Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – einstweilige Verfügung

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Arbeitnehmer scheitert mit Antrag auf Entgeltfortzahlung über 6 Wochen hinaus

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ein wichtiges Thema im Arbeitsrecht, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen betrifft. Gesetzlich ist geregelt, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern im Krankheitsfall für einen begrenzten Zeitraum weiterhin das Gehalt fortzahlen müssen. Dabei gibt es jedoch häufig Streit darüber, wie lange genau dieser Zeitraum andauert und wann die Entgeltfortzahlung endet.

In der Praxis kommt es oft zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, wenn die Entgeltfortzahlung eingestellt wird. Arbeitnehmer versuchen dann mitunter, über einstweilige Verfügungen weiterhin Zahlungen zu erwirken. Ob solche Anträge erfolgreich sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend sind insbesondere, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung tatsächlich besteht und ob eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt.

Im Folgenden soll ein konkreter Fall betrachtet werden, in dem ein Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung auf Fortzahlung seines Entgelts erwirken wollte. Das Gericht musste entscheiden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt waren.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Köln

Kläger fordert Entgeltfortzahlung über gesetzlichen Sechswochenzeitraum hinaus

Die Parteien streiten im einstweiligen Rechtsschutzverfahren über Vergütungsansprüche. Der Kläger ist seit 2003 bei der Beklagten beschäftigt und seit Mitte Dezember 2022 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Für Januar 2023 zahlte die Beklagte noch Entgeltfortzahlung, für Februar und März 2023 jedoch nur noch einen Krankengeldzuschuss.

Der Kläger ist der Ansicht, über den gesetzlichen sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus einen Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Entgeltfortzahlung zu haben. Er habe stets neue „Erstbescheinigungen“ und keine „Folgebescheinigungen“ vorgelegt. Die Krankenkasse gehe davon aus, dass er sich an den Arbeitgeber wenden müsse.

Erstmals kurz vor dem Kammertermin änderte der Kläger seinen Vortrag dahingehend, dass er vom 08.04. bis 23.04.2023 Urlaub genommen habe und für diesen Zeitraum Urlaubsentgelt verlange.

Kläger begehrt Leistungsverfügung im einstweiligen Rechtsschutz

Der Kläger beantragt im Wege der einstweiligen Verfügung:

1. Die Beklagte zu verurteilen, einen Betrag von 9.502,51 Euro brutto an ihn zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, bis zur erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptsacheverfahren monatlich mindestens 1.600 Euro netto an ihn zu zahlen.

Die Beklagte beantragt die Zurückweisung des Antrags. Es seien weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund substantiiert dargelegt. Sie verweist auf die Rechtsprechung zur Einheit des Verhinderungsfalls. Von einem Urlaub des Klägers im April 2023 wisse sie nichts.

Keine Voraussetzungen für einstweilige Verfügung gegeben

Das Gericht wies den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. Es fehle an sämtlichen Voraussetzungen:

• Die begehrte Leistungsverfügung stelle eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache dar. Derartige Fragen seien im Hauptsacheverfahren und nicht im summarischen einstweiligen Rechtsschutz zu klären.
• Es fehle am Verfügungsanspruch. Der Kläger habe nicht dargelegt, weshalb nach Ablauf der sechs Wochen weiterhin Entgeltfortzahlung zu le sei. Der Umstand einer „Erstbescheinigung“ sage hierzu nichts aus. Nach der Rechtsprechung zur „Einheit des Verhinderungsfalls“ entstehe kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn zu einer bestehenden noch eine weitere Erkrankung hinzutrete. Der Kläger habe nicht vorgetragen, zwischenzeitlich wieder gearbeitet oder arbeitsfähig gewesen zu sein. Auch für den behaupteten Urlaub im April bestehe mangels Darlegung kein Anspruch auf Urlaubsentgelt. Ein Anspruch auf künftige Leistungen scheide regelmäßig aus.
• Es fehle am Verfügungsgrund. Eine besondere über den „Normalfall“ hinausgehende Eilbedürftigkeit sei nicht ersichtlich. Im Hauptsacheverfahren sei zudem bereits terminiert.

Entgeltfortzahlungsfragen sind im Hauptsacheverfahren zu klären

Das Urteil macht deutlich, dass Fragen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelmäßig nicht im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geklärt werden können. Hierfür ist eine konkretere Sachverhaltsermittlung im Hauptsacheverfahren erforderlich. Die bloße Vorlage von „Erstbescheinigungen“ begründet für sich genommen noch keinen Anspruch auf erneute Entgeltfortzahlung nach Ablauf des Sechswochenzeitraums. Entscheidend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls unter Beachtung der Rechtsprechung zur „Einheit des Verhinderungsfalls“. Eine besondere Eilbedürftigkeit, die eine Vorwegnahme der Hauptsache im einstweiligen Rechtsschutz rechtfertigen könnte, wird bei derartigen Streitigkeiten regelmäßig nicht gegeben sein.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Wie lange muss der Arbeitgeber im Krankheitsfall Entgeltfortzahlung leisten?

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, im Krankheitsfall das Entgelt für sechs Wochen oder 42 Kalendertage fortzuzahlen. Dieser Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist und das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht. Die Sechs-Wochen-Frist beginnt am Tag nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Sollte die Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitszeit eintreten, beginnt die Frist ebenfalls am folgenden Tag.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet mit Ablauf der sechs Wochen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus andauern, übernimmt die Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld. Eine Verlängerung der Sechs-Wochen-Frist ist nicht möglich, auch wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzukommt. Beide Erkrankungen gelten als einheitlicher Verhinderungsfall, sofern keine Arbeitsfähigkeit zwischen den Erkrankungen vorlag.

Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Die Entgeltfortzahlung umfasst das normale Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte, einschließlich variabler Gehaltsbestandteile wie Provisionen oder Zuschläge. Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Gewinnbeteiligungen sind davon ausgenommen.

Sollte der Arbeitgeber Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung haben, kann er die Indizwirkung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, indem er Tatsachen vorträgt und im Streitfall beweist, die für eine Unrichtigkeit der Bescheinigung sprechen.

Diese Regelungen sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verankert und dienen der finanziellen Absicherung von Arbeitnehmern im Krankheitsfall.

Wann beginnt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und wann endet er?

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beginnt für Arbeitnehmer in Deutschland nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese Regelung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) festgelegt. Das bedeutet, dass neu eingestellte Arbeitnehmer in den ersten vier Wochen ihrer Beschäftigung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Stattdessen übernimmt in dieser Zeit in der Regel die Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld.

Sobald die vierwöchige Wartezeit abgelaufen ist, beginnt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitsentgelt für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) fortzuzahlen. Diese Sechs-Wochen-Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet nach Ablauf von sechs Wochen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Arbeitsunfähigkeit durch dieselbe oder eine neue Krankheit verursacht wird. Eine Verlängerung der Entgeltfortzahlung über die sechs Wochen hinaus ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich, etwa wenn der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig wird und seit der ersten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate vergangen sind oder eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Besonderheiten bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit endet. In diesem Fall endet auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Ausnahmen gelten jedoch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der Arbeitsunfähigkeit kündigt oder der Arbeitnehmer aus Gründen kündigt, die der Arbeitgeber zu verantworten hat. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus leisten.

Ein weiteres Beispiel für eine Besonderheit ist, wenn ein Arbeitnehmer während der Elternzeit erkrankt. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, besteht in dieser Zeit kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird jedoch während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, besteht für diese Beschäftigung im Krankheitsfall ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Wichtig ist, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur besteht, wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist. Grob fahrlässiges Verhalten, wie das Nichttragen von vorgeschriebener Sicherheitskleidung oder das Fahren unter Alkoholeinfluss, kann den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausschließen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen krank ist?

Wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen krank ist, endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Ab diesem Zeitpunkt übernimmt die Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des regelmäßigen Bruttoarbeitsentgelts, jedoch höchstens 90 Prozent des letzten Nettoarbeitsentgelts. Diese Regelung ist im § 47 SGB V festgelegt.

Der Anspruch auf Krankengeld besteht für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren für dieselbe Krankheit. Diese Zeit umfasst die sechs Wochen der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber und die anschließenden 72 Wochen der Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse.

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber auch nach den sechs Wochen weiterhin zur Zahlung verpflichtet sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird und die Kündigung auf die Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen ist. Auch bei einem Aufhebungsvertrag, der auf Veranlassung des Arbeitgebers während der Arbeitsunfähigkeit geschlossen wird, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung über die sechs Wochen hinaus bestehen.

Ein praktisches Beispiel verdeutlicht die Situation: Ein Arbeitnehmer erleidet einen komplizierten Beinbruch und ist sechs Wochen lang arbeitsunfähig. Während dieser Zeit erhält er Entgeltfortzahlung. Muss der Arbeitnehmer jedoch drei Wochen nach Ende der Entgeltfortzahlung erneut am Bein operiert werden, hat er keinen Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung, da der Anspruch aufgebraucht ist und er zwischenzeitlich keine sechs Monate lang arbeitsfähig war.

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber meldet und eine ärztliche Bescheinigung vorlegt. Diese Bescheinigung muss spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorliegen.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Dieser Paragraph regelt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Im vorliegenden Fall beanspruchte der Kläger Entgeltfortzahlung über diesen Zeitraum hinaus, was das Gericht jedoch ablehnte.
• §§ 935 ff. Zivilprozessordnung (ZPO): Diese Paragraphen regeln die einstweilige Verfügung. Eine solche kann erlassen werden, wenn Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund vorliegen. Das Gericht stellte fest, dass diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht erfüllt waren.
• § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG): Diese Vorschrift bestimmt die Anwendung der Zivilprozessordnung im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Das Gericht nutzte diese Regelung zur Beurteilung der einstweiligen Verfügung.
• Einheit des Verhinderungsfalls: Eine wichtige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Diese besagt, dass bei mehreren Erkrankungen, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führen, kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht, wenn die erste Erkrankung weiterhin besteht. Der Kläger konnte keinen neuen Anspruch nachweisen.
• § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt, dass während der Arbeitsunfähigkeit kein Urlaub genommen werden kann. Der Kläger konnte nicht nachweisen, dass er während der behaupteten Urlaubszeit arbeitsfähig war, sodass kein Anspruch auf Urlaubsentgelt bestand.
• Leistungsverfügung: Eine Form der einstweiligen Verfügung, die eine Vorwegnahme der Hauptsache darstellt und nur in außergewöhnlichen Extremfällen zulässig ist. Das Gericht sah im vorliegenden Fall keinen solchen Extremfall gegeben.
• § 91 ZPO: Diese Regelung zur Kostentragungspflicht besagt, dass die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Der Kläger musste die Kosten tragen, da sein Antrag abgelehnt wurde.
• § 1 BUrlG: Regelt den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Kläger beantragte Urlaubsentgelt, konnte aber keine ausreichenden Beweise für die Inanspruchnahme von Urlaub vorlegen.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Köln

ArbG Köln – Az.: 8 Ga 20/23 – Urteil vom 11.05.2023

1. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird zurückgewiesen.

2. Der Verfügungskläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 67.102,51 Euro

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten im einstweiligen Rechtsschutzverfahren über Vergütungsansprüche.

Die Beklagte betreibt eine … mit Sitz in K.

Der Kläger ist seit dem 01.02.2003 als Mitarbeiter im …. (zuletzt als „…“) an der Station der Beklagten am Flughafen … beschäftigt, nach eigenen Angaben zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. 3.563,10 Euro.

Zuletzt kam es zu Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis und einem Tätigkeitswechsel, mit einer Versetzung sowie einer Rückversetzung des Klägers.

Seit ca. Mitte Dezember 2022 ist der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Für Januar 2023 zahlte die Beklagte an den Kläger einen Bruttobetrag in Höhe von 2.993,82 Euro zuzüglich eines Krankengeldzuschusses von 38,55 Euro aus.

Für die Monate Februar und März 2023 rechnete die Beklagte lediglich noch einen Krankengeldzuschuss in Höhe von jeweils 385,50 Euro ab und zahlte diesen an den Kläger aus.

Der Kläger hat am 31.03.2023 zu Aktenzeichen 9 Ca 1821/23 im Hauptsacheverfahren Klage beim Arbeitsgericht Köln erhoben und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar, Februar und März 2023 sowie Schmerzensgeld wegen „Mobbing“ verlangt. Die Klage wurde später um einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat April 2023 erweitert. Nach Terminsverlegungsantrag seitens der Parteien ist Gütetermin bestimmt im Verfahren 9 Ca 1821/23 auf nunmehr Montag, 15.05.2023.

Der Kläger hat am 08.05.2023 das vorliegende einstweilige Rechtsschutzverfahren eingeleitet, mit dem der bereits zu Aktenzeichen 9 Ca 1821/23 anhängige Entgeltfortzahlungsanspruch für die Monate Januar bis April 2023 nochmals geltend gemacht wird und darüber hinausgehend eine Titulierung künftiger Vergütungsansprüche verlangt wird.

Der Kläger ist der Ansicht, auch über den gesetzlichen sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehend zeitlich unbegrenzt Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen zu können. Schließlich habe er jeweils neue „Erstbescheinigungen“ und keine „Folgebescheinigungen“ vorgelegt. Krankengeld habe er nicht erhalten. Auch die Krankenkasse gehe davon aus, dass er sich an den Arbeitgeber wenden müsse.

Erstmals mit am Abend vor dem Kammertermin verfassten Schriftsatz hat der Kläger seinen Vortrag dahingehend geändert, dass er im Zeitraum vom 08.04.2023 bis 23.04.2023 Urlaub in Anspruch genommen habe und insofern für diesen Zeitraum nunmehr einen Anspruch auf Urlaubsentgelt geltend mache.

Der Verfügungskläger beantragt, im Wege der einstweiligen Verfügung,

1) die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, an den Verfügungskläger einen Betrag in Höhe von 9.502, 51 Euro brutto zu zahlen,

2) die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, bis zur erstinstanzlichen Entscheidung über den zwischen den Parteien bei dem Arbeitsgericht Köln, Az.: 9 Ca 1821/23, anhängigen Rechtsstreit als Abschlag auf die Entgeltansprüche des Verfügungsklägers zur Sicherung dessen Lebensunterhalts monatlich bis zum 3. jeden Werktages, beginnend mit dem Monat Juni 2023 einen angemessenen Betrag, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, der jedoch mindestens 1.600 Euro netto im Monat betragen sollte, zu zahlen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt, den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.

Sie verweist darauf, dass weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund substantiiert dargelegt wurden. Es sei nicht ersichtlich, weshalb der bereits seit Dezember 2022 erkrankte Kläger über Ende 2023 hinausgehend einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben sollte. Die Beklagte verweist auf die Rechtsprechung zur Einheit des Verhinderungsfalls.

Hinsichtlich des neuen Tatsachenvortrags des Klägers zum vermeintlichen Urlaub im April 2023 hat sich die Beklagte im Kammertermin mündlich dahingehend eingelassen, sie wisse nichts von einem Urlaub des Klägers im April 2023.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung konnte keinen Erfolg haben.

I.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund gegeben sind und es nicht zu einer unzulässigen Vorwegnahme der Hauptsache kommt.

Vorliegend fehlt es evident an sämtlichen Voraussetzungen einer einstweiligen Verfügung. Es sind weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund dargelegt; darüber hinaus käme es bei Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung zu einer unzulässigen Vorwegnahme der Hauptsache.

1.)

Die vorliegende begehrte einstweilige Verfügung würde eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache darstellen.

Einstweilige Verfügungen können nach den §§ 935 ff. ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG erlassen werden zur vorläufigen Sicherung eines Anspruchs (Sicherungsverfügung) sowie zur vorläufigen Regelung eines Rechtsverhältnisses bis zur Entscheidung der Hauptsache (Regelungsverfügung). Gesetzlich nicht vorgesehen ist demgegenüber der Erlass einer einstweiligen Verfügung, die bereits im einstweiligen Rechtsschutzverfahren eine vollständige Befriedung des Gläubigerinteresses bewirken und ein Hauptsacheverfahren überflüssig machen würde (Leistungsverfügung). Soweit in besonders außergewöhnlich gelagerten Extremfällen ausnahmsweise auch der Erlass einer Leistungsverfügung in Erwägung gezogen wird, hat der Verfügungskläger vorliegend einen solchen außergewöhnlichen Extremfall nicht dargelegt. Die Parteien streiten vorliegend darüber, ob und ggf. wann der sechswöchige gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum nach § 3 EFZG sein Ende gefunden hat. Derartige, in der arbeitsgerichtlichen Praxis nicht außergewöhnliche, sondern im Gegenteil sogar durchaus häufige und übliche Fragen, sind im Hauptsacheverfahren und nicht im einstweiligen Rechtsschutzverfahren zu klären. Die Klärung bedarf üblicherweise einer konkreteren Sachverhaltsermittlung und teilweise auch der Einholung ärztlicher Stellungnahmen oder sogar Gutachten. Hierfür ist das – summarische – einstweilige Rechtsschutzverfahren keine geeignete Verfahrensart, sondern allein das Hauptsacheverfahren.

2.)

Es fehlt darüber hinaus auch bereits am erforderlichen Verfügungsanspruch.

a)

Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, weshalb er auch nach Ende Januar 2023 noch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus § 3 EFZG bis einschließlich Ende April 2023 haben sollte.

Der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 EFZG ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Der hiesige Kläger ist bereits seit Mitte Dezember 2022 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, so dass der gesetzliche sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum grundsätzlich jedenfalls Ende Januar 2023 ausgelaufen ist. Bis zu diesem Zeitpunkt hat die Beklagte offenbar auch nach eigenem Vortrag des Klägers Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet.

Weshalb ausnahmsweise auch nach Ablauf der sechs Wochen weiterhin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten sein sollte, trägt der darlegungsbelastete Kläger nicht substantiiert dar.

Die bloße Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als „Erstbescheinigung“ und nicht als „Folgebescheinigung“ sagt hinsichtlich des Beginns bzw. Endes des Anspruchs nach § 3 EFZG nicht das Geringste aus. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigt allein den Umstand der „Arbeitsunfähigkeit“ und deren Dauer, ist aber nicht geeignet, eine Aussage zu sonstigen Anspruchsvoraussetzungen des Anspruchs nach § 3 EFZG zu treffen (so zutreffend z. B. zuletzt Hengstberger, NZA-RR 2022, S. 68 f.). Dem Umstand, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als „Erstbescheinigung“ ausgestellt wurde, kommt damit nicht einmal eine Indizwirkung dahingehend zu, dass ein „neuer“ Entgeltfortzahlungsanspruch hierdurch ausgelöst würde.

Im übrigen entsteht nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des BAG zur sogenannten „Einheit des Verhinderungsfalls“ kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG, wenn zu einer bereits bestehenden Erkrankung, welche Arbeitsunfähigkeit bereits begründet, noch eine weitere, neue Erkrankung hinzutritt. Insofern ist grundsätzlich der Arbeitnehmer darlegungsbelastet für den Umstand, dass er ohne die neu hinzugetretene Erkrankung arbeitsfähig gewesen wäre. Dies gilt insbesondere dann, wenn er Arbeitnehmer zwischenzeitlich keine Arbeitsleistung erbracht hat (z. B. BAG, Urteil vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18, NZA 2020, S. 446, m. w. N., zuvor bereits BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15, NZA 2016, S. 1076; LAG Köln, Urteil vom 15.11.2016, 12 Sa 453/16, ZTR 2017, S. 313 f.).

Vorliegend hat der Kläger – auch nachdem das Gericht den anwaltlich vertretenen Kläger ausdrücklich auf die Rechtsprechung zur Einheit des Verhinderungsfalls hingewiesen hat – nicht vorgetragen, zwischenzeitlich wieder eine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Er hat auch nicht konkret vorgetragen, dass und aufgrund welcher Umstände er zwischenzeitlich für einen arbeitsfreien Zeitraum arbeitsfähig gewesen sein sollte.

Im übrigen hat der Kläger – insbesondere im Hauptsacheverfahren vor der 9. Kammer – umfangreich vorgetragen, aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes erkrankt zu sein und an einer Depression zu leiden. Es ist schwer vorstellbar, dass die dem Kläger diagnostizierte Depression gerade dann „ausgeheilt“ gewesen sein sollte, als er „zufällig“ gerade an einer „neuen“ Erkrankung erkrankt ist.

Unter dem Gesichtspunkt der Einheit des Verhinderungsfalls ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für den streitgegenständlichen Zeitraum Ende März 2023 bis April 2023 mithin nicht ausreichend dargelegt.

b)

Soweit der Kläger seinen Vortrag unmittelbar vor dem Kammertermin dahingehend gewechselt hat, für ca. zwei Wochen im April 2023 gar keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG, sondern Urlaubsentgelt nach § 1 BUrlG zu begehren, begründet auch dies keinen Verfügungsanspruch auf Urlaubsentgelt.

Die Beklagte konnte im Kammertermin den klägerischen Vortrag zum Urlaub nicht bestätigen, sondern hat erklärt, sie wisse nichts von einem Urlaub. Der Kläger hat weder einen gestellten Urlaubsantrag noch eine erfolgte Urlaubsbewilligung vorgelegt. Im übrigen ist eine Inanspruchnahme von Urlaub jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn der Kläger arbeitsunfähig erkrankt ist, § 9 BUrlG. Der Kläger hat in keiner Weise dargelegt, vor seinem vermeintlichen „Urlaubsantritt“ über die Ostertage am 08.04.2023 wieder genesen zu sein.

c)

Hinsichtlich des weiteren Klageantrags zu 2) auf künftige Leistung konnte ersichtlich bereits im Ansatz kein Verfügungsanspruch bestehen. Die Voraussetzungen für eine Titulierung eines Anspruchs auf künftige Leistungen sind im Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht gegeben, da im Arbeitsverhältnis regelmäßig ungewiss ist, ob künftig ein Anspruch auf Vergütung besteht. Dies hängt von vielfältigen, teilweise komplexen Faktoren ab, die nicht im Einzelfall vorhersehbar sind, geschweige denn einer vorherigen konkreten Regelung zugänglich wären.

Insbesondere wenn wie vorliegend ein Arbeitnehmer bereits seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist und vorträgt, aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes voraussichtlich auch weiterhin arbeitsunfähig erkrankt zu sein, ist nicht ersichtlich, weshalb künftig ein Anspruch auf Vergütungszahlung gegeben sein sollte. Der Gesetzgeber hat bewusst den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber auf sechs Wochen begrenzt.

3.)

Es fehlt darüber hinaus auch am erforderlichen Verfügungsgrund.

Eine besondere Eilbedürftigkeit, die über den „Normalfall“ einer arbeitsgerichtlichen Zahlungsklage hinausgeht, ist nicht ersichtlich. Dass Arbeitnehmer regelmäßig von ihrem Arbeitseinkommen ihren Lebensunterhalt bestreiten, liegt in der Natur der Sache. Der Gesetzgeber hat dem durch den arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz Rechnung getragen, der bereits für das Hauptsacheverfahren gilt. Bereits das Hauptsacheverfahren wird gegenüber anderen Verfahrensarten beschleunigt durchgeführt. Ein Verfügungsgrund im arbeitsgerichtlichen Verfahren setzt daher voraus, dass der vorliegende Einzelfall Besonderheiten hinsichtlich der Eilbedürftigkeit begründet, welcher ausnahmsweise ein „sich vorbeidrängeln an der Schlange“ der auf einen „regulären“ Termin im Hauptsacheverfahren wartenden anderen rechtssuchenden Parteien rechtfertigen könnte. Ein solcher Ausnahmefall ist vorliegend nicht gegeben. Es handelt sich vorliegend um eine „normale“ Streitigkeit über einen Zahlungsanspruch.

Im übrigen ist im Hauptsacheverfahren der 9. Kammer auch bereits auf den 15.05.2023 terminiert. Zwischen dem Termin im einstweiligen Rechtsschutzverfahren und dem Termin im Hauptsacheverfahren liegt nur ein einziger Arbeitstag. Es ist kein Grund ersichtlich, weshalb vorliegend noch kurz vor Durchführung des Gütetermins im Hauptsacheverfahren ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren eingeleitet wurde. Es wäre insofern vom Kläger zu erwarten gewesen, zumindest den Verhandlungstermin im Hauptsacheverfahren wahrzunehmen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte der Kläger als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf den bezifferten Wert des Zahlungsantrags zu 1.) und darüber hinausgehend den 36-fachen bezifferten Wert des zeitlich unbegrenzten weiteren Zahlungsantrags zu 2.) hinsichtlich der begehrten künftigen Zahlung festgesetzt. Ein Abschlag für ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren war nicht vorzunehmen, da eine die Hauptsache erledigende Leistungsverfügung begehrt wird.

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.