Vergütung von Überstunden

Urlaubsentgelt – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 4 Sa 653/19 – Urteil vom 07.08.2020

I. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.10.2019 (2 Ca 397/19) teilweise abgeändert und der Tenor zur Klarstellung wie folgt neu gefaßt:

1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 877,96 Euro nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 26.01.2019 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Im Übrigen wird die Berufung des Beklagten zurückgewiesen.

II. Die Kosten der 1. Instanz trägt die Klägerin zu 90 % und der Beklagte zu 10 %. Die Kosten der Berufung tragen der Beklagte zu 70 % und die Klägerin zu 30 %. (*)

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt über Ansprüche der Klägerin auf Vergütung von Überstunden, Zahlung von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Der Beklagte – ein Filialist der W Lotterie GmbH & Co. KG – betreibt ua. in Z eine Lotto-Filiale in einem E -Markt. Die Lotto-Filiale war von Montags bis Donnerstags in der Zeit von 08:00 Uhr bis 20:00 Uhr sowie Freitags und Samstags in der Zeit von 07:00 Uhr bis 20:00 Uhr geöffnet. Die Schichtzeiten der Arbeitnehmer waren Montags bis Donnerstags von 07:45 Uhr bis 14:15 Uhr (Frühschicht) bzw. von 13:45 Uhr bis 20:15 Uhr (Spätschicht) und Freitags und Samstags von 06:45 Uhr bis 13:45 Uhr (Frühschicht) bzw. von 13:15 Uhr bis 20:15 Uhr (Spätschicht). Jede Schicht ist jeweils mit einem Arbeitnehmer besetzt.

Die Klägerin, geboren am 1966, war ab dem 10.10.2012 bei dem Beklagten im Verkauf beschäftigt. Sie war auf im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung mit einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 450,- Euro und einem Stundenlohn von zuletzt 9,34 Euro brutto bei dem Beklagten beschäftigt. Der Rentenoption wurde nicht widersprochen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Seit Oktober 2017 leitete die Klägerin die og. Lotto-Filiale und erstellte hierfür die Schichtpläne.

Die monatliche Arbeitszeit der Klägerin betrug rund 48 Stunden. Feste Schichten oder Wochentrage, an denen die Klägerin arbeiten sollte, wurden zwischen den Parteien nicht vereinbart. Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung – ausweislich der von ihr vorgelegten Schichtpläne, bzgl. derer auf Bl. 21, 79-83, 90-94, 265-277, 287-299 d.A. Bezug genommen wird, und bei denen der Beklagte bestreitet, dass diese von ihm stammen – unregelmäßig. Es gibt Kalenderwochen, in denen die Klägerin keine Schicht hatte. In den meisten Kalenderwochen arbeitete sie entweder an zwei oder an drei Werktagen (Montag bis Samstag) und hierbei mal in der Frühschicht und mal in der Spätschicht. Es gibt auch Wochen, in denen die Klägerin an vier Tagen arbeitete (zB. Woche vom 30.07.2018 bis 04.08.2018, siehe Bl. 80 d.A.).

Das – verstetigte – monatliche Entgelt in Höhe von 450,- Euro brutto rechnete der Beklagte gegenüber der Klägerin bis einschließlich des Kalendermonats November 2018 jeweils ab und zahlte den sich hieraus ergebenden Nettobetrag iHv. 433,35 Euro (in den Jahren 2016 und 2017) bzw. 433,80 Euro (im Jahre 2018) stets bar an die Klägerin aus, was diese auch quittierte. Insofern wird auf die Quittungen auf Bl. 27, 33-34, 97 d.A. Bezug genommen. In den Abrechnungen des Beklagten ist lediglich ausgewiesen, dass er “Lohn” an die Klägerin zahlte. Eine weitere Tilgungsbestimmung nahm der Beklagte nicht vor.

Weiterhin erhielt die Klägerin von dem Beklagten im Dezember 2016 eine Zahlung für erbrachte Überstunden in Höhe von 1.881,- Euro (entspricht 209 Stunden), im August 2017 in Höhe von 1.868,- Euro (entspricht 200 Stunden) sowie im Mai 2018 in Höhe von 2.335,- Euro (entspricht 250 Stunden). Insofern wird Bezug genommen auf die Gehaltsabrechnungen für Dezember 2016 (Bl. 25, 31 d.A.), August 2017 (Bl. 26, 32 d.A.) und Mai 2018 (Bl. 6 d.A.). Zwischen den Parteien ist umstritten, ob der Beklagte ein Überstundenkonto für die Klägerin führt. Der Beklagte hat keine Angaben gemacht, wie er die Anzahl der Überstunden, die er der Klägerin unstreitig nachträglich abgegolten hat, im Einzelnen ermittelt hat.

Die Klägerin war im Kalenderjahr 2017 in der Zeit vom 01.12. bis zum 10.12.2017 arbeitsunfähig erkrankt. Weiterhin war die Klägerin im Kalenderjahr 2018 in der Zeit vom 24.01. bis zum 24.02.2018 und vom 04.10.2018 bis zum 08.10.2018 arbeitsunfähig erkrankt.

Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung bei dem Beklagten bis zum 13.11.2018. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer fristlosen Eigenkündigung der Klägerin mit Schreiben vom 08.11.2018, was der Beklagte als Kündigung zur Unzeit empfindet. In diesem Schreiben forderte die Klägerin den Beklagten auch auf, bis zum 01.12.2018 sämtliche ausstehenden “Gehaltszahlungen in Bezug auf Arbeitsstunden, Überstunden, Urlaub und Krankheitstage rückwirkend für drei Jahre” vorzunehmen. Insofern wird auf Bl. 5 d.A. Bezug genommen.

Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin forderte den Beklagten mit Schreiben vom 14.01.2019 unter Fristsetzung zum 25.01.2019 vergeblich zur Auszahlung der aus Sicht der Klägerin noch offenen Überstunden auf (Bl. 7-10 d.A.).

Der Beklagte behauptete im Gütetermin beim Arbeitsgericht am 12.04.2019, dass er der Klägerin Anfang April 2019 ein Arbeitszeugnis übersandt habe. In einem weiteren Gütetermin am 07.06.2019 überreichte der Beklagte der Klägerin ein Zeugnis vom 30.11.2018 (Bl. 43 d.A.).

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 28.02.2019 eingegangenen Klage, die dem Beklagten am 08.03.2019 zugestellt wurde (Bl. 17 d.A.), hat die Klägerin – ausgehend von behaupteten 651,50 Überstunden aus dem Zeitraum vom Januar 2016 bis einschließlich November 2018 und unter Berücksichtigung der im Mai 2018 erfolgten Abgeltung von 250 Überstunden – die Vergütung für 401,50 Überstunden á 9,34 Euro/Stunde mit einem Gesamtbetrag iHv. 3.750,01 Euro sowie die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses geltend gemacht. Mit Schriftsatz vom 29.05.2019 änderte und erweiterte die Klägerin diese Klage. Sie reduzierte die Klageforderung für die Überstunden auf die Abgeltung von 133 Stunden á 9,34 Euro auf einen Betrag iHv. 1.242,22 Euro und nahm damit die bisherige Klage – verdeckt – teilweise zurück. Ferner erweiterte sie die Klage um die Vergütung für 234 Stunden (= 36 Tage x 6,5 Stunden) á 9,34 Euro im Zusammenhang mit Urlaub, dh. zusammen 2.185,56 Euro brutto, sowie um die Vergütung von 130 Stunden (= 20 Tage x 6,5 Stunden) á 9,34 Euro im Zusammenhang mit Tagen, an denen die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt war, dh. zusammen weitere 1.214,20 Euro, was insgesamt die damalige Klageforderung iHv. 4.641,98 Euro ergab (Bl. 39 d.A.). Diese Klageänderung und -erweiterung wurde dem Beklagten am 04.06.2019 zugestellt (Bl. 42 d.A.). Mit Schriftsatz vom 05.09.2019 reduzierte die Klägerin die Klageforderung bzgl. der Überstunden abermals um 32,5 Stunden auf 100,5 Stunden, so dass die Klageforderung insofern iHv. 303,55 Euro (= 32,5 x 9,34 Euro) zurückgenommen wurde, wodurch sich die Klageforderung iHv. 4.338,43 Euro ergab (Bl. 74 d.A.). Der Schriftsatz mit der Teilklagerücknahme wurde dem Beklagten am 07.09.2019 zugestellt (Bl. 84 d.A.).

Die Klägerin hat zuletzt behauptet, dass sie in den Kalendermonaten Juni bis einschließlich Oktober 2018 insgesamt 94 Stunden Überstunden geleistet habe. In dem Kalendermonat Juni 2018 habe sie an fünf Wochentagen und an vier Wochenendtagen ihre Arbeitsleistung für den Beklagten erbracht. Damit habe sie insgesamt 60,5 Stunden gearbeitet und hierdurch 12,5 Überstunden erbracht. An der Geltendmachung der Vergütung für den zwischen den Parteien streitigen Kalendertag am 27.06.2018 mit einer Arbeitszeit von 6,5 Stunden halte sie – um die Verlängerung des Rechtstreits durch eine Beweisaufnahme zu vermeiden – nicht weiter fest. In dem Kalendermonat Juli 2018 habe die Klägerin an acht Wochentagen und an fünf Wochenendtagen ihre Arbeitsleistung für den Beklagten erbracht. Damit habe sie insgesamt 87,0 Stunden gearbeitet und hierdurch 39,0 Überstunden erbracht. In dem Kalendermonat August 2018 habe die Klägerin an zehn Wochentagen und an acht Wochenendtagen ihre Arbeitsleistung für den Beklagten erbracht. Damit habe sie insgesamt 93,0 Stunden gearbeitet und hierdurch 45,0 Überstunden erbracht. In dem Kalendermonat September 2018 habe die Klägerin an fünf Wochentagen und an zwei Wochenendtagen ihre Arbeitsleistung für den Beklagten erbracht. Damit habe sie insgesamt 46,5 Stunden gearbeitet und hierdurch 1,5 Stunden weniger als ihre monatlich geschuldete Arbeitsleistung erbracht. In dem Kalendermonat Oktober 2018 habe die Klägerin an fünf Wochentagen und an drei Wochenendtagen ihre Arbeitsleistung für den Beklagten erbracht. Damit habe sie insgesamt 53,5 Stunden gearbeitet und hierdurch 5,5 Überstunden erbracht. Im Einzelnen hat die Klägerin bezüglich ihrer Arbeitstage und der jeweiligen Früh- oder Spätschicht auf die als Anlage beigefügten Schichtpläne verwiesen. Insoweit wird auf die beigefügten Schichtpläne der Klägerin (Bl. 79-83, 90-94, 265-277, 287-299 d.A.) Bezug genommen. Für die damit insgesamt geleisteten 94 Überstunden ergibt sich rechnerisch ein Vergütungsanspruch iHv. 877,96 Euro brutto.

Die Klägerin hat behauptet, dass sie ihre Arbeitsleistung durchschnittlich an drei Tagen pro Woche erbracht habe. Hieraus ergäbe sich nach ihrer Ansicht – ausgehend von einem gesetzlichen (Mindest-)Urlaubsanspruch von 24 Tagen (bei einer 6-Tage-Woche), da es mangels eines schriftlichen Arbeitsvertrages keine vertragliche Regelung zum Urlaub gibt – ein anteiliger jährlicher Urlaubsanspruch von 12 Tagen, was für die Jahre 2016 bis einschließlich 2018 insgesamt 36 Urlaubstage ergäbe. Die Klägerin hat ferner ausdrücklich behauptet, dass sie “diese Urlaubstage genommen” habe (Bl. 40 d.A.), wobei sie keine – genehmigten – Urlaubsanträge vorgelegt hat. Bezüglich der weiteren Klageforderung hat sie behauptet, dass sie aber weder bezahlten Urlaub noch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von dem Beklagten erhalten habe. Die Urlaubs- und Entgeltfortzahlungszeiträume seien unberechtigterweise als Minusstunden auf ihrem Überstundenkonto erfasst worden. Sie habe daher ihre Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitszeiten entweder vor- oder nacharbeiten müssen. Dies würde der Beklagte bei allen Mitarbeitern machen.

Die Klägerin ist daher der Ansicht, dass sie für die 36 genommenen Urlaubstage in den Kalenderjahren 2016 bis 2018 einen Anspruch auf Urlaubsvergütung iHv. 2.185,56 Euro brutto (= 36 Tage x 6,5 Stunden x 9,34 Euro) habe. Ebenso habe sie aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeitszeiten in den Kalenderjahren 2017 und 2018 einen Entgeltfortzahlungsanspruch für insgesamt 20 Arbeitstage mit jeweils 6,5 Stunden je Arbeitstag und einem Stundenlohn von 9,34 Euro iHv. insgesamt 1.214,20 Euro brutto gegen den Beklagten.

Damit setzt sich die Klageforderung aus den drei Teilbeträgen 877,96 Euro brutto (Überstunden), 2.185,56 Euro brutto (Urlaubsvergütung) und 1.214,20 Euro brutto (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle) zusammen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt – unter Klagerücknahme im Übrigen – beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an sie 4.278,26 Euro brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 3.689,30 Euro seit dem 26.01.2019 und aus weiteren 588,42 Euro seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat die von der Klägerin geltend gemachten Überstunden bestritten. Die Aufzeichnungen der Klägerin seien nicht nachvollziehbar. Die vorgelegten Dienstpläne stammten nicht von ihm. Bzgl. des von ihm verwendeten Dienstplanmusters wird auf Bl. 98, 103 d.A. Bezug genommen. Auch habe eine stichprobenartige Prüfung ergeben, dass die Klägerin am 27.06.2018 keinen Dienst gehabt habe. Ausweislich der von den Arbeitnehmern bei jeder Schicht angefertigten und unterzeichneten Kassenrevisionsberichte habe die Klägerin an diesem Tag keine Arbeitsleistung für den Beklagten erbracht. Insofern wird auf Bl. 99, 104 d.A. Bezug genommen.

Der Beklagte hat ferner die Ansicht vertreten, dass die Klägerin ihre Urlaubsvergütung und ihre Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhalten und er diese Ansprüche damit erfüllt habe, da sie stets das verstetigte Monatsentgelt iHv. 450,- Euro brutto bzw. 433,35 Euro netto (in den Jahren 2016/2017) bzw. 433,80 Euro netto (ab 2018) erhalten habe. Ferner seien Urlaubsansprüche mit dem 31.03. des Folgejahres verfallen. Lediglich für das Kalenderjahr 2018 stünde der Klägerin ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 415,70 Euro (= 450,- / 4,33 x 4) brutto zu.

Schließlich hat der Beklagte im Schriftsatz vom 25.09.2019 die Ansicht vertreten, dass die Klägerin im Kalendermonat November 2018 überzahlt worden sei, da sie für den gesamten Kalendermonat das Entgelt iHv. 450,- Euro brutto bzw. 433,80 Euro netto von ihm erhalten, aber nur bis zum 13.11.2018 gearbeitet habe.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 30.10.2019 der Klage teilweise stattgegeben und den Beklagten verurteilt, an die Klägerin 3.022,77 Euro brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus 1.776,45 Euro seit dem 26.01.2019 und aus weiteren 1.246,32 Euro brutto seit dem 05.06.2019 zu zahlen. Im Übrigen hat es die zulässige Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klägerin gegen den Beklagten zunächst gemäß § 611 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Entgeltzahlung für von ihr geleistete Überstunden im Umfang von 94 Stunden im Zeitraum von Juni 2018 bis einschließlich Oktober 2018 iHv. 877,96 Euro brutto habe. Die Klägerin habe vorliegend vorgetragen, wie viele Schichten sie in welchem Kalendermonat für den Beklagten erbracht habe. Der Beklagte habe zu der von der Klägerin behaupteten Arbeitsleistung nicht substantiiert Stellung genommen. Überstunden der Klägerin wurden zudem durch den Beklagten geduldet. Auch aufgrund der Besetzung der Lotto-Filiale mit nur einem Arbeitnehmer war die Arbeitsleistung der Klägerin erforderlich. Ferner stünde der Klägerin gegen den Beklagten ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG für 36 offene Urlaubstage iHv. 1.246,32 Euro brutto zu. Die Klägerin habe für die Kalenderjahre 2016 bis einschließlich 2018 einen Urlaubsanspruch im Umfang von insgesamt 36 Urlaubstagen erworben. Dieser Urlaubsanspruch sei auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, da der Beklagte nicht dargelegt habe, dass er – entsprechend der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes – seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen sei, dass die Klägerin ihren Urlaub auch tatsächlich hätte nehmen können. Insbesondere habe der Beklagte die Klägerin nicht dazu aufgefordert, ihren noch offenen Urlaub in Anspruch zu nehmen, und hat sie auch nicht auf einen möglichen Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von drei Kalendertagen ergäbe sich jeweils ein jährlicher Urlaubsanspruch von 12 Urlaubstagen. Dieser sei auch nicht durch Erfüllung gemäß § 362 BGB untergegangen. Der Beklagte hat nicht dargelegt, wann er der Klägerin bezahlten Erholungsurlaub i.S.d. BUrlG gewährt haben will. Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ergäbe sich ein Tagessatz iHv. 34,62 Euro je Urlaubstag (450,- Euro x 3 Monate / 13 Wochen / 3 Tage). Damit ergibt sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch für 36 Tage in Höhe von insgesamt 1.246,32 Euro brutto. Ferner stünde der Klägerin nach §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Umfang von 1.153,49 Euro brutto. Die Klägerin war in dem Zeitraum vom 01.12.2017 bis zum 10.12.2017, vom 24.01.2018 bis zum 24.02.2018 und vom 04.10.2018 bis zum 08.10.2018 arbeitsunfähig erkrankt. Während der vorgenannten Zeiträume sei die Klägerin an insgesamt 19 Schichten zu je 6,5 Stunden arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Der Beklagte habe nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass er diesen Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin gemäß § 362 BGB erfüllt habe, da die Klägerin behauptet habe, dass Arbeitsunfähigkeitszeiten als Minusstunden auf ihrem Überstundenkonto erfasst worden seien und sie daher ihre Arbeitsunfähigkeitszeiten hätte vor- bzw. nacharbeiten müssen. Schließlich sei der Anspruch der Klägerin auf Entgeltzahlung im Umfang von 255,- Euro durch die Aufrechnung des Beklagten mit überzahltem Entgelt für den Kalendermonat November 2018 erloschen. Der Beklagte hat mit Schriftsatz vom 25.09.2019 erklärt, dass die Klägerin für den Kalendermonat November 2018 überzahlt worden sei. Hierin sei eine konkludente Aufrechnung gemäß § 388 BGB mit einem Anspruch nach § 812 Abs. 1 Satz 1, Alt. 1 BGB zu sehen. Die Klägerin hat für den Kalendermonat November 2018 von dem Beklagten ein Entgelt in Höhe von insgesamt 450,- Euro brutto erhalten, obwohl sie ihre Arbeitsleistung lediglich bis zum 13.11.2018 erbracht hat. Damit aber sei die Klägerin in Höhe von 17/30 des monatlichen Bruttoentgelts und mithin in Höhe von 255,- Euro brutto überzahlt. Der Zinsanspruch der Klägerin betreffend der geltend gemachten Überstunden folge aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat den Beklagten mit Schreiben vom 14.01.2019 zur Zahlung der Überstunden unter Fristsetzung zum 25.01.2019 aufgefordert. Damit befand sich der Beklagte mit der Auszahlung der noch offenen Überstunden seit dem 26.01.2019 in Verzug. Für den Urlaubsabgeltungsanspruch ergäbe sich der Verzug des Beklagten aus §§ 286 Abs. 1 Satz 1, 291 BGB ab Rechtshängigkeit der Urlaubsabgeltung. Der Zinsanspruch der Klägerin betreffend der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall folge aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. Eine vorrangige Fälligkeitsregelung betreffend der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sei zwischen den Parteien nicht getroffen, so dass diese als Vergütung gemäß § 614 Satz 2 BGB jeweils zum Schluss eines Kalendermonats fällig wurde. Entsprechend sei der Beklagte am Schluss des jeweiligen Kalendermonats mit der Leistung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Verzug gekommen. Damit aber seien die geltend gemachten Zinsen jedenfalls ab dem 26.01.2019 berechtigt. Im Übrigen wird bezüglich des weiteren unstreitigen und streitigen Vorbringens sowie der Entscheidungsgründe auf das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts auf Bl. 113-129 d.A. sowie den Berichtigungsbeschluss des Arbeitsgerichts auf Bl. 132-133 d.A. Bezug genommen.

Gegen dieses dem Beklagten am 05.11.2019 (Bl. 131 d.A.) zugestellte Urteil hat dieser mit am 11.11.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und hat diese – nach ordnungsgemäßer Verlängerung der Frist bis zum 05.02.2020 auf Antrag vom 11.12.2019 – mit am 05.02.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Beklagte wiederholt und vertieft seinen Sachvortrag. Er ist bzgl. der Überstunden der Ansicht, dass die Klägerin ihrer Darlegungs- und Beweislast durch die Vorlage der von ihr erstellten Dienstpläne nicht nachgekommen sei. Dass diese unzutreffend seien, zeige ua. der 27.06.2018, den die Klägerin zunächst mitberücksichtigt habe. Die Vorlage von Dienstplänen stelle keinen Nachweis einer Tätigkeit dar. Außerdem sollte die Klägerin nicht mehr als rund 48 Stunden pro Monat arbeiten und die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreiten. Soweit die Klägerin doch Überstunden mit Zustimmung des Beklagten gemacht habe, seien diese durch die unstreitigen drei Einmalzahlungen in den Jahren 2016, 2017 und 2018 abgegolten. Darüber hinaus gehende Überstunden habe der Beklagte nicht geduldet. Außerdem könnten die Überstunden nicht von der Zahlung der verstetigten Vergütung isoliert betrachtet werden. Der Beklagte ist ferner der Ansicht, dass das Arbeitsgericht der Klägerin zu Unrecht Urlaubsabgeltung zugesprochen habe, da die Klägerin einen derartigen Anspruch nicht geltend gemacht habe, denn sie habe den Urlaub nach ihren Behauptungen tatsächlich selbst genommen. Der Beklagte bestreitet zudem ausdrücklich, dass die Klägerin durchschnittlich drei Tage pro Woche gearbeitet habe, zumal dies den von ihr vorgetragenen Einsatzzeiten widersprechen würde. Der Beklagte weist darauf hin, dass er der Klägerin stets – unabhängig von Urlaub oder Erkrankung bzw. der tatsächlichen Arbeitsleistung in dem Monat – das verstetigte Entgelt iHv. 450,- Euro brutto pro Monat gezahlt habe. Da die von der Klägerin behauptete durchschnittliche Anzahl von drei Arbeitstagen unzutreffend sei, könnte auch der Betrag der Urlaubsabgeltung der Höhe nach nicht zutreffend sein. Auch soweit es die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle betrifft, ist der Beklagte der Ansicht, dass er diese Ansprüche erfüllt habe, da er stets das verstetigte Monatsentgelt gezahlt habe. Der Beklage bestreitet, dass er ein Arbeitszeiterfassungssystem habe. Er bemängelt, dass die Klägerin nicht dargelegt habe, wann sie welche Urlaubs- oder Krankheitszeiträume vor- bzw. nachgearbeitet haben will. Im Ergebnis habe der Beklagte, da er stets das verstetigte Entgelt gezahlt hat, alle Forderungen der Klägerin bzgl. der monatlichen Soll-Arbeitszeit erfüllt und alle über 12 x 48 Stunden (= 576 Stunden) pro Jahr hinausgehenden Überstunden habe er einmal pro Jahr gesondert vergütet.

Der Beklagte beantragt, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 30.10.2019 (2 Ca 397/19) die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil und wiederholt und vertieft ihren Sachvortrag. Sie ist  der Ansicht, dass sie bzgl. der geltend gemachten 94 Überstunden ihrer Darlegungs- und Beweislast nachgekommen sei. Auch stünde ihr eine Urlaubsabgeltung iHv. 1.246,32 Euro zu, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe. Dasselbe gelte bzgl. der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle iHv. 1.153,49 Euro. Sie behauptet, der Beklagte habe nur tatsächlich geleistete Arbeit vergütet, nicht aber Urlaubs- oder Krankheitstage. Sie behauptet, sie habe im Jahre 2016 vom 25.07. bis zum 06.08.2016 sowie vom 26.09. bis zum 01.10.2016 Urlaub gehabt. Im Jahre 2017 habe sie vom 16.06. bis zum 02.07.2017 sowie vom 02.10. bis zum 06.10.2017 Urlaub gehabt. Im Jahre 2018 habe die Klägerin vom 10.06 bis zum 24.06.2018 Urlaub gehabt. Da diese Urlaubstage nicht vergütet worden seien, bestünde – nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Bezüglich der Entgeltfortzahlung stellt die Klägerin klar, dass der 10.12.2017 ein Sonntag war, also nicht zu vergüten ist. Im Übrigen nimmt die Klägerin Bezug auf die bereits erstinstanzlich genannten Erkrankungszeiträume. Abschließend behauptet die Klägerin, dass der Beklagte ein Überstundenkonto geführt habe.

Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht stellte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin auf Nachfrage des Vorsitzenden im Hinblick auf den Streitgegenstand klar, dass die Klägerin – neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle- Urlaubsentgelt und keine Urlaubsabgeltung einklagt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, ihre Beweisantritte und die von ihnen eingereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen (§ 64 Abs. 7 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist teilweise begründet, so dass das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern ist. Im Übrigen ist die Berufung aber unbegründet, so dass sie insofern zurückzuweisen ist.

A.  Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b. ArbGG) und ist frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO).

B.  Die Berufung des Beklagten ist teilweise begründet, im Übrigen ist sie unbegründet. Die zulässige (Zahlungs-)Klage ist nur hinsichtlich der zuletzt geltend gemachten Überstundenvergütung begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet und insofern abzuweisen.

I.  Die Klägerin hat gegen den Beklagten gemäß §§ 611 Abs. 1, 611a BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Vergütung für von ihr geleistete Überstunden im Umfang von 94 Stunden iHv. 877,96 Euro brutto, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat.

1.  Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung (Regel- oder Normalarbeitszeit) fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vergütungspflicht für Überstunden auf arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB beruht (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 13, juris).

Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tariflicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (siehe auch Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. August 2013 – 5 Sa 80/13, Rn. 39, juris; vgl. ferner Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Dezember 2009 – 11 Sa 1092/08, Rn. 33, juris). Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 9, juris; BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11, Rn. 27 ff., juris).

2.  Für eine arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung formuliert, Überstunden müssten vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 14, juris). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 15, juris; BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11, Rn. 15 mwN, juris). Dabei gelten folgende Grundsätze:

a)   Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Dazu fehlt es an substantiiertem Sachvortrag des Klägers. Die pauschale und stereotyp wiederholte Behauptung, der frühere Geschäftsführer der Beklagten habe “die Überstunden angeordnet”, ist nicht ausreichend (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 16, juris).

b)   Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 17 mwN, juris).

c)   Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 19 mwN, juris).

d)  Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, Rn. 21mwN, juris).

3.  Hieran gemessen hat die Klägerin zunächst substantiiert dargelegt, dass sie im Zeitraum von Juni 2018 bis einschließlich Oktober 2018 insgesamt 94 Überstunden für den Beklagten geleistet hat.

Die Klägerin hat vorliegend schriftsätzlich dargelegt, an welchen Kalendertagen sie welche Früh- oder Spätschichten in der Lotto-Filiale des Beklagten erbracht hat und sie hat betreffend der zeitlichen Lage der jeweiligen Überstunden auf die von ihr geführten Dienstpläne (Bl. 79-83, 90-94, 265-277, 287-299 d.A.) und die unstreitigen Öffnungszeiten und generellen Schichtzeiten des Beklagten verwiesen. Zwar ist grundsätzlich die alleinige Bezugnahme auf Anlagen ohne hinreichenden Sachvortrag im Schriftsatz unzulässig. Die Klägerin hat jedoch in ihren Schriftsätzen eine monatliche Darstellung ihrer Arbeitszeit vorgenommen und sie hat die Anlagen jeweils konkret für die Monate in Bezug genommen. Damit hat sie in hinreichend verständlicher Weise die einzelnen von ihr absolvierten Schichten und damit von ihr geleistete Arbeitszeit an den einzelnen Kalendertagen in dem Streitzeitraum hinreichend dargelegt. Es kann dahinstehen, ob es sich bei den Dienstplänen – entsprechend der Behauptungen des Beklagten – nur um private Aufzeichnungen der Klägerin und nicht um “offizielle” Dienstpläne des Beklagten handelt, da es vorliegend allein auf den sich daraus ergebenden Sachvortrag der Klägerin ankommt. Die Klägerin ist insofern der ihr im Überstundenprozess obliegenden Darlegungs- und Beweislast nachgekommen.

Hierzu hat sich der Beklagte im Sinne der abgestuften Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht – qualifiziert – iSv. § 138 Abs. 2 Abs. 2 ZPO eingelassen und lediglich für eine einzelne Schicht der Klägerin – gemeint ist der 27.06.2018 – dargelegt, dass sie diese Schicht nicht geleistet habe. Auf diese korrespondierenden 6,5 Stunden aus dieser Schicht hat die Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung beim Arbeitsgericht am 30.10.2019 verzichtet, dh. sie sind in den im Berufungsrechtszug streitigen 94 Stunden nicht enthalten. Auf die weiteren, von der Klägerin behaupteten Schichtzeiten ist der Beklagte nicht weiter eingegangen und hat die Überstunden vielmehr pauschal iSv. § 138 Abs. 3 ZPO bestritten.

Ein pauschales Bestreiten des Anspruchsgegners, ohne dass zu den einzelnen Tatsachenbehauptungen der anspruchsbelasteten Partei Stellung genommen wird, ist jedoch prozessual unbeachtlich (vgl. Zöller/Greger, 32. Aufl. 2018, § 138 ZPO, Rn. 10a; vgl. ferner BAG, Urteil vom 16. März 2000 – 2 AZR 75/99, Rn. 46, juris). Vielmehr muss das Bestreiten zumindest soweit substantiiert sein, dass für das Gericht erkennbar wird, über welche einzelnen Behauptungen der beweisbelasteten Partei Beweis erhoben werden soll (BAG, Urteil vom 16. März 2000 – 2 AZR 75/99, Rn. 46, juris). Folge eines nicht hinreichend substantiierten Bestreitens ist es, dass der klägerische Vortrag kraft Gesetzes gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt.

Der Beklagte hat vorliegend nicht hinreichend substantiiert zum Vortrag der Klägerin Stellung genommen. Insbesondere hat er keine Stellung zu den einzelnen Schichten der Klägerin genommen, sondern die Ableistung von Überstunden pauschal bestritten. Zu der Anzahl der von der Klägerin absolvierten Schichten hat sich der Beklagte nicht geäußert, obwohl für ihn aufgrund der jeweiligen Kassenrevisionsberichte der Arbeitnehmer und seiner eigenen Dienstpläne, deren Muster er sogar selber vorgelegt hat, nachvollziehbar wäre, welcher Arbeitnehmer in seiner Filiale welche Schichten absolviert hat. Dies ergibt sich beispielshaft aus Bl. 104 d.A., wo der Beklagte substantiiert dargelegt hat, dass die Klägerin am 27.06.2018 nicht gearbeitet hat. Damit aber wäre es dem Beklagten möglich gewesen, auch zu den einzelnen Arbeitszeiten der Klägerin im Streitzeitraum aufgrund seines eigenen Wissenstandes substantiiert Stellung zu beziehen. Da er dies nicht getan hat, genügt das pauschale Bestreiten des Beklagten, dass die Klägerin Überstunden geleistet habe, nicht.

4.  Ferner hat der Beklagte die von der Klägerin geleisteten Überstunden auch geduldet.

a)  Die Klägerin hat zunächst in der Vergangenheit und jedenfalls seit Januar 2016 eine erhebliche Anzahl an Überstunden geleistet und der Beklagte hat diese Überstunden der Klägerin geduldet und diese sogar einmal pro Jahr gesondert vergütet. So hat der Beklagte der Klägerin mit der Entgeltabrechnung für Dezember 2016 eine Zahlung für erbrachte Überstunden in Höhe von 1.881,- Euro, im August 2017 in Höhe von 1.868,- Euro sowie zuletzt im Mai 2018 in Höhe von 2.335,- Euro geleistet. Damit aber war dem Beklagten bekannt, dass die Klägerin in erheblichem Maße Überstunden für ihn leistet und hiergegen ist er nicht eingeschritten.

b)  Des Weiteren hat die Klägerin dargelegt, dass die Lotto-Filiale in dem E -Markt stets nur mit einem Arbeitnehmer besetzt gewesen ist, aber auch die gesamte Dauer von Montag bis Samstag zu den genannten Öffnungszeiten besetzt sein musste, so dass die Anwesenheit eines Mitarbeiters erforderlich war. Damit aber war die dargelegte Arbeitsleistung der Klägerin erforderlich, um die Öffnungszeiten der Lotto-Filiale des Beklagten abzudecken. Der Beklagte ist dieser Behauptung der Klägerin nicht – erheblich – entgegengetreten.

c)  Schließlich war dem Beklagten bekannt, dass die Klägerin jedenfalls seit Oktober 2017 für die Diensteinteilung verantwortlich war und er hat der Klägerin auch nach der Übernahme der Diensteinteilung im Rahmen der Filialleitung weiterhin Vergütung für geleistete Überstunden gezahlt, ohne gegen die Ableistung von Überstunden einzuschreiten. Damit hat der Beklagte die Ableistung von Überstunden seitens der Klägerin geduldet.

5.  Im Ergebnis hat die Klägerin gegen den Beklagten damit einen Anspruch auf Vergütung von 94 Überstunden. Bei einem Stundensatz in Höhe von 9,34 Euro brutto ergibt sich ein Zahlungsanspruch in Höhe von 877,96 Euro brutto.

6.  Der Zahlungsanspruch ist auch nicht durch eine etwaige Aufrechnung des Beklagten mit einem Anspruch gemäß § 812 Abs. 1 Satz 1, Alt. 1 BGB wegen einer vermeintlichen Überzahlung der Klägerin im November 2018 gemäß § 389 BGB erloschen, wobei das Arbeitsgericht die vermeintliche Überzahlung mit einem Betrag iHv. 255,- Euro (= 17/30 von 450,- Euro) errechnet hat.

Es kann dahinstehen, ob die Erklärung des Beklagten im Schriftsatz vom 25.09.2019, dass die Klägerin für den Kalendermonat November 2018 überzahlt worden sei, da sie zwar 450,- Euro brutto bzw. 433,80 Euro netto erhalten habe, wobei sie gleichzeitig nur bis zum 13.11.2018 gearbeitet hat, als eine konkludente Aufrechnungserklärung iSv. § 388 BGB auszulegen ist. Selbst wenn dies zugunsten des Beklagten angenommen würde, hat der Beklagte seine Aufrechnungsforderung der Höhe nach nicht bestimmt und vorliegend ist sie auch nicht ohne weitere Angaben des Beklagten bestimmbar. Zwar hatte der November 2018 30 Kalendertage, aber zwischen den Parteien war weder eine tägliche noch eine wöchentliche Arbeitszeit sondern – im Umkehrschluss aus der Vereinbarung von 450,- Euro brutto pro Monat und einem Stundenlohn von zuletzt 9,34 Euro – lediglich eine monatliche Arbeitszeit von rund 48 Stunden, variabel verteilt auf die Werktage von Montag bis Samstag, vereinbart. Der Beklagte hat seinerseits nicht dargelegt, wie viele Schichten bzw. Stunden die Klägerin bis zum 13.11.2018 für ihn gearbeitet hat, so dass es durchaus möglich ist, dass die Klägerin bis dahin bereits ihre monatliche Soll-Arbeitszeit von rund 48 Stunden erbracht haben kann. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin in den Vormonaten seit dem Jahre 2016 regelmäßig Überstunden geleistet hat. Da es also an einer täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit mangelt, hat der Beklagte eine etwaige Überzahlung weder schlüssig dargelegt noch kann sie mit dem Arbeitsgericht zugunsten des Beklagten, der selbst keine Bezifferung vorgenommen hat, in der Weise berechnet werden, dass 17/30 von 450,- Euro und damit 255,- Euro angenommen werden, solange nicht feststeht, welche tatsächliche Arbeitszeit die Klägerin im Zeitraum vom 1. bis 13.11.2018 geleistet hat.

7.  Der Zinsanspruch der Klägerin ist gemäß §§ 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB gegeben. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat den Beklagten mit Schreiben vom 14.01.2019 vergeblich zur Zahlung der Überstunden unter Fristsetzung zum 25.01.2019 aufgefordert. Damit befand sich der Beklagte mit der Auszahlung der geltend gemachten Überstunden seit dem 26.01.2019 in Verzug.

II.  Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Urlaubsentgelt gemäß §§ 1, 11 Abs. 1 BUrlG in Höhe von 1.246,32 Euro brutto für insgesamt 36 Urlaubstage, die die Klägerin in den Jahren 2016 bis 2018 nach eigenem Bekunden genommen haben will. Soweit das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil anstelle von Urlaubsentgelt eine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG zugesprochen hat, stellt dies einen anderen Streitgegenstand dar und damit einen vom Rechtsmittelgericht von Amts wegen (st. Rspr., siehe zuletzt BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – 4 AZR 445/17, Rn. 17, juris) zu beachtenden Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO (“ne ultra petita”) dar. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsentgelt ist in mehrfacher Hinsicht unsubstantiiert.

1.  Die Klägerin hat bereits das Bestehen eines jährlichen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 12 Tagen (bei einer 3-Tage-Woche) nicht substantiiert dargelegt. Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung – ausweislich der von ihr selbst vorgelegten Schichtpläne, bzgl. derer auf Bl. 21, 79-83, 90-94, 265-277, 287-299 d.A. Bezug genommen wird – unregelmäßig. Es gibt Kalenderwochen, in denen die Klägerin keine Schicht hatte. In den meisten Kalenderwochen arbeitete sie entweder an zwei oder an drei Werktagen (Montag bis Samstag) und mal in der Frühschicht und mal in der Spätschicht. Es gibt auch Wochen, in denen die Klägerin an vier Tagen arbeitete (zB. Woche vom 30.07.2018 bis 04.08.2018, siehe Bl. 80 d.A.). Hieraus kann nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin in der 3-Tage-Woche arbeitete, zumal der Beklagte dies ausdrücklich bestritten ist. Angesichts der variablen Arbeitszeit der Klägerin hätte die Klägerin, die im Ergebnis eine Teilzeitbeschäftigte ist, die Anzahl ihrer jährlichen (Mindest-)Urlaubstage umfassender begründen müssen. Die pauschale Behauptung von einer 3-Tage-Woche, die zudem unzutreffend ist, ist insofern unzureichend.

2.  Die Klägerin hat des Weiteren behauptet, dass sie im Jahre 2016 vom 25.07. bis zum 06.08.2016 sowie vom 26.09. bis zum 01.10.2016 Urlaub gehabt habe. Im Jahre 2017 habe sie vom 16.06. bis zum 02.07.2017 sowie vom 02.10. bis zum 06.10.2017 Urlaub gehabt. Im Jahre 2018 habe die Klägerin vom 10.06 bis zum 24.06.2018 Urlaub gehabt. Die Klägerin hat aber ebenfalls nicht substantiiert dargelegt, dass sie an den genannten 36 Tagen in den Jahren 2016 bis 2018, an denen sie Urlaub in Anspruch genommen will, tatsächlich eine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen. Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf “bezahlten” Urlaub, d. h. auf Vergütung der in Folge der Freistellung ausfallenden Arbeitszeiten (sog. Zeitfaktor). Wie diese Zeit zu vergüten ist, bestimmt sich nach dem in § 11 Abs. 1 BUrlG unter Zugrundelegung des Referenzprinzips geregelten Geldfaktor (BAG, Urteil vom 21. September 2010 – 9 AZR 510/09, Rn. 16, NZA 2011, 805 ff.; Linck in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage 2019, § 104 Rn. 98). Ein Anspruch auf Urlaubsentgelt für konkrete Tage, an deren keine Arbeitsleistung zu erbringen war, besteht jedoch aufgrund des Lohnausfallprinzips nicht (vgl. HWK/Schinz, 9. Auflage 2020, § 11 BUrlG Rn. 5). Vorliegend war unstreitig zwischen den Parteien weder eine tägliche noch eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, sondern – im Umkehrschluss aus der Vereinbarung von 450,- Euro brutto pro Monat und einem Stundenlohn von zuletzt 9,34 Euro – lediglich eine monatliche Arbeitszeit von rund 48 Stunden. Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung – ausweislich der von ihr selbst vorgelegten Schichtpläne, bzgl. derer auf Bl. 21, 79-83, 90-94, 265-277, 287-299 d.A. Bezug genommen wird – unregelmäßig. Es gibt Kalenderwochen, in denen die Klägerin keine Schicht hatte. In den meisten Kalenderwochen arbeitete sie entweder an zwei oder an drei Werktagen (Montag bis Samstag) und mal in der Frühschicht und mal in der Spätschicht. Es gibt auch Wochen, in denen die Klägerin an vier Tagen arbeitete (zB. Woche vom 30.07.2018 bis 04.08.2018, siehe Bl. 80 d.A.). Die Klägerin hätte insofern darlegen müssen, an welchen Tagen in den von ihr genannten Urlaubszeiträumen sie vom Beklagten aufgrund seiner Planung in welcher Schicht zur Arbeitsleistung herangezogen worden wäre, wenn sie nicht Erholungsurlaub in Anspruch genommen hätte. Solange die Ausfalltage bzw. Ausfallschichten der Klägerin nicht substantiiert dargelegt sind, ist bereits der Anspruch auf Urlaubsvergütung für die von ihr genommenen Urlaubstage entsprechend des Entgeltausfallprinzips nicht schlüssig dargelegt worden. Hierzu wurde der Klägerin rechtliches Gehör in der mündlichen Verhandlung gegeben.

3.  Es kann daher dahinstehen, ob der Beklagte durch die Zahlung eines verstetigten monatlichen Entgelts bei variabler Arbeitszeit der Klägerin iHv. 450,- Euro brutto pro Monat den Anspruch der Klägerin auf Urlaubsvergütung iSv. § 362 BGB erfüllt hat, was zwischen den Parteien umstritten ist, da er in seinen Lohnabrechnungen und der darin vorgenommenen Tilgungsbestimmung nicht zwischen “Lohn” und “Urlaubsvergütung” differenziert.

4.  Ebenfalls kann daher dahinstehen, ob der Beklagte ein Überstundenkonto führt und ob die Klägerin ihre Urlaubszeiten vor- bzw. nacharbeiten musste, da diese nach den Behauptungen der Klägerin als Minusstunden von dem behaupteten Arbeitszeitkonto abgezogen worden sein sollen. Insofern würde es sich um einen anderen Streitgegenstand handeln. In diesem Fall würde die Klägerin vielmehr die Abgeltung von geleisteter Mehrarbeit geltend machen, die aber, weil sie unberechtigterweise in Abzug gebracht wurde, noch nicht ausbezahlt wurde. Die Klägerin hat aber auf Nachfrage des Gerichts im Termin zur mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie Urlaubsentgelt, aber auch keine Urlaubsabgeltung, begehrt.

III.  Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG iHv. 1.153,49 Euro brutto.

1.  Zwar war die Klägerin im Kalenderjahr 2017 in der Zeit vom 01.12. bis zum 10.12.2017 (Sonntag) arbeitsunfähig erkrankt. Weiterhin war die Klägerin im Kalenderjahr 2018 in der Zeit vom 24.01. bis zum 24.02.2018 und vom 04.10.2018 bis zum 08.10.2018 arbeitsunfähig erkrankt. Dies entspricht zusammen 19 Tagen (erstinstanzlich hatte die Klägerin noch 20 Tage angenommen), so dass sich grundsätzlich rechnerisch ein Entgeltfortzahlungsanspruch iHv. 1.153,49 Euro (= 19 x 6,5 Stunden x 9,34 Euro) ergeben könnte.

2.  Die Klägerin hat aber bereits nicht substantiiert dargelegt, dass sie an den genannten 19 Tagen in den Jahren 2017 und 2018, an denen sie arbeitsunfähig erkrankt war, tatsächlich eine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen. Das in § 4 Abs. 1 EFZG verankerte Entgeltausfallprinzip (siehe BAG, Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 557/09, Rn. 11, NZA 2010, 1360 ff.) erhält dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge für die Arbeitstage, an deren er arbeitsunfähig erkrankt war. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für konkrete Tage, an deren keine Arbeitsleistung zu erbringen war, besteht jedoch aufgrund des Entgeltausfallprinzips nicht (vgl. HWK/Vogelsang, 9. Auflage 2020, § 4 EFZG, Rn. 3). Vorliegend waren unstreitig zwischen den Parteien weder eine tägliche noch eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, sondern – im Umkehrschluss aus der Vereinbarung von 450,- Euro brutto pro Monat und einem Stundenlohn von zuletzt 9,34 Euro – lediglich eine monatliche Arbeitszeit von rund 48 Stunden. Die Klägerin erbrachte ihre Arbeitsleistung – ausweislich der von ihr selbst vorgelegten Schichtpläne, bzgl. derer auf Bl. 21, 79-83, 90-94, 265-277, 287-299 d.A. Bezug genommen wird – unregelmäßig. Es gibt Kalenderwochen, in denen die Klägerin keine Schicht hatte. In den meisten Kalenderwochen arbeitete sie entweder an zwei oder an drei Werktagen (Montag bis Samstag) und mal in der Frühschicht und mal in der Spätschicht. Es gibt auch Wochen, in denen die Klägerin an vier Tagen arbeitete (zB. Woche vom 30.07.2018 bis 04.08.2018, siehe Bl. 80 d.A.). Die Klägerin hätte also aufgrund ihrer variablen Arbeitszeitverteilung darlegen müssen, an welchen Tagen in den genannten Arbeitsunfähigkeitszeiträumen sie vom Beklagten aufgrund seiner Planung in welcher Schicht zur Arbeitsleistung herangezogen worden wäre, wenn sie nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre. Solange die Ausfalltage bzw. Ausfallschichten der Klägerin nicht substantiiert dargelegt sind, ist bereits der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle nicht schlüssig dargelegt worden. Hierzu wurde der Klägerin rechtliches Gehör in der mündlichen Verhandlung gegeben.

3.  Es kann daher dahinstehen, ob der Beklagte durch die Zahlung eines verstetigten monatlichen Entgelts bei variabler Arbeitszeit der Klägerin iHv. 450,- Euro brutto pro Monat den Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle iSv. § 362 BGB erfüllt hat, was zwischen den Parteien umstritten ist, da er in seinen Lohnabrechnungen und der darin vorgenommenen Tilgungsbestimmung nicht zwischen “Lohn” und “Entgeltfortzahlung” differenziert.

4.  Ebenfalls kann daher dahinstehen, ob der Beklagte ein Überstundenkonto führt und ob die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeitszeiten vor- bzw. nacharbeiten musste, da diese nach den Behauptungen der Klägerin als Minusstunden vom behaupteten Arbeitszeitkonto abgezogen worden sein sollen, da es sich insofern um einen anderen Streitgegenstand handeln würde. In diesem Fall würde die Klägerin vielmehr die Abgeltung von geleisteter Mehrarbeit geltend machen, die aber, weil sie unberechtigterweise in Abzug gebracht wurde, noch nicht ausbezahlt wurde. Die Klägerin hat aber auf Nachfrage des Gerichts im Termin zur mündlichen Verhandlung ausdrücklich erklärt, dass sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle begehrt.

C.  Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien entsprechend ihres jeweiligen Obsiegens bzw. Unterliegens gemäß §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Für die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens ist angesichts der verschiedenen – versteckten – Teilklagerücknahmen der Klägerin und der übereinstimmenden Teilerledigungserklärung der Parteien bezüglich des Arbeitszeugnisses insgesamt ein Streitwert iHv. 8.842,21 Euro (= 3.750,01 + 1.242,22 + 2.185,56 + 1.214,20 + 450,-) zugrunde zu legen, so dass sich entsprechend des Obsiegens bzw. Unterliegens die austenorierte Kostenquote ergibt. Für die Kosten des Berufungsverfahrens ist entsprechend ein Streitwert iHv. 3.022,77 Euro zugrunde zu legen.

D.  Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil sie auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht. Auch weicht die Kammer nicht von anderen Entscheidungen im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG ab.

(*) Am 02.09.2020 ist folgender Berichtigungsbeschluss ergangen:

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 07.08.2020 (4 Sa 653/19) wird im Tenor in Ziffer II, Satz 2 dahingehend berichtigt, dass der 2. Satz wie folgt lautet: “Die Kosten der Berufung tragen die Klägerin zu 70% und der Beklagte zu 30%.”

G r ü n d e

1.   Gemäß § 319 Abs. 1 ZPO sind offenbare Unrichtigkeiten, die in einem Urteil vorkommen, jederzeit vom Gericht von Amts wegen zu berichtigen. Eine offensichtliche Unrichtigkeit, auch des Tenors, kann nach § 319 ZPO berichtigt werden. (vgl. Zöller/Vollkommer, ZPO, 30. Aufl. 2014, § 319 ZPO, Rn. 15; vgl. BAG, Urteil vom 22. März 2018 – 8 AZR 779/16, Rn. 21, BAGE 162, 275 ff.). Offenbare Unrichtigkeiten sind gegeben, wenn sich bereits unmittelbar auf Grund des Urteils selbst die Unrichtigkeit feststellen lässt. Unrichtig i.S.d. § 319 ZPO ist dabei eine Erklärung, in der das Gewollte nicht zutreffend zum Ausdruck kommt. Der Fehler muss also bei der Verlautbarung des Willens, nicht bei dessen Bildung unterlaufen sein. (vgl. Musielak/Voit, 16. Aufl. 2019, § 319 ZPO, Rn. 4 f.; Zöller/Vollkommer, ZPO, 30. Aufl. 2014, § 319 ZPO, Rn. 4, 15).

Das Prozessrecht gibt den Gerichten gerade mit § 319 ZPO die Möglichkeit, offensichtliche und sofort erkannte Versehen zu korrigieren. Der Sinn dieser Bestimmung liegt erkennbar darin, Verfälschungen des Rechtsspruchs durch technische Fehlleistungen oder offensichtliche Irrtümer zu vermeiden. § 319 ZPO schützt die Rechtsuchenden demnach vor den Folgen solcher im Justizalltag unvermeidlichen Fehler und ist damit Ausdruck des das Prozessrecht durchziehenden Prinzips der Rücksichtnahme auf die Rechtsuchenden und ihrer fairen Behandlung (BAG, Urteil vom 22. März 2018 – 8 AZR 779/16, Rn. 19 mwN, BAGE 162, 275 ff.).

2.  Ausgehend von einem Streitwert für das Berufungsverfahren in Höhe von 3.022,77 (siehe Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 08.05.2020, siehe Bl. 241 d.A.) obsiegt die Klägerin ausweislich des Urteils vom 07.08.2020 vorliegend mit einem Betrag iHv. 877,96 Euro. Sie gewinnt zu 30%, dh. sie muss die Kosten des Berufungsverfahrens zu 70% tragen. In Ziffer II, Satz 2 des verkündeten Tenors wurde die Kostenverteilung für die Berufung zwischen den Parteien genau gegensätzlich vorgenommen. Es handelt sich insofern um einen offensichtlichen Fehler iSv. § 319 ZPO.

3.  Die Entscheidung ergeht ohne mündliche Verhandlung, da § 319 ZPO eine solche nicht vorsieht, so dass insofern § 128 Abs. 4 ZPO eingreift.

4.  Den Parteien wurde zuvor rechtliches Gehör gewährt. Der Beklagte hat sein Einverständnis erklärt. Die Klägerin hat sich nicht geäußert.

5.  Die Entscheidung kann gem. § 319 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1, § 53 Absatz 1 Satz 1 ArbGG durch den Vorsitzenden alleine ergehen (vgl. Saenger, ZPO, 8. Aufl. 2019, § 319, Rn. 16; Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 08.08.2017 – 9 Sa 769/16; vgl. auch BAG, Urteil vom 22. März 2018 – 8 AZR 779/16, Rn. 28, BAGE 162, 275 ff., das allerdings bei einer zu ergänzenden Entscheidung, dass die Revision zugelassen wird, eine Entscheidung durch die Kammer wohl für geboten erachtet).

6.  Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben, da Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde nicht vorliegen (§§ 78 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG). § 319 Abs. 3 ZPO wird im Berufungsverfahren insoweit durch § 567 Abs. 1 ZPO bzw. §§ 78 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG verdrängt (vgl. Saenger, ZPO, 8. Aufl. 2019, § 319, Rn. 25; Musielak/Voit, 16. Aufl. 2019, § 319 ZPO, Rn. 20; siehe auch Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 08.08.2017 – 9 Sa 769/16).