Arbeitsrechtliche Einordnung einer Geschäftsführerabberufung
Wenn ein Geschäftsführer von seiner Position abberufen wird, stellt sich oft die Frage, ob und inwieweit die für Arbeitnehmer geltenden rechtlichen Schutzmechanismen auf ihn anwendbar sind. Im Kern dreht sich die Auseinandersetzung um die Einordnung des Verhältnisses zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft: Ist es ein Arbeitsverhältnis, das den Schutz des Arbeitsrechts genießt, oder handelt es sich um ein anderes Rechtsverhältnis, das anderen Regeln unterliegt?
Die Beurteilung dieser Frage hat weitreichende Konsequenzen, nicht nur für die Beteiligten selbst, sondern auch für die Zuständigkeit der Gerichte. Die fristlose Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages wirft komplexe Fragen auf, die das Arbeitsrecht, die Vertragsgestaltung und die Weisungsabhängigkeit betreffen. Sie berührt die Grundlagen des Arbeitsrechts und dessen Anwendung auf leitende Angestellte, insbesondere auf Geschäftsführer, die eine Sonderstellung im Unternehmen einnehmen.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Das Arbeitsgericht Nürnberg entschied, dass es für die Kündigungsklagen eines abberufenen Geschäftsführers nicht zuständig ist, da dieser nicht als Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Person anzusehen ist. Der Fall wurde an das Landgericht verwiesen.
Zentrale Punkte aus dem Urteil:
- Unzulässigkeit des Rechtswegs: Das Arbeitsgericht ist für die Kündigungsklagen des Geschäftsführers nicht zuständig.
- Abberufung als Geschäftsführer: Die Abberufung beendet die Fiktion des Arbeitnehmerstatus nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG.
- Kein Arbeitnehmerstatus: Der Kläger ist aufgrund der Vertragsgestaltung und der tatsächlichen Handhabung nicht als Arbeitnehmer anzusehen.
- Weisungsabhängigkeit: Die üblichen Weisungen an einen Geschäftsführer begründen keine persönliche Abhängigkeit wie bei einem Arbeitnehmer.
- Vergütungsstruktur: Eine erfolgsabhängige Vergütung und fehlende Inanspruchnahme von Erfindungen sprechen gegen ein Arbeitsverhältnis.
- Keine arbeitnehmerähnliche Person: Der Kläger ist aufgrund seiner sozialen Stellung und Vergütung nicht als arbeitnehmerähnlich anzusehen.
- Verweisung an das Landgericht: Der Rechtsstreit wird an das Landgericht Nürnberg-Fürth verwiesen, das für vermögensrechtliche Streitigkeiten zuständig ist.
- Örtliche Zuständigkeit: Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus den allgemeinen Gerichtsstandregelungen.
Übersicht:
Rechtsstreit um fristlose Kündigung des Geschäftsführers
Im Zentrum des Rechtsstreits stand die Frage, ob die fristlosen Kündigungen des Geschäftsführeranstellungsvertrages des Klägers durch die Beklagte rechtens waren. Der Kläger hatte gegen die Kündigungen vom 10. und 15. September 2015 sowie gegen weitere Kündigungen vom 29. September und 29. Oktober 2015 Klage erhoben. Er begehrte die Feststellung des Fortbestehens seines Anstellungsverhältnisses, die Zahlung anteiliger Vergütung für den Monat September 2015 sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und, hilfsweise für den Fall der Wirksamkeit der Kündigungen, eines Zeugnisses.
Arbeitsrecht Siegen: Zuständigkeit des Gerichts in Frage gestellt
Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall lag in der Bestimmung der sachlichen Zuständigkeit des Gerichts. Die Beklagte hatte die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg angezweifelt, woraufhin der Kläger argumentierte, dass er als Fremdgeschäftsführer persönlich und wirtschaftlich von der Beklagten abhängig gewesen sei und somit einem Arbeitnehmer gleichgestellt werden könne. Er verwies auf die umfassende Weisungsgebundenheit hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort seiner Tätigkeit und auf arbeitnehmerähnliche Rechte wie bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Entscheidung des Arbeitsgerichts: Kein Arbeitsverhältnis für den Geschäftsführer
Das Arbeitsgericht Nürnberg entschied jedoch, dass der Kläger nicht als Arbeitnehmer anzusehen sei. Die Beschränkungen, die ihm durch den Geschäftsführeranstellungsvertrag auferlegt wurden, entsprachen dem üblichen Maß bei Fremdgeschäftsführern und der gesetzlichen Konzeption des § 37 Abs. 1 GmbHG. Die vertraglichen Regelungen, die der Kläger als Beweis für seine Arbeitnehmereigenschaft anführte, wie die Regelung der Dienstleistung und die Vergütungsregelungen, wurden vom Gericht nicht als ausreichend erachtet, um ein Arbeitsverhältnis anzunehmen. Insbesondere die erfolgsabhängige Vergütung und die fehlende Inanspruchnahme von Erfindungen gemäß dem Arbeitnehmererfindungsgesetz sprachen gegen ein Arbeitsverhältnis.
Auswirkungen des Urteils auf Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung
Das Gericht stellte fest, dass der Kläger auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sei, da die soziale Stellung und Schutzbedürftigkeit, die eine solche Klassifizierung rechtfertigen würden, nicht gegeben waren. Die Vergütung des Klägers war nicht mit der eines Arbeitnehmers vergleichbar.
Aufgrund dieser Feststellungen entschied das Arbeitsgericht, dass es nicht sachlich zuständig sei und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht Nürnberg-Fürth, das für vermögensrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert von mehr als 5.000 Euro zuständig ist. Die Entscheidung erfolgte ohne mündliche Verhandlung durch die Kammer.
Die Auswirkungen dieses Urteils sind bedeutsam, da sie die Abgrenzung zwischen Geschäftsführern und Arbeitnehmern verdeutlichen und somit für die Zuständigkeit der Gerichte bei Streitigkeiten aus Geschäftsführeranstellungsverträgen maßgeblich sind. Das Urteil zeigt auf, dass nicht jede Weisungsgebundenheit und Einbindung in die Betriebsorganisation automatisch zu einem Arbeitsverhältnis führt. Es betont die Bedeutung der konkreten Vertragsgestaltung und der tatsächlichen Handhabung des Vertragsverhältnisses.
Das Fazit des Urteils ist, dass die Position eines Geschäftsführers, auch wenn dieser gewisse arbeitnehmerähnliche Rechte genießt, nicht zwangsläufig ein Arbeitsverhältnis begründet. Die Unterscheidung zwischen einem Organ einer Gesellschaft und einem Arbeitnehmer ist entscheidend für die Zuständigkeit der Gerichte und die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Welche Kriterien sind maßgeblich, um die Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers festzustellen?
Die Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers in Deutschland wird durch verschiedene Kriterien bestimmt. Diese Kriterien beziehen sich auf die persönliche Abhängigkeit des Geschäftsführers von der GmbH, seine Weisungsgebundenheit und seine Einbindung in die Arbeitsorganisation des Unternehmens.
Ein Geschäftsführer gilt als Arbeitnehmer, wenn er nicht selbstverantwortlich über Zeit und Ort seiner Arbeitsleistung entscheiden kann und demzufolge weisungsabhängig ist. Das Weisungsrecht wird im Wesentlichen nach folgenden Kriterien beurteilt:
- Vorgegebene Einteilung der Arbeitszeit
- Aufnahme in einen Dienstplan
- Weisungsgebundenheit und Vorgaben hinsichtlich der konkreten Ausführung der Arbeitsleistung, z.B. umfangreiche Einzelweisungen, vorgegebene Arbeitsabläufe, Zuweisung konkreter Aufgaben mit Zeitvorgaben
- Weitgehende Zustimmungsvorbehalte
- Arbeitsorganisation des Geschäftsführers wird von der Gesellschafterversammlung aufgestellt und deren Einhaltung überwacht
- Geschäftsführer und andere leitende Angestellte sind mit gleichartigen Aufgaben betraut und werden gleich behandelt
- Aufgabenübertragung an Dritte unzulässig.
Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Kapitalbeteiligung des Geschäftsführers. Ein Geschäftsführer, der mehr als 50% der Anteile am Stammkapital hält (Mehrheitsgesellschafter), ist in der Regel nicht als Arbeitnehmer anzusehen, da er die Rechtsmacht besitzt, durch Einflussnahme auf die Gesellschafterversammlung die Geschicke der Gesellschaft zu bestimmen.
Auch wenn der Geschäftsführer kein Arbeitnehmer ist, gelten in Einzelfällen bestimmte arbeitsrechtliche Bestimmungen. Beispielsweise muss dem Geschäftsführer nach seiner Abberufung ein Arbeitszeugnis ausgestellt werden, und er hat das Recht auf eine angemessene Vergütung für eine Erfindung, die er der GmbH meldet.
Die Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers hängt nicht direkt von seiner Arbeitnehmereigenschaft ab, sondern von der in § 7 Absatz 1 SGB IV geregelten „Beschäftigung“. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.
Es ist zu betonen, dass die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers immer auf den individuellen Umständen des Einzelfalls basiert und daher eine genaue rechtliche Prüfung erfordert.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nürnberg – Az.: 6 Ca 5250/15 – Beschluss vom 15.01.2016
1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist unzulässig.
2. Der Rechtsstreit wird an das zuständige Landgericht Nürnberg-Fürth verwiesen.
Gründe
Mit Klageschrift vom 01.10.2015 hat der Kläger Klage gegen die außerordentlichen Kündigungen seines Geschäftsführeranstellungsvertrages durch die Beklagte vom 10.09.2015 und vom 15.09.2015, auf Feststellung des Fortbestehens des Anstellungsverhältnisses, auf Zahlung anteiliger Vergütung für den Monat September 2015 sowie auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und hilfsweise – für den Fall der Wirksamkeit der Kündigungen – eines Zeugnisses erhoben. Mit Schriftsätzen vom 14.10.2015 und vom 19.11.2015 hat der Kläger seine Klage gegen die weiteren außerordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 29.09.2015 und vom 29.10.2015 erweitert. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 21.10.2015 die fehlende sachliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg gerügt. Mit Beschluss in der Güteverhandlung vom 27.10.2015 wurde dem Kläger aufgegeben, zur Zuständigkeitsrüge Stellung zu nehmen und der Beklagten Gelegenheit zur Stellungnahme auf den zu erwartenden Schriftsatz eingeräumt.
Der Kläger weist darauf hin, dass die Beklagte ihn mit Gesellschafterbeschluss vom 15.09.2015 als Geschäftsführer abberufen hat und damit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG geendet hat. Nach seiner Ansicht ist er Arbeitnehmer i. S. d. § 5 Abs. 1. S. 1 ArbGG. Als Fremdgeschäftsführer sei er persönlich und wirtschaftlich von der Beklagten abhängig gewesen. Er habe regelmäßig dem umfassenden Direktionsrecht der Gesellschafter der Beklagten im Hinblick auf Zeit, Dauer und Ort seiner Tätigkeit unterlegen. Gemäß § 3 des Geschäftsführeranstellungsvertrages (Bl. 45 ff. d. A.) habe er die Zustimmung der Gesellschafter bei Einstellungen und Entlassung sowie bei weiteren Geschäften benötigt und Anschaffungen nur in geringem Umfang tätigen dürfen. Schließlich habe er 30 Tage bezahlten Urlaub wie ein Arbeitnehmer gehabt und dessen zeitliche Lage mit dem anderen Geschäftsführer abstimmen müssen. Auch weitere Arbeitnehmerrechte wie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen hätten ihm zugestanden. Selbst wenn er mangels persönlicher Abhängigkeit kein Arbeitnehmer gewesen sein sollte, sei er jedenfalls eine arbeitnehmerähnliche Person i. S. d. § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG. Im Hinblick auf die Zeugnisanträge führt der Kläger aus, dass sich ein entsprechender Anspruch – selbst wenn ein Arbeitsverhältnis nicht vorliegen sollte – aus § 630 BGB ergebe.
Nach Ansicht der Beklagten gehen die dem Kläger als Geschäftsführer mit dem Geschäftsführervertrag auferlegten Beschränkungen nicht über das bei Fremdgeschäftsführern übliche Maß hinaus. Die Tatsache, dass der Kläger als Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich den Weisungen der Gesellschafterversammlung unterliegt, ergebe sich direkt aus dem Gesetz (§ 37 Abs. 1 GmbHG)
Der Kläger weist ergänzend darauf hin, dass er nicht nur vertraglich Beschränkungen unterlegen habe, sondern auch tatsächlich in einem Übermaß regelmäßig und nahezu täglich mündlichen und schriftlichen Weisungen in Bezug auf den Inhalt seiner Tätigkeit, die Art und Weise der Durchführung sowie zeitlichen Vorgaben und führt einzelne Beispiele dafür auf.
Die sachliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist nicht bereits durch § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG ausgeschlossen, wonach in Betrieben einer juristischen Person nicht als Arbeitnehmer gilt, wer kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der juristischen Person berufen ist. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts endet die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG mit der Abberufung als Geschäftsführer durch die Gesellschafter (BAG, Beschluss vom 22.10.2014 – 10 AZB 46/14). Im vorliegenden Fall ist die Abberufung und die Mitteilung darüber unstreitig bereits vor Erhebung der Klage erfolgt, so dass § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG von vorneherein einer Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht entgegenstand.
Nach Abberufung des Geschäftsführers richtet sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen bei Rechtsstreitigkeiten zwischen diesem und der Gesellschaft nach allgemeinen Grundsätzen (BAG a.a.O.). Nach Beendigung der Organstellung kommt es für die Rechtswegzuständigkeit wieder auf die Einstufung des Rechtsverhältnisses als Dienst- oder Arbeitsverhältnis an. Außerhalb des Anwendungsbereiches des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG ist daher auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob eine Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsgeber im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG vorliegt.
Entscheidend ist daher auf den nach der konkreten Vertragsgestaltung gegebenen Grad der für den Arbeitnehmerstatus maßgeblichen persönlichen Abhängigkeit des Geschäftsführers abzustellen, für die auch beim Geschäftsführer als wichtigstes Element eine Weisungsabhängigkeit hinsichtlich der Konkretisierung der konkreten Arbeitspflicht zu fordern ist. (BAG, Urteil vom 26.05.1999 – 5 AZR 664/98). Bei einem Fremdgeschäftsführer ist das Kriterium der persönlichen Abhängigkeit dabei dann als erfüllt anzusehen, wenn dieser in den Betrieb eingegliedert, d. h. regelmäßig einem Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung umfassenden Direktionsrecht der Gesellschafter unterliegt, wobei im Normalfall diese Voraussetzungen bei einem Fremdgeschäftsführer nicht erfüllt sind (BAG, Urteil vom 13.05.1992 – 5 AZR 344/91). Bejaht werden kann der Arbeitnehmerstatus eines Fremdgeschäftsführers nur bei einer besonderen Vertragsgestaltung, etwa wenn der Geschäftsführer vertraglich dem Hauptgesellschafter als „disziplinarischem Vorgesetzten mit Einspruchsrecht in Sachfragen“ untersteht (BAG, Urteil vom 15.04.1982 – 2 AZR 1101/79).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist der Kläger nicht als Arbeitnehmer anzusehen. Die ihm im Geschäftsführeranstellungsvertrag in § 3 auferlegten Beschränkungen der Vertretungsbefugnis im Innenverhältnis entsprechen der gesetzlichen Konzeption des § 37 Abs. 1 GmbhG und sind in Fremdgeschäftsführerverträgen üblich. Auf die vom Kläger darüber hinaus behaupteten Weisungen in Einzelfällen kommt es nicht an, da sich aus seinem Vortrag nicht ergibt, dass das Vertragsverhältnis insoweit tatsächlich abweichend von der vertraglichen Regelung zwischen den Parteien gehandhabt worden ist. Die Regelung der Dienstleistung in § 4 des Geschäftsführeranstellungsvertrages stellt keine konkrete Festlegung des Ortes und der Zeit der Erbringung der Dienstleistung im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechtes dar. Vielmehr geht die Regelung davon aus, dass der Kläger nicht an die Einhaltung bestimmter Zeiten zur Erbringung seiner Tätigkeit gebunden ist. Die Bestimmung, dass er mindestens zu den betrieblichen Arbeitszeiten tätig und im Betrieb anwesend zu sein hat, erfolgt nur „grundsätzlich“ und mit der Einschränkung „soweit er nicht Dienstreisen oder ähnliches unternimmt. Auch die vertraglichen Regelungen zum Urlaub und zum Fortbestehen des Vergütungsanspruchs im Krankheitsfall führen vor dem Hintergrund der Vertragsfreiheit nicht zwingend zur Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Gegen ein Arbeitsverhältnis spricht auch, dass im Geschäftsführeranstellungsvertrag in § 5 eine im Vergleich zum festen Jahresgehalt von 144.000,00 € erhebliche erfolgsabhängige Vergütung (Tantieme) in Höhe von maximal 40.000,00 € vereinbart worden ist und keine Inanspruchnahme von Erfindungen gemäß dem Arbeitnehmererfindungsgesetz vorgesehen ist (anders in dem vom OLG München entschiedenen Fall (Beschluss vom 27.10.2014 – 6 W 2097/14).
Es liegt auch kein so genannter „sic-non-Fall“ vor, da sämtliche Klageansprüche nicht ausschließlich auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden. Die bloße Rechtsbehauptung des Klägers, er sei Arbeitnehmer, reicht daher zur Begründung der arbeitsgerichtlichen Zuständigkeit nicht aus.
Bei dem Kläger handelt es sich auch nicht um eine arbeitnehmerähnliche Person i. S. v. § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG, bei der das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit durch das Merkmal der wirtschaftlichen Abhängigkeit ersetzt wird. Denn arbeitnehmerähnliche Personen müssen aufgrund ihrer sozialen Stellung und Schutzbedürftigkeit einem Arbeitnehmer soziologisch vergleichbar sein (BAG, Beschluss vom 06.07.1995 – 5 AZB 9/93). Als Kriterium für die Prüfung der wirtschaftlichen Abhängigkeit kann u. a. die einem Arbeitnehmer nach vergleichbare Vergütung herangezogen werden (BAG, Urteil vom 13.09.1956 – 2 AZR 605/54). Von einer solchen Vergleichbarkeit ist aufgrund der im Geschäftsführeranstellungsvertrag vereinbarten Vergütung nicht auszugehen.
Eine Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a, b ArbGG ist daher nicht gegeben. Der Rechtsstreit war deshalb nach § 17a Abs. 2 S. 1 GVG an das für vermögensrechtliche Streitigkeiten ab einem Streitwert von mehr als 5.000,00 € zuständige Landgericht Nürnberg-Fürth zu verweisen. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus §§ 12, 17 ZPO. Der Beschluss erging nach §§ 17 Abs. 4 S. 1 GVG, 48 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG ohne mündliche Verhandlung durch die Kammer.
