Rechtswidrige Anordnung von Kurzarbeit – Annahmeverzug auf Seiten des Arbeitgebers

ArbG Stuttgart – Az.: 25 Ca 7031/21 – Urteil vom 06.12.2022

1. Die Beklagten werden verurteilt, an den Kläger als Gesamtschuldner 1.224,80 EUR brutto zu zahlen, insoweit wird das Versäumnisurteil des Arbeitsgericht Stuttgart vom 13.09.2022 aufgehoben. Im Übrigen wird das Versäumnisurteil des Arbeitsgericht Stuttgart vom 13.09.2022 aufrechterhalten.

2. Auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 38.847,47 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche des Klägers betreffend die Monate April 2020 bis August 2021 sowie über die Abgeltung von Urlaub für die Urlaubsjahre 2020 und 2021.

Der Kläger war auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 22.11.2017 seit dem 02.01.2018 bei der Beklagten zu Ziffer 1.) als Pkw-Erprobungsfahrer tätig. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden bei einem Bruttomonatsverdienst von 4.140,00 EUR.

Die Ziffern 5 und 11 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2017 lauten dabei wie folgt:

„5. Urlaub

5.1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 28 Arbeitstagen pro Kalenderjahr, bezogen auf eine 5-Tage-Woche. Der Urlaub ist möglichst zusammenhängend zu gewähren.

5.2. Der Arbeitnehmer kann Urlaub erst antreten, wenn dieser vom Arbeitgeber schriftlich genehmigt oder festgelegt worden ist.

11. Ausschlussfristen

11.1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen die Ansprüche.

11.2. Lehnt der Leistungspflichtige den Anspruch in Textform ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

11.3. Diese Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche aus einer Haftung für vorsätzliches Verhalten, für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG und für andere gesetzliche oder tarifliche Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden kann.“

Am 04.06.2019 schlossen die Beklagte zu Ziffer 1.) und der Kläger einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 22.11.2017, mit welchem eine Änderung der Vergütung und der Tätigkeit vereinbart wurde. Schließlich modifizierten die Vertragsparteien auch die vertragliche Regelung zum Urlaubsanspruch des Klägers. Ziffer 3 des Nachtrags zum Arbeitsvertrag vom 22.11.2017 lautet dabei wie folgt:

„Ziffer 5 des Arbeitsvertrags wird mit Wirkung zum 01.06.2019 wie folgt neu gefasst:

5. Urlaub

5.1 Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich einen Jahresurlaub von 28 Arbeitstagen, bezogen auf eine 5 Tagewoche. Der Urlaubsanspruch besteht aus dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen sowie 8 Tagen vertraglichem Mehrurlaub. Der Urlaub ist möglichst zusammenhängend zu nehmen.

5.2 Mit der Gewährung von Urlaub wird bis zu dessen vollständiger Erfüllung zunächst der gesetzliche Mindesturlaub abgegolten. Erst danach wir der vertragliche Mehrurlaub gewährt und damit abgegolten.

5.3 Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Lauf des Kalenderjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch jeweils 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt unberührt.

5.4 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nur der gesetzliche Mindesturlaub, soweit er nicht in natura gewährt wurde oder verfallen ist, abgegolten.

5.5 Im Übrigen gelten die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes.“

Das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2021.

Am 13.03.2020 schlossen die Beklagte zu Ziffer 1.) und der Kläger im Hinblick auf die bevorstehenden Auswirkungen der COVID-19-Pandemie eine Vereinbarung über Kurzarbeit. Der genaue Wortlaut der Vereinbarung vom 13.03.2022 lautet dabei auszugsweise wie folgt:

„wird folgende Zusatzvereinbarung abgeschlossen:

§ 1 Anordnung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit zur Verringerung der Arbeitszeit (bis einschließlich Kurzarbeit „null“) anordnen, wenn und soweit die Voraussetzungen der Gewährung von Kurzarbeitergeld (§§ 95 ff. SGB III) erfüllt sind und der ganze Betrieb oder die Betriebsabteilung des Arbeitnehmers betroffen ist.

Die Anordnung kann bis zur jeweiligen gesetzlichen Höchstfrist für den Bezug von Kurzarbeitergeld erfolgen, die derzeit 12 Monate beträgt.

§ 2 Arbeitsentgelt während der Kurzarbeit

Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, dass für die Dauer der Kurzarbeit die Vergütung dem Verhältnis der verkürzten zur regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend reduziert wird.“

Der Kläger befand sich sodann aufgrund einer Anordnung der Beklagten zu Ziffer 1.) zumindest seit April 2020 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – 30.09.2021 – fast vollständig in Kurzarbeit „Null“. Eine Arbeitsleistung erbrachte der Kläger lediglich am 17.09.2020 und im Zeitraum vom 29.06.2021 – 02.07.2021. Der Kläger bot seine Arbeitsleistung in diesem Zeitraum der Beklagten zu Ziffer 1.) nicht nochmals an, widersprach der Anordnung von Kurzarbeit „Null“ zu keinem Zeitpunkt und bat die Beklagte zu Ziffer 1.) im Mai 2021 darum, ihm eine Bescheinigung auszuhändigen, aus welcher sich ergebe, seit wann er sich in Kurzarbeit „Null“ befinde. Die Beklagte zu Ziffer 1.) stellte diese Bescheinigung am 28.05.2021 aus und übersandte sie an den Kläger. Als der Kläger von der Beklagten zu Ziffer 1.) wenige Male zur Arbeit herangezogen wurde, beschwerte er sich.

Streitig ist zwischen den Parteien des Rechtsstreits, ab welchem genauen Zeitpunkt im April 2020 sich der Kläger in Kurzarbeit „Null“ befand, wobei unstreitig zumindest an einem Tag im April 2020 Kurzarbeit „Null“ durch die Beklagte zu Ziffer 1.) angeordnet worden ist.

Der Kläger befand sich am 17.04.2020, am 24.04.2020 und im Zeitraum vom 14.12.2020 bis 31.12.2020 im von der Beklagten zu Ziffer 1.) gewährten Jahresurlaub. Das korrespondierende Urlaubsentgelt wurde von der Beklagten zu Ziffer 1.) an den Kläger ausgezahlt.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 27.10.2021 forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte zu Ziffer 1.) zur Zahlung eines Betrags in Höhe von 10.444,56 EUR brutto auf.

Der Kläger ist der Ansicht, für die Anordnung von Kurzarbeit gäbe es vorliegend keine wirksame vertragliche Grundlage. Die Vereinbarung vom 13.03.2020 sei nicht bestimmt genug und entspräche nicht den vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen. Darüber hinaus sei vorliegend aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 27.01.1994 – 6 AZR 541/93) ein Angebot der Arbeitsleistung entbehrlich gewesen, da der Kläger nicht hätte erwarten können, dass ihm die Beklagte zu Ziffer 1.) bei einem Angebot einen Arbeitsplatz zugewiesen hätte. Der Urlaubsabgeltungsanspruch stünde dem Kläger zu, da die in der Änderungsvereinbarung vom 04.06.2019 gewählten Formulierungen unwirksam seien.

Nachdem der Kläger zum Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 13.09.2022 trotz ordnungsgemäßer Ladung, welche dem Kläger ausweislich des elektronischen Empfangsbekenntnisses (Blatt 35 der Akte) am 28.03.2022 zugestellt worden ist, unentschuldigt nicht erschienen ist, hat das Gericht auf Antrag der Beklagten zu Ziffer 1.), Ziffer 2.) und Ziffer 3.) das Versäumnisurteil vom 13.09.2022 erlassen und die Klage abgewiesen. Dieses Versäumnisurteil wurde dem Kläger ausweislich des elektronischen Empfangsbekenntnisses (Blatt 96 der Akte) am 13.09.2022 zugestellt. Gegen dieses Versäumnisurteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 14.09.2022, bei Gericht eingegangen am 15.09.2022, Einspruch eingelegt.

Der Kläger beantragt nunmehr,

1. das Versäumnisurteil des Arbeitsgericht Stuttgart – Aktenzeichen 25 Ca 7031/21 – vom 13.09.2022 aufzuheben.

2. Die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.883,28 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2020, an den Kläger für den Monat Mai 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.502,96 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2020, an den Kläger für den Monat Juni 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 1.910,88 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2020, an den Kläger für den Monat Juli 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.224,77 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2020, an den Kläger für den Monat August 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.224,77 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2020, an den Kläger für den Monat September 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.252,94 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020, an den Kläger für den Monat Oktober 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.513,70 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2020, an den Kläger für den Monat November 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.513,70 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020, an den Kläger für den Monat Dezember 2020 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.561,75 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021, an den Kläger für den Monat Januar 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.549,10 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2021, an den Kläger für den Monat Februar 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.549,10 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2021, an den Kläger für den Monat März 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.549,10 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021, an den Kläger für den Monat April 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.519,98 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2021, an den Kläger für den Monat Mai 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.519,98 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2021, an den Kläger für den Monat Juni 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.572,24 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2021, an den Kläger für den Monat Juli 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.608,68 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2021 und an den Kläger für den Monat August 2021 4.140,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 2.519,98 netto zuzüglich Zinsen aus dem sich ergebenden Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2021 zu zahlen.

3. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an den Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von 10.444,56 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus diesem Betrag seit dem 01.10.2021 zu zahlen.

Die Beklagten zu Ziffer 1.), Ziffer 2.) und Ziffer 3.) beantragen, das Versäumnisurteil des Arbeitsgericht Stuttgart vom 13.09.2022 – Aktenzeichen 25 Ca 7031/21 – aufrechtzuerhalten.

Die Beklagten zu Ziffer 1.), Ziffer 2.) und Ziffer 3.) behaupten, dem Kläger auch im Zeitraum vom 04.01.2021 – 20.01.2021 Urlaub gewährt zu haben. Des Weiteren behaupten die Beklagten, dass im April 2020 lediglich ein Arbeitstag des Klägers aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit „Null“ ausgefallen sei, da Kurzarbeit „Null“ erst gegen Ende des Monats April 2020 angeordnet worden sei.

Die Beklagten sind der Ansicht, die Vereinbarung vom 13.03.2020 habe die Beklagte zu Ziffer 1.) rechtswirksam ermächtigt, in Zukunft Kurzarbeit anzuordnen. Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit der streitgegenständlichen Vereinbarung müsse man beachten, dass sie unmittelbar vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie abgeschlossen worden sei und man deswegen nicht verlangen könne, in der Vereinbarung im Vorhinein den ganz genauen Umfang der Kurzarbeit festzulegen. Darüber hinaus verweise die Vereinbarung ausdrücklich auf die Anordnung von bis hin zu Kurzarbeit „Null“ und nehme weiterhin Bezug auf die §§ 95 ff. SGB III, sodass der Kläger hätte erkennen können, dass die Anordnung nicht voraussetzungslos erfolgen kann.

Schließlich sind die Beklagten der Ansicht, dass auch bei einer unwirksamen Vereinbarung ein Anspruch des Klägers gerichtet auf die Zahlung der geltend gemachten Differenzvergütung nicht bestehe, da zumindest ein wörtliches Angebot des Klägers für die Begründung eines solchen Anspruchs Voraussetzung gewesen wäre.

Bezüglich des Anspruchs gerichtet auf die Abgeltung des Urlaubs sind die Beklagten der Ansicht, dass aufgrund der wirksamen Änderungsvereinbarung vom 04.06.2019 grundsätzlich nur der gesetzliche Urlaub abzugelten sei. Bei der Höhe dieses Abgeltungsanspruches müsse man allerdings beachten, dass aufgrund der wirksamen Vereinbarung zur Kurzarbeit und der korrespondierenden Anordnung der Beklagten zu Ziffer 1.) sich die Zahl der dem Kläger zustehenden Urlaubstage verringert habe. Die verbleibenden Urlaubstage seien dem Kläger gewährt worden, sodass ein Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung nicht bestehe.

Mit Beschluss vom 28.03.2022 hat die Kammer durch den damaligen Vorsitzenden (§ 53 Abs. 1 Satz 1 ArbGG iVm §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 128 Abs. 4 ZPO) das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart mit dem Aktenzeichen 25 Ca 7032/21 gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 147 ZPO zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung mit dem Verfahren unter diesem Aktenzeichen (25 Ca 7031/21) verbunden.

Mit Verfügung vom 25.11.2022 hat die Kammer den Parteien einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag unterbreitet und die Parteien ausführlich auf die rechtlich relevanten Gesichtspunkte der streitgegenständlichen Ansprüche hingewiesen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze mit Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Eine Beweisaufnahme fand nicht statt.

Entscheidungsgründe

Der Einspruch des Klägers vom 14.09.2022 gegen das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stuttgart ist zulässig, hat in der Sache jedoch nur im Hinblick auf eine gesamtschuldnerische Verurteilung der Beklagten in Höhe von 1.224,80 EUR brutto Erfolg. Im Übrigen bleibt das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.09.2022 aufgrund Erfolgslosigkeit des Einspruchs aufrechterhalten.

I.

1. Der Einspruch des Klägers vom 14.09.2022 gegen das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.09.2022 ist zulässig. Er ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 338 ZPO statthaft, da er sich gegen das echte Versäumnisurteil vom 13.09.2022 wendet. Der Kläger war auch Einspruchsberechtigter, da das Versäumnisurteil vom 13.09.2022 gegen ihn erlassen worden ist. Der Einspruch des Klägers ist gemäß §§ 59 Satz 2, 46 Abs. 2 ArbGG, 340 Abs. 1 und 2 ZPO formgerecht beim Arbeitsgericht Stuttgart als Prozessgericht unter Bezeichnung des Urteils, gegen welches der Einspruch gerichtet sein soll, durch Schriftsatz eingelegt worden. Die einwöchige Einspruchsfrist gemäß § 59 Satz 1 ArbGG hat der Kläger durch Eingang des Einspruchsschriftsatzes bei Gericht am 15.09.2022 gewahrt, nachdem ihm das Versäumnisurteil ausweislich des elektronischen Empfangsbekenntnisses am 13.09.2022 zugestellt worden war.

2. Durch den zulässigen Einspruch des Klägers gegen das Versäumnisurteil vom 13.09.2022 war der Prozess gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 342 ZPO in die Lage zurückzuversetzen, in welcher er sich vor Eintritt der Säumnis befand. Das ist vorliegend das Stadium vor Beginn der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 13.09.2022 (BGH, Urteil vom 26.11.2020 – I ZR 245/19, NJW-RR 2021, 376 Rn. 18).

II.

In der Sache hat der Einspruch des Klägers gegen das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 13.09.2022 lediglich im Hinblick auf eine gesamtschuldnerische Verurteilung der Beklagten in Höhe von 1.224,80 EUR brutto Erfolg. Die Klage ist zwar zulässig, allerdings nur bezüglich eines Zahlbetrags in Höhe von 1.224,80 EUR brutto begründet. Im Übrigen ist die Klage unbegründet.

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG eröffnet, denn Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsvertrag und den das Arbeitsverhältnis regelnden Normen, Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben (Schlewing/Dickerhof-Borello in Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 2 Rn. 56). Ausreichend ist, dass die Streitigkeit, wie vorliegend, einem Arbeitsverhältnis entspringt, welches zwischen den Parteien des Rechtsstreits bestanden hat (Schlewing/Dickerhof-Borello in Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 2 Rn. 53).

2. Die Klage ist zulässig.

a) Der Streitgegenstand ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt.

aa) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung begehrt wird. Dabei muss die klagende Partei die begehrten Rechtsfolgen aus einem konkreten Lebenssachverhalt ableiten – zweigliedriger Streitgegestandsbegriff (BAG, Urteil vom 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, NZA 2020, 1626; BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 6 AZR 474/16, NJW 2018, 805; BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 517/15, NZA 2017, 1623; BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 5 AZR 219/16, BeckRS 2016, 74820). Vorzutragen sind die Tatsachen, die den Streit unverwechselbar festlegen, sodass der zu Grunde liegende Sachverhalt nicht beliebig erscheint (BAG, Urteil vom 01.10.2002 – 5 AZR 160/01, NJOZ 2003, 2087; Foerste in Musielak/Voit, ZPO, 19. Auflage 2022, § 253 Rn. 25 ff.; MüKoZPO/Becker-Eberhard, ZPO, 6. Auflage 2020, § 253 Rn. 75 ff.). Zur Bezeichnung des Anspruchsgrundes ist erforderlich, zu bestimmen, welche Ansprüche von der Klage in welchem Umfang oder in welchem Hilfsverhältnis erfasst sein sollen (BAG, Urteil vom 11.08.1987 – 8 AZR 609/84, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 90; BAG, Urteil vom 18.03.1992 – 4 AZR 374/91, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 154). Wie umfangreich und in welcher Tiefe die Tatsachen dabei geschildert werden müssen, hängt von dem erhobenen Anspruch ab. Dazu braucht es zwar keine erschöpfende Darstellung durch die klagende Partei (Substantiierungstheorie – RG, Urteil vom 23.12.1933 – I 150/33, RGZ 143, 57 (65)). Der Tatsachenvortrag der klagenden Partei muss allerdings so viele Angaben enthalten, dass die Identität des Lebenssachverhalts, der zum Gegenstand des Prozesses gemacht werden soll, feststeht – Individualität des Lebenssachverhalts (MüKoZPO/Becker-Eberhard, 6. Auflage 2020, § 253 Rn. 80). Begehrt die klagende Partei somit Vergütung muss sie anführen, für welchen Abrechnungszeitraum und in welcher Höhe sie die entsprechende Vergütung geltend macht. Wird die Vergütung allerdings nicht für den gesamten Abrechnungszeitraum, sondern nur für einzelne, im genannten Abrechnungszeitraum liegende Tage verlangt, müssen die genauen Zeiträume, für die die Vergütung zusätzlich verlangt wird, kalendermäßig bezeichnet werden. Verlangt die klagende Partei Entgeltdifferenzen für einen längeren Zeitraum als einen Kalendermonat handelt es sich um eine „Gesamtklage“. Die klagende Partei hat in einem solchen Fall darzulegen, wie sich die Ansprüche auf die einzelnen Monate verteilen (BAG, Urteil vom 24.02.2021 – 10 AZR 43/19, NZA 2021, 1729; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.02.2022 – 1 Sa 36/21, BeckRS 2022, 4793). Zulässigkeitsbedenken kann die klagende Partei dadurch begegnen, dass sie eine sogenannte abschließende Gesamtklage erhebt und gleichzeitig erklärt, dass darüber hinaus keine weiteren Forderungen aus dem Sachverhaltskomplex erhoben werden (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, NZA 2019, 1361).

bb) Im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Zahlungsklage muss die klagende Partei auch angeben, ob sie Entgeltfortzahlung, Urlaubsvergütung oder ihre „reguläre“ Arbeitsvergütung fordert, da nur so der Streitgegenstand hinreichend bestimmt werden kann. Die verschiedenen Anspruchsgrundlagen benötigen unterschiedlichen Tatsachenvortrag und bilden deswegen auch voneinander abzugrenzende Streitgegenstände. Bei der Abgeltung von Urlaub ist zu beachten, dass das Abgeltungsverlangen hinsichtlich eines jeden einzelnen Urlaubsjahres einen eigenen Streitgegenstand bildet (BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 9 AZR 200/17, NZA 2018, 653 Rn. 26).

(1) Diesen Anforderungen an die streitgegenständliche Bestimmtheit genügt die vorliegende Klage. In der Klageschrift vom 21.12.2021 hat der Kläger deutlich gemacht, dass er für die Monate April 2020 bis einschließlich August 2021 sein volles Bruttomonatsgehalt in Höhe von monatlich jeweils 4.140,00 EUR verlange. Aufgrund der in der Antragsstellung erfolgten Auflistung inklusive der korrespondierenden Zahlungsbeträge für die einzelnen Monate hat der Kläger seine Gesamtklage auch dahingehend konkretisiert, dass er mitgeteilt hat, wie sich die Ansprüche auf die einzelnen Monate verteilen sollen. Für die Kammer war aufgrund der Antragsbegründung auch erkennbar, dass der Kläger vorliegend seine „reguläre“ Arbeitsvergütung fordert. Schließlich stand es dem Kläger im Hinblick auf die Bestimmtheit seines Klageantrags auch frei, die Zahlung eines Bruttobetrages abzüglich eines bezifferten Nettobetrages zu verlangen, da sich aus dem Bruttobetrag der nun zu zahlende Nettobetrag, von dem der Abzug vorzunehmen ist, berechnen lässt (Künzl in Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 46 Rn. 56). Dass von einer Bruttolohnforderung nicht nur die erhaltenen Nettolohnzahlungen, sondern auch etwaige durch den Arbeitgeber bereits abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und Steuern in Abzug zu bringen sind (siehe vorliegend die Abrechnungsmonate April 2020, Mai 2020, September 2020, Dezember 2020, Januar 2021, Juni 2021 und Juli 2021) ist keine Frage der Zulässigkeit. Relevant kann dies lediglich im Rahmen der Begründetheit einer Klage werden, wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft, dass er mit der Abführung dieser Beträge den Bruttolohnanspruch der klagenden Partei bereits teilweise erfüllt habe (BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 266/16, NZA 2017, 531 (532)).

(2) Auch die Forderung des Klägers gerichtet auf Abgeltung des Urlaubs für die Jahre 2020 und 2021 entspricht den Bestimmtheitsanforderungen, da der Kläger mitgeteilt hat, dass er insgesamt die Abgeltung von Urlaub in Höhe von 56 Tagen verlange, gründend auf der Annahme, dass ihm pro Urlaubsjahr 28 Tage Urlaub zustehen würden. Die Kammer konnte die geltend gemachten Urlaubstage somit den einzelnen Abrechnungszeiträumen (Urlaubsjahr 2020 und 2021) zuordnen.

b) Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 17 Abs. 1 ZPO. Die sachliche Zuständigkeit beruht auf § 8 Abs. 1 ArbGG.

c) Die durch den Verbindungsbeschluss vom 28.03.2022 entstandene nachträgliche, objektive, kumulative Klagehäufung ist gemäß §§ 261 Abs. 2, 260 ZPO zulässig. Es steht dem Kläger auch frei, mehrere Anträge in einer Klage zu verbinden. Dies ist gemäß § 260 ZPO immer dann gestattet, wenn bei Identität der Parteien für sämtliche Ansprüche das Prozessgericht zuständig ist, dieselbe Prozessart zulässig ist und kein Verbindungsverbot besteht. Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall gegeben. Andernfalls hätte ein Verbindungsbeschluss nicht ergehen dürfen.

d) Schließlich steht es dem Kläger auch frei, alle drei Beklagten in einem Rechtsstreit zu verklagen. Die Beklagten sind aufgrund ihrer gesellschaftsrechtlichen Verbindung und der daraus resultierenden persönlichen Haftung der Beklagten zu Ziffer 2.) und Ziffer 3.) einfache Streitgenossen gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 59, 60 ZPO (BGH, Urteil vom 10.03.1988 – IX ZR 194/87, NJW 1988, 2113). Die Zulässigkeit der in dieser subjektiven Klagenhäufung zugleich liegenden objektiven Klagenhäufung ergibt sich aus §§ 59, 60 iVm § 260 ZPO analog.

3. Die Klage ist lediglich hinsichtlich eines Zahlbetrages in Höhe von 1.224,80 EUR brutto begründet, resultierend aus einem Urlaubsabgeltungsanspruch. Zinsen standen dem Kläger aus diesem Betrag aufgrund einer gegebenen Zuvielmahnung nicht zu. Bei der gesamtschuldnerischen Haftung ist zu beachten, dass zwischen dem Gesellschafter und der Gesellschaft bei einer GbR kein echtes Gesamtschuldverhältnis besteht (BGH, Urteil vom 20.04.1967 – II ZR 220/65, NJW 1967, 2155 (2156); Roth in Hopt, HGB, 41. Auflage 2022, § 128 Rn. 19). Lediglich die haftenden Gesellschafter untereinander sind Gesamtschuldner iSv §§ 421 ff. BGB.

a) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von Differenzvergütung für die Monate April 2020 bis August 2021 gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB gegen die Beklagten zu Ziffer 1.), Ziffer 2.) und Ziffer 3.), da sich die Beklagte zu Ziffer 1.) in ihrer Eigenschaft als Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste aufgrund eines fehlenden Angebots des Klägers bereits schon nicht in Verzug befand. Aufgrund einer fehlenden Verpflichtung zur Zahlung der Beklagten zu Ziffer 1.) ist eine akzessorische Haftung der Beklagten zu Ziffer 2.) und Ziffer 3.) gemäß § 128 Satz 1 HGB analog ausgeschlossen. Nicht entscheidungserheblich ist im Hinblick auf diesen Klageantrag somit, ob vorliegend eine rechtmäßige Vereinbarung zur einseitigen Anordnung von Kurzarbeit vorliegt.

aa) Der Vergütungsanspruch des Klägers gemäß § 611a Abs. 2 BGB ist vorliegend nicht aufgrund von § 615 Satz 1 BGB aufrechterhalten worden, (BAG, Urteil vom 19.10.2000 – 8 AZR 20/00, NZA 2001, 598) da es an einem Angebot des Klägers fehlt. Ein solches wäre vorliegend allerdings zumindest in der Form des wörtlichen Angebots nötig gewesen, da der Kläger unstreitig in den Monaten April 2020 bis August 2021 lediglich am 17.09.2020 und im Zeitraum vom 29.06.2021 – 02.07.2021 seine Arbeitsleistung erbracht hat und die Beklagte zu Ziffer 1.) den korrespondierenden Arbeitslohn bezüglich dieser Tage auch zur Auszahlung gebracht hat.

(1) Gemäß § 615 Satz 1 BGB kann der Verpflichtete, wenn der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber kommt gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung gemäß § 294 BGB tatsächlich anbieten. Ein wörtliches Angebot gemäß § 295 BGB kann genügen, wenn der Arbeitgeber erklärt, er werde die Leistung nicht annehmen oder er sei nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem die tatsächliche Heranziehung übersteigenden Umfang zu beschäftigen. Streiten die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, genügt ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers. Dies kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses protestiert und/ oder eine Bestandsschutzklage einreicht. Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei nach § 296 BGB entbehrlich (BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076 Rn. 22; BAG, Urteil vom 19.09.2012 – 5 AZR 627/11, NZA 2013, 101 Rn. 28). Zudem kann ein Angebot der Arbeitsleistung ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn offenkundig ist, dass der Arbeitgeber auf seiner Weigerung, die geschuldete Leistung anzunehmen, beharrt, insbesondere er durch einseitige Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit auf das Angebot der Arbeitsleistung verzichtet hat (BAG, Urteil vom 10.08.2022 – 5 AZR 154/22, NZA 2022, 1395 Rn. 15; BAG, Urteil vom 13.07.2022 – 5 AZR 498/21, NZA 2022, 1465 Rn. 23; BAG, Urteil vom 01.06.2022 – 5 AZR 28/22, NZA 2022, 1387 Rn. 16; BAG, Urteil vom 18.09.2019 – 5 AZR 240/18, NZA 2020, 174 Rn. 19; BAG, Urteil vom 28.06.2017 – 5 AZR 263/16, NZA 2017, 1528 Rn. 21; BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 491/14, NZA 2016, 565 Rn. 19; BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 814/14, BeckRS 2016, 66759 Rn. 50; BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 5 AZR 611/12, NZA 2014, 1407 Rn. 22; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.07.2020 – 2 Sa 52/20, BeckRS 2020, 23278 Rn. 80). Die Arbeitsleistung ist so anzubieten, wie sie zu bewirken ist, also am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Art und Weise entsprechend der vertraglichen Vereinbarungen bzw. deren Konkretisierung kraft Weisung nach § 106 Satz 1 GewO (BAG, Urteil vom 01.06.2022 – 5 AZR 28/22, NZA 2022, 1387 Rn. 16; BAG, Urteil vom 28.06.2017 – 5 AZR 263/16, NZA 2017, 1528 Rn. 21).

(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen besteht auch beim Vorliegen einer rechtswidrigen Anordnung von Kurzarbeit die Obliegenheit des Arbeitnehmers, gegen diese Anordnung zumindest zu protestieren (BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 491/14, NZA 2016, 565 Rn. 23; BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 814/14, BeckRS 66759 Rn. 51; BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076 Rn. 22). Der wohl mittlerweile überholten Meinung des Bundesarbeitsgerichts, auch im bestehenden Arbeitsverhältnis sei bei unwirksamer Anordnung von Kurzarbeit gemäß § 296 BGB ein Angebot entbehrlich, da es seitens des Arbeitgebers einer Mitwirkungshandlung – Einrichtung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes – bedurft hätte, (BAG, Urteil vom 27.01.1994 – 6 AZR 541/93, NZA 1995, 134 (134 f.)) kann sich die Kammer nicht anschließen. Dies gründet zuvorderst darauf, dass § 615 BGB iVm §§ 293 ff. BGB den im allgemeinen Schuldrecht bei synallagmatischen Leistungsverknüpfungen gemäß der §§ 275 Abs. 1, 326 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 BGB bestehenden Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ durchbricht und somit nach Meinung der Kammer restriktiv auszulegen ist. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund des im allgemeinen Schuldrecht entwickelten Dogmas der Exklusivität von Annahmeverzug und Unmöglichkeit (Bieder in BeckOGK, BGB, Stand: 01.07.2022, § 615 Rn. 6). Auch ist zu berücksichtigen, dass aufgrund der gesetzlichen Systematik der §§ 294 – 296 BGB die komplette Entbehrlichkeit des Angebots die Ausnahme zum wörtlichen Angebot und dieses wiederum die Ausnahme zum tatsächlichen Angebot darstellen soll. Dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis erscheint bei einer wortlautgetreuen Anwendung der §§ 294 – 296 BGB allerdings im Arbeitsrecht ins Gegenteil verkehrt, da aufgrund der Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, eine Mitwirkungshandlung – Einrichtung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes – besteht, für welche typischerweise auch eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, sodass im Normalfall ein Angebot des Arbeitnehmers gemäß § 296 BGB entbehrlich wäre. So muss die 2. Alternative des § 295 Satz 1 BGB dahingehend teleologisch reduziert werden, dass allein die Bereitstellung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes keine Mitwirkungshandlung im Sinne des Annahmeverzugsrechts darstellt, sodass ein automatisches Eingreifen von § 296 BGB und damit auch des Annahmeverzugs verhindert werden kann. Deutlich wird dies durch einen Vergleich mit § 295 Satz 1 Alt. 1 BGB, da hier zumindest ein zusätzliches aktives Tun des Arbeitgebers – Erklärung der Nichtannahme – gefordert wird. Durch eine solche teleologische Reduktion ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, die rechtswidrige Anordnung von Kurzarbeit lediglich zu dulden, um später die Differenzvergütung zu liquidieren. Erst wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch ein wörtliches Angebot verdeutlicht hat, dass er gegen die Anordnung von Kurzarbeit protestiere, erscheint es interessengerecht, ihm bei Rechtswidrigkeit dieser Anordnung die korrespondierende Differenzvergütung zuzusprechen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger nicht damit rechnen konnte, dass ihm aufgrund seines Protests ein korrespondierender Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werde, da von ihm zumindest gefordert werden kann, den Arbeitgeber auf seine ablehnende Haltung hinzuweisen, sodass dieser mögliche Schritte zur Abwendung eines finanziellen Schadens einleiten kann.

(3) Vorliegend ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger zu keinem Zeitpunkt der Anordnung von Kurzarbeit widersprochen hat oder seinen Protest auf andere Art zum Ausdruck gebracht hat. Es fehlt somit an einem wörtlichen Angebot. Die Beklagte zu Ziffer 1.) befand sich somit zu keinem Zeitpunkt im Annahmeverzug.

bb) Da der Kläger gegen die Beklagte zu Ziffer 1.) gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB keinen Anspruch auf Zahlung von Differenzvergütung für die Monate April 2020 bis August 2021 hat, scheidet ein Anspruch gegen die Beklagte zu Ziffer 2.) und den Beklagten zu Ziffer 3.) gemäß §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB, 128 Abs. 1 HGB analog aufgrund einer fehlenden Gesellschaftsverbindlichkeit aus.

b) Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.224,80 EUR brutto gegen die Beklagte zu Ziffer 1.) gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Dieser Betrag entspricht einer Abgeltung von 6 Urlaubstagen für das Jahr 2020 und 0,41 Urlaubstagen für das Jahr 2021. Zinsen standen dem Kläger aus diesem Betrag aufgrund einer gegebenen Zuvielmahnung nicht zu. Die restlichen vom Kläger geforderten Urlaubstage waren aufgrund des Nachtrags zum Arbeitsvertrag vom 04.06.2019 und der wirksamen Einführung von Kurzarbeit nicht abzugelten.

aa) Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsanspruch hat. Vorliegend stehen dem Kläger für das Jahr 2020 noch 6 Urlaubstage und für das Jahr 2021 noch 0,41 Urlaubstage zu.

(1) Durch die wirksame Vereinbarung vom 13.03.2020 und die korrespondierende Anordnung von Kurzarbeit „Null“ sowie dem Entfallen der Arbeitspflicht des Klägers ergibt sich eine neue, die vertragliche Arbeitspflicht des Klägers bestimmende Verteilung der Arbeitszeit, die eine Neuberechnung der gesetzlichen Urlaubstage nach sich zieht (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, NZA 2022, 629 Rn. 14; BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21, NZA 2022, 634 Rn. 15).

(a) Durch die Vereinbarung über Kurzarbeit vom 13.03.2020 und die auf ihr basierende Anordnung durch die Beklagte zu Ziffer 1.) wurde die Arbeitspflicht des Klägers wirksam eingeschränkt. Kurzarbeit ist die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer besonderen normativen oder einzelvertraglichen Grundlage. Allein das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist kein geeignetes Instrument, die vertragliche Vergütungspflicht einzuschränken (BAG, Urteil vom 16.12.2008 – 9 AZR 164/08, NZA 2009, 689 Rn. 27). Für die Einführung der Kurzarbeit durch eine Betriebsvereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass eine solche Vereinbarung die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln müsse, dass diese für den Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 491/14, NZA 2016, 565 Rn. 15).

(b) Diesen Mindestanforderungen entsprach die Vereinbarung vom 13.03.2020. Bei der Vereinbarung von Kurzarbeit vom 13.03.2022 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Vereinbarung weist außer den persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf und auch das äußere Erscheinungsbild begründen eine Vermutung dafür, dass es sich bei der Vereinbarung über Kurzarbeit um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (BAG, Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21, NZA 2022, 2218 Rn. 10; BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, NZA 2019, 781 Rn. 15.), sodass die Wirksamkeit dieser Vereinbarung anhand von §§ 305 Abs. 2, 306, 307 – 309 BGB zu beurteilen ist.

(c) Die Vereinbarung verstößt zunächst nicht gegen das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB normierte Transparenzgebot, da aus der Vereinbarung die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers hinreichend genau erkennbar werden. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. In der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt oder von deren Wahrnehmung abgehalten wird, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 273/18, NZA 2020, 310 Rn. 42; BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, NZA-RR 2019, 55 Rn. 35; BGH, Urteil vom 25.11.2015 – VIII ZR 360/14, NJW 2016, 936 Rn. 17; BGH, Urteil vom 05.10.2005 – VIII ZR 382/04, NJW 2006, 211 Rn. 23; LAG Nürnberg, Urteil vom 02.03.2021 – 7 Sa 347/20, BeckRS 2021, 8277 Rn. 37).

(d) Unter Anwendung der vorbezeichneten Leitlinien hat die Kammer insbesondere berücksichtigt, dass sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Einführung von Kurzarbeit durch eine Betriebsvereinbarung auf den vorliegenden Fall nicht übertragen lässt (BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 491/14, NZA 2016, 565 Rn. 15). Dies gründet zuvorderst darauf, dass einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG normative Geltung zukommt und sie somit wie ein Gesetz auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, BetrVG, 31. Auflage 2022, § 77 Rn. 125), wodurch ihr in einem gewissen Maß eine abstrakte und generelle Wirkung zuzusprechen ist. Um im Hinblick auf diese Wirkung die an Betriebsvereinbarungen gestellten Anforderungen betreffend das Bestimmtheitsgebot zu erfüllen, ist das Bundesarbeitsgericht zurecht davon ausgegangen, dass zumindest Bestimmungen über Beginn und Dauer der Kurzarbeit und über die Lage und Verteilung der Arbeitszeit enthalten sein müssen. Anders gestaltet sich allerdings die Rechtslage, wenn wie im vorliegen Fall die Arbeitsvertragsparteien eine Individualvereinbarung schließen, die den Arbeitgeber ermächtigt, gegenüber dem Arbeitnehmer Kurzarbeit anzuordnen, da einer solchen Vereinbarung lediglich eine schuldrechtliche Wirkung und keine normative Wirkung zuzusprechen ist. Die streitgegenständliche Vereinbarung macht dem Kläger in transparenter Weise deutlich, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, zur Verringerung der Arbeitszeit Kurzarbeit einzuführen. Dabei wird auch darauf hingewiesen, dass es aufgrund dieser Ermächtigung auch zur Einführung von Kurzarbeit „Null“ kommen kann, sodass Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit vorhanden sind. Hinsichtlich der Dauer der Kurzarbeit wird der Kläger darüber informiert, dass die Kurzarbeit bis zur derzeit geltenden Höchstfirst für den Bezug von Kurzarbeit (12 Monate) erfolgen kann. Schließlich wird der Kläger explizit darauf hingewiesen, dass die Anordnung durch den Arbeitgeber nur erfolgen kann, wenn und soweit die Voraussetzungen der Gewährung von Kurzarbeitergeld gemäß §§ 95 ff. SGB III vorliegen, sodass dem Kläger verdeutlicht wird, dass die finanziellen Folgen erheblich gemildert werden. Schließlich hat die Kammer bei der Beurteilung der streitgegenständlichen Vereinbarung berücksichtigt, dass die Vereinbarung zu einer Zeit geschlossen worden ist, welche es beiden Parteien aufgrund der gerade erst beginnenden COVID-19-Pandemie unmöglich gemacht hat, alle etwaigen Eventualitäten in einer vertraglichen Regelung abzubilden. Die Kammer geht deswegen davon aus, dass es aufgrund der gegebenen Umstände zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung ihrer Wirksamkeit nicht entgegensteht, dass die Vereinbarung im Hinblick auf die Anordnung der Kurzarbeit keine konkrete Ankündigungsfrist enthält. Die Kammer ist der Ansicht, dass eine solche Normierung der Beklagten zu Ziffer 1.) aufgrund der unübersichtlichen Lage nicht zugemutet werden konnte. Beiden Arbeitsvertragsparteien muss aufgrund der schwierigen Lage bewusst gewesen sein, dass die Anordnung im Zweifel sofort erfolgen darf, wenn zumindest die Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III gegeben sind.

(e) Die Vereinbarung stellt schließlich auch keine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm § 307 Abs. 2 BGB dar. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist eine Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, NZA 2019, 781 Rn. 23; BAG, Urteil vom 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, NZA 2018, 589 Rn. 27; BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 945/13, NZA 2016, 441 Rn. 40).

(f) Unter Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze konnte die Kammer im vorliegenden Fall keine unangemessene Benachteiligung des Klägers feststellen. Dies gründet zuvorderst darauf, dass die Folgen der Anordnung von Kurzarbeit – Verringerung der Arbeitszeit und korrespondierende geringere Vergütung – durch die §§ 95 ff. SGB III erheblich gemildert werden. Dies gilt umso mehr als der Gesetzgeber während der COVID-19-Pandemie mit mehreren Maßnahmen den Umfang des Kurzarbeitergeldes ausgeweitet hat (Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2 (Sozialschutz-Paket) – BGBl. I. Nr. 14 S. 575 ff.; Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung – BGBl. I. Nr. 24 S. 1044 ff.; Gesetz zu sozialen Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie (Sozialschutz-Paket II) – BGBl. I. Nr. 24 S. 1055 ff.). Gemäß § 421c Abs. 2 SGB III gilt mittlerweile seit dem 29.05.2020 für Arbeitnehmer mit erhöhtem Leistungssatz abweichend von der regulären Bemessungsregelung in § 105 SGB III, dass die Ersatzquote ab dem vierten Bezugsmonat 77 Prozent und ab dem siebten Bezugsmonat 87 Prozent der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum beträgt. Für die übrigen Arbeitnehmer beträgt die Ersatzquote ab dem vierten Monat 70 Prozent und ab dem siebten Monat 80 Prozent. Führt man sich nun vor Augen, dass das Kurzarbeitergeld gerade auch der Stabilisierung der Arbeitsverhältnisse und des Betriebs dienen soll (BSG, Urteil vom 27.04.1989 – 11/7 Rar 127/87, NZA 1989, 901) und der Eintritt von Arbeitslosigkeit bei vorübergehenden Arbeitsausfällen vermieden werden soll, erscheint die vorliegend getroffene Vereinbarung die Interessen der Arbeitsvertragsparteien in ein ausgewogenes Verhältnis zu stellen, sodass von keiner unangemessenen Benachteiligung gesprochen werden kann. Zwar erleidet der Kläger aufgrund der Einführung von Kurzarbeit finanzielle Einbußen. Diese werden allerdings durch die Auszahlung des (erhöhten) Kurzarbeitergeldes und durch die Möglichkeit nach Bewältigung der Krise zu seinem regulären Arbeitspensum zurückzukehren ausgeglichen und mit den wirtschaftlichen Interessen der Beklagten zu Ziffer 1.) in ein angemessenes Verhältnis gestellt.

(2) Bei der Anpassung des klägerischen Urlaubsanspruchs an die kurzarbeitsbedingte Aufhebung der Arbeitspflicht an ganzen Arbeitstagen, muss die für den Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl der Arbeitstage mit der Anzahl der Werktage ins Verhältnis gesetzt werden. Dabei ist bei einer Fünftagewoche von 260 möglichen Arbeitstagen im Jahr auszugehen. Die Umrechnung erfolgt, in dem die in § 3 Abs. 1 BUrlG genannten 20 Werktage durch die Anzahl der Arbeitstage im Jahr bei einer Fünftagewoche geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage im Jahr multipliziert werden (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, NZA 2022, 629 Rn. 14; BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21, NZA 2022, 634 Rn. 15; BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 481/18, NZA 2020, 300 Rn. 57; BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 406/27, NZA 2019, 1435 Rn. 31). Die danach maßgebliche Umrechnungsformel für den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2020 lautet demnach wie folgt:

20 Werktage Urlaub * 87 Tage Arbeitspflicht / 260

Somit ergeben sich für das Jahr 2020 noch 6,69 abzugeltende Urlaubstage, welche gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf 7 abzugeltende Urlaubstage aufzurunden sind (BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 9 AZR 200/17, NZA 2018, 653 Rn. 31). Diese Urlaubstage sind nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres 2020 verfallen, da die Beklagte zu Ziffer 1.) nicht vorgetragen hat, ihren Hinweisobliegenheiten nachgekommen zu sein (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, NZA 2019, 977). Auch sind diese Urlaubstage nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen, da sich der Kläger vom 14.12.2020 – 31.12.2020 bereits in Kurzarbeit „Null“ befand, sodass die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bereits suspendiert war, und durch die Gewährung von Erholungsurlaub nicht erneut in Wegfall geraten konnte. Daran vermag auch die Auszahlung des korrespondierenden Urlaubsentgelts nichts zu ändern. Hier besteht möglicherweise ein Rückzahlungsanspruch der Beklagten zu Ziffer 1.) gegen den Kläger gemäß § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB. Die maßgebliche Umrechnungsformel für den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2021 lautet:

20 Werktage Urlaub * 7 Tage Arbeitspflicht / 195

Somit ergeben sich für das Jahr 2021 noch 0,41 abzugeltende Urlaubstage. Nicht streitentscheidend war auch hier wiederum die Frage, ob sich der Kläger vom 04.01.2021 – 20.01.2021 im Erholungsurlaub befand, da seine Verpflichtung zu Erbringung der Arbeitsleistung bereits durch die Anordnung von Kurzarbeit „Null“ in diesem Zeitraum suspendiert war. Von den insgesamt abzugeltenden 7,41 Urlaubstagen ist allerdings zumindest noch ein weiterer Tag in Abzug zu bringen, da dem Kläger im April 2020 unstreitig an zwei Tagen (17.04.2020 und 24.04.2020) Urlaub gewährt worden ist und Kurzarbeit „Null“ lediglich für einen Tag angeordnet worden ist. Bereits aus der von der Beklagten zu Ziffer 1.) vorgelegten Lohnabrechnung betreffend den Monat April 2020 ergibt sich, dass Kurzarbeitergeld für insgesamt 8 Stunden, mithin für lediglich einen Arbeitstag, ausgezahlt worden ist. Der pauschale Vortrag des Klägers, er habe sich ab April 2020 in Kurzarbeit befunden, und es sei davon auszugehen, dass dies den gesamten Monat April betreffe, kann durch die Kammer nicht beachtet werden, da aufgrund der Pauschalität dieser Aussage kein substantiiertes Bestreiten gemäß § 138 Abs. 2 ZPO vorliegt, was zur Folge hat, dass der Vortrag der Beklagten als zugestanden gilt. Da im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer allerdings keine der Parteien mitteilen konnte, an welchem genauen Tag im April sich der Kläger in Kurzarbeit „Null“ befand, hat die Kammer zugunsten des Klägers unterstellt, dass sich dieser Tag mit einem Urlaubstag (17.04.2020 und 24.04.2020) überschnitten hat, sodass der Urlaubsanspruch des Klägers bezüglich dieses einen Tages aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit „Null“ nicht durch Erfüllung erlöschen konnte. Es verbleiben somit insgesamt 6,41 abzugeltende Urlaubstage. Für jeden Urlaubstag ist gemäß § 11 Satz 1 BUrlG ein Betrag in Höhe von 191,08 EUR anzusetzen.

Etwaige Verdienstkürzungen aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit „Null“ sind gemäß § 11 Satz 3 BUrlG nicht zu berücksichtigen. Somit ergibt sich ein dem Kläger zustehender Abgeltungsbetrag in Höhe von 1.224,80 EUR.

4.140 * 3/65

bb) Der dem Kläger gemäß Ziffer 5.1 des Nachtrags zum Arbeitsvertrag zustehende vertragliche Mehrurlaub war gemäß Ziffer 5.4 des Nachtrags zum Arbeitsvertrag beim Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers nicht zu berücksichtigen, sodass diesem in Höhe des vertraglichen Mehrurlaubs – 8 Tage pro Urlaubsjahr – kein Abgeltungsanspruch zusteht. Ziffer 5.4 des Arbeitsvertrages lässt einen Regelungswillen der Vertragsparteien erkennen, den vertraglichen Mehrurlaub abweichend vom gesetzlichen Mindesturlaub zu regeln, verstößt nicht gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und benachteiligt den Kläger nicht unangemessen gemäß § 307 Abs. Satz 1 BGB.

(1) Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zuungunsten des Arbeitsnehmers auswirken – § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG – können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub abweichend von den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden gesetzlichen Vorgaben berechnet werden soll, müssen allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, NZA 2022, 629 Rn. 38; BAG, Urteil vom 03.12.2019 – 9 AZR 33/19, NZA 2020, 789 Rn. 38).

(2) Unter Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze kann die Kammer vorliegend einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub abweichend von den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden gesetzlichen Vorgaben berechnet werden soll, erkennen. Bereits Ziffer 5.1 des relevanten Nachtrags zum Arbeitsvertrag zeigt, dass die Parteien hinsichtlich des vertraglichen und gesetzlichen Urlaubsanspruchs von einer Trennung ausgegangen sind. Es wird deutlich normiert, dass sich der Urlaubsanspruch des Klägers von insgesamt 28 Urlaubstagen aus 20 Tagen gesetzlichem Urlaub und 8 Tagen vertraglichem Mehrurlaub zusammensetzen soll. Verstärkt wird diese Trennung durch die Verwendung des Begriffes „vertraglicher Mehrurlaub“, da bereits das Wort „Mehr“ verdeutlicht, dass über einen bestehenden Anspruch – gesetzlicher Urlaubsanspruch – hinausgegangen werden soll und damit eine Trennung der beiden Regelungsmaterien impliziert wird. Anknüpfend an die einleitende Regelung in Ziffer 5.1 des Nachtrags haben die Arbeitsvertragsparteien dann in den nachfolgenden Ziffern (5.2 – 5.4) die Trennung der verschiedenartigen Ansprüche stringent umgesetzt und jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen normiert. Ziffer 5.2 beinhaltet eine Tilgungsbestimmung gemäß § 366 Abs. 1 BGB und bringt zum Ausdruck, dass zunächst der gesetzliche Urlaub gewährt werden soll. Ziffer 5.3 regelt, dass im Jahr des Ausscheidens der Urlaubsanspruch lediglich sukzessive für jeden vollen Beschäftigungsmonat entstehen soll. Von dieser Regelung soll der gesetzliche Urlaub allerdings unberührt bleiben. Diese Trennung zeigt deutlich, dass sich die Parteien darüber bewusst waren, dass der gesetzliche Mindesturlaub aufgrund der Anforderungen des Bundesurlaubsgesetzes und der europarechtlichen Überformung (Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC) strengeren Einschränkungen unterworfen ist. Um eine Unwirksamkeit der Ziffer 5.3 aufgrund eines Verstoßes gegen das Prinzip der Entstehung des vollen Urlaubsanspruches bereits zu Beginn eines Urlaubsjahres zu vermeiden, haben die Parteien deutlich zum Ausdruck gebracht, dass Ziffer 5.3 nur für den vertraglichen Mehrurlaub gelten soll. Schließlich kommt diese Trennung auch in Ziffer 5.4 zum Ausdruck, wenn die Parteien hier regeln, dass lediglich der noch bestehende gesetzliche Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden soll.

(a) Aufgrund der vorstehenden Ausführung kann die Kammer auch keinen Verstoß von Ziffer 5.4 gegen das Transparenzgebot – § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB – erkennen, da der Kläger aufgrund der getroffenen Vereinbarungen nicht im Unklaren darüber bleibt, welcher Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Durch die räumliche und systematische Anknüpfung an Ziffer 5.1 lässt sich Ziffer 5.4 unproblematisch und eindeutig entnehmen, dass nur nicht genommener gesetzlicher Urlaub abgegolten werden soll und nicht auch der vertragliche Mehrurlaub.

(b) Schließlich kann die Kammer in der Ziffer 5.4 auch keine unangemessene Benachteiligung des Klägers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB iVm § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB erkennen, da die Kürzungsregel nicht von einem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung zum Urlaub abweicht. Dies ergibt sich bereits daraus, dass § 7 Abs. 4 BUrlG bereits keine Geltung für den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub beanspruchen kann, wenn, wie vorliegend geschehen, ein Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, dem zufolge der vertragliche Mehrurlaub abweichend von den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden gesetzlichen Vorgaben geregelt werden soll, erkennbar ist. Lediglich bei einem Gleichlauf von vertraglichem und gesetzlichem Urlaub kann ein Abweichen von einem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung – § 7 Abs. 4 BUrlG – vorliegen.

cc) Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte zu Ziffer 1.) auf Zahlung der Verzugszinsen aus dem Betrag in Höhe von 1.224,80 EUR brutto seit dem 01.10.2021 gemäß §§ 288 Abs. 1 Satz 1, 286 Abs. 1 BGB, da sich die Beklagte zu Ziffer 1.) aufgrund des Vorliegens einer Zuvielmahnung nicht in Verzug befunden hat.

(1) Aus § 7 Abs. 4 BUrlG folgt nur das Entstehen des Abgeltungsanspruchs mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für die Leistung der Abgeltung ist damit jedoch nicht gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, sodass eine Mahnung für den Verzugseintritt nicht entbehrlich ist (BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10, NZA 2012, 1216 Rn. 45).

(2) Das Schreiben des Prozessvertreters vom 27.10.2021 stellt keine wirksame Mahnung im Sinne des § 286 Abs. 1 BGB dar, da die Beklagte zu Ziffer 1.) die Aufforderung nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen nicht als Aufforderung zur Bewirkung der tatsächlich geschuldeten Leistung verstehen musste, da die Zuvielmahnung vorliegend weit übersetzt war (BGH, Urteil vom 09.11.2000 – VII ZR 82/99, NJW 2001, 822).

dd) Da der Kläger gegen die Beklagte zu Ziffer 1.) gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.224,80 EUR brutto hat, ergibt sich der Anspruch gegen die Beklagte zu Ziffer 2.) und den Beklagten zu Ziffer 3.) auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.224,80 EUR brutto aus den §§ 7 Abs. 4 BurlG, 128 Abs. 1 HGB analog. Bei der gesamtschuldnerischen Haftung ist allerdings zu beachten, dass zwischen dem Gesellschafter und der Gesellschaft bei einer GbR kein echtes Gesamtschuldverhältnis besteht (BGH, Urteil vom 20.04.1967 – II ZR 220/65, NJW 1967, 2155 (2156); Roth in Hopt, HGB, 41. Auflage 2022, § 128 Rn. 19). Lediglich die haftenden Gesellschafter untereinander sind Gesamtschuldner iSv §§ 421 ff. BGB. Tenoriert wurde die gesamtschuldnerische Haftung, da die Frage der richtigen Tenorierung bis heute ungeklärt ist, und die Kammer eine Verurteilung als „unechte Gesamtschuldner“ oder „als wären sie Gesamtschuldner“ nicht für zielführend erachtet. Da bei der Auslegung des Urteils in der Zwangsvollstreckung auch der Tatbestand und die Entscheidungsgründe zu berücksichtigen sind, wird vorliegend hinreichend deutlich, dass zwischen den Gesellschaftern der GbR (Beklagte zu Ziffer 2.) und Beklagter zu Ziffer 3.)) und der Gesellschaft (Beklagte zu Ziffer 1.)) kein Gesamtschuldverhältnis besteht.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO analog. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO ist auf den Beklagten entsprechend anzuwenden. Zuvielforderung meint dabei auch den auf die Anspruchsabwehr gerichteten Antrag der Beklagtenseite (AG Viersen, Urteil vom 11.12.2020 – 32 C 480/19, BeckRS 2020, 38565 Rn. 47; RG, Urteil vom 20.10.1933 – VII 107/33, RGZ 142, 83). Vorliegend sind die Beklagten lediglich in Höhe von 1.224,80 EUR unterlegen, was ca. 3% darstellt. Somit ist eine geringfügige Zuvielforderung im Sinne des § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO analog gegeben. Auch sind die dadurch verursachten Kosten lediglich geringfügig höher, da auch bei einer beschränkten Verteidigung in Höhe von 37.622,67 EUR (38.847,47 EUR – 1.224,80 EUR) eine Gebührenverringerung nicht vorgelegen hätte. Im Rahmen des nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwerts wurden für die Zahlungsanträge gemäß § 3 ZPO die zuletzt noch zur Entscheidung anstehenden bezifferten Klageforderungen in Höhe von 38.847,47 EUR in Ansatz gebracht. Bei dem Zahlungsantrag zu Ziffer 1.) hat die Kammer jeweils lediglich die auf den einzelnen Monat entfallende Differenzvergütung berücksichtigt. Ein Grund zur gesonderten Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG ist nicht gegeben.