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Häufige Kurzerkrankungen – Wann ist eine Kündigung zulässig?

ArbG Brandenburg, Az.: 4 Ca 50/16

Urteil vom 07.07.2016

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom 30.12.2015, zugegangen am 30.12.2015, nicht zum 30.06.2016 aufgelöst

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Klägerin zu ¼, der beklagte Landkreis zu ¾.

3. Der Streitwert wird auf 15.200,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Häufige Kurzerkrankungen – Wann ist eine Kündigung zulässig?
Symbolfoto: Pixabay

Die Klägerin ist seit 1985 beim beklagten Landkreis (vormals Landkreis Nauen) zuletzt als Sachbearbeiterin Wohngeld beschäftigt. Ihr monatliches Bruttoentgelt beträgt 3.800,00 Euro. Der beklagte Landkreis beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

Seit 2007 ist die Klägerin sechsmal vom Amtsarzt des Gesundheitsamtes untersucht worden, seit 2013 jährlich. Im Jahr 2011 war die Klägerin an 74 Arbeitstagen erkrankt. Dies verursachte Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 16.614,07 Euro. Im Jahr 2012 war die Klägerin an 130 Arbeitstagen erkrankt. Dies verursachte Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 8.768,98 Euro. Im Jahr 2013 war die Klägerin an 26 Arbeitstagen erkrankt; dies verursachte Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 8.552,45 Euro brutto. Im Jahr 2014 war die Klägerin an 55 Arbeitstagen erkrankt. Dies verursachte Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 12.316,55 Euro brutto. Im Jahr 2015 war die Klägerin an 44 Arbeitstagen erkrankt. Dies verursachte Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 13.577,40 Euro brutto. Laut vertrauensärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 war am 15.09.2015 folgendes Erkrankungsbild der Klägerin festzustellen:

„- Seit jahrzehnten chronisch rezidivierende Migräne mit hochfrequent anfallsmäßigen Attacken

– Chronisch rezidivierende depressive Störung, derzeit leicht- bis mittelgradige Episode

– Medikamentös schlecht einstellbarer Bluthochdruck

– Diabetes mellitus

– Erkrankung auf urologischem Fachgebiet mit rechtsseitiger Schrumpfniere und Funktionsstörung der Harnblase mit häufiger Miktionsfrequenz

– Rezidivierendes HWS/LWS-Syndrom mit wiederkehrenden wirbelsäulenabhängigen Schmerzen

– Schnellender Finger

– Anpassungsstörung I. Quartal 2015 in Folge familiären Trauerfall

– Reizdarmsyndrom mit Ausschluss eines Dickdarmkrebses II/2015“

Blatt 33 der Akte

Im Rahmen der Gesamtbeurteilung stellte der Amtsarzt fest, dass die Klägerin aus medizinischer Sicht „begrenzt dienstfähig mit 50 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit“ sei. Es bestehe keine Aussicht auf Wiederherstellung der vollen tätigkeitsbezogenen Leistungsfähigkeit innerhalb der nächsten sechs Monate. Die Wiederherstellung der vollen tätigkeitsbezogenen Leistungsfähigkeit zu einem späteren Zeitpunkt sei nicht wahrscheinlich, weil die Multimorbidität und der chronische Verlauf dem entgegensprächen, Blatt 35 der Akte. Ebenso wenig seien gesundheitliche und berufliche Rehabilitationsmaßnahmen erfolgversprechend. Die Versetzung der Klägerin zwecks anderweitiger Verwendung werde durch gesundheitliche Gründe verhindert:

„Die festgestellten Einschränken der psychophysischen Leistungsfähigkeit (Psychologin) in Verbindung mit der chronischen Depression stehen der Einarbeitung auf einem anderen Arbeitsplatz entgegen.

Patienten mit Depressionen reagieren ungünstig auf Wandel, benötigen Stabilität.“, Blatt 34 der Akte.

Zur Zukunftsprognose führte der Amtsarzt aus:

„Eine günstige Fehlzeitenprognose kann auf dieser Basis nicht erstellt werden, ich zitiere aus meinem Vorgutachten vom 30.07.2014, Frage 3: „Unter Würdigung aller bekannten medizinischen Fakten und der Arbeitsbiographie der letzten Jahre mit altersuntypisch hohen Fehlzeiten kann mittel- bis langfristig keine günstige Fehlzeitenprognose abgegeben werden“. Diese Aussage hat weiterhin Bestand.“

Blatt 35 der Akte.

Der Amtsarzt riet der Klägerin einen Rentenantrag zu stellen.

Auf Anregung des Integrationsamtes unterbreitete der beklagte Landkreis der Klägerin mit Schreiben vom 17.11.2015 einen Auflösungsvertrag zum 30.06.2016 und alternativ einen Änderungsvertrag mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden ab 01.12.2015, Blatt 71, 72 der Akte. Im Rahmen der ihr gesetzten Frist zum 04.12.2015 teilte die Klägerin lediglich mit Email vom 03.12.2015 mit, dass sich der beklagte Landkreis an ihren Rechtsanwalt wenden müsse. Mit Schreiben vom 09.12.2015 setzte der beklagte Landkreis der Klägerin eine letzte Frist bis zum Ablauf der 51. Kalenderwoche, um sich zu den ihr unterbreiteten Angeboten zu äußern. Am 17.12.2015 bat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin telefonisch im Sachgebiet „Personal“ des Haupt- und Personalamtes darum, keinen Druck auf seine Mandantin auszuüben. Beide Seite sollten aufeinander zugehen, Bl. 79 d.A.

Mit Schreiben vom 30.12.2015 kündigte der beklagte Landkreis das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016.

Mit ihrer am 20.01.2016 beim Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel eingegangenen Kündigungsschutzklage wendet sich die Klägerin gegen die ihrer ausgesprochene Kündigung und begehrt zugleich ihre vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtstreites.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam. Ihr sei nie konkret ein leidensgerechter Arbeitsplatz angeboten worden. Sie habe lediglich erklärt, gerne im Sozialamt zu arbeiten und dort bleiben zu wollen. Eine Umsetzung auf eine leidensgerechte Stelle sei nicht an ihrem Widerstand gescheitert. Ihre Wiedereingliederung durch eine Gesundheitsmanagerin sei ihr nie angeboten worden. Erst im Rahmen der Klageerwiderung habe sie überhaupt erfahren, dass der beklagte Landkreis eine Gesundheitsmanagerin beschäftige.

Die Klägerin beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom 30.12.2015, zugegangen am 30.12.2015, nicht zum 30.06.2016 aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag als Sachbearbeiterin für Wohngeldfragen bei einer Wochenarbeitszeit von 38 Stunden und einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.800,00 Euro bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Der beklagte Landkreis beantragt, die Klage abzuweisen.

Der beklagte Landkreis ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum 30.06.2016 beendet worden ist.

Das vertrauensärztliche Gutachten von September 2015 belege unzweifelhaft die negative Gesundheitsprognose der Klägerin. Die jährlichen zum Teil über sechs Wochen hinausgehenden Fehlzeiten der Klägerin bei voller Entgeltfortzahlung und der permanente Vertretungsbedarf durch die kurzfristigen, nicht planbaren Erkrankungen der Klägerin, führe zu erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen.

Auch die Interessenabwägung falle zu seinen Gunsten aus. Die vielen mit der Klägerin geführten Personalgespräche hätten der Hilfe und Unterstützung sowohl in fachlicher als auch persönlicher Hinsicht gedient. Der beklagte Landkreis habe alles unternommen, um einen Therapieerfolg zu unterstützen. Auf Anfrage, ob sich die Klägerin eine Tätigkeit in einem anderen Aufgabenbereich (anderes Fachamt) vorstellen könnte, habe sie erklärt, dass sie in jedem Fall weiter im Sozialamt tätig bleiben möchte. Diesem Wunsch sei man nachgekommen. Eine Gesundheitsmanagerin sei seit Anfang Oktober 2015 für den beklagten Landkreis tätig. Da zu diesem Zeitpunkt bereits das vertrauensärztliche Gutachten vorgelegen habe, das eine negative Zukunftsprognose für die Klägerin erstelle, sei von einer Hinzuziehung abgesehen worden.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen gemäß §§ 313 Abs. 2 Zivilprozessordnung (ZPO) in Verbindung mit 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet.

Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet.

Die Klägerin hat jedoch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in der beantragten Form.

1. Die Klägerin obsiegt mit ihrer Kündigungsschutzklage. Die Kündigung vom 30.12.2015 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30.06.2016 beendet. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung durch den beklagte Landkreis war unverhältnismäßig und die Beendigungskündigung vom 30.12.2015 damit sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

a) Die Kündigungsschutzklage ist zulässig. Insbesondere hat die Klägerin das erforderliche Rechtschutzbedürfnis im Sinne von §§ 256 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG, da sich der beklagte Landkreis der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berühmt.

b) Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Die Beendigungskündigung vom 30.12.2015 ist sozial ungerechtfertigt, da sie nicht durch Gründe, die in der Person der Klägerin liegen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

aa) Die Klägerin hat mit ihrer am 20.01.2016 beim Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel eingegangenen Kündigungsschutzklage die dreiwöchige Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG gewahrt.

bb) Die wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochene personenbedingte Kündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam. Der beklagte Landkreis war in Beachtung des das Kündigungsrecht beherrschenden ultima-ratio-Grundsatzes gehalten, das der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot (30-Stundenwoche) zum Gegenstand einer Änderungskündigung zu machen.

11) Grundsätzlich ist eine personenbedingte Kündigung wegen wiederholender, kurzandauernder Leistungsunfähigkeit nach einem dreistufigen Prüfungsraster zu prüfen. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen (negative Prognose). Die prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers führen. Es hat eine abschließende Abwägung der Vertragsinteressen stattzufinden (Erfurter Kommentar/Oetker, § 1 KSchG, Rz 139).

Auf der Grundlage des vertrauensärztlichen Gutachtens vom 17.09.2015 kann zugunsten des beklagten Landkreises eine negative Prognose für eine zukünftige Vollzeitbeschäftigung der Klägerin unterstellt werden. Allerdings gilt dies bereits nicht mehr für eine reduzierte Arbeitszeit, da der Amtsarzt eine Dienstfähigkeit im Rahmen von 50 % einer Vollzeittätigkeit für gegeben hielt.

Aufgrund der vom beklagten Landkreis vorgetragenen und von der Klägerin nicht erheblich bestrittenen Ausfallzeiten in den Jahren 2011 bis 2015, den dadurch entstandenen Entgeltfortzahlungskosten und dem permanenten, nicht planbar und nicht vorhersehbaren, kurzzeitig anfallenden Vertretungsbedarf sieht die Kammer auch zugunsten des beklagten Landkreises eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher und wirtschaftlicher Interessen als gegeben.

Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist aber unverhältnismäßig, wenn es eine objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf dem bestehenden oder auf einen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen gibt. Die Kammer schließt sich insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04 an, das im Leitsatz dieser Entscheidung wie folgt ausführt:

„…

Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z.B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht.

Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen.

Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig.“

Aus Sicht des beklagten Landkreises besteht offensichtlich die Möglichkeit, die Klägerin mit einer reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Anders ist das Änderungsangebot, dass der Klägerin mit Schreiben vom 17.11.2015 unterbreitet wurde, nicht zu erklären. Dies korrespondiert auch mit der Einschätzung des Amtsarztes, der eine Dienstfähigkeit der Klägerin mit 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für gegeben hielt. Der beklagte Landkreis war verpflichtet, nach dem ultima-ratio-Prinzip der Klägerin zunächst die Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege einer Änderungskündigung vor Ausspruch einer Beendigungskündigung anzubieten.

Dass der beklagte Landkreis der Klägerin vor Ausspruch der Beendigungskündigung diese Änderung der Arbeitsbedingungen erfolglos angeboten hat, entbindet ihn gemäß der oben zitierten Rechtsprechung nicht von seiner Verpflichtung, anstelle einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung mit diesem Inhalt auszusprechen. Die Klägerin hat sich auf das Angebot des beklagten Landkreises nicht geäußert. Auch der Anruf ihres Prozessbevollmächtigten im Sachgebiet „Personal“ des Haupt- und Personalamtes mit der Bitte, nicht so viel Druck auszuüben und aufeinander zuzugehen, stellt keine vorbehaltlose und endgültige Ablehnung des Änderungsangebotes dar.

22) Nach Ansicht der Kammer kann sich der beklagte Landkreis auch nicht darauf berufen, dass der Klägerin ab Januar 2016 lediglich einfache Tätigkeiten im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung übertragen wurden und die Klägerin auch bei dieser Beschäftigung bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung 66 Krankheitstage aufzuweisen hat. Zwar ist nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine die Prognose des Arbeitgebers bestätigende Entwicklung auch nach Zugang der Kündigung zu berücksichtigen. Die weiteren Krankheitszeiten der Klägerin seit Januar 2016 sollen aber im vorliegenden Fall nicht dazu dienen, die Prognose des beklagten Landkreises zu bestätigen. Vielmehr sollen sie hier dazu dienen, die Erfolglosigkeit des Angebots einer Änderungskündigung, die der beklagte Landkreis im Dezember 2015 gar nicht in Erwägung gezogen hat, zu begründen. Es geht also nicht um die Bestätigung einer bereits gestellten Prognose, sondern um die Rechtfertigung eines Unterlassens. Bei der Beurteilung aber, ob im Rahmen des ultima-ratio-Grundsatzes eine Änderungskündigung ausgesprochen werden muss oder direkt die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses angestrebt werden kann, müssen die die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründenden Tatsachen bereits bei Ausspruch der Beendigungskündigung vorliege. Sofern sie erst danach entstehen, rechtfertigen sie allenfalls einen weiteren Kündigungsausspruch.

2. Die Klägerin hat, trotz Obsiegens mit ihrer Feststellungsklage, keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in dem von ihr beantragten Umfang.

Mit ihrem Weiterbeschäftigungsantrag begehrt die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen, d.h. bei einer Arbeitszeit von mehr als 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit, beschäftigt zu werden.

Nach den eindeutigen Feststellungen des vertrauensärztlichen Gutachtens besteht insoweit keine Dienstfähigkeit der Klägerin. Die Erbringung dieser Arbeitsleistung ist ihr unmöglich. Der beklagte Landkreis ist aber weder berechtigt noch verpflichtet, der Klägerin eine Beschäftigung in einem ihr unmöglichen arbeitszeitlichen Umfang anzubieten.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG und entsprach dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien.

Die Streitwertentscheidung folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG. Für die Kündigungsschutzklage ist ein dreifaches Bruttomonatsentgelt und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein Bruttomonatsentgelt in Ansatz gebracht worden.

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