Fristlose Kündigung – Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung – § 3 Abs. 4 TVöD

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Fast 40 Jahre im Betrieb: Arbeitgeber durfte Amtsarzt nicht verlangen

Eine fristlose Kündigung ist im Arbeitsleben ein schwerwiegender Schritt. Oft ist sie jedoch notwendig, um die Interessen des Arbeitgebers zu schützen. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 4 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) eine amtsärztliche Untersuchung anordnen. Dies dient dazu, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu überprüfen und die Kündigung zu rechtfertigen. Das Recht auf eine solche Untersuchung ist für Arbeitgeber ein wichtiges Instrument, um Kündigungen juristisch abzusichern. Gleichzeitig müssen Arbeitnehmer hier genau auf ihre Rechte achten. Im Folgenden wird ein konkreter Gerichtsfall betrachtet, der die Anwendung dieser Bestimmung veranschaulicht.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Gießen

Gericht hält amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit für nicht gerechtfertigt

In dem vorliegenden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten als Verwaltungsfachwirt angestellt. Seit mehreren Jahren bestanden Differenzen zwischen den Parteien, insbesondere hinsichtlich der Leistungsfähigkeit des Klägers. Bereits 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, was jedoch gerichtlich für unwirksam erklärt wurde. Nach längerer Arbeitsunfähigkeit und einer gescheiterten stufenweisen Wiedereingliederung kündigte die Beklagte 2017 erneut außerordentlich, was ebenfalls gerichtlich keinen Bestand hatte.

Am 16. April 2021 erlitt der Kläger in einem Personalgespräch einen Herzinfarkt und war anschließend längere Zeit arbeitsunfähig. Im März 2022 begab er sich in eine Rehabilitationsmaßnahme. In einem Telefonat mit der Beklagten soll er dabei geäußert haben, ihm sei geraten worden bei einer weiteren Beschäftigung keinem „Druck“ ausgesetzt zu sein und nicht mit „schwerwiegenden Gesprächen“ belastet zu werden. Der Reha-Entlassungsbericht vom April 2022 stellte jedoch ein Leistungsvermögen von täglich 6 Stunden und mehr mit nur geringen Einschränkungen fest.

Beklagte ordnet amtsärztliche Untersuchung an und spricht fristlose Kündigung aus

Im Juni 2022 forderte die Beklagte den Kläger unter Berufung auf § 3 Abs. 4 TVöD auf, seine Arbeitsfähigkeit durch amtsärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Der Kläger nahm mehrere Termine beim Amtsarzt nicht wahr. Daraufhin sprach die Beklagte im August 2022 erneut eine außerordentliche fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus. Mit seiner Kündigungsschutzklage machte der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Er sei nicht verpflichtet gewesen, seine Arbeitsfähigkeit amtsärztlich nachzuweisen, da keine begründete Veranlassung bestanden habe. Der Reha-Entlassungsbericht bestätige seine Arbeitsfähigkeit.

Das Arbeitsgericht Gießen gab der Kündigungsschutzklage statt. Es fehle an einem wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Die Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 TVöD für eine Verpflichtung zur amtsärztlichen Untersuchung hätten nicht vorgelegen. Insbesondere fehle es am Merkmal der „begründeten Veranlassung“. Selbst wenn der Kläger die behauptete Äußerung im Telefonat getätigt hätte, genüge dies nicht, um die ernsthafte Besorgnis der Arbeitsunfähigkeit zu begründen. Dagegen spreche eindeutig der Reha-Entlassungsbericht, der keine derartigen Leistungseinschränkungen enthalte. Etwaige Unklarheiten hätte die Beklagte im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements klären können, was sie jedoch unterlassen habe.

Gericht: Langjährige Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten sind zu berücksichtigen

Ferner sei fraglich, ob vor dem Hintergrund der fast 40-jährigen Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten des Klägers der Ausspruch einer einzigen einschlägigen Abmahnung für eine außerordentliche Kündigung ausreichend sei.

Zusammenfassend hielt das Gericht die von der Beklagten angeordnete amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit für nicht gerechtfertigt. Es bestanden keine hinreichenden Anhaltspunkte für begründete Zweifel an der Arbeitsfähigkeit des langjährig beschäftigten Klägers. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die außerordentliche Kündigung daher nicht beendet. Die Beklagte wurde verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Amtsärztliche Untersuchung zur Kündigung wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber eine amtsärztliche Untersuchung anordnen?

Nach der Rechtsprechung darf ein Arbeitgeber eine amtsärztliche Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit eines Beschäftigten nur unter bestimmten Voraussetzungen anordnen. Die maßgebliche Rechtsgrundlage ist hier § 3 Abs. 4 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst).

Zentrale Voraussetzung ist das Vorliegen einer begründeten Veranlassung seitens des Arbeitgebers. Das bedeutet, es müssen objektive Umstände vorliegen, die bei vernünftiger Betrachtungsweise ernsthafte Zweifel an der Fähigkeit des Beschäftigten begründen, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Bloße Vermutungen oder Verdachtsmomente reichen nicht aus.

Solche objektiven Anhaltspunkte können sich beispielsweise aus häufigen oder längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten, deutlichen Leistungsminderungen oder auffälligem Verhalten des Beschäftigten ergeben. Die Anordnung muss stets verhältnismäßig sein und darf nicht unverhältnismäßig in die Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten eingreifen.

Wichtig: Die beharrliche Weigerung, einer rechtmäßig angeordneten ärztlichen Untersuchung Folge zu leisten, kann sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier verletzt der Beschäftigte seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise.

Die Anordnung einer amtsärztlichen Untersuchung ist also an enge Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss stets im Einzelfall prüfen, ob die Umstände eine solche Maßnahme tatsächlich rechtfertigen.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitnehmer die angeordnete amtsärztliche Untersuchung nicht wahrnimmt?

Wenn ein Arbeitnehmer der Anordnung des Arbeitgebers zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung nicht nachkommt, kann dies ernsthafte rechtliche Konsequenzen haben. Gemäß § 3 Abs. 4 TVöD ist der Arbeitgeber berechtigt, bei begründeter Veranlassung den Beschäftigten zu verpflichten, durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Die Weigerung, dieser Verpflichtung nachzukommen, stellt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Zunächst sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Nachholung der angeordneten Untersuchung setzen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nach, kann dies als Arbeitsverweigerung gewertet werden. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, die Vergütung fortzuzahlen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Bei wiederholter Weigerung trotz Abmahnung kann sogar eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Es ist jedoch wichtig, dass der Arbeitgeber die Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 TVöD erfüllt. Eine begründete Veranlassung für die Anordnung muss vorliegen. Dies ist der Fall, wenn objektive Umstände bei vernünftiger Betrachtung Zweifel an der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten begründen, etwa aufgrund von Krankheitszeiten, Leistungseinbußen oder Verhaltensauffälligkeiten. Rein routinemäßige oder anlasslose Untersuchungen sind nicht zulässig.

Für den Arbeitnehmer ist es ratsam, die Gründe für die Weigerung darzulegen und eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber anzustreben. Gegebenenfalls kann auch die Einschaltung des Betriebsrats oder einer Rechtsvertretung sinnvoll sein, um die Rechtmäßigkeit der Anordnung zu prüfen. Eine vorschnelle Kündigung wegen Arbeitsverweigerung wäre rechtswidrig, wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 TVöD nicht erfüllt sind.

Wann liegt eine „begründete Veranlassung“ für Zweifel an der Arbeitsfähigkeit vor?

Eine „begründete Veranlassung“ für Zweifel an der Arbeitsfähigkeit eines Beschäftigten liegt vor, wenn objektive Umstände vorliegen, die bei vernünftiger und lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, dass der Beschäftigte aufgrund von körperlichen oder seelischen Leiden nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Entsprechende Anhaltspunkte können sich ergeben aus:

Hohen Krankheitszeiten des Beschäftigten. Auffällig häufige oder lange Arbeitsunfähigkeitszeiten können Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsfähigkeit wecken.

Minderleistungen des Beschäftigten. Nachlassende Arbeitsleistung oder offensichtliche Überforderung können ein Indiz für fehlende Arbeitsfähigkeit sein.

Ergebnissen arbeitsmedizinischer Untersuchungen nach der Arbeitsmedizinischen Vorsorgeverordnung, die gesundheitliche Bedenken aufzeigen.

Verhaltensauffälligkeiten des Beschäftigten, wie häufige Fehlzeiten zu bestimmten Wochentagen, Ankündigungen bevorstehender Krankschreibungen oder auffälliges Verhalten nach Ausspruch einer Kündigung.

Hinweisen aus Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen selbst, etwa unzulässige rückwirkende oder Dauerbescheinigungen.

Bloße Vermutungen, Willkür oder Schikane reichen jedoch nicht aus. Es müssen stets konkrete tatsächliche Umstände vorliegen, die bei objektiver Betrachtung Zweifel an der Arbeitsfähigkeit begründen. Eine begründete Veranlassung ist somit eine hohe Hürde, die der Arbeitgeber darlegen und im Streitfall auch beweisen muss.

Welche Rolle spielen ärztliche Befunde bei der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit?

Die Rolle ärztlicher Befunde bei der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit ist von großer Bedeutung. Grundsätzlich haben Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 4 TVöD das Recht, bei begründeten Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit eines Beschäftigten eine ärztliche Bescheinigung zu verlangen. Diese Bescheinigung soll nachweisen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben.

Ärztliche Atteste und Gutachten haben dabei eine hohe Beweiskraft. Sie können die Zweifel des Arbeitgebers an der Arbeitsunfähigkeit oftmals ausräumen. Allerdings ist ihre Beweiskraft nicht unumstößlich. Laut der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Arbeitgeber die Beweiskraft ärztlicher Bescheinigungen erschüttern, wenn konkrete Umstände vorliegen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Solche Umstände können beispielsweise sein, dass die Krankschreibung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht und der Arbeitnehmer unmittelbar danach eine neue Beschäftigung aufnimmt.

In solchen Fällen obliegt es dem Arbeitnehmer, durch weitere Nachweise die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu belegen. Dafür kann er den Arzt von der Schweigepflicht entbinden oder eine amtsärztliche Untersuchung in Anspruch nehmen. Verweigert der Arbeitnehmer jedoch eine vom Arbeitgeber angeordnete amtsärztliche Untersuchung, kann dies als Pflichtverletzung gewertet und im Extremfall eine Kündigung rechtfertigen. Die Anordnung muss jedoch auf objektiven Anhaltspunkten basieren, die bei vernünftiger Betrachtung Zweifel an der Arbeitsfähigkeit begründen.

Zusammengefasst haben ärztliche Bescheinigungen zwar ein hohes Gewicht, ihre Beweiskraft ist aber nicht unumstößlich. Bei konkreten Zweifelsgründen müssen Arbeitnehmer weitere Nachweise erbringen. Andernfalls riskieren sie arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.

Inwieweit sind Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten bei einer krankheitsbedingten Kündigung zu berücksichtigen?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind die Betriebszugehörigkeit und etwaige Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung von großer Bedeutung. Eine längere Betriebszugehörigkeit erschwert in der Regel eine Kündigung, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr Rücksichtnahme schuldet. Je länger jemand im Betrieb beschäftigt ist, desto höher sind die Anforderungen an die Begründung einer Kündigung.

Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers gegenüber Kindern oder Ehegatten wiegen ebenfalls schwer und können einer Kündigung entgegenstehen. Das Arbeitsgericht muss die wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer und seine Familie berücksichtigen. Eine Kündigung ist eher unverhältnismäßig, wenn der Arbeitsplatz die Haupteinkommensquelle für die Familienversorgung ist.

Allerdings sind weder Betriebszugehörigkeit noch Unterhaltspflichten per se ein Kündigungsausschlussgrund. Sie müssen vielmehr in eine umfassende Interessenabwägung einbezogen werden. Andere Faktoren wie die Dauer und Schwere der Erkrankung, Fehlzeitenquote, Stellung im Betrieb und Vertretbarkeit können einer Kündigung unter Umständen mehr Gewicht verleihen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit 20 Jahren im Betrieb und Alleinverdiener für seine Familie. Trotz langer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn er über Jahre hinweg sehr hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweist und für den Arbeitgeber nicht mehr vertretbar ist.

Die Gerichte müssen stets eine Einzelfallbetrachtung vornehmen und die konkreten Umstände abwägen. Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten sind wichtige, aber nicht allein entscheidende Kriterien.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt die außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Im vorliegenden Fall wurde geprüft, ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt. Das Gericht entschied, dass keine ausreichenden Gründe für eine fristlose Kündigung gegeben waren, da die Arbeitsfähigkeit des Klägers nicht ernsthaft in Frage gestellt werden konnte.
• § 3 Abs. 4 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst): Dieser Abschnitt ermöglicht dem Arbeitgeber, eine amtsärztliche Untersuchung anzuordnen, wenn begründete Zweifel an der Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters bestehen. Im Fall wurde jedoch festgestellt, dass diese Zweifel nicht ausreichend begründet waren, sodass die Anordnung der Untersuchung nicht rechtmäßig war.
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4: Regelt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat seine Klage rechtzeitig eingereicht, was Voraussetzung für die gerichtliche Überprüfung der Kündigung war.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Dieses Verfahren soll die Wiedereingliederung eines länger erkrankten Mitarbeiters fördern. Im Fall wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hatte, obwohl dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Das Fehlen eines BEM stärkte die Position des Klägers.
• Entgeltgruppe 9 TVöD: Definiert die Vergütungs- und Aufgabenstruktur des Klägers. Die Position des Klägers in dieser Entgeltgruppe brachte spezifische Anforderungen und Erwartungen mit sich, die im Zusammenhang mit den behaupteten Arbeitsunfähigkeiten standen.
• Reha-Entlassungsbericht: Dokumentierte die Arbeitsfähigkeit des Klägers nach einer Rehabilitationsmaßnahme. Der Bericht stellte fest, dass der Kläger arbeitsfähig war, was die Grundlage der Argumentation gegen die Notwendigkeit der amtsärztlichen Untersuchung bildete.
• Gleichstellung mit Schwerbehinderten: Der Kläger hatte einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 und war gleichgestellt mit Schwerbehinderten. Dies brachte zusätzliche Schutzrechte mit sich, die bei der Bewertung der Kündigung berücksichtigt wurden.
• Interessenabwägung: Im Rahmen der rechtlichen Beurteilung wurde eine Interessenabwägung vorgenommen. Hierbei wurden die langjährige Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltspflichten des Klägers als gewichtige Argumente gegen die Kündigung betrachtet.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Gießen

ArbG Gießen – Az.: 6 Ca 98/22 – Urteil vom 15.02.2023

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 25. August 2022, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31. März 2023 nicht beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verwaltungsangestellter weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 15.600,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der am xx.xx.1966 geborene, verheiratete und 2 Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 1. August 1983 bei der Beklagten als Verwaltungsfachwirt gemäß Entgeltgruppe E 9 (Stufe 6) angestellt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 3.900,00 EUR bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Bei dem Kläger ist ein GdB von 30 anerkannt, eine Gleichstellung ist mit Bescheid aus dem Monat Dezember 2011 erfolgt. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist tariflich ordentlich nicht mehr kündbar.

Zwischen den Parteien bestehen seit mehreren Jahren Differenzen, insbesondere hinsichtlich der Leistungsfähigkeit des Klägers. Bereits mit Schreiben vom 25. Juni 2013 kündigte die Beklagte seinerzeit das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2013. Mit rechtskräftigem Urteil vom 30. Juli 2014 (ArbG Gießen Az. 6 Ca 254/13 / HLAG Az. 14 Sa 1392/14) wurde die Unwirksamkeit dieser Kündigung festgestellt. Ab Dezember 2013 war der Kläger zunächst längere Zeit arbeitsunfähig krankgeschrieben. Auf ärztliche Empfehlung fand sodann beginnend ab 10. Februar 2016 eine stufenweise Wiedereingliederung statt, die einen Tag vor dem geplanten Ende, am 9. Mai 2016, von Seiten der Beklagten für gescheitert erklärt wurde. Mit Schreiben gleichen Datums stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitsleistung frei. Hiergegen wandte sich der Kläger mit einer Klage auf Beschäftigung mit Tätigkeiten entsprechend der Entgeltgruppe 9 TVöD-VKA. Mit rechtskräftigem Urteil vom 7. Februar 2018 (ArbG Gießen Az. 6 Ca 338/17 / HLAG Az. 3 Sa 399/18) wurde die Beklagte antragsgemäß zur Beschäftigung des Klägers mit Tätigkeiten entsprechend der Entgeltgruppe 9 verurteilt. Ein zwischenzeitlich durchgeführtes Job-Coaching-Verfahren unter Einbindung des Integrationsamtes verlief ergebnislos. Mit Schreiben vom 14. November 2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich mit sozialer Auslauffrist und bot dem Kläger gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einer Vergütung gemäß Entgeltgruppe 6 TVöD-VKA fortzusetzen. Mit rechtskräftigem Urteil vom 6. Oktober 2021 (Az. 6 Ca 614/20) wurde die Unwirksamkeit auch dieser Kündigung festgestellt.

Am 16. April 2021 fand ein Personalgespräch zwischen dem Kläger und dem Bürgermeister sowie dem Büroleiter wegen des beabsichtigten Ausspruchs einer Abmahnung statt. Im Verlaufe des Gesprächs erlitt der Kläger einen Herzinfarkt und war in der Folge ab 16. April 2021 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Ab dem 14. März 2022 begab sich der Kläger in eine Rehabilitationsmaßnahme der Deutschen Rentenversicherung.

Auf Betreiben des Sozialdienstes der Reha-Klinik setzte sich der Kläger am 29. März 2022 telefonisch mit der Beklagten in Person der Personalsachbearbeiterin A in Verbindung, um die Möglichkeiten einer stufenweisen Wiedereingliederung abzuklären. Der genaue Inhalt dieses Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 7. April 2022, auf dessen Inhalt (Bl. 79-80 d. A.) Bezug genommen wird, meldete die Beklagte Bedenken gegen die geplante stufenweise Wiedereingliederung an. Insbesondere gebe es keine vertragsgemäßen Tätigkeiten, die nicht mit einem gewissen Druck verbunden seien. Jedenfalls müsse am Ende einer stufenweisen Wiedereingliederung geprüft werden, ob der Kläger den Aufgaben gewachsen sei oder nicht. Es könne nicht sein, dass die Wiedereingliederung nahtlos ohne Prüfung des Ergebnisses wieder in das Arbeitsverhältnis einmünde. Auf dem Wiedereingliederungsplan der Deutschen Rentenversicherung vom 28. März 2022 (Bl. 69 d. A.) erklärte die Beklagte, mit dem vorgesehenen Stufenplan nicht einverstanden zu sein „unter Einbezug des Schreibens vom 7. April 2022“.

Die Rehabilitationsmaßnahme endete am 11. April 2022. Der Entlassungsbericht vom 12. April 2022 stellte ein Leistungsvermögen von täglich 6 Stunden und mehr mit nur geringen Einschränkungen fest. Für die Alltagsanforderungen bestehe eine normale Belastbarkeit. Auf den Inhalt des Entlassungsberichts (Bl. 66-67 d. A.) wird Bezug genommen. In der Folgezeit war der Kläger noch bis zum 22. Mai 2022 arbeitsunfähig krankgeschrieben und nahm anschließend seinen Erholungsurlaub bis zum 5. Juli 2022 in Anspruch.

Mit Schreiben vom 14. Juni 2022 (Bl. 36-37 der Akte) forderte die Beklagte den Kläger unter Bezugnahme auf § 3 Abs. 4 TVöD auf, seine Arbeitsfähigkeit durch amtsärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Die Beklagte vereinbarte einen Termin beim Amtsarzt für den 13. Juli 2022. Diesen Termin sagte der Kläger wegen eines selbst durchgeführten, nach seinem Bekunden positiven, Corona-Schnelltests ab. Die Beklagte vereinbarte daraufhin einen Termin für den 2. August 2022. Auch diesen Termin nahm der Kläger nicht wahr. Dem Gesundheitsamt teilte der Kläger mit, er müsse den Termin kurzfristig aufgrund noch mit der Beklagten zu klärender Sachverhalte absagen. Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem 3. August 2022 eine Abmahnung, auf deren Inhalt (Bl. 39-40 d. A.) Bezug genommen wird. Gleichzeitig wurde ein neuer Termin für den 9. August 2022 angeboten. Auch diesen Termin nahm der Kläger nicht wahr. Daraufhin beantragte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers, die mit Bescheid vom 23. August 2022 erteilt wurde. Der Bescheid wurde der Beklagten am 24. August 2022 zugestellt.

Mit Schreiben vom 25. August 2022, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. März 2023.

Mit am 6. September 2022 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz, welcher der Beklagten am 14. September 2022 zugestellt wurde, haben die Prozessbevollmächtigten des Klägers Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger ist der Auffassung, er sei nicht verpflichtet gewesen, seine Arbeitsfähigkeit durch amtsärztliche Untersuchung nachzuweisen. Eine begründete Veranlassung habe hierzu nicht bestanden. Der Entlassungsbericht der Reha-Klinik bestätige die Arbeitsfähigkeit des Klägers. Gleiches ergebe sich aus einem Attest der Ärztin B vom 6. Juli 2022. In dem Telefonat vom 29. März 2022 habe er lediglich zum Ausdruck bringen wollen, dass er sich auf Anraten der Ärzte nicht mehr einem solchen Druck aussetzen solle wie in dem Personalgespräch vom 16. April 2021. Die Aussage habe sich aber nicht allgemein auf die zu verrichtende Tätigkeit als solche bezogen. Hier habe Frau A den Kläger offensichtlich missverstanden. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte entgegen ihrer gesetzlichen Verpflichtung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. Psycho-mentale Beeinträchtigungen lägen beim Kläger nicht vor. Die Anordnung der amtsärztlichen Untersuchung sei somit willkürlich gewesen. Ein Interesse der Beklagten an einer prophylaktischen Begutachtung bestehe nicht. Außerdem sei im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass der Kläger zum Kündigungszeitpunkt seit 39 Jahren beschäftigt und seiner Ehefrau sowie 2 Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet sei.

Er beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 25. August 2022, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31. März 2023 nicht beendet wird.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verwaltungsangestellten weiter zu beschäftigen.

Den ursprünglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag hat der Kläger im Kammertermin vom 15. Februar 2023 zurückgenommen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, der Kläger habe in dem Telefonat vom 29. März 2022 gegenüber Frau A erklärt, er dürfe bei einer weiteren Beschäftigung keinem Druck ausgesetzt sein und nicht mit schwerwiegenden Gesprächen belastet werden, insbesondere nicht solchen mit dem Bürgermeister und dem Büroleiter. Mit dieser Maßgabe sei eine Beschäftigung des Klägers allerdings nicht möglich. Mit der Entgeltgruppe 9 TVöD sei er hierarchisch nah am Bürgermeister und am Büroleiter angesiedelt. Gespräche mit Bürgermeister und Büroleiter seien damit unvermeidlich. Aufgaben der Entgeltgruppe 9 seien verantwortungsvolle Aufgaben, auch mit Publikumsverkehr. Im Bedarfsfalle müsse der Kläger auch dem Gemeindevorstand Rede und Antwort stehen, wenn dort Punkte beraten würden, die in sein Aufgabengebiet fallen. Publikumsverkehr in der Verwaltung verlaufe nicht immer freundlich. Die sachbearbeitenden Mitarbeiter stünden dabei zwangsläufig in einer Drucksituation. Auch bei Erläuterungen im Gemeindevorstand seien kontroverse Diskussionen und kritische Rückfragen zu erwarten, die Druck erzeugten. Aufgrund dieser Äußerungen sehe die Beklagte eine begründete Veranlassung, die Arbeitsfähigkeit anzuzweifeln und durch amtsärztliches Attest nachweisen zu lassen.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf den gesamten Inhalt der gewechselten und in mündlichen Verhandlungen Bezug genommenen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist begründet.

Der Kläger hat die am 6. September 2022 bei Gericht eingegangene und alsbald zugestellte Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhoben.

Das Arbeitsverhältnis kann unstreitig nur aus wichtigem Grund gekündigt werden, da die ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist.

1.

Es fehlt indes an einem wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Hiernach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Vorliegend stützt die Beklagte ihre Kündigung auf den Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens, da der Kläger sich einer amtsärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit verweigert habe, obwohl er hierzu verpflichtet gewesen sei.

a)

Grundsätzlich gilt, dass die Verletzung einer tarif- oder einzelvertraglich geregelten Nebenpflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Sie kann daher je nach den Umständen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, Az. 2 AZR 382/17, Juris).

Eine solche Verpflichtung kann sich vorliegend grundsätzlich aus § 3 Abs. 4 TVöD ergeben. Hiernach ist der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung berechtigt, den Beschäftigten zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Bei dem beauftragten Arzt kann es sich um einen Betriebsarzt, einen Personalarzt oder einen Amtsarzt handeln.

b)

Vorliegend war der Kläger jedoch nicht verpflichtet, sich einer amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen, da die Voraussetzungen des § 3 Abs. 4 TVöD nicht vorlagen.

Insbesondere fehlt es an dem Merkmal „begründete Veranlassung“. Da die Pflicht, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen und persönliche Lebenssachverhalte zu offenbaren, den Schutzbereich des Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG berührt, ist bei der Auslegung der Tarifnorm durch die Gerichte stets zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer nur aus gegebenem Anlass, also bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit, zur Mitwirkung verpflichtet ist (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, a. a. O.).

Es müssen somit objektive Umstände vorliegen, die bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die ernsthafte Besorgnis begründen, der Arbeitnehmer sei nicht arbeitsfähig und damit seine Arbeitsunfähigkeit als naheliegend erscheinen lassen (BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, a. a. O., Rn. 29). Solche tatsächlichen Anhaltspunkte können sich z. B. aus einer ärztlichen Bescheinigung, einer mit anderer Zielrichtung durchgeführten arbeitsmedizinischen Untersuchung oder aus hohen Krankheitszeiten des Arbeitnehmers, gegebenenfalls verbunden mit Tauglichkeitseinschränkungen während der Zeiten seiner Arbeitsfähigkeit ergeben (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, a. a. O., Rn. 29).

Daran fehlt es vorliegend.

Selbst wenn der Beklagten zugestanden würde, dass der Kläger im Telefonat am 29. März 2022 tatsächlich geäußert hätte, ihm sei „in der Reha“ (von wem genau?) gesagt worden, bei einer weiteren Beschäftigung dürfe er keinem „Druck“ ausgesetzt sein und im Rahmen dieser Tätigkeit dürfe er nicht mit „schwerwiegenden Gesprächen“ belastet werden, insbesondere keine Gespräche mit dem Bürgermeister und dem Büroleiter, genügte dies nicht, um die ernsthafte Besorgnis einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu begründen.

Zum einen erscheint es auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Beklagtenseite schon nicht naheliegend, dass Tätigkeiten mit Entgeltgruppe 9 ausnahmslos mit „Druck“ (was auch immer man konkret darunter verstehen möchte) verbunden sein müssen.

Zum anderen bezog sich die vom Kläger möglicherweise geäußerte Einschränkung ausschließlich auf „schwerwiegende“ Gespräche mit dem Bürgermeister und dem Büroleiter. Dass der Kläger generell jegliche Gespräche mit dem Bürgermeister und dem Büroleiter ausgeschlossen hat, trägt die Beklagte somit selbst nicht vor.

Hinzu kommt, dass das Telefonat ganz konkret im Hinblick auf die beabsichtigte stufenweise Wiedereingliederung erfolgt ist, so dass schon der Rückschluss unzulässig sein dürfte, die Äußerungen des Klägers bezögen sich automatisch auch auf seine generelle Arbeitsfähigkeit nach Abschluss der Rehabilitationsmaßnahme und nach Abschluss der stufenweisen Wiedereingliederung.

Insbesondere ist aber zu berücksichtigen, dass der Reha-Entlassungsbericht vom 12. April 2022 derartige, von der Beklagten befürchtete, Leistungseinschränkungen explizit nicht enthält. Weder im positiven noch im negativen Leistungsbild finden sich Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger nicht im Stande sein sollte, Gespräche mit dem Bürgermeister zu führen oder Arbeiten unter Druck auszuüben. Selbst wenn die Äußerung des Klägers im Telefonat mit Frau A im Zuge einer generellen Leistungseinschränkung zu verstehen gewesen wäre, hätte sich diese mögliche Selbsteinschätzung des Klägers (die ihm evtl. von nicht näher benannten Personen in der Reha mitgeteilt worden sei) im Zuge des Entlassungsberichts jedenfalls überholt.

Etwaige Unklarheiten oder Zweifel wegen des geführten Telefonats in Bezug auf mögliche zusätzliche Leistungseinschränkungen hätte die Beklagte gegebenenfalls im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements – welches sie entgegen ihrer gesetzlichen Verpflichtung aus § 167 Abs. 2 SGB IX unterlassen hat – klären können. Dies hat sie aber bedauerlicherweise nicht getan.

Nachdem der Kläger mit einem positiven Befund aus der Rehabilitationseinrichtung entlassen wurde und keine nennenswerten Leistungseinschränkungen attestiert waren, konnte von einer begründeten Veranlassung für eine amtsärztliche Untersuchung nicht ausgegangen werden. Weitere Anhaltspunkte aufgrund der tatsächlichen Tätigkeit des Klägers waren ebenfalls nicht ersichtlich, da eine vertragsgemäße Beschäftigung mit Tätigkeiten der Entgeltgruppe 9 seit nunmehr 10 Jahren unstreitig nicht mehr stattfindet.

2.

Es kann dahinstehen, ob die Kündigung zusätzlich auch deshalb unverhältnismäßig ist, weil die Beklagte es unterlassen hat, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen und hierdurch eine Kündigung möglicherweise hätte vermieden werden können, (vgl. BAG, Urteil vom 25. Januar 2018, a. a. O., Rn. 55).

3.

Weiterhin ist fraglich, ob vor dem Hintergrund der fast 40 Jahre bestehenden Betriebszugehörigkeit und 3 Unterhaltspflichten der Ausspruch einer einzigen einschlägigen Abmahnung für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses als ausreichend anzusehen ist.

4.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch rechtfertigt sich auf Grundlage der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 27. Februar 1985, Az. GS 1/84, NZA 1985,702-709), welcher sich das erkennende Gericht anschließt. Danach hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Zusätzliche, über die Ungewissheit des Prozessausgangs hinausgehende, Umstände, aus denen sich hier im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nicht-Weiterbeschäftigung ergeben könnte, hat die Beklagte nicht vorgetragen, so dass insoweit nach dem als unechten Hilfsantrag gestellten Klageantrag zu 2) zu erkennen war.

5.

Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

6.

Der Wert des Streitgegenstandes gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG wird auf 15.600,00 EUR festgesetzt. Für den Kündigungsschutzantrag wird ein Wert für das dreifache Bruttomonatsverdienstes des Klägers (3 × 3.900,00 EUR) festgesetzt. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung ist mit einer Bruttomonatsvergütung streitwerterhöhend zu berücksichtigen.