Mobbing durch Kolleginnen – Zahlung von Schmerzensgeld

Landesarbeitsgericht weist Klage auf Schmerzensgeld wegen Mobbing ab

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Berufung der Klägerin, einer Zahnarzthelferin, die wegen behaupteter Mobbinghandlungen durch Kolleginnen Schmerzensgeld vom Beklagten, ihrem Arbeitgeber, forderte, zurück. Die Klage wurde abgewiesen, da kein Anspruch auf Schmerzensgeld bzw. Entschädigung festgestellt werden konnte. Die vom Gericht angeführten Gründe beinhalteten unter anderem, dass die behaupteten Mobbinghandlungen nicht nachweislich zu einer Rechtsverletzung geführt hatten und der Beklagte weder von den Vorfällen in Kenntnis gesetzt wurde noch eine Fürsorgepflichtverletzung vorlag.

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Schmerzensgeld bei Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz stellt eine gravierende Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar und kann zu erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Betroffene Arbeitnehmer haben neben dem Anspruch auf Ersatz materieller Schäden auch ein Recht auf Schmerzensgeld, um die erlittenen immateriellen Schäden auszugleichen.

Die Durchsetzung dieses Anspruchs ist jedoch oft mit großen Herausforderungen verbunden, da Mobbing häufig schwer nachweisbar ist. Zeugenaussagen können dabei eine wichtige Rolle spielen, um die Behauptungen des Betroffenen zu untermauern. Das Gericht legt die Höhe des Schmerzensgeldes im Einzelfall fest, wobei das Ausmaß der erlittenen Beeinträchtigungen und die Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers maßgeblich sind.

Wer von Mobbing betroffen ist, sollte sich daher frühzeitig anwaltliche Hilfe suchen, um seine Rechte zu wahren.

Im Zentrum einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung stand eine Zahnarzthelferin, die aufgrund von anhaltendem Mobbing durch ihre Kolleginnen beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Schmerzensgeld vom Arbeitgeber, einem Zahnarzt, forderte. Die Klägerin, seit Dezember 1998 in der Praxis beschäftigt, schilderte eine Vielzahl von Vorfällen, die ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht erheblich und systematisch verletzt hätten. Diese Vorfälle reichten von herabsetzenden Kommentaren über ihre polnische Herkunft und ihren katholischen Glauben bis hin zu gezielten Aktionen, die darauf abzielten, sie am Arbeitsplatz zu isolieren und in ein schlechtes Licht zu rücken.

Mobbing im Fokus: Der Fall einer Zahnarzthelferin

Die Klägerin argumentierte, dass das Verhalten ihrer Kolleginnen, insbesondere zweier Mitarbeiterinnen, von Neid und Angst vor Arbeitsplatzverlust getrieben war. Sie behauptete weiter, dass ihre langjährige Betriebszugehörigkeit und damit verbundene natürliche Weisungsbefugnis nach einem Inhaberwechsel der Praxis nicht mehr respektiert worden sei. Dies habe zu Konflikten geführt, die darauf abzielten, sie beruflich zu diskreditieren. Besonders hervorgehoben wurden Vorfälle während der Corona-Pandemie, bei denen die Klägerin aufgrund ihres Umgangs mit den Schutzmaßnahmen und ihrer Entscheidung gegen eine Impfung weiterem Mobbing ausgesetzt gewesen sei.

Rechtliche Auseinandersetzung und Urteilsfindung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte über die Forderung der Klägerin zu entscheiden, die ein angemessenes Schmerzensgeld, mindestens jedoch 40.000 Euro, für die erlittenen Persönlichkeitsrechtsverletzungen verlangte. Der Beklagte wies die Vorwürfe zurück und argumentierte, nicht von den behaupteten Mobbinghandlungen gewusst zu haben. Das Gericht musste daher prüfen, inwiefern der Arbeitgeber für das Verhalten der Kolleginnen verantwortlich gemacht werden kann und ob die dargelegten Vorfälle eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin darstellen.

Die Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin zurück und folgte damit der vorinstanzlichen Entscheidung, die keinen Anspruch auf Schmerzensgeld erkennen ließ. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die geschilderten Vorfälle nicht ausreichend belegt werden konnten und der Beklagte keine Kenntnis von den behaupteten Mobbinghandlungen hatte. Zudem wurde festgestellt, dass die Klägerin die erforderlichen Beweise für eine systematische Schädigung durch die Kolleginnen nicht erbringen konnte.

Berücksichtigung von Persönlichkeitsrechtsverletzungen und AGG

Interessant ist in diesem Kontext die rechtliche Bewertung von Persönlichkeitsrechtsverletzungen und die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das Gericht stellte klar, dass ein Anspruch auf Schmerzensgeld oder Entschädigung nach dem AGG eine detaillierte Darlegung und Beweisführung erfordert. Die Klägerin konnte nicht nachweisen, dass eine Diskriminierung im Sinne des AGG vorlag oder dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hatte, indem er nicht gegen das Mobbing einschritt.

Das Urteil unterstreicht die hohen Anforderungen an die Beweisführung bei Mobbingvorwürfen im Arbeitsrecht. Es verdeutlicht zudem, dass Arbeitgeber nur dann haftbar gemacht werden können, wenn ihnen konkretes Fehlverhalten nachgewiesen wird und sie von diesem wissentlich keine Kenntnis hatten oder nicht angemessen reagierten.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die Abweisung der Klage auf Schmerzensgeld wegen fehlender Beweise für systematisches Mobbing und mangelnder Kenntnis des Arbeitgebers über die Vorfälle.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 6 Sa 48/23 – Urteil vom 11.10.2023

Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten der Berufung.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung von Schmerzensgeld.

Die am …1961 geborene Klägerin arbeitete seit dem 01.12.1998 als Zahnarzthelferin in der Praxis des Beklagten, der die Praxis im Jahr 2015 übernommen hatte. Sie verdiente als Vollzeitkraft zuletzt 2.900,00 EUR brutto im Monat. Neben der Klägerin waren in der Praxis des Beklagten eine Auszubildende und vier Teilzeitkräfte beschäftigt, u.a. seit 2004 Frau C. und seit 2009 Frau S.. Seit dem 19.11.2021 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig krank.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.11.2021 zum 30.06.2022. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin war in drei Instanzen erfolglos (BAG 22.08.2023 – 7 AZN 174/23).

Mit Schreiben vom 01.06.2022 machte die Klägerin gegenüber dem Beklagten erfolglos einen „Schadensersatzanspruch in Höhe von 40.000,00 EUR gem. §§ 823 i.V.m. § 253 Abs.2 BGB bzw. gem. §§ 1, 15 II Satz 2 AGG“ wegen Persönlichkeitsrechtsverletzungen geltend (Anlage K 6).

Mit ihrer am 09.08.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sie Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes gefordert, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stellt, das jedoch 40.000,00 EUR nicht unterschreiten sollte. Die Klägerin hat behauptet, sie sei an ihrem Arbeitsplatz in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht erheblich und systematisch verletzt worden. Die Persönlichkeitsrechtsverletzungen seien vor allem von ihrer Kollegin S. als treibender Kraft sowie von ihrer Kollegin C. ausgegangen. Die Klägerin hat gemeint, Neid und Angst vor Arbeitsplatzverlust hätten deren Verhalten motiviert. Die Kolleginnen hätten die aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit „natürlicherweise“ bestehende „Weisungsbefugnis“ der Klägerin nach dem Inhaberwechsel nicht mehr respektiert. Sie hätten Konflikte geschürt, um sie, die Klägerin, bezüglich ihres Verantwortungsbereichs schlecht dastehen zu lassen. Die Kolleginnen hätten sich auch an ihrem größeren Kompetenz-und Tätigkeitsspektrum gestört. Zuletzt habe die „Panik“ der Kolleginnen vor Corona weitere Anfeindungen veranlasst, da sie, die Klägerin, deutlich „normaler“ mit der Thematik umgegangen sei. Endgültig sei sie zum Feindbild erklärt worden, als sie sich nach überstandener Corona-Erkrankung im Januar 2021 zum Auslaufen ihres „Genesenen-Status“ im Sommer 2021 aus gesundheitlichen Gründen gegen eine Impfung entschieden habe.

Die Klägerin hat behauptet, die Kolleginnen hätten sie wegen ihrer polnischen Herkunft sowie ihres katholischen Glaubens gehänselt und lächerlich gemacht. Zudem hätten sie bewusst und lautstark falsche Behauptungen über ihr angeblich unterlaufene Fehler verbreitet. Ihr seien Fehler der Kolleginnen öffentlichkeitswirksam in die Schuhe geschoben worden. Die Kolleginnen S. und C. hätten des Öfteren lauthals über sie gelästert oder miteinander getuschelt, wenn sie in der Nähe gewesen sei. Dabei sei immer wieder ihr Vorname geflüstert worden. Wenn sie den Raum betreten habe, hätten sie geschwiegen und sie mit abschätzigen Blicken bedacht. Nachdem die Klägerin sich aus gesundheitlichen Gründen gegen eine Corona-Impfung entschieden hätte, hätten ihre Kolleginnen regelmäßig lauthals nachgefragt, ob sie sich nicht doch endlich impfen lassen wolle. Wenn sie mit Maske den Raum betreten habe, seien demonstrativ die Fenster aufgerissen und meterweiter Abstand zu ihr gehalten worden. Zudem hätten die Kolleginnen die Türen der Behandlungszimmer aufgerissen, während sie sich dort zur Vor- oder Nachbereitung der Räume und Behandlungseinheiten aufgehalten habe. Mit dieser Schikane habe man sie vom Abnehmen der Maske abhalten wollen, obwohl das Abnehmen der Maske mit dem Beklagten für den Fall, dass sie alleine im Raum war und die Fenster geöffnet waren, abgestimmt gewesen sei. Der Beklagte habe ihr im Oktober 2020 trotz ihres Hinweises darauf, dass es ihr nicht gut gehe, verboten, während der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen. Er habe sie aufgefordert, dieses in ihrer Freizeit und außerhalb der Arbeitszeiten zu tun. Die Kolleginnen hätten Arztbesuche in der Mittagspause verhindert, indem sie für Verzögerungen gesorgt hätten. Die Klägerin habe deshalb die Mittagspause oftmals nicht pünktlich antreten können.

Am 18.11.2021, wenige Tage vor Ausspruch der Kündigung, habe der Beklagte sie ins Büro gebeten. Er habe ihr vorgeworfen, dass sie morgens zu spät kommen und Tee trinken würde, anstatt zu arbeiten. Sie habe die Auszubildende aufgefordert, den wahren Sachverhalt zu schildern, was diese dann auch getan habe. Dennoch habe der Beklagte angeordnet, dass sie vor Trinkpausen die Erlaubnis der Kolleginnen einholen müsse. Wegen der Einbeziehung der Auszubildenden in die Sache sei ihr die Spaltung des Teams unterstellt worden.

Der Beklagte habe nichts gegen die Persönlichkeitsrechtsverletzungen durch die Kolleginnen unternommen. Sie habe schon im Laufe des Jahres 2020 auf einige Mobbingvorfälle hingewiesen und sich besonders im Jahr 2021 aufgrund der mittlerweile unerträglich gewordenen Mobbingsituation mehrmals in Gesprächen an den Beklagten gewandt, der ihre Hinweise aber nicht ernst genommen habe. Er habe genervt reagiert und gesagt, sie übertreibe. Nicht einmal nach dem Gespräch am 22.11.2021 und ihren ausführlichen Schilderungen habe er sich schützend vor sie gestellt.

Ihre Arbeitsunfähigkeit sei ausschließlich auf die Zustände an ihrem Arbeitsplatz zurückzuführen. Sie leide heute noch an Beschwerden wie erhöhtem Ruhepuls, massiven Magenschmerzen, Gedankenkreisen, Zukunftsängsten und einer anhaltenden Depression. Die von ihr vorgelegten ärztlichen Atteste (Anlage K 5, Bl.39 – 41 d.A.) indizierten eine Mobbingkonstellation.

Der Beklagte hat behauptet, er habe die Klägerin im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie mehrfach darauf hingewiesen, dass die medizinische Maske über Mund und Nase zu tragen sei. Die Klägerin habe mitgeteilt, dass ihr das Tragen der Maske schwerfalle. Ein Maskenbefreiungsattest habe sie trotz entsprechendem Hinweis nicht vorgelegt. Zu den Regeln des Robert Koch-Instituts habe auch das Lüften der Räume gehört. Es habe nicht der Schikane gedient. Der Beklagte hat bestritten, der Klägerin verboten zu haben, bei Krankheit einen Arzt aufzusuchen. Die Klägerin beziehe sich offensichtlich auf die geplanten regulären Arzttermine, die grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen seien. Der Vorfall am 18.11.2021 sei keine Mobbinghandlung. Die Klägerin habe sich während ihrer Arbeitszeit einen Tee gekocht, obwohl schon Patienten anwesend gewesen seien und in den Behandlungszimmern noch viel vorzubereiten gewesen sei. Die Kolleginnen hätten die Klägerin aufgefordert, mitzuarbeiten. Diese habe erwidert, sie müsse erstmal etwas trinken und sei in der Küche sitzen geblieben. Die Kolleginnen hätten sich daher von der Klägerin im Stich gelassen gefühlt. Er, der Beklagte, habe den Konflikt lösen wollen, bevor die Klägerin nach Genesung ihre Arbeit wieder antritt. Er habe der Klägerin daher – unstreitig – ein Gespräch angeboten, zu einem von ihr zu bestimmenden Zeitpunkt. Das Gespräch habe dann – unstreitig – am 22.11.2021 bei der Klägerin zu Hause stattgefunden. Er habe angeregt, dass die Klägerin mit ihren Kolleginnen spreche. Er habe darauf hingewiesen, dass ein Kompromiss gefunden werden müsse und dass sich die Klägerin von der Vorstellung befreien müsse, dass alle etwas gegen sie hätten. Die Klägerin sei jedoch uneinsichtig gewesen und habe keine Verantwortung bei sich gesehen. Er habe den Kolleginnen der Klägerin im Rahmen der regulären Team-Besprechung am 23.11.2021 von dem Gespräch mit der Klägerin berichtet. Die Kolleginnen seien erbost über die Haltung der Klägerin gewesen und hätten geäußert, dass sie mit der Klägerin nicht mehr zusammenarbeiten könnten.

Wegen der im ersten Rechtszug gestellten Anträge sowie des weiteren Vortrags der Parteien wird auf den Tatbestand des angegriffenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein Schmerzensgeldanspruch ergebe sich nicht aufgrund des von der Klägerin behaupteten schikanösen Verhaltens ihrer Kolleginnen. Deren Verhalten sei dem Beklagten nicht zuzurechnen. Ein Anspruch folge auch nicht aus einem Handeln oder Unterlassen des Beklagten selbst. Die von der Klägerin genannten Anweisungen des Beklagten zu Arztbesuchen während der Arbeitszeit und zu Trinkpausen seien nicht geeignet, ein das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzendes Umfeld zu schaffen. Aus dem Vorbringen der Klägerin ergebe sich auch nicht, dass der Beklagte durch diese Anweisungen die Gesundheitsschädigung bei der Klägerin kausal verursacht hat. Der Beklagte schulde Schmerzensgeld auch nicht wegen einer Verletzung seiner Fürsorgepflicht durch unterlassenes Einschreiten gegen etwaiges Mobbingverhalten der Kolleginnen. Es sei nicht ersichtlich, dass er von deren Verhalten gewusst habe. Im Übrigen habe der Beklagte versucht, den Konflikt durch Gespräche mit der Klägerin und ihren Kolleginnen zu entschärfen. Entgegen der Auffassung der Klägerin indiziere das von ihr vorgelegte ärztliche Attest den Mobbing-Tatbestand nicht. Ein Schmerzensgeld- bzw. Entschädigungsanspruch gegen den Beklagten folge auch nicht aus dem AGG. Eine etwaige Benachteiligung wäre dem Beklagten mangels Kenntnis nicht zuzurechnen. Im Übrigen sei eine Benachteiligung der Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale durch den Beklagten nicht ersichtlich. Ohnehin wäre ein Entschädigungsanspruch gemäß 15 Abs.4 AGG verfallen.

Gegen das ihr am 13.03.2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 11.04.2023 Berufung eingelegt und diese am letzten Tag der bis zum 12.06.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht angenommen, dass ein etwaiges schikanöses Verhalten der Kolleginnen keine Schmerzendgeldansprüche gegen den Beklagten begründen könnten, weil diese der Klägerin gleichgestellt gewesen seien. Den Beklagten habe die arbeitsvertragliche Nebenpflicht getroffen, die Klägerin vor Verletzungen ihrer Persönlichkeitsrechte durch die Kolleginnen zu schützen. Es habe objektiv eine Mobbingsituation bestanden, die unter Fürsorgegesichtspunkten ein Einschreiten des Beklagten geboten habe. Die Klägerin bezieht sich wegen der Einzelaspekte auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und meint, das Arbeitsgericht hätte ihren Beweisangeboten nachgehen müssen. Einer Haftung des Beklagten stehe nicht entgegen, dass ihm möglicherweise nicht jede Situation im Einzelnen bekannt gewesen sei. In einem Kleinbetrieb spreche die Lebenserfahrung für eine Kenntnis der wesentlichen Mobbinghandlungen. Unabhängig davon sei ihm Organisationsverschulden vorzuwerfen. Überdies habe sie, die Klägerin, den Beklagten am 22.11.2021 darüber informiert, dass sie durch das Verhalten der Kolleginnen gesundheitlich beeinträchtigt sei. Der Beklagte habe sie in dem Gespräch aufgefordert, zu erzählen, was „los“ sei. Sie habe ihm von den Mobbinghandlungen und ihren Beschwerden erzählt. Obwohl dem Beklagte danach die Anfeindungen und Ausgrenzungen bekannt gewesen seien, habe er sich nicht schützend vor sie gestellt, sondern ihr nach Rücksprache mit den Kolleginnen gekündigt. Das Arbeitsgericht verkenne, dass das vorgelegte ärztliche Attest den Mobbingtatbestand indiziere. Denn ihm habe eine sorgsame Anamnese zugrunde gelegen. Zu Unrecht bezweifle das Arbeitsgericht das Vorliegen einer Benachteiligung iSd. AGG und die Kenntnis des Beklagten. Die Geltendmachungsfrist habe erst mit Kenntnis des Schriftsatzes des Beklagten vom 17.05.2022 zu laufen begonnen, in dem die Teambesprechung vom 23.11.2021 erstmals erwähnt worden sei.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom 16.02.2023 – 1 Ca 632/22 – abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, ihr ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, das jedoch den Betrag von 40.000 EURO nicht unterschreiten sollte.

Der Beklagte hat beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht habe zu Recht darauf hingewiesen, dass ein etwaiges rechtswidriges Verhalten der Kolleginnen dem Beklagten nicht über § 278 BGB zugerechnet werden könne. Er selbst habe keine Rechte der Klägerin verletzt. Jedenfalls fehle es an einem fortdauernden systematischen Verhalten. Der Beklagte meint, die Klägerin habe auch in der Berufung nicht substantiiert dargelegt, dass er von den behaupteten und vom ihm bestrittenen Mobbinghandlungen der Kolleginnen gewusst habe. Zudem habe die Klägerin zu den einzelnen Handlungen vielfach nur unsubstantiiert vorgetragen, etwa zur angeblichen Verhinderung von Arztbesuchen, der Behauptung des Zuspätkommens und den angeblich verschwundenen Behandlungsutensilien. Der Beklagte habe nur von einem Vorfall gewusst, nämlich von dem Konflikt im Jahr 2017 wegen des Behandlungswunsches einer Patientin. Hier habe er sofort reagiert und durch Eintrag auf der Patientenkarte sichergestellt, dass die Behandlung durch die Klägerin erfolgt. Der Beklagte betont, dass er versucht habe, außerhalb der Praxis in einem Gespräch mit der Klägerin und ihrem Ehemann eine Lösung zu finden. Er ist der Ansicht, das ärztliche Attest begründe keinen Anspruch. Ein solcher müsse zunächst rechtlich festgestellt werden. Außerdem sei das Attest erst Wochen nach Beendigung der aktiven Tätigkeit der Klägerin in der Praxis ausgestellt worden. Zutreffend habe das Arbeitsgericht Ansprüche auf Grundlage des AGG verneint.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 b) ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die auf Zahlung von Schmerzensgeld bzw. Entschädigung gerichtete Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen.

1. Die Klage ist mit der gebotenen Auslegung zulässig.

a) Der auf Zahlung eines „angemessenen Schmerzensgeldes“ gerichtete Antrag bedarf der Auslegung. Die Klägerin spricht in ihrer Klage sowohl von Schmerzensgeld, Schadensersatz als auch von Entschädigung.

Die Auslegung des Klageantrages ergibt, dass die Klägerin in erster Linie Ersatz eines immateriellen Schadens iHv. 40.000,00 EUR wegen widerrechtlicher Verletzung ihrer Gesundheit und/oder des ideellen Teils ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen des von ihr behaupteten „Mobbings“ durch den Beklagten bzw. dessen Mitarbeiterinnen begehrt. Sie hat sich in beiden Instanzen darauf berufen, durch die „Mobbinghandlungen“ des Beklagten und vor allem ihrer Kolleginnen in ihrer Gesundheit und in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden zu sein. So hat sie etwa ausgeführt, sie sei infolge der von ihr vorgetragenen „Mobbingtatbestände“ körperlich krank geworden und leide unter erhöhtem Ruhepuls, Magenbeschwerden, Gedankenkreisen, Zukunftsängsten und einer anhaltenden Depression. Auch wenn die Klägerin den Begriff „Schmerzensgeld“ verwendet, ergibt sich aus ihrer Klagebegründung, dass sie vom Beklagten Ersatz eines immateriellen Schadens wegen der behaupteten Gesundheitsschädigung nach § 253 Abs. 2 BGB, dh. eine billige Entschädigung in Geld, verlangt. Soweit die Klägerin ihren Zahlungsanspruch darauf stützt, der Beklagte hätte sie widerrechtlich in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, kann sie zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern, wobei dieser Anspruch aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG folgt (vgl. BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 35).

Daneben macht die Klägerin mit ihrer Klage einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Denn sie beruft sich auch auf eine Diskriminierung nach dem AGG.

Dagegen verlangt die Klägerin nicht den Ersatz eines materiellen Schadens. Das folgt bereits daraus, dass es an jeglichen Darlegungen zur Höhe eines etwaigen materiellen Schadens fehlt. Wollte man hingegen materielle Schäden als von dem auf Zahlung gerichteten Klageantrag erfasst ansehen, bliebe unklar, in welchem Umfang welche – materiellen oder immateriellen – Schäden jeweils ersetzt werden sollen, sodass es an der hinreichenden Bestimmtheit des Klageantrags fehlen würde, mit der Folge, dass die Klage insoweit als unzulässig abzuweisen wäre. Die Annahme, dass auch der Ersatz materieller Schäden begehrt wird, würde daher nicht der wohlverstandenen Interessenlage der Klägerin entsprechen.

b) Der auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes gerichtete Klageantrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Die Klägerin durfte die Höhe des von ihr begehrten Schmerzensgeldes bzw. der von ihr begehrten Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in das Ermessen des Gerichts stellen, solange – auch im Hinblick auf eine Rechtsmittelbeschwer – eine Größenordnung bzw. ein Mindestbetrag angegeben ist. § 253 Abs. 2 BGB räumt dem erkennenden Gericht bei der Höhe der billigen Entschädigung in Geld einen Beurteilungsspielraum gemäß § 287 ZPO ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist (Grüneberg/Grüneberg, 82. Aufl., § 253 BGB, Rn. 24). Erforderlich ist allein, dass Tatsachen benannt werden, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, und dass die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben wird (vgl. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/11 – Rn. 23; BAG 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 19, jeweils im Zusammenhang mit einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG; BAG 19.10.1988 – 8 AZR 110/86 – Rn. 13). Diese Voraussetzungen sind erfüllt, da die Klägerin einen Sachverhalt dargelegt hat, der dem Gericht die Bestimmung der billigen Entschädigung in Geld ermöglicht. Sie hat den Mindestbetrag eines angemessenen Schmerzensgelds mit 40.000,00 EUR beziffert.

2. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) aus §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 278, 280 Abs. 1, 823 Abs. 1, 831 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG, noch einen Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG. Die von der Klägerin geschilderten – streitigen und unstreitigen – Verhaltensweisen des Beklagten bzw. von dessen Erfüllungs-/Verrichtungsgehilfen, die die Klägerin als „Mobbinghandlungen“ bezeichnet, vermögen die Ansprüche auf Zahlung von Schmerzensgeld oder Entschädigung nicht zu rechtfertigen.

a) Ansprüche wegen eines als „Mobbing“ zu bewertenden Verhaltens des Beklagten bzw. seiner Mitarbeiterinnen hat die Klägerin nicht.

aa) „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. Auch dann, wenn einzelne vom Arbeitnehmer dargelegte Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, kann eine Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit führen, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung der geschützten Rechte des Arbeitnehmers führt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht dem in § 3 Abs. 3 AGG definierten Begriff der „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 29; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 58 ff.; BAG 28.10.2010 – 8 AZR 564/09 – Rn. 17).

Nach allgemeinen Grundsätzen ist die Klägerin für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig. Daraus folgt, dass sie im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen sie die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen hat. Nur dadurch werden die Tatsachengerichte in die Lage versetzt, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung geführt haben und dann gegebenenfalls über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben (BAG 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 41; BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 88).

bb) Gemessen an diesen vom 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätzen, denen die Berufungskammer folgt, sind die von der Klägerin vorgetragenen Vorkommnisse nicht geeignet, Ansprüche auf Ersatz eines immateriellen Schadens auszulösen. Das hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und der Begründung seiner Entscheidung zutreffend erkannt. Die Berufungskammer schließt sich den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher gem. § 69 Abs. 2 AbGG abgesehen. Weder die Angriffe der Berufung, noch sonstige Erwägungen rechtfertigen ein anderes Ergebnis. Systematische „Mobbing“-Handlungen mit Eingriffsqualität sind nicht erkennbar.

(1) Anders als die Klägerin meint, ist eine Pflichtverletzung des Beklagten nicht bereits dadurch bewiesen, dass sie ausweislich der vorgelegten Atteste von den sie behandelnden Ärzten krankgeschrieben worden ist. Selbst wenn ein „mobbingtypischer“ Befund festgestellt wird, steht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts damit nicht die Kausalität zwischen den behaupteten Mobbing-Handlungen und dem medizinischen Befund fest (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 93). Erst Recht ist damit nicht bewiesen, dass sich die vom Anspruchsteller behaupteten Mobbing-Handlungen tatsächlich zugetragen haben.

(2) Es kann nicht festgestellt werden, dass der Beklagte selbst durch aktives Tun das Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt hat. Das Arbeitsgericht hat auf Seiten 7 und 8 des angegriffenen Urteils überzeugend begründet, dass der Beklagte weder durch die von der Klägerin behauptete und von ihm bestrittene Weisung, Trinkpausen mit den Kolleginnen abzustimmen und die Untersagung von Arztbesuchen während der Arbeitszeit ein das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzendes Umfeld geschaffen hat. Dem schließt sich die Berufungskammer nach eigener Prüfung an. Die Klägerin greift diese Handlungen des Beklagten in der Berufung auch nicht mehr auf.

(3) Die Klägerin wirft dem Beklagten in der Berufung insbesondere vor, er hätte zu ihrem Schutz tätig werden und die Mobbing-Handlungen der Kolleginnen unterbinden müssen. Der Beklagte hat nicht gegen eine Fürsorge- oder Schutzpflicht verstoßen.

(a) Richtig ist, dass der Beklagte als Arbeitgeber gegenüber der Klägerin als Arbeitnehmerin bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen hatte. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 564/09 – Rn. 18 mwN). Er muss seine Arbeitnehmer auch vor sog. Mobbing und damit vor Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch seine Kollegen oder auch Vorgesetzten schützen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 73 mwN).

(b) Der Beklagte hat gegen diese Schutzpflicht nicht schuldhaft verstoßen. Es kann dahinstehen, ob die von der Klägerin umfangreich dargestellten Verhaltensweisen ihrer Kolleginnen in den Jahren ab Anfang des Jahres 2020 den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzung erfüllen und den Beklagten bei näherer Kenntnis zum Eingreifen hätten veranlassen müssen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass eine schuldhafte Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht nur in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen der Rechte oder Rechtsgüter des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hat (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 74; Benecke NZA-RR 2003, 225, 230).

Kenntnis von möglichen Rechts(gut)verletzungen durch Kolleginnen der Klägerin hatte der Beklagte nicht. Diese ist ihm weder durch Beschwerden oder Hinweise der Klägerin noch auf andere Weise vermittelt worden, so dass für ihn kein Anlass zum Einschreiten bestand. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass die Klägerin nicht detailliert und unter zeitlicher Einordnung dargelegt hat, über welche konkreten Verhaltensweisen ihrer Kolleginnen sie den Beklagten informiert haben will. Die Klägerin hat im ersten Rechtszug lediglich pauschal behauptet, sie habe den Beklagten „schon im Laufe des Jahres 2020 auf einige Mobbingvorfälle hingewiesen“ und „sich besonders im Jahr 2021“ mehrmals in Gesprächen an den Beklagten gewandt und ihn um Hilfe ersucht. Weder hat sie vorgetragen, welche Vorfälle sie erwähnt haben will, noch was konkret Inhalt der – wann und bei welcher Gelegenheit? – geführten Gespräche gewesen sein soll. Es reicht auch nicht aus, auf dem Beklagten bekannte „Schwierigkeiten im Team“ und in diesem Zusammenhang geführte „zahlreiche Gespräche“ zu verweisen. Denn der Beklagte hat in beiden Rechtszügen bestritten, von dem von der Klägerin behaupteten Mobbinggeschehen gewusst zu haben.

Die Klägerin trägt auch im zweiten Rechtszug nicht dazu vor, welche einzelnen Vorfälle der Beklagten kannte. Sie räumt ein, dass dem Beklagten nicht jede einzelne Situation bekannt gewesen sei. Im Wesentlichen macht sie geltend, in einem Kleinbetrieb wie der Praxis des Beklagten liege es aufgrund des langen Zeitraums und der Art und der Umstände der Handlungen nach der Lebenserfahrung auf der Hand, dass der Beklagte von den wesentlichen Mobbinghandlungen gewusst habe. Das überzeugt nicht. Es gibt keine allgemeine Lebenserfahrung, wonach der Inhaber einer kleinen Praxis „wesentliche Mobbinghandlungen“ unter den Mitarbeitern mitbekommt. Unklar ist bereits, was „wesentliche Mobbinghandlungen“ sein sollen und bei welcher Gelegenheit sie der Betriebsinhaber wahrnehmen soll. Es gibt gerade keinen Erfahrungssatz, dass Mobbing stets offen geschieht. Dagegen spricht im Übrigen schon der Vortrag der Klägerin. Denn sie beschreibt das Verhalten ihrer Kolleginnen als teilweise hinterhältig, etwa das Flüstern ihres Namens, das Tuscheln hinter ihrem Rücken und das einsetzende Schweigen, wenn sie den Raum betrat. Wie und warum der Beklagte derartiges Verhalten bemerkt haben soll, ist nicht nachvollziehbar.

Es kann daher nicht festgestellt werden, dass der Beklagte vor dem 22.11.2021 von Einzelheiten des Konflikts zwischen der Klägerin und ihren Kolleginnen wusste. Vielmehr geht die Berufungskammer davon aus, dass die Klägerin dem Beklagten erst am 22.11.2021 von der von ihr empfundenen Mobbingsituation berichtet hat. In diesem Gespräch, das unstreitig auf Initiative des Beklagten stattfand, hat er die Klägerin aufgefordert, ihm zu erzählen „was los sei“. Es war also der Beklagte, der sich um Aufklärung bemüht hat, nachdem es wenige Tage zuvor einen Konflikt unter den Mitarbeiterinnen wegen der Teezubereitung gegeben und die Klägerin sich im Anschluss krankgemeldet hatte. In diesem Gespräch, so trägt es die Klägerin in der Berufung vor, habe sie über die Mobbinghandlungen der Kolleginnen berichtet, insbesondere über die Suche nach Fehlern bei ihr und über falsche Beschuldigungen. Diese Schilderung spricht dafür, dass der Beklagte vor diesem Gespräch über das in diesem Verfahren behauptete Mobbinggeschehen nicht informiert war, dass er vielmehr erst am 22.11.2021 „ins Bild gesetzt“ worden ist. Die Erkenntnisse aus dem Gespräch mit der Klägerin am 22.11.2021 hat der Beklagte zum Anlass genommen, die anderen Mitarbeiterinnen auf die Sache anzusprechen, und zwar bereits am nächsten Tag gelegentlich bei der Team-Besprechung. Untätigkeit kann dem Beklagten mithin nicht vorgeworden werden. Erst Recht konnte in der Konfliktlage nicht von ihm verlangt werden, von der ordentlichen Kündigung abzusehen. Das Arbeitsgericht ist daher zutreffend davon ausgegangen, dass der Beklagte zum Ergreifen von Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts der Klägerin keine weitere Veranlassung sehen musste.

(3) Der Beklagte haftet schließlich auch nicht für das Verschulden der Mitarbeiterinnen S. und C. als seiner Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB.

Zwar haftet der Arbeitgeber nach dieser Vorschrift seinen Arbeitnehmern gegenüber für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte; notwendig ist jedoch stets, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen in Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 80 f.). Das ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2007 der Fall, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Die Mitarbeiterinnen S. und C. waren der Klägerin gegenüber weder weisungsbefugt, noch waren sie deren Vorgesetzte. Es handelte sich unstreitig um der Klägerin gleichgestellte Kolleginnen.

b) Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen den Beklagten. Ob ein etwaiger Anspruch gemäß § 15 Abs. 4 AGG verfallen ist, kann offenbleiben. Es fehlt an einer Benachteiligung iSd. AGG. Dass der Beklagte die Klägerin wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale benachteiligt hat, trägt die Klägerin in beiden Rechtszügen nicht vor. Eine Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG durch die Kolleginnen der Klägerin wäre dem Beklagten überdies aus den oben unter a) bb) (3) dargestellten Gründen nicht zuzurechnen.

III. Die Klägerin trägt die Kosten ihrer erfolglosen Berufung, § 97 Abs. 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass gem. § 72 Abs. 2 ArbGG.