Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – Auflösungsantrag Arbeitnehmer

Arbeitsrechtlicher Aufruhr: Wann kann ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis auflösen?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim zurück, wobei sowohl der Auflösungsantrag des Arbeitsverhältnisses als auch der Antrag auf Urlaubsabgeltung unbegründet waren. Der Kläger konnte nicht ausreichend darlegen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Die Revision wurde nicht zugelassen.

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Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen: Unzumutbare Arbeitsbedingungen und ihre Folgen

Im Fokus arbeitsrechtlicher Diskussionen stehen häufig Fälle, in denen Arbeitnehmer die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erachten. Solche Konstellationen werfen die Frage auf, unter welchen Umständen ein Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer nicht mehr tragbar ist und welche rechtlichen Schritte in solchen Fällen möglich sind. Im Mittelpunkt steht dabei der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers, ein Instrument, das Arbeitnehmern ermöglicht, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht anzustreben, häufig verbunden mit dem Anspruch auf eine Abfindung.

Die Beurteilung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, erfordert eine sorgfältige Abwägung aller relevanten Umstände. Dies schließt die Analyse der Arbeitsbedingungen, die Interaktionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die Betrachtung des gesamten Arbeitsumfeldes ein. Gerade das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinen Urteilen wiederholt gezeigt, wie komplex und vielschichtig solche Fälle sein können. In der Praxis des Arbeitsrechts spielen dabei nicht nur die konkreten Vorfälle am Arbeitsplatz eine Rolle, sondern auch, wie diese im Rahmen einer Kündigungsschutzklage juristisch aufgearbeitet werden.

Der nachfolgende Inhalt bietet einen vertiefenden Einblick in ein konkretes Urteil, das diese Thematik beleuchtet. Es wird aufgezeigt, wie das Gericht die Frage der Unzumutbarkeit eines Arbeitsverhältnisses bewertet und welche Schlüsse daraus für die Arbeitsrechtspraxis gezogen werden können. Tauchen Sie ein in die Welt des Arbeitsrechts und erfahren Sie mehr über die entscheidenden Faktoren, die bei der Beurteilung der Unzumutbarkeit eines Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen.

Der Konflikt um die Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg

Im Mittelpunkt des Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stand die Frage der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger, seit September 2020 als Lackierer beschäftigt, sah sich untragbaren Arbeitsbedingungen ausgesetzt. Nach seiner Darstellung begannen die Probleme mit einer Krankmeldung im Juni 2021, die zu Spannungen mit seinem Vorgesetzten führte. Der Vorgesetzte reagierte auf die Krankmeldung des Klägers mit Unverständnis und Äußerungen, die der Kläger als Drohungen interpretierte. Diese Vorfälle bildeten die Basis für die Auseinandersetzung und den anschließenden Rechtsstreit.

Eskalation und Kündigungsschutzklage

Die Situation eskalierte, als der Kläger aufgrund seiner Krankheit nicht zur Arbeit erscheinen konnte und die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgerecht kündigte. Der Kläger reichte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein und forderte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung. Er begründete seinen Antrag mit der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der erlebten Drohungen und Schikanen am Arbeitsplatz. Diese Anschuldigungen standen im Zentrum der juristischen Auseinandersetzung.

Gegensätzliche Sichtweisen und arbeitsgerichtliche Bewertung### Die Herausforderung: Abwägung zwischen Arbeitnehmerrechten und Arbeitgeberinteressen

Die Beklagte, ein Logistikunternehmen, wies die Vorwürfe des Klägers zurück und bestritt die Unzumutbarkeit der Arbeitsbedingungen. Sie argumentierte, dass die Kündigung aufgrund mangelnden Interesses des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes, Unpünktlichkeit und Nachlässigkeit erfolgte. Die Beklagte beschrieb den Kläger als unmotiviert und verwies auf Beschwerden von Kollegen über dessen Arbeitsweise. Die Kündigungsschutzklage des Klägers und der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses führten zu einer detaillierten juristischen Auseinandersetzung über die Zumutbarkeit der Arbeitsbedingungen und das Verhalten beider Parteien.

Juristische Würdigung und Entscheidung des Gerichts

Das Arbeitsgericht Pforzheim hatte in erster Instanz der Kündigungsschutzklage stattgegeben, aber den Auflösungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte diese Entscheidung weitgehend. Es befand, dass die vom Kläger vorgebrachten Gründe – Drohungen, Schikanen und unzumutbare Arbeitsanforderungen – nicht ausreichend substantiiert seien, um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Das Gericht erkannte auf die Komplexität des Falles und berücksichtigte sowohl die Schilderungen des Klägers als auch die Einwände der Beklagten. Das Urteil zeigte auf, dass nicht jede schwierige Situation am Arbeitsplatz oder Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Unzumutbarkeit begründet, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Ausblick und Bedeutung für das Arbeitsrecht

Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die Herausforderungen, die sich bei der Bewertung von Arbeitsverhältnissen und den darin auftretenden Konflikten ergeben. Er verdeutlicht, dass die Beurteilung der Unzumutbarkeit eines Arbeitsverhältnisses einer detaillierten und individuellen Betrachtung bedarf. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ist ein Beispiel dafür, wie Arbeitsgerichte mit komplexen Situationen umgehen und dabei sowohl die Rechte der Arbeitnehmer als auch die Interessen der Arbeitgeber abwägen. Es zeigt auf, dass die rechtliche Auseinandersetzung im Arbeitsrecht oft eine sorgfältige Untersuchung und Bewertung des individuellen Falles erfordert.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 17 Sa 11/22 – Urteil vom 30.12.2022

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 14.12.2021 – 1 Ca 106/21 – wird auf dessen Kosten teilweise als unzulässig verworfen, teilweise als unbegründet zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen auf Grund einer Kündigung der Beklagten beendet wurde oder ob es auf Antrag des Klägers durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist, wobei zweitinstanzlich lediglich noch der Auflösungsantrag gegenständlich ist.

Der am … geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.09.2020 auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 03.07.2020 (Bl. 4ff. der erstinstanzlichen Akte) als Lackierer gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 3.342,13 EUR brutto monatlich tätig.

Die Beklagte betreibt ein Logistikunternehmen und beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

Am 15.06.2021 erkrankte der Kläger. Die behandelnde Hausärztin bescheinigte eine Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von zehn Tagen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermittelte der Kläger an seinen Vorgesetzten, Herrn K., am 15.06.2021 per WhatsApp (Anlage K5 Bl. 38 der erstinstanzlichen Akte). Zudem meldete sich der Kläger am selben Tag telefonisch bei Herrn K., worauf dieser ihm mitteilte:

„Was ist das für ein Kindergarten. Wenn sich da nichts ändert, ändere ich was.“

Anschließend beendete Herr K. das Telefonat.

Nach Übermittlung der Krankmeldung sendete Herr K. dem Kläger über WhatsApp folgende Mitteilung (Bl. 38f. der erstinstanzlichen Akte):

„Viel sag ich nicht dazu. Entweder du bist morgen da, und heutiger Vorfall wird geklärt, dann gehts weiter.

Ansonsten – ist es erledigt. Diese Art und Weise wird nicht akzeptiert keinesfalls. Du hast alle Freiheiten, die du nie wieder wo hast! Aber auch für dich gibts Grenzen. Wenn dir der Job wichtig ist bist du morgen da – dann reden wir kein Problem. Und wenn mir in meiner Bude was nicht passt, sag ich dir das. Ob du danach eingeschnappt bist oder nicht ist dein Problem. Ihr kassiert hierfür schließlich Geld.“

Am 16.06.2021 schrieb der Kläger an Herrn K. (Bl. 39 der erstinstanzlichen Akte):

„Ich schaffe es heute gesundheit nicht vorbei zu kommen.“

Mit Schreiben vom 15.06.2021 (Bl. 10 der erstinstanzlichen Akte), dem Kläger zugegangen am 18.06.2021, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht ordentlich zum 13.07.2021.

Mit der am 24.06.2021 beim Arbeitsgericht Pforzheim eingereichten, der Beklagten am 30.06.2021 zugestellten Kündigungsschutzklage wandte sich der Kläger gegen die Kündigung vom 15.06.2021. Im Termin zur Güteverhandlung am 05.08.2021 erklärte der Justitiar der Beklagten, Herr L., die Rücknahme der Kündigung. Mit Schriftsatz vom 03.09.2021 erweiterte der Kläger die Kündigungsschutzklage hinsichtlich eines Auflösungsantrags und mit Schriftsatz vom 08.10.2021 hinsichtlich der Ansprüche auf Urlaubsabgeltung.

Der Kläger hat vorgetragen, Anlass der streitgegenständlichen Kündigung sei seine Krankmeldung gewesen. Auf die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Herrn K. sei ihm von diesem angedroht worden, wenn er nicht trotz Krankschreibung am 16.06.2021 zur Arbeit erscheine, hätte sich sein Arbeitsverhältnis erledigt. Es sei davon auszugehen, dass ihm bei zukünftigen Erkrankungen von seinem Vorgesetzten in dieser Art und Weise gedroht werde. Ihm könne jedoch nicht zugemutet werden, im Falle künftiger Erkrankungen trotz Krankschreibung zur Arbeit zu erscheinen, solche Drohungen hinzunehmen und jedes Mal aufs Neue um seinen Arbeitsplatz bangen zu müssen.

Zudem werde er an seinem Arbeitsplatz schikaniert, weshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu unerträglichen Bedingungen führen würde.

Er werde unter ständigem Druck zu Mehrarbeit aufgefordert. Nach geleisteter Mehrarbeit müsse er sich abfällige Bemerkungen anhören und dem Vorwurf stellen, wieso er nicht auch noch aufgeräumt habe. Es sei ihm vorgeworfen worden, dass es an seinem Arbeitsplatz aussehe „wie bei den Asis“. Weiterhin sei ihm angedroht worden, dass ihm das nächste Mal „was von seinem Lohn abgezogen“ werde.

In der öffentlichen Sitzung des Arbeitsgerichts am 05.08.2021 habe sich Herr L. sehr abfällig dergestalt geäußert, dass man ihn ja zur Verrichtung „der Drecksarbeit“ benötigen würde. Diese Äußerung lasse erahnen, wie gering er von der Beklagten geschätzt werde und dass er bei einer Rückkehr in sein bisheriges Arbeitsverhältnis von Seiten der Beklagten mit Schikanen, etwa in der Form von rechtswidrigen Maßregelungen, zu rechnen habe.

Allein durch die Rücknahmeerklärung der Beklagten könne die ausgesprochene Kündigung nicht aus der Welt geschafft werden. Auch die Einlegung der Kündigungsschutzklage ändere nichts an der Unzumutbarkeit der Rückkehr in sein altes Arbeitsverhältnis.

Zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses hätten ihm noch 24,5 Tage Resturlaub zugestanden, die er aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht habe nehmen können. Trotz mehrfacher Anfragen sei ihm mit Verweis auf die Geschäftslage kein Urlaub gewährt worden. Dieser Umstand lasse erahnen, dass ihm auch künftig kein Urlaub bewilligt werden würde.

Er, der Kläger, habe im Juli 2021 kein Arbeitsverhältnis begründet. Sofern er am 01.06.2021 bei einem anderen Arbeitgeber angemeldet worden sei, habe es sich um ein Versehen gehandelt. Es sei noch am selben Tage eine Abmeldung vorgenommen worden.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung vom 15.06.2021 zum 13.07.2021 sein Ende nehmen wird.

2. Das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2021 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung an den Kläger, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zu verurteilen.

Hilfsweise:

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.822,00 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dem Kläger sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sehr wohl zumutbar. Greifbare Tatsachen für eine Unzumutbarkeit seien nicht vorgetragen worden. Der Vortrag des Klägers im Schriftsatz vom 03.09.2021 sei falsch, widersprüchlich, rechtsmissbräuchlich, unredlich und geradezu abenteuerlich und ohne Substanz. Zu keinem Zeitpunkt habe es Schikanen, Drohungen etc. gegenüber dem Kläger gegeben, dies seien nachgeschobene unwahre und geschäftsschädigende Behauptungen.

Zur Kündigung vom 15.06.2021 sei es gekommen, weil sie, die Beklagte, den Eindruck gehabt habe, der Kläger habe an dem Erhalt des Arbeitsplatzes kein Interesse mehr. Der Kläger sei unmotiviert, täglich unpünktlich und nachlässig gewesen, weshalb es ständig Beschwerden der Kollegen gegeben habe. Auch seinen Arbeitsplatz habe der Kläger zuletzt unaufgeräumt und in einem fürchterlichen Zustand täglich verlassen. Aufforderungen, diese Zustände abzustellen und seine Arbeitszeiten einzuhalten, habe der Kläger nicht berücksichtigt. Aus diesem Grund sei dem Kläger fristgerecht gekündigt worden. Mit seiner angedrohten und später auch nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit habe dies überhaupt nichts zu tun gehabt. Auch wenn sie in der Nachschau erhebliche Bedenken an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers habe, sei der Kläger über den gesamten Zeitraum seiner „Arbeitsunfähigkeit“ entlohnt worden, und dies, obwohl sie Kenntnis habe, dass der Kläger spätestens seit Anfang Juli 2021 ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sei.

Der Kläger handele unredlich und rechtmißbräuchlich, möglicherweise sogar strafrechtlich relevant, weil er nach Auffassung der Beklagten neben seiner Lohnfortzahlung über 6 Wochen auch Lohn von seinem neuen Arbeitgeber oder von anderen Stellen erhalten habe.

Dem Kläger stünden keine Urlaubsabgeltungsansprüche zu. Er habe im Jahr 2020 keinen Urlaub beantragt, weshalb dieser verwirkt sei. Rechnerisch stünden dem Kläger lediglich noch 15 1/2 Tage zustehen. Diesen Urlaub hätte der Kläger problemlos nehmen können, nachdem die Kündigung zurückgenommen worden sei.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.12.2021 der Kündigungsschutzklage stattgegeben, den Auflösungsantrag jedoch abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Beklagte könne sich zur Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung nicht mit Erfolg auf das Vorliegen von Gründen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG berufen. Vielmehr habe sie auf den Eintritt der Rechtswirkung der Kündigungen durch die erklärte „Rücknahme“ der Kündigungserklärung verzichtet, die Kündigung nicht weiter begründet und damit die Sozialwidrigkeit der erklärten Kündigung eingeräumt.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei nicht auf Antrag des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da keine Gründe im Sinne des § 9 Abs. 1 S 1 KSchG vorlägen, die dem Kläger nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar erscheinen ließen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das auf der Grundlage der mündlichen Verhandlung vom 14.12.2021 getroffene Urteil vom 14.12.2021 wurde dem Kläger am 12.01.2022 zugestellt. Hiergegen richtet sich die am 08.02.2022 eingelegte und am 09.03.2022 begründete Berufung des Klägers.

Der Kläger vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt weiterhin vor,

im Zeitpunkt der Entscheidung am 14.12.2021 sei die tenorierte Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Ziffer 1 des Urteilstenors deshalb unrichtig, weil diese auf den Kündigungstermin 13.07.2021 als in der Zukunft liegenden Termin abhebe.

Zu Unrecht komme das erstinstanzliche Gericht zu der Überzeugung, dass keine Auflösungsgründe im Sinne des § 911 KSchG vorliegen würden.

Die vorgetragenen Verfehlungen der Beklagten vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung, namentlich durch seinen Vorgesetzten, dessen Verhalten sich die Beklagte zurechnen lassen müsse, reichten bereits aus, um den Auflösungsantrag zu tragen.

Zudem habe die Beklagte während des Prozesses weitere Verfehlungen begangen, insbesondere durch die Äußerungen im Schriftsatz vom 17.09.2021. Dieser enthalte objektiv zumindest grob fahrlässig falschen Vortrag. Sogar am Tag der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Pforzheim am 05.08.2021 habe er, der Kläger, noch nicht in einem neuen Arbeitsverhältnis gestanden. Der Vertrag der Beklagten könne ausschließlich so verstanden werden, dass er widerrechtlich zur Klagerücknahme bestimmt werden solle. Die in diesem Schriftsatz enthaltenen offenkundig herabsetzenden Äußerungen der Beklagten zeigten, dass die Beklagte den Boden eines vernünftigen Miteinanders zwischen den Arbeitsvertragsparteien verlassen habe und es ihm unzumutbar sei, an dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten festgehalten zu werden.

Nachdem der Auflösungsantrag begründet sei, sei auch über die Abgeltung des ihm zustehenden Urlaubsanspruches, wie beantragt, zu entscheiden.

Der Kläger beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim – 1 Ca 106/21 vom 08.02.2022 wird aufgehoben und wie folgt neu gefasst:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung vom 15.06.2021 zum 31.07.2021 beendet wurde.

2. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist mit Wirkung zum 31.07.2021 aufgelöst, unter Verurteilung der Beklagten zur Bezahlung einer Abfindung an den Kläger, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.822,00 € (brutto) zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt ergänzend vor,

zur Schlüssigkeit des Auflösungsantrages des Arbeitnehmers gehöre der Vortrag von greifbaren Tatsachen, aus denen folge, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei. Dies sei hier nicht der Fall, wie es das Arbeitsgericht richtig entschieden hat.

Dass der Vorgesetzte des Klägers für die telefonisch am 15.06.2021 mitgeteilte Arbeitsunfähigkeit kein Verständnis gezeigt habe, sei keine Schikane. Dies gelte ebenso für die Erwiderung des Vorgesetzten nach Übersendung einer Ablichtung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über WhatsApp. Die Tatsache, dass die Nachricht nach der Ablichtung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Chat-Verlauf dargestellt werde, begründe noch keinen hinreichenden Zusammenhang mit dieser Information. Eine Aufforderung zur Erbringung der Arbeitsleistung trotz Arbeitsunfähigkeit lasse sich der Erklärung nicht entnehmen. Eine Drohung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalte die Erklärung nicht.

Die vorgetragenen Bedenken hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit seien zwar kein Vertrauensbeweis, aber auch kein schikanöses Verhalten.

Der Arbeitsplatz des Klägers sei tatsächlich nicht aufgeräumt gewesen. Sie, die Beklagte, sei berechtigt, Sauberkeit und Ordentlichkeit des Arbeitsplatzes einzufordern.

Ihr Schriftsatz vom 17.09.2021 sei zwar zugespitzt, dies sei im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit aber zulässig. Gegnerischen Vortrag als „falsch, widersprüchlich, rechtsmissbräuchlich, unredlich und geradezu abenteuerlich und ohne Substanz“ zu bezeichnen, sei zum einen zulässig, zum anderen kein Grund für einen Auflösungsantrag. Die gelte auch für die Bezeichnungen gegnerischen Vortrags als strafrechtlich relevant aufgrund vermuteten falschen Vortrags.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens in beiden Instanzen wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen beider Instanzen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist nur teilweise zulässig; soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet.

A. Zulässigkeit der Berufung

1. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c) ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist begründet worden.

2. Gemäß § 513 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG kann eine Berufung nur darauf gestützt werden, dass die Entscheidung auf einer Rechtsverletzung (§ 546 ZPO) beruht oder nach § 529 ZPO – bzw. im arbeitsgerichtlichen Verfahren § 67 ArbGG – zugrunde zu legende Tatsachen eine andere Entscheidung rechtfertigen. Der notwendige Inhalt einer Berufungsbegründung ergibt sich dabei aus § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis 4 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG.

Die Berufung des Klägers setzt sich unter Berücksichtigung der dargestellten Anforderungen in hinreichendem Maße mit den Argumenten auseinander, mit denen das Arbeitsgericht den Auflösungsantrag des Klägers abgewiesen hat.

3. Hinsichtlich der Berufung gegen Ziffer 1 des Urteils vom 14.12.2021 mangelt es dem Kläger jedoch an der für die Berufung erforderlichen Beschwer.

a) Ein zulässiges Rechtsmittel setzt voraus, dass der Rechtsmittelführer damit die Beseitigung einer in dem angefochtenen Urteil liegenden Beschwer erstrebt (BGH Urteil vom 17.02.2017 – V ZR 147/16 – NJW-RR 2017, 1040 m.w.N.; BeckOK ZPO/Wulf, 46. Ed. 01.09.2022, ZPO § 511 Rn. 12).

Die klagende Partei ist durch eine gerichtliche Entscheidung nur dann beschwert, wenn diese von dem in der unteren Instanz gestellten Antrag zu ihrem Nachteil abweicht, ihrem Begehren also nicht voll entsprochen worden ist. So verhält es sich in der Regel, wenn der Urteilstenor hinter dem gestellten Antrag zurückbleibt. Zwingend ist das aber nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob der rechtskraftfähige Inhalt der angefochtenen Entscheidung hinter dem Rechtsschutzbegehren der klagenden Partei zurückbleibt (BGH Urteil vom 17.02.2017 – V ZR 147/16 – NJW-RR 2017, 1040 m.w.N.).

b) Daran fehlt es im Hinblick auf Ziffer 1 des Tenors des Urteils vom 14.12.2021.

Der Kläger hatte mit Schriftsatz vom 24.06.2021 beantragt festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung vom 15.06.2021 zum 13.07.2021 sein Ende nehmen wird. Genau diese Feststellung spricht das Arbeitsgericht in Ziffer 1 des Urteils vom 14.06.2021 mit dem identischen Wortlaut aus.

Auch bleibt der rechtskraftfähige Inhalt der angefochtenen Entscheidung nicht hinter dem Rechtsschutzbegehren des Klägers zurück.

Er begehrt die Feststellung, dass die Kündigung vom 15.06.2021 das Arbeitsverhältnis nicht beenden kann, und genau dies hat das Arbeitsgericht mit seiner Tenorierung zum Ausdruck gebracht. Dass hierbei die Formulierung des Klägers mit der auf einen in der Zukunft liegenden Termin abstellenden Ausdrucksweise übernommen wurde, ist im Hinblick auf das Rechtsschutzbegehren des Klägers unschädlich. Im Tenor wurde gleichzeitig das im Kündigungsschreiben aufgeführte Beendigungsdatum angeführt, bei dem es sich zum Zeitpunkt der Entscheidung eindeutig um ein Datum in der Vergangenheit handelte. Es wurde damit klar zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde und wird. Unterstrichen wird dies noch durch Ziffer 2 des Tenors, in der über den Auflösungsantrag entschieden wurde, was nur möglich ist, wenn das Arbeitsverhältnis gerade nicht durch die Kündigung vom 15.06.2021 beendet wurde.

Durch die Formulierung in Ziffer 1 des Urteils vom 14.12.2021 werden die Rechte des Klägers daher nicht verkürzt und ist der Kläger mithin durch das Urteil nicht beschwert.

B. Begründetheit der Berufung

Der Auflösungsantrag ist zulässig, jedoch unbegründet. Der Antrag auf Abgeltung von Urlaub ist nicht zur Entscheidung angefallen. Soweit die Berufung des Klägers zulässig ist, ist sie demnach unbegründet.

I. Zulässigkeit des Auflösungsantrags

Der Auflösungsantrag des Klägers ist zulässig.

1. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines gerichtlichen Urteils kann nur im Kündigungsschutzprozess erfolgen. Fehlt es an dieser Voraussetzung, so ist der Auflösungsantrag als unzulässig zurückzuweisen (BeckOK ArbR/Pleßner, 65. Ed. 01.09.2022, KSchG § 9 Rn. 4, 5 m.w.N.). Das Kündigungsschutzgesetz muss anwendbar und die Kündigungsschutzklage unter Beachtung der Frist des § 4 Abs. 1 S. 1 KSchG rechtzeitig erhoben worden sein (BeckOK ArbR/Pleßner, 65. Ed. 01.09.2022, KSchG § 9 Rn. 4, 5).

2. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Der Kläger ist seit dem 01.09.2020 und damit länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen beschäftigt, angestellt.

Gegen die Kündigung vom 15.06.2021 hat der Kläger am 24.06.2021 und damit rechtzeitig im Sinne des § 4 Abs. 1 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben.

III. Begründetheit des Auflösungsantrags

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch das Gericht gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf Antrag des Klägers aufzulösen.

1. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Ist eine Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam, kann jedenfalls der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses begehren (BAG Urteil vom 24.09.1992 – 8 AZR 557/91 – NZA 1993, 362).

2. Die Unzumutbarkeit des § 9 KSchG ist nicht identisch mit der Sozialwidrigkeit der Kündigung. In der Regel treten durch jede Kündigung Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf. Diese allein vermögen einen Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen. Die Unzumutbarkeit muss sich aus weiteren Gründen ergeben, die der Arbeitgeber setzt (BAG Urteil vom 24.09.1992 – 8 AZR 557/91 – NZA 1993, 362).

Die Anforderungen an die Unzumutbarkeit in § 9 Abs. 1 KSchG sind auch nicht mit denen nach § 626 BGB identisch (BAG Urteil vom 24.09.1992 – 8 AZR 557/91 – NZA 1993, 362 m.w.N.). Während bei § 626 Abs. 1 BGB darauf abzustellen ist, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht wenigstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende zumutbar ist, kommt es bei § 9 Abs. 1 KSchG darauf an, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit zumutbar ist.

Die Gründe müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Sie können sich aus den Modalitäten der Kündigung selbst ergeben, z.B. Beleidigungen im Zusammenhang mit dem unmittelbaren Ausspruch der Kündigung, oder mit der Kündigung verbundenen unzulässigen Maßregelungen. Sie können sich auch aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben (BAG Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259; Urteil vom 24.09.1992 – 8 AZR 557/91 – NZA 1993, 362 m.w.N.).

3. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt, trägt der Arbeitnehmer. Erforderlich ist die Darlegung konkreter, einer Beweiserhebung zugänglicher Tatsachen. Pauschale Behauptungen und schlagwortartige Wendungen genügen nicht. Aus dem auch im arbeitsvertraglichen Verfahren geltenden zivilprozessualen Verhandlungsgrundsatz folgt, dass nur solche unstreitigen oder erwiesenen Tatsachen berücksichtigt werden dürfen, die vom Arbeitnehmer zur Begründung seines Auflösungsantrages vorgebracht worden sind (Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, KSchG § 9 Rn. 58, beck-online)

4. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag in der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Bei der zu treffenden Prognoseentscheidung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist oder nicht, sind sowohl bei Ausspruch der Kündigung bereits vorliegende, als auch erst nach Ausspruch der Kündigung entstehende Umstände zu berücksichtigen (Gallner/Mestwerdt/ Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7. Auflage 2021 § 9 KSchG Rn. 49).

5. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze konnte das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgelöst werden. Der Kläger vermochte die Gründe, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen, nicht hinreichend darzulegen.

a) Die vom Kläger dargelegte Äußerung seines Vorgesetzten Herrn K. auf die telefonisch am 15.06.2021 mitgeteilte Arbeitsunfähigkeit lässt zwar erkennen, dass dieser wenig bzw. kein Verständnis für die Erkrankung des Klägers aufbringen kann. Allerdings muss diese Aussage im Gesamtzusammenhang der Geschehnisse an diesem und dem Tag zuvor gesehen und bewertet werden. Wie der Kläger in der mündlichen Berufungsverhandlung am 17.11.2022 schilderte, musste er am 14.06.2021 entgegen seiner persönlichen Empfehlung an diesem heißen Tag Lackierarbeiten durchführen und hierzu 10 Stunden arbeiten. Die Diskussion am folgenden Tag über die Erledigung von Aufräumarbeiten hat den Kläger schließlich überfordert, weshalb er einen Arzt konsultieren musste. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeigten hier ein unterschiedliches Interesse im Hinblick auf die Notwendigkeit der durchzuführenden Arbeiten und ein unterschiedliches Verständnis für die Bedürfnisse und Leistungsgrenzen der jeweils anderen Seite. Solche Spannungsfelder treten im Arbeitsalltag in jedem Arbeitsverhältnis auf, können und müssen aber zwischen den Vertragspartnern angesprochen und geklärt werden können. Wie sich aus dem nachfolgenden WhatsApp-Verlauf ergibt, wollte der Arbeitgeber diese Situation mit dem Kläger in einem Gespräch klären, zu dem es letztlich nicht gekommen ist. Es zeigt jedoch entgegen der Annahme des Klägers ein Interesse des Arbeitgebers an der Klärung der aufgekommenen Störung, weshalb hier ein schikanöses Verhalten der Beklagten nicht erkannt werden kann.

b) Vergleichbares gilt für die Erwiderung des Vorgesetzten nach Übersendung einer Ablichtung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über WhatsApp.

Die Kammer konnte in der Nachricht von Herrn K. keine Aufforderung dahingehend erkennen, der Kläger solle trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheinen. Zwar forderte Herr K. den Kläger in der Nachricht auf, am nächsten Tag im Betrieb zu erscheinen, allerdings sollte dies ausdrücklich zum Zwecke der Klärung des Vorfalls vom Vortag geschehen. Es ist gerade nicht erkennbar, dass Herr K. vom Kläger die Erbringung der Hauptleistungspflichten verlangt, das erbetene Erscheinen hätte sich ebenso gut auf die Einhaltung von Nebenleistungspflichten beziehen können. In Bezug auf die leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 Abs. 1 BGB und die gem. § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Rücksichtnahmepflichten sowie auf Unterlassungspflichten des Arbeitnehmers bleibt das Weisungsrecht des Arbeitgebers nämlich von der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unberührt. Die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit bezieht sich nur auf die arbeitsvertraglich geschuldete Hauptleistung und die unmittelbar mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden Nebenleistungspflichten (vgl. BAG Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – NZA 2017, 183 m.w.N.).

Auch konnte die Kammer in dem Nachrichtentext keine Drohung mit dem Verlust des Arbeitsplatzes erkennen. Zwar verweist Herr Kistner in der WhatsApp-Nachricht darauf, dass er das Verhalten des Klägers nicht akzeptieren werde, allerdings führt er hierbei nicht aus, welche Konsequenzen ein Nichterscheinen zu dem erbetenen Gespräch haben werden. Aus den gewählten Formulierungen kann allenfalls die Ernsthaftigkeit, die Herr K. der Situation beimisst, entnommen werden, nicht jedoch die Ankündigung eines konkreten Übels in der Form des Arbeitsplatzverlustes.

c) Soweit der Kläger behauptet, er sei bereits zuvor im Arbeitsverhältnis unter Druck gesetzt worden, um Mehrarbeitsleistung zu erreichen und habe sich abfälligen Bemerkungen ausgesetzt gesehen, da der Arbeitsplatz nicht aufgeräumt gewesen sei, ist, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, nicht nachvollziehbar dargelegt, in welcher Art und Weise dies in unzulässiger Form geschehen ist.

Dass der Arbeitsplatz möglicherweise nicht immer vollständig aufgeräumt war, hat der Kläger jedenfalls in der mündlichen Berufungsverhandlung vor der Kammer eingeräumt. Zu Sauberkeit und Ordnung am Arbeitsplatz kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter auch anhalten, er muss dies allerdings mit angemessenen Worten und im entsprechenden Ton tun. Die Kammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass, soweit die Beklagte in den beiden vom Kläger berichteten Fällen möglicherweise die Grenzen der Angemessenheit der Wortwahl überschritten hat, dies nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Ein schikanöses Vorgehen der Beklagten konnte jedenfalls aus den Schilderungen des Klägers nicht entnommen werden, nachdem dieser nur einzelne Passagen oder Wertungen aus einem Gespräch benennt, ohne den Gesamtzusammenhang zu schildern oder darzulegen, woraus sich die schikanöse Tendenz des Gesagten ergeben soll.

d) Dass die Beklagte im Verlauf des gerichtlichen Verfahrens trotz Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung Bedenken am Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit des Klägers geäußert und auf strafrechtliche Konsequenzen hingewiesen hat, lässt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht als unzumutbar erscheinen.

Die nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz geschuldete Vergütung hat die Beklagte ohne Widerspruch und wohl rechtzeitig bezahlt. Entfernt sich ein Arbeitnehmer nach einer streitigen Diskussion mit einem Vorgesetzten vom Arbeitsplatz und kündigt an, zum Arzt zu gehen, können als nachvollziehbare Reaktion hierauf Zweifel hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit aufkommen. Das Äußern der Zweifel und der Hinweis auf strafrechtliche Konsequenzen ist insoweit sicherlich nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verbessern. Es lässt jedoch umgekehrt auch nicht den Schluss zu, durch solche Zweifel sei eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich bzw. dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitgeber hat hier die Zweifel ja offen angesprochen und damit zu erkennen gegeben, dass er an der Aufklärung der Angelegenheit interessiert ist. Ebenso kann der Arbeitnehmer hier offen auf diese Zweifel reagieren und sie mit geeignetem Vortrag aus der Welt schaffen. Eine nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses muss dadurch nicht entstehen, jedenfalls sind hier keine weiteren Anhaltspunkte für eine solche Störung ersichtlich.

e) Auch die vom Kläger aufgegriffenen Äußerungen der Beklagten im Schriftsatz vom 17.09.2021 sind nach Ansicht der Kammer nicht geeignet, einen Auflösungsgrund zu bilden.

aa) Auflösungsgründe können sich, wie bereits ausgeführt, aus den Modalitäten der Kündigung und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers nach deren Ausspruch ergeben. Unzumutbarkeit ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit beleidigenden, ehrverletzenden oder diskriminierenden Äußerungen ausspricht oder wenn er den Arbeitnehmer leichtfertig einer Straftat verdächtigt (vgl. LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 25.02.2004 – 3 Sa 491/03 – NZA-RR 2005, 132). Die Tatsache, dass Behauptungen des Arbeitgebers zum Kündigungsgrund nicht zutreffen, genügt für die Auflösung nur, wenn diese bewusst wahrheitswidrig erhoben werden (vgl. LAG Köln Urteil vom 26.01.1995 – 10 Sa 1134/94 – BeckRS 1995, 30753109).

Auch im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses getätigte beleidigende, ehrverletzende oder diskriminierende Äußerungen können eine Unzumutbarkeit begründen. Unbeachtlich sind hingegen unzutreffende Rechtsansichten (ErfK/Kiel, 23. Aufl. 2023, KSchG § 9 Rn. 9). Erklärungen oder Rechtsausführungen im Prozess können durch ein berechtigtes Interesse der Partei gedeckt sein. Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Vortrag muss dazu in gebotener Schärfe („starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte“) möglich sein, selbst wenn der Standpunkt vorsichtiger hätte formuliert werden können. Das gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Parteien dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt (BAG Urteil vom 24.05.2018 2 AZR 73/18 – NZA 2018, 1131 m.w.N.; ErfK/Kiel, 23. Aufl. 2023, KSchG § 9 Rn. 15).

bb) Die Beklagte hatte im Schriftsatz vom 17.09.2021 den Vortrag des Klägers im Schriftsatz vom 03.09.2021 als „falsch, widersprüchlich, rechtsmissbräuchlich, unredlich und geradezu abenteuerlich und ohne Substanz“ bezeichnet. Die Beklagte brachte so mit eindringlichen und dabei scharfen Worten zum Ausdruck, dass sie den Wahrheitsgehalt des klägerischen Vortrags, insbesondere bezogen auf die behaupteten unerträglichen Bedingungen an seinem Arbeitsplatz, die Schikane und die Drohungen, bestreitet.

Einen Vortrag als „falsch“ zu bezeichnen, stellt eine sachliche Bemerkung zu der jeweiligen Rechtsposition dar – es liegt in der Natur der Sache, dass bei einem Rechtsstreit zweier Parteien diese jeweils unterschiedliche Ansichten vertreten und jeweils den eigenen Vortrag für richtig – und den des anderen für falsch – zu halten.

Mit der Anmerkung „widersprüchlich“ kann auf sachlicher Ebene ein Vortrag bezeichnet werden, der einen Widerspruch zu vorherigem Gesagten oder Handeln darstellt. „Rechtsmissbräuchlich“ und „unredlich“ steht hier offensichtlich im Zusammenhang mit dem Vorwurf des widersprüchlichen Verhaltens. Im weiteren Verlauf erläutert die Beklagte dies auch, indem sie darauf abstellt, dass sie die Kündigung zurückgenommen hat, der Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch wohl selbst für zumutbar hält, dennoch aber die Auflösung gegen Zahlung einer Abfindung verlangt und dabei Anschuldigungen erhebt, die die Beklagte für unberechtigt hält.

Für die Kammer war in dieser Gesamtschau nicht festzustellen, dass die Beklagte hier leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt hätte, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt. Ihre rechtliche Bewertung der aufgestellten Behauptungen konnte insoweit ebenfalls nicht als leichtfertig angesehen werden.

Dies gilt auch für die Behauptung, der Kläger habe bereits seit Anfang Juli eine neue Beschäftigung aufgenommen. Unstreitig stand der Kläger im Kontakt mit einem neuen Arbeitgeber, der ihn bereits bei der Sozialversicherung angemeldet hatte. Ein gewisser äußerer Schein für den Wahrheitsgehalt dieser Behauptung war damit gesetzt, auch wenn die sozialversicherungsrechtliche Abmeldung des Klägers ausweislich der vorgelegten Bescheinigung noch am selben Tag erfolgte. Wie die Beklagte im Schreiben vom 17.09.2021 dargelegt hat, erhielt sie diese Bescheinigung erst nachträglich.

f) Die angeblich noch offenen Urlaubsansprüche des Klägers belegen nach Ansicht der Kammer ebenfalls nicht, dass dem Kläger eine Rückkehr in sein altes Arbeitsverhältnis nicht zumutbar ist. Zwar hat der Kläger behauptet, trotz mehrfacher Anfragen sei ihm mit Verweis auf die Geschäftslage kein Urlaub gewährt worden. Nachdem die Beklagte aber bestritten hatte, dass der Kläger im Jahr 2020 überhaupt und im Jahr 2021 mehr als die gewährten 2 Tage Urlaub beantragt hatte, vermochte der Kläger seinen diesbezüglichen Vortrag nicht zu konkretisieren, so dass die Behauptungen des Klägers streitig blieben.

g) In Ansehung des insoweit für die Kammer festgestellten und zu bewertenden Sachverhalts konnten mithin Gründe, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen, nicht erkannt werden. Das Arbeitsverhältnis war mithin vom Gericht nicht aufzulösen.

III. Urlaubsabgeltung

Nachdem das Arbeitsverhältnis weder durch die erklärte Kündigung der Beklagten, noch durch den Auflösungsantrag des Klägers aufgelöst wird, ist der geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch nicht zur Entscheidung angefallen.

C. Nebenentscheidungen

1. Nachdem die Berufung des Klägers keinen Erfolg hatte, trägt er die Kosten des ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels, § 97 Abs. 1 ZPO.

2. Die Revision ist nicht zuzulassen, nachdem die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, insbesondere die tragenden Entscheidungsgründe nicht von grundsätzlicher Bedeutung sind und das Urteil nicht von den Entscheidungsgründen der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angeführten Gerichte abweicht.