zuge eines Vergleichs erfolgen, der dem Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung beschert.

Fazit

Die Kündigung aufgrund von betrieblichen Erfordernissen gehört zu denjenigen Kündigungsarten, die von den Arbeitgebern am häufigsten genutzt werden. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitgeber eine wahre Vielzahl an Gründen ins Feld führen kann. Trotz dieses Umstandes muss die betriebsbedingte Kündigung sehr sorgsam vorbereitet werden, damit diese nicht als sozialwidrig rechtlich unwirksam wird.