Wirksamkeit Versetzung – Ausübungskontrolle

Versetzung im Arbeitsrecht: Ein Blick auf die Ausübungskontrolle

In einem kürzlich ergangenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 22/19) wurde die Frage der Wirksamkeit einer Versetzung eines Angestellten und die damit verbundene Ausübungskontrolle durch den Arbeitgeber thematisiert.

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Hintergrund des Falls

Ein Angestellter sollte an eine andere Dienststelle versetzt werden. Laut Tarifvertrag muss der Angestellte vor einer solchen Versetzung angehört werden. Im vorliegenden Fall wurde die Versetzung in zeitlichem Zusammenhang mit einem erfolgreichen Kündigungsschutzverfahren der Klägerin ausgesprochen. Dies führte zu der Annahme, dass die Versetzung als Reaktion auf die Klageerhebung erfolgte und somit gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verstoßen könnte.

Die Argumentation der Klägerin

Die Klägerin argumentierte, dass sie trotz der Digitalisierung und der Möglichkeit eines papierlosen Büros und elektronischer Aktenverwaltung weiterhin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt werden könnte. Sie sah die Versetzung als Reaktion auf ihr erfolgreiches Kündigungsschutzverfahren und somit als unzulässige Maßregelung. Zudem betonte sie, dass sie bei korrekter Einarbeitung eigenständig und eigenverantwortlich arbeiten könne und ihr Arbeitsplatz ohne sachlichen Grund entzogen wurde.

Die rechtliche Bewertung

Das Gericht stützte sich auf § 106 GewO, welcher besagt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann, solange diese nicht durch andere Regelungen festgelegt sind. Es wurde betont, dass die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber in Zukunft von diesem Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Nur unter besonderen Umständen kann es zu einer vertraglichen Beschränkung kommen.

Die Rolle des Tarifvertrags

Die Auslegung des Tarifvertrags spielt eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung der Situation. Es wurde darauf hingewiesen, dass der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen berücksichtigt werden müssen. Hierbei ist der tarifliche Gesamtzusammenhang entscheidend. Im vorliegenden Fall wurde festgestellt, dass die Parteien des Tarifvertrags davon ausgingen, dass die Obergrenzen des SGB III bei der Entscheidung über die Versetzung beachtet werden sollten.

Schlussbemerkungen

Die Entscheidung des Gerichts unterstreicht die Bedeutung der Ausübungskontrolle bei der Versetzung von Angestellten und die Rolle des Tarifvertrags bei der Beurteilung solcher Fälle. Es zeigt auch, wie wichtig es ist, die wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien angemessen zu berücksichtigen und eine individuelle Abwägung aller betroffenen Interessen vorzunehmen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 Sa 22/19 – Urteil vom 04.03.2020

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. November 2018, berichtigt durch Beschluss vom 11. Februar 2019, Az.: 4 Ca 1154/18, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der „Umsetzung“ der Klägerin von K. nach T..

Die Beklagte hat ihren Sitz in C-Stadt und unterhält Kundencenter in A.l B., Bi., .F., Fu., G., H., Ka, L, K., Ku. L., Lu., M., S., T. und W..

Die 1963 geborene Klägerin ist gelernte Arzthelferin. Sie hat zwei Kinder, die jeweils bei ihrem Vater leben.

Die Klägerin wurde von der Beklagten zum 1. Juni 1988 als vollbeschäftigte Angestellte eingestellt. Dem Arbeitsverhältnis liegen der Arbeitsvertrag vom 1. Juni 1988 (Bl. 241 d. A.) sowie die Nachträge vom 1. Dezember 1988 (Bl. 242 d. A.), 2. August 1980 (Bl. 243 d. A.), 14. August 1991 (Bl. 244 d. A.) und vom 31. März 1992 (Bl. 245 d. A.) zugrunde. Aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme findet der IKK-Tarifvertrag (im Folgenden: IKK-TV) Anwendung und damit im Rahmen seines Anwendungsbereichs auch der Tarifvertrag zur IKK-Struktur (IKK-TV Teil VI/2; im Folgenden: TV IKK-Struktur). § 12 des IKK-TV – Teil I lautet:

„Versetzung, Abordnung, Zuweisung

(1) Der Angestellte kann aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll der Angestellte an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so ist er vorher zu hören.

(2) Dem Angestellten kann im dienstlichen/betrieblichen oder öffentlichen Interesse mit seiner Zustimmung vorübergehend eine mindestens gleichbewertete Tätigkeit bei einer Einrichtung außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs dieses Tarifvertrages oder bei einer anderen öffentlichen Einrichtung zugewiesen werden. (…)“

(3) Während der Probezeit (…).

Die Klägerin ist aufgrund ihrer Beschäftigungsdauer nicht ordentlich kündbar (§ 53 IKK-TV – Teil I) Sie wird nach Vergütungsgruppe 7 der Anlage 1a zum IKK-TV vergütet. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt rund 4.100,00 €.

Tätig war die Klägerin zunächst als Assistentin an der Infotheke im Eingangsbereich und wechselte einige Zeit später zur Buchhaltung mit der Bearbeitung/Prüfung der Apothekenrechnungen (Finanzen). Es folgte ein Einsatz als Krankenhaussachbearbeiterin. Vom 12. August 2008 bis 30. Juni 2009 war die Klägerin als Sachbearbeiterin Auslandserstattung eingesetzt, im Zeitraum vom 1. Juli 2009 bis 30. November 2009 als Sachbearbeiterin Kostenerstattung, im Zeitraum vom 1. Dezember 2009 bis 19. Januar 2014 als Sachbearbeiterin Gesundheitsförderung und im Zeitraum vom 20. Januar 2014 bis 9. Juni 2014 als Assistentin Pflege. Vor der streitgegenständlichen Versetzung war sie zuletzt seit dem 10. Juni 2014 als Sachbearbeiterin der Gesundheitsförderung in K. eingesetzt.

Die Parteien stritten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 9. Juni 2016 (Arbeitsgericht Koblenz, Az. 12 Ca 1889/16). Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage der Klägerin statt, das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 6 Sa 54/17) hat die hiergegen gerichtete Berufung mit Urteil vom 20. Februar 2018 zurückgewiesen.

Die Klägerin war seit dem 17. Mai 2016 bis zum 31. Dezember 2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten Umsetzung durch die Beklagte mit Schreiben vom 27. Februar 2018 (Bl. 28 d. A.) teilte die Klägerin durch anwaltliches Schreiben vom 8. März 2018 (Bl. 29 f. d. A.) mit, nicht mehr in K., sondern in Kö. zu wohnen. Zuvor hatte sie im Kündigungsrechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht ihre Anschrift mit „c/o P., A-Straße, Kö.“ angegeben (vgl. Protokoll im Verfahren 6 Sa 54/17 vom 20. Februar 2018, Bl. 85 ff. d. A.).

Mit Schreiben vom 15. März 2018 (Bl. 103 f. d. A.) hörte die Beklagte den Personalrat zur beabsichtigten Versetzung an sowie die Frauenbeauftragte. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Versetzung zunächst mit Schreiben vom 19. März 2018 (Bl. 105 d. A.) unter Hinweis auf eine nicht zumutbare Pendlerzeit nicht zu. Auf Schreiben der Beklagten vom 20. März 2018 (Bl. 106 f. d. A.) erteilte der Personalrat sodann mit Schreiben vom 28. März 2018 (Bl. 108 d. A.) seine Zustimmung zu der Versetzung. Auch die Frauenbeauftragte erklärte ihre Zustimmung.

Mit Schreiben vom 28. März 2018 (Bl. 9 f. d. A.) erklärte die Beklagte die „Umsetzung“ der Klägerin von K. nach T. auf eine Planstelle Kundenberater/-in Ausland im Team R mit Beschäftigungsbeginn in T. am 5. April 2018. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise:

„Bis zur Kündigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses wurden Sie als Sachbearbeiterin Gesundheitsförderung am Standort K. eingesetzt. Die Aufgaben sind zwischenzeitlich größtenteils weggefallen. so ist bspw. die Federführung im Bereich der Selbsthilfeförderung an die AOK gegeben worden. Die wenigen verbliebenen Aufgaben werden heute am Standort C-Stadt von einer Mitarbeiterin wahrgenommen. Wir können sie daher nicht mehr in der Funktion als Sachbearbeiterin Gesundheitsförderung am Standort K. einsetzen.

Wir haben alle Einsatzmöglichkeiten am Standort K. geprüft. Nach dem aktuellen Stellenplan haben wir am Standort K. einen Personalüberhang. Wir können Ihnen daher am Standort K. keine Stelle anbieten.

Wir haben alle weiteren Einsatzmöglichkeiten geprüft. Die vom Standort K. nächstgelegene Vakanz besteht am Standort T.. Dort haben wir eine Planstelle, Kundenberater/-in Ausland im Team R, zu besetzen.

Ihre Anwältin hat uns mitgeteilt, dass Sie nach Kö. umgezogen sind. Dieser Umstand hat für uns keine Relevanz. Jedoch wird deutlich, dass Sie die Strecke Kö. – K. von ca. 120 Kilometer auf sich nehmen würden. Die Strecke K. – T. würde lediglich ca. 10 Kilometer mehr (ca. 130 Kilometer) betragen und stellt daher keine wesentliche Beeinträchtigung dar.

Bitte beachten Sie, dass in Ihrem Arbeitsvertrag kein Standort definiert ist.

(…)“.

Mit ihrer am 19. April 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 28. April 2018 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen diese „Umsetzung“.

Im Tatbestandsberichtigungsverfahren erster Instanz legte die Klägerin als Anlage zum Schriftsatz vom 29. Januar 2019 eine Meldebescheinigung (Bl. 142 d. A.) vor, aus der sich eine Verlegung ihres Wohnsitzes nach Kö. am 9. Januar 2017 ergibt.

In der Zeit vom 21. Januar 2019 bis zum 20. April 2019 war die Klägerin befristet als Kundenberaterin Zahnärztliche Versorgung in M. eingesetzt (Schreiben der Beklagten vom 17. Januar 2019, Bl. 289 d. A.). Seit dem 20. April 2019 ist die Klägerin wieder freigestellt.

Die Klägerin hat vorgetragen, ihre Umsetzung an den Standort T. sei unwirksam, unzumutbar und dürfte auch tatsächlich aus nicht sachlichen Erwägungen erfolgt sein.

Hintergrund ihres Umzugs nach Kö. sei, dass ihre Tochter, die im Haushalt des Kindsvaters lebe, dort in der Nähe wohne und sie so möglichst unproblematisch Umgangskontakte mit ihrer Tochter ausüben könne. Sie lebe seit Längerem in einer festen Beziehung. Die Beklagte habe die Versetzung nach T. trotz Kenntnis ihres neuen Wohnortes veranlasst. Sie ist der Ansicht, nicht entscheidend sei, ob die Beklagte Kenntnis von ihrem neuen Wohnort gehabt habe, da es auf die objektive Sachlage im Zeitpunkt des Ausspruchs der Weisung ankomme.

Sie besitze keinen Pkw. Sie müsse sich in Anbetracht der Reisezeiten für die Woche in T. eine Zweitwohnung oder ein Zimmer suchen, was sie sich aufgrund ihrer finanziellen Situation, insbesondere der Unterhaltsverpflichtungen gegenüber ihren beiden Kinder nicht leisten könne. Auch die Fahrtkosten könne sie nicht tragen.

Es seien außerdem ihr Alter und auch ihre gesundheitlichen Probleme zu berücksichtigen. Sie könne nicht stundenlang im Zug sitzen ohne Schmerzen zu bekommen. Wie der Beklagten bekannt sei, sei sie seit längerem auf internistischem Fachgebiet erkrankt (Gallensteine).

Es gebe weitere Einsatzorte, die näher an ihrem Wohnort als T. lägen, so Ah., K., F. und M.. Diese Einsatzorte seien mit einer entsprechenden Zuganbindung von ihrem Wohnsitz in Kö aus schneller und leichter zu erreichen als T.. Alle weiter entfernt liegenden Einsatzorte seien unzumutbar.

Sie sei aufgrund ihrer jahrelangen Praxis und Tätigkeit im Sozialversicherungswesen so gut und umfassend ausgebildet, dass sie sich bei Einarbeitung jeden Fachbereich zutraue. Ihres Wissens seien in K. überwiegend Quereinsteiger mit Zeitverträgen eingesetzt. Ihr Arbeitsplatz bzw. Schreibtisch sei aktuell durch eine angestellte Gesundheitsberaterin besetzt, die allerdings überwiegend im Außendienst tätig sei. Hinzukomme, dass die Arbeitsaufträge zuletzt per E-Mail übermittelt worden seien und es davon auszugehen sei, dass sich auch die Beklagte auf die Digitalisierung und damit papierloses Büro und elektronische Aktenverwaltung eingestellt habe. Es dürfte daher in ihrem Fall kein Problem darstellen, sie nötigenfalls auch an einem Homeoffice-Arbeitsplatz zu den arbeitsvertraglichen Konditionen weiter zu beschäftigen. Ihres Wissens gebe es auch nach wie vor die Abteilung „Gesundheitsförderung“, einen Teilbereich der Abteilung VV II (Verträge und Versorgung). Das Personal sei ihres Wissens von etwa acht auf gesamt 17 Personen verdoppelt und in verschiedene Bezirksdirektionen verteilt worden.

Die Beklagte meine mit Aufgabenwegfall vermutlich die Vereinbarung mit der AOK im S., bei welcher es sich um die Gemeinschaftsförderung in der Selbsthilfe handele, § 20 SGB V. Dort sei sie in den vielen vorangegangenen Jahren in Rheinland-Pfalz tätig gewesen. Dieser Bereich sei abgewandert, was jedoch schon lange Zeit her sei. Dort würden Gruppen mit chronischer Erkrankung mit Geldern aus der DVK gefördert zur „Hilfe zur Selbsthilfe für Betroffene“. Ihr Arbeitsbereich habe zuletzt gezielte Arbeitsaufträge, eigenständig, eigenverantwortlich in Verbindung mit der Referentin A. P. umfasst.

Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte die abgestufte Prüfung zur Arbeitsplatzsicherung nach dem TV IKK-Struktur entsprechend der vorgenannten Reihenfolge vorgenommen habe. Der Bedarfs- und Personalplan für die Standorte K., Ah. und T. sei jedenfalls kein geeigneter Nachweis hierfür, sofern diese Tabelle überhaupt nachvollzogen werden könne, um den Bedarf für diese Standorte zu verifizieren. Bestritten werde, dass die Beklagte alle Stellen und Standorte geprüft habe und dass kein anderer Arbeitsplatz, insbesondere nicht in K., für sie mit ihrer Qualifikation und Vergütungsgruppe frei gewesen wäre.

Darüber hinaus solle sie stufenweise wiedereingegliedert werden, was aus gesundheitlichen Gründen nur in K. erfolgen könne, was das Attest Dr. D. vom 4. April 2018 (Bl. 11 d. A.) bestätige.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass ihre Umsetzung gemäß Weisung vom 28. März 2018 ab 4. April 2018 von ihrem bisherigen Arbeitsplatz in K. nach T. unwirksam und sie zur Befolgung nicht verpflichtet ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Federführung der Gesundheitsförderung sei von ihr auf die AOK übertragen worden. Nicht zutreffend sei, dass am Standort K. Abteilungen erweitert worden wären. Aus organisatorischen Gründen sei der letzte verbliebene Sachbearbeiterarbeitsplatz, der sich mit der Gesundheitsförderung beschäftigt habe, an den Standort C-Stadt verlegt worden. Dieser Arbeitsplatz entspreche nicht der Vergütungsgruppe der Klägerin und habe für die Abwägung, welcher Arbeitsplatz bei ihrer Rückkehr zur Verfügung stehe, nicht miteinbezogen werden können.

Der Umsetzung der Klägerin liege eine Bedarfsanalyse zugrunde. Am Standort K. bestehe ein Personalüberhang von rund drei Mitarbeitern, am Standort T. Personalbedarf (vgl. den Bedarfs- und Personalplan für die Standorte K., Ah. und T., Bl. 69 d. A.). Der Arbeitsplatz in T. entspreche sowohl der Vergütungsgruppe der Klägerin als auch ihren Kenntnissen und Fähigkeiten. Die Umsetzung an den Standort T. sei für sie die einzige Möglichkeit gewesen, die Klägerin zu im Übrigen unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen zu können. Sie habe sich bei ihrem Vorgehen an den Vorgaben des IKK-Tarifvertrages Teil VI/2 und dort an § 4 „Arbeitsplatzsicherung“ orientiert.

Der Klägerin sei bereits im Kündigungsschutzverfahren im Jahr 2017 mitgeteilt worden, dass der Arbeitsplatz in K. weggefallen sei.

Die Klägerin sei bisher ohne jegliche Fort- und Weiterbildung bei ihr für verhältnismäßig einfache Tätigkeiten eingestellt gewesen. So habe ihre Tätigkeit u. a. darin bestanden, Förderanträge entgegenzunehmen, die Förderanträge auf Vollständigkeit und Förderfähigkeit zu prüfen, die Bewilligungs- und Ablehnungsschreiben zu versenden, Anträge in einer Datenbank zu erfassen, Anträge zu dokumentieren und abzulegen, zwei- bis dreimal jährlich Sitzungen vorzubereiten und die Mitglieder der „GKV – Gemeinschaftsförderung Selbsthilfe Rheinland-Pfalz“ abzustimmen (Terminabstimmung, Einladung, Sitzungsvorbereitungen, ggfs. Protokoll und Niederschrift). Vertiefte Kenntnisse im Sozialversicherungsrecht seien hierfür weder notwendig noch sei diese von der Klägerin in ausreichendem Maß erworben worden, um in jedem Fachbereich einsetzbar zu sein.

Sie habe zum Zeitpunkt der Versetzung keine Kenntnis davon gehabt, dass die Klägerin ihren Wohnsitz nach Kö. verlegt gehabt habe. Im Sitzungsprotokoll des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 20. Februar 2018 sei der Wohnort der Klägerin lediglich „c/o“ angegeben, was gleichbedeutend mit einem nur vorübergehenden Aufenthalt sei. Der Umzug der Klägerin nach Kö. sei auch unerheblich, weil durch diesen ihr Direktionsrecht nicht eingeschränkt werde. Die von der Klägerin angeführten möglichen Arbeitsorte F. (Entfernung nach Kö. 220 km), M. (Entfernung nach K. 180 km) seien deutlich weiter von Kö. entfernt als T. (Entfernung 170 km). Es sei auch beachtet worden, dass bei der Klägerin keine elterliche Sorge vorliege noch Wohn- oder Hauseigentum bestehe, so dass auch dies einem Umzug nicht im Wege stünde, wenn die Fahrstrecke der Klägerin zu weit wäre. Ein Homeoffice-Arbeitsplatz komme nicht in Betracht, da am Standort T. nach wie vor mit Papierakten gearbeitet werde.

Im Rahmen der kassenübergreifenden Selbsthilfegemeinschaftsförderung mit 0,05 Stellenumfang würden nur noch folgende Ausgaben von jeweils einer IKK-Mitarbeiterin in Rheinland-Pfalz und im Saarland (Referentin bzw. Fachkoordinatorin) wahrgenommen: zwei- bis dreimal jährlich Sitzungsteilnahme, haushalterische Planung und Koordination des Sachgebietes. Richtig sei, dass die Abteilung „Gesundheitsförderung“ nach wie vor mit Personal aufgestockt werde, dies betreffe jedoch eine Stelle in der Vergütungsgruppe 10, die somit für die Klägerin nicht in Frage komme. Die weitere Mitarbeiterin in der Abteilung „Gesundheitsförderung“ sei in C-Stadt tätig. Unterstützt werde diese Abteilung durch Studenten aus dem dualen Studium.

Beim ersten Wiedereingliederungsplan vom 25. August 2017 (Bl. 36 d. A.) sei noch nicht die Rede davon gewesen, dass die Wiedereingliederung lediglich in K. erfolgen könne. Zum Zeitpunkt des Wiedereingliederungsplans vom 28. März 2018 (Bl. 33 d. A.) sei der Klägerin bereits seit rund einem Monat bekannt gewesen, dass sie nicht mehr in K., sondern in T. eingesetzt werde. Auch dieser Wiedereingliederungsplan habe keinen Hinweis darauf enthalten, dass aus gesundheitlichen Gründen eine Wiedereingliederung nur in K. erfolgen könne. Fraglich sei, warum die Wiedereingliederung nicht am Standort Ah. erfolgen könne. Der Gesundheitszustand der Klägerin sei ihr nicht bekannt. Das angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement sei von der Klägerin ausgeschlagen worden.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Weisung der Beklagten vom 28. März 2018 unwirksam ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die angegriffene Weisung entspreche nicht der Billigkeit im Sinn des § 106 GewO. Die Beklagte habe die Umstände, die der Wahrung billigen Ermessens zugrunde lägen, nicht nachvollziehbar dargelegt. Der Bedarfs- und Personalplan für K., B. . und T. gebe allein den Stand 1. Januar 2018 wieder. Dass sich dieser bis zum 28. März 2018 nicht verändert habe oder wie der Personalbestand zu diesem Zeitpunkt gewesen sei, sei nicht dargelegt worden. Die Beklagte trage auch lediglich pauschal und für das Gericht nicht nachvollziehbar vor, sie habe „alle Stellen und Standorte geprüft“ und sei „zu dem Ergebnis“ gekommen, dass die Versetzung an den Standort T. die einzige in Frage kommende Lösung darstelle. Sie habe insbesondere geprüft, ob am Standort K. ein gleichartiger oder gleichwertiger Arbeitsplatz, also nach Art der Aufgabenstellung der bisherigen Tätigkeit entsprechend und ohne Änderung der Eingruppierung, gegeben sei. Dies sei „nicht der Fall“. Die Darlegungslast der Beklagten ende aber nicht schon mit der Mitteilung des Prüfungsergebnisses. Die Darlegung müsse das Gericht vielmehr in den Stand versetzen, die gebotene Interessenabwägung anhand aller (darzulegenden) Umstände des Einzelfalls nachzuvollziehen. Zu den Standorten F. und M. habe die Beklagte sich nicht geäußert. Es habe auch davon ausgegangen werden müssen, dass die angegriffene Weisung gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verstoße und deshalb unwirksam sei, weil sie in zeitlichem Zusammenhang mit dem Erfolg des Kündigungsschutzverfahrens der Klägerin ausgesprochen worden sei und sich damit als Reaktion auf die (erfolgreiche) Klageerhebung darstelle. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 119 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 9. Januar 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 18. Januar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit – innerhalb der durch Beschluss vom 21. Februar 2019 bis einschließlich 11. April 2019 verlängerten Berufungsbegründungsfrist – am 28. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 18. März 2019 begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 13. Mai 2019, vom 21. Juni 2019, vom 2. Oktober 2019 und vom 5. Dezember 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 218 ff., 309 ff., 349 f., 401 ff., 559 ff. d. A.), geltend,

Ausgangspunkt ihrer Interessenabwägung sei der Umstand gewesen, dass das Themengebiet der Gesundheitsförderung 2012 von ihr auf die AOK übertragen worden sei. Seit der Abgabe des Themengebietes habe die Klägerin nur noch die Altlasten abgearbeitet und diese Aufgabe erledigt gehabt, als ihr gekündigt worden sei. Bereits vor Zugang der Kündigung habe die Klägerin beklagt, dass sie nicht ausreichend beschäftigt sei. Weiterer Bedarf für eine Sachbearbeiterin der Gesundheitsförderung in K. sei nicht vorhanden gewesen. Eine andere Einsatzmöglichkeit habe für die Klägerin in K.nicht bestanden. Zum Zeitpunkt der Umsetzungsentscheidung (und auch noch aktuell) habe Bedarf für eine Planstelle in T. im Bereich Kundenberaterin Ausland im Team R. bestanden. Sie habe geprüft, ob die Möglichkeit bestehe, der Klägerin andere Aufgaben zuzuweisen, doch habe sich herausgestellt, dass die Klägerin damit überfordert gewesen sei; sowohl das Tempo als auch die Qualität seien unterdurchschnittlich gewesen und hätten auf ihrer Seite einen nicht zu rechtfertigenden Prüf- und Controllingaufwand verursacht. Vor dem Hintergrund des laufenden Kündigungsschutzverfahrens habe sie keine Umsetzung ausgesprochen, sondern das Ergebnis des Kündigungsschutzverfahrens abgewartet, zumal die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Aus den Aufstellungen zum 1. Januar 2016, 1. Januar 2017, 1. Januar 2018 und zum 1. April 2018 ergebe sich für den Standort K. ein Soll für 2018 von 68,50. Demgegenüber stehe ein Ist von 71,13 zum 1. Januar 2018 bzw. von 72,12 zum 1. März 2018 und von 72,38 am 1. April 2018. Am Standort B. sei ein Soll von 3,50 eingestellt. Demgegenüber stehe ein Ist von 4,18 am 1. März 2018 und von 4,36 am 1. April 2018. An beiden Standorten liege damit ein Personalüberhang vor. Am Standort T. sei das Soll 2018 mit 38,49 definiert. Am 1. Januar 2018 habe das Ist bei 38,84 und am 1. März 2018 bei 42,13 bzw. 43,63 gelegen. Gebraucht werde dort jedoch ein Kundenberater Ausland Plus, der mit der Vergütungsgruppe 7 vergütet werde.

Zum Zeitpunkt der Umsetzungsentscheidung habe sie aufgrund der nicht eindeutigen Informationen durch die Klägerin nicht davon ausgehen müssen, dass diese aus K. weggezogen sei.

In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass infolge der Fusion der IKK Südwest Direkt und der IKK Südwest Plus im Jahr 2009 viele Themengebiete wie des Firmenkundenservices, des Krankengeldfallmanagements usw. am Standort in C-Stadt zentralisiert worden seien, so dass die Mitarbeiter an den anderen Standorten 2009/2010 neue Aufgaben zugewiesen bekommen hätten. Teilweise hätten diese vor der Fusionierung eine höherwertige Tätigkeit mit entsprechender Eingruppierung und Vergütung ausgeübt als nach der Fusionierung. Ausweislich ihrer Aufstellung der jeweiligen Mitarbeiter, deren Funktion, der gezahlten Vergütung, ggfs. von Unterschieden zur Klägerin, deren Qualifikation, deren Wohnort, der Entfernung zwischen Wohn- und Dienstort, des Beschäftigungsbeginns, deren Alters, des Familienstands, der Frage von Kindern und der Schwerbehinderung (Anlage B4, Bl. 250 ff. d. A.) entspreche ihre Umsetzungsentscheidung billigem Ermessen, auch wenn man die Möglichkeiten eines Ringtauschs in Betracht ziehen würde. Sie sei jedoch nicht verpflichtet, einen Ringtausch zu prüfen.

Der sachliche Anwendungsbereich des TV IKK-Struktur sei nicht eröffnet (§ 2). Den Anforderungen des § 4 dieses Tarifvertrags sei dennoch Genüge getan. Ein gleichartiger Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort in K. habe ebenso wenig zur Verfügung gestanden, wie ein gleichwertiger Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort K. Auch ein gleichartiger Arbeitsplatz an einem anderen, nächstmöglichen Beschäftigungsort, hier B., stehe nicht zur Verfügung. Daher entspreche die Umsetzung nach T. der Billigkeit.

Die Weisung verstoße auch nicht gegen das Maßregelungsverbot.

Vorliegend finde das Saarländische Personalvertretungsgesetz Anwendung, § 1 Abs. 1 Saarländisches Personalvertretungsgesetz. Sie unterliege der Aufsicht des Saarlandes.

Hilfsweise sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber den Wohnsitz der Mitarbeiter nicht berücksichtigen müsse. Ansonsten könnte der Mitarbeiter durch eine Verlegung des Wohnsitzes das Direktionsrecht des Arbeitgebers einschränken, obwohl das Wegerisiko beim Arbeitnehmer liege.

Die Klägerin habe auch in M. deutliche Probleme gezeigt, sich in ein Team zu integrieren. Es bestehe auch aktuell kein Personalbedarf in M..

Die Klägerin sei nicht in der Lage, sich in jeden Fachbereich einzuarbeiten. Sie habe keine Fachseminare besucht, sondern nur gewöhnliche Seminare.

Die von der Klägerin erwähnte verstorbene Mitarbeiterin habe zuvor krankheitsbedingt auf eine geringfügige Beschäftigung reduziert gehabt. Zur D. würden nur zwei Mitarbeiter wechseln.

Der sog. Struktur-Tarifvertrag differenziere zwischen verschiedenen Maßnahmen und Auswirkungen. Im Fall einer Zusammenlegung von Innungskrankenkassen sowie einer Verlegung und Ausgliederung von Organisationsteilen und bei einer Verlagerung von Aufgaben kämen nur Maßnahmen nach Abschnitt 3 in Betracht. Bei Personalanpassungsmaßnahmen werde eine Arbeitszeitverkürzung als Maßnahme genannt. Die Bestimmungen differenzierten daher danach, ob der Arbeitgeber etwas aus eigener Veranlassung tue oder ob der Umstand von außen komme. Zur Übertragung der Gesundheitsförderung auf die AOK sei es gekommen, weil der Bereich der Gesundheitsförderung jeweils nach 2 Jahren von einer Krankenkasse zur nächsten wechsele. Sie habe dieses Themengebiet in den Jahren 2010 bis 2011 bearbeitet, bevor dieses turnusmäßig an die AOK weitergegangen sei. Diese bearbeitete dieses Themengebiet auch weiterhin, weil sich die AOK hierzu bereit erklärt habe und keine andere Krankenkasse Einwände gehabt habe. Das Gebiet sei nicht sonderlich beliebt gewesen. Ein entsprechender Kooperationsvertrag sei geschlossen worden. Die Weitergabe der Aufgabe sei daher aufgrund eines festen Rhythmus erfolgt und sei daher von ihr nicht zu beeinflussen gewesen. Alle anderen Themen, die den Bereich der „Gesundheitsförderung“ beträfen, seien nach C-Stadt verlagert worden.

Da es keine Dienstvereinbarung zu § 4 Abs. 1 (letzter Absatz) gäbe, gehe die Einschränkung der Bezugnahme auf das SGB III (die nunmehr geltende Vorschrift) ins Leere. Hilfsweise sei zu berücksichtigen, dass in der Region längere Pendelzeiten üblich seien. Sie nehme insoweit Bezug auf die Excel-Tabelle Bl. 404 d. A.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28. November 2018, 4 Ca 1154/18, aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 26. April 2019 und des Schriftsatzes vom 23. Oktober 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 268 ff., 550 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.

Angesichts ihrer langen Dienstzeit sei es im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu erwarten, dass er, wenn er der Auffassung sei, sie verfüge nicht über die ausreichenden Kenntnisse, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen habe, diese Kenntnisse zu erwerben, dies um seiner Verpflichtung aus § 4 TV IKK-Struktur, nämlich der Arbeitsplatzsicherung in der abgestuften Folge nachzukommen. Aus dem Wortlaut ergebe sich nicht, dass Personalmaßnahmen nur solche nach Abschnitt 3 des TV IKK-Struktur meine. Außerdem habe die Beklagte sich darauf bezogen, dass Übertragungen von Aufgaben stattgefunden hätten, sie somit aus diesen Gründen nicht mehr in K. beschäftigt werden könne. Nach ihrer Ansicht seien in beiden Fällen die Maßnahmen nach § 4 einschlägig, wie in § 8 TV IKK-Struktur, soweit es die Beschäftigungssicherung betreffe, auf §§ 4, 5 und 6 verwiesen werde.

Die pauschalen Behauptungen der Beklagten, sie könne in offensichtlich allen Bereichen nicht eingesetzt werden, da sie keine ausreichende Arbeitsleistung erbringen würde, berechtigten die Beklagte nicht, sie an einen Ort zu versetzen, den sie nicht mehr in zumutbarer Weise erreichen könne. Bei korrekter Einarbeitung könne sie eigenständig und eigenverantwortlich arbeiten. Die verwaltungstechnischen Abläufe seien digitalisiert und vorgegeben, so dass im Grunde ihre Tätigkeit auch im Home-Office realisiert werden könne. Als gelernte Arzthelferin könne sie auch in den Bereichen arbeiten, die medizinische Kenntnisse erforderten. Sie habe eine Verwaltungsausbildung in H. durchlaufen sowie Sozialversicherungsfachgang. Entscheidend sei in ihrem Fall auch die mehrjährige Erfahrung, sie kenne Pflegekassen, Bearbeitung Erstattungsansprüche, U-Bogen, Zahn, Himi und Buchhaltung und Finanzen.

Ab Januar 2019 sei es der Beklagten unproblematisch möglich gewesen, ihr einen anderen Arbeitsort als T. zuzuweisen. In M. gebe es einen Bedarf für mindestens sechs Mitarbeiter. Dieser Arbeitsplatz sei ihr ohne sachlichen Grund wieder entzogen worden, obwohl weiterhin der Bedarf in M. bestanden habe.

Die Auflistung sämtlicher Mitarbeiter mit ihren entsprechenden Ausbildungen/Vorbildungen, die allesamt mit Nichtwissen bestritten würden, sei zum Nachweis nicht geeignet, dass sie nicht in der Lage sei, die entsprechenden Tätigkeiten auszuüben.

Ferner sei ihr zugetragen worden, dass in der Pflegekasse in K. sich viele zur D. wegbeworben hätten. Eine Kollegin sei verstorben. Es sei nicht nachvollziehbar, dass in K. oder an einem anderen zumutbaren Standort kein Bedarf für sie mehr sein solle.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 11. September 2019 und vom 4. März 2020 (Bl. 371 ff., 594 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg.

I.

Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag ist auf die Feststellung gerichtet, dass die Versetzung unwirksam ist. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung kann der Arbeitnehmer diese Frage nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 13) im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen. Ein rechtliches Interesse der Klägerin an der Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO) ist gegeben.

II.

Die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung nach T. ist unwirksam. Die Versetzung hält der erforderlichen Ausübungskontrolle nicht stand (§ 106 GewO).

Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

1.

Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen.

a)

Unmittelbar im Arbeitsvertrag der Parteien ist kein bestimmter Ort der Arbeitsleistung festgelegt worden.

b)

Die Arbeitspflicht der Klägerin hat sich nicht dadurch auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert, dass die Klägerin bislang dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag insoweit abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen. Zwar ist es nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, auf Grund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 33; 18. Oktober 2012 – 6 AZR 86/11 – Rn. 25; 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn.19, jeweils mwN.).

Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Allein die lange Verweildauer am bisherigen Einsatzort lässt keinen Rückschluss darauf zu, die Parteien hätten – in Abänderung ihres Vertrags – nunmehr den bisherigen Ort zum vertraglich vereinbarten Arbeitsort bestimmt (vgl. BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 34; 18. Oktober 2012 – 6 AZR 86/11 – Rn. 26, jeweils mwN.). Dies gilt insbesondere auch unter Berücksichtigung der tariflichen Regelung des § 12 IKK-TV – Teil I zur Versetzungs- und Abordnungsmöglichkeit.

c)

Nach der Regelung des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren § 12 Abs. 1 S. 1 IKK-TV – Teil I ist eine Versetzung aus „dienstlichen oder betrieblichen Gründen“ zulässig. Dabei ist – wie sich § 12 Abs. 1 S. 2 IKK-TV – Teil I ergibt, eine Versetzung an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes grundsätzlich möglich, der Angestellte ist vorher anzuhören.

d)

Die Beklagte hat die Klägerin durch Schreiben vom 27. Februar 2018 vor der Versetzung an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes gehört (§ 12 Abs. 1 S. 2 IKK-TV – Teil I).

e)

Beim Vorliegen „dienstlicher oder betrieblicher“ Gründe ist der Beklagten als Arbeitgeberin damit grundsätzlich die Zuweisung des Arbeitsortes im Rahmen des § 106 GewO vorbehalten geblieben. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers – im Rahmen der bestehenden tariflichen Regelungen – aus § 106 GewO. Eine Ortsveränderung durch eine Versetzung in eine andere politische Gemeinde ist in einem solchen Fall nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (18. Oktober 2012 – 6 AZR 86/11 – Rn. 23 mwN.) unabhängig vom Berufsbild vertraglich nicht ausgeschlossen und grundsätzlich vom gesetzlichen Weisungsrecht aus § 106 S. 1 GewO gedeckt. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 20 mwN.).

f)

Zusätzlich hat die Beklagte nach Auffassung der Kammer bei der streitgegenständlichen Ausübung des Direktionsrechts weiter die Regelungen des IKK Struktur-TV zu beachten. Dieser findet nach Auffassung der Kammer auf die vorliegende Versetzung Anwendung.

aa) Der persönliche Geltungsbereich des TV IKK-Struktur ist eröffnet. Gemäß § 1 Abs. 1 TV IKK-Struktur gilt dieser Tarifvertrag für alle bei einem Mitglied der IKK-Tarifgemeinschaft beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und damit auch für die Klägerin.

bb) Die streitgegenständliche Versetzung fällt auch in den sachlichen Geltungsbereich des TV IKK-Struktur.

(1) § 2 TV IKK-Struktur bestimmt hinsichtlich seines sachlichen Geltungsbereichs:

„(1) Maßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages sind beabsichtigte oder veranlasste organisatorische und/oder technische Maßnahmen, wie z. B.

a) Zusammenlegung von Innungskrankenkassen oder deren Verbänden sowie Verlegung oder Ausgliederung von Organisationsteilen,

b) Verlagerung von Aufgaben zwischen Innungskrankenkassen und zwischen Teilen von diesen oder auf Dritte,

c) Änderung der Arbeitsorganisation, der Arbeitstechnik bzw. der Arbeitsmethoden,

d) sonstige Maßnahmen, die durch den Gesetzgeber oder die Selbstverwaltung veranlasst sind, die eine oder mehrere Innungskrankenkassen oder deren Verbände betreffen,

e) Personalanpassungsmaßnahmen zur Erhaltung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Innungskrankenkassen oder des IKK-Verbandes, unabhängig davon, ob sie durch wirtschaftliche, gesetzliche oder wettbewerbliche Ursachen bedingt sind,

wenn diese Maßnahmen für den Beschäftigten zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

(2) Die voraussichtlich Betroffenen sind über die geplanten Maßnahmen und Auswirkungen rechtzeitig zu informieren.“

(2) Die von der Beklagten angeführten betrieblichen Gründe sind Maßnahmen im Sinn des § 2 Abs. 1 TV IKK-Struktur in der Form von veranlassten organisatorischen Maßnahmen, konkret die Verlagerung einer Aufgabe von der Beklagten zur AOK, also auf eine Dritte (§ 2 Abs. 1 b TV IKK-Struktur).

Die von der Beklagten angeführten reinen Personalsoll- und Ist-Zahlen für die Standorte sind keine betrieblichen Gründe im Sinn des § 12 IKK-TV. Diese Zahlen sind allein nicht aussagekräftig. Dies ergibt sich bereits aus den von der Beklagten für den Standort T. angeführten Daten. Dort ist nach dem Vortrag der Beklagten das Soll 2018 mit 38,49 definiert, das Ist habe am 1. Januar 2018 bei 38,84 und am 1. März 2018 bei 42,13 bzw. 43,63 gelegen. Dennoch wird – entgegen der Zahlen – dort nach dem Vortrag der Beklagten ein Kundenberater Ausland Plus benötigt, der mit der Vergütungsgruppe 7 vergütet wird. Besteht somit für den Standort T. Bedarf, obwohl ein Personalüberhang zu verzeichnen ist, kann nicht umgekehrt für den Standort K. von einem rein statischen Personalüberhang darauf geschlossen werden, dass kein Bedarf gerade für die Beschäftigung der Klägerin besteht.

Die Beklagte hat zu den „dienstlichen oder betrieblichen Gründen“ außerdem vorgetragen, die Tätigkeiten, die die Klägerin – unstreitig – ausgeübt habe, seien 2012 weggefallen, als der Bereich der Gesundheitsförderung auf die AOK übertragen worden sei. Die Klägerin habe seit der Abgabe dieses Themengebietes an die AOK nur noch die Altlasten abgearbeitet und habe diese Aufgabe erledigt gehabt, als ihr gekündigt worden sei. Diese Themengebiet sei daher vollständig abgearbeitet gewesen, weiterer Bedarf für eine Sachbearbeiterin der Gesundheitsförderung in K. sei nicht vorhanden gewesen. Sie habe daher einen anderen Einsatz für die Klägerin finden müssen. Die Klägerin hat hierzu ausgeführt, der Bereich Gemeinschaftsförderung in der Selbsthilfe, in dem sie tätig gewesen sei, sei zur AOK abgewandert, was jedoch schon lange Zeit her sei. Es handele sich hierbei aber nicht um einen Abteilungsübergang, sondern um eine Vereinbarung, dass die Organisation an die AOK abgegeben werde. Die Abteilung Gesundheitsförderung gebe es weiterhin. Beide Parteien gehen mithin übereinstimmend davon aus, dass die von der Klägerin früher ausgeübten Tätigkeiten auf die AOK übertragen worden sind.

Bei der Übertragung des Themengebietes der Gemeinschaftsförderung in der Selbsthilfe im Jahr 2012 von der Beklagten auf die AOK im S. handelt es sich nach Auffassung der Kammer um die „Verlagerung von Aufgaben (…) auf Dritte. Durch diese Übertragung soll sich die Beschäftigung der Klägerin ändern, sie soll mit einem neuen Aufgabengebiet an einem anderen Arbeitsort (T. statt bislang K.) eingesetzt werden.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist § 4 TV IKK-Struktur auch im Fall der Verlagerung von Aufgaben zwischen Innungskrankenkassen und zwischen Teilen von diesen oder auf Dritte anwendbar. Die Ansicht der Beklagten, in diesem Fall kämen nur Personalanpassungsmaßnahmen nach Abschnitt 3 TV IKK-Struktur in Betracht, findet in diesem Tarifvertrag keine Stütze. Die Bestimmungen differenzieren auch nicht danach, ob der Arbeitgeber etwas aus eigener Veranlassung tut oder ob der Umstand von außen kommt.

Die Tarifauslegung hat – entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung – zunächst von dem Tarifwortlaut auszugehen. Dabei ist jedoch über den reinen Tarifwortlaut hinaus der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Hierzu ist auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, der häufig schon deswegen mitberücksichtigt werden muss, weil nur daraus und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und so nur bei Mitberücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhanges der Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden kann. Verbleiben hingegen bei entsprechender Auswertung des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs als den stets und in erster Linie heranzuziehenden Auslegungskriterien im Einzelfall noch Zweifel, so kann zur Ermittlung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien auf weitere Kriterien wie die Tarifgeschichte, die praktische Tarifübung und die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags zurückgegriffen werden (vgl. nur BAG 3. September 2014 – 5 AZR 1020/12 – Rn. 14 mwN.).

Bereits der Wortlaut des TV IKK-Struktur enthält keinen Hinweis darauf, dass bei einer Verlagerung von Aufgaben nur Maßnahmen nach Abschnitt 3, wie etwa eine individuelle oder kollektive Arbeitszeitverkürzung in Betracht kommen. § 4 TV IKK-Struktur regelt ausdrücklich den Fall von „Maßnahmen im Sinne von § 2“. Auch die Verlagerung von Aufgaben ist im Katalog des § 2 Abs. 1, dort Buchst. b TV IKK-Struktur aufgeführt. § 4 Abs. 1 TV IKK-Struktur spricht weiter davon, dass bei diesen Maßnahmen „vorrangig“ des Erhalts des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern ist. Der tarifliche Gesamtzusammenhang entspricht dem. Der Abschnitt 1 ist mit „Allgemeine Regelungen“ überschrieben und enthält Bestimmungen zum persönlichen (§ 1) und sachlichen Geltungsbereich (§ 2) sowie zur Zusammenarbeit mit den Personalvertretungen (§ 3). Es ist kein Anhaltspunkt dafür vorhanden, wieso ausgerechnet für die Maßnahmen nach § 2 Abs. 1, dort Buchst. b die Regelungen des Abschnitts 2 nicht gelten sollen, obwohl § 4 ausdrücklich auf § 2 TV IKK-Struktur Bezug nimmt. Auch nimmt „§ 8 Kündigungsschutz“, der sich im 3. Abschnitt des TV IKK-Struktur befindet, ausdrücklich auf § 4 Bezug, in dem es heißt:

„(1) Zur Beschäftigungssicherung werden die Instrumente der Arbeitsplatzsicherung (§ 4), der Qualifizierung (§ 5) und der individuellen Arbeitszeitverkürzung (§ 6) ergriffen.

(2) Wenn die Instrumente nach Absatz 1 nicht zu den erforderlichen Ergebnissen geführt haben (…).

(3) Solange Maßnahmen nach Absatz 1 oder § 7 wirken, sind betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Dies gilt nicht (…).“

Aus dieser Vorschrift ergibt sich ebenfalls, dass in allen Fällen auch die Instrumente der Arbeitsplatzsicherung nach § 4 zur Anwendung kommen sollen.

Eine Differenzierung danach, ob der Arbeitgeber etwas aus eigener Veranlassung tut oder ob der die Personalmaßnahme auslösende Umstand von außen kommt, lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Die Verlagerung der Aufgabenstellung, mit der die Klägerin bislang beschäftigt war, ist im Übrigen nach Auffassung der Kammer kein Umstand, der „von außen“ kommt. Er beruht auf unter anderem von der Beklagten geschlossenen vertraglichen Vereinbarungen, nämlich einem Kooperationsvertrag.

cc) Die Anforderungen des § 4 TV IKK-Struktur waren somit von der Beklagten bei der streitgegenständlichen Versetzung zu beachten. § 4 TV IKK-Struktur enthält Maßnahmen zur Arbeitsplatzsicherung bei Maßnahmen im Sinn von § 2 TV IKK-Struktur. Nach dieser Vorschrift ist bei

„Maßnahmen im Sinne von § 2 (…) für den Beschäftigten vorrangig der Erhalt des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern. Sollte dies nicht möglich sein, ist der Arbeitgeber zu einer abgestuften Arbeitsplatzsicherung nach folgender Reihenfolge verpflichtet:

a) gleichartiger Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort,

b) gleichwertiger Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort,

c) gleichartiger Arbeitsplatz an einem anderen, nächstmöglichen Beschäftigungsort,

d) gleichwertiger Arbeitsplatz an einem anderen, nächstmöglichen Beschäftigungsort,

e) anderer (geringerwertiger) Arbeitsplatz am bisherigen Beschäftigungsort,

f) anderer (geringerwertiger) Arbeitsplatz am nächstmöglichen Beschäftigungsort.

Von der Reihenfolge kann im Einvernehmen mit dem Beschäftigten abgewichen werden.

Gleichartig ist ein Arbeitsplatz, wenn die neue Tätigkeit der Art der Aufgabenstellung nach der bisherigen Tätigkeit entspricht und keine Änderung der Eingruppierung bewirkt.

Gleichwertig ist ein Arbeitsplatz, wenn sich durch die neue Tätigkeit die Eingruppierung nicht ändert.

Die Zumutbarkeit des Erreichens des nächstmöglichen Beschäftigungsorts wird durch Dienstvereinbarung unter Beachtung der Obergrenzen des SGB III (§ 121 Abs. 4 Satz 2) geregelt. Sind in der Region unter vergleichbaren beschäftigten längere Pendelzeiten üblich, bilden diese den Maßstab.“

Eine solche Dienstvereinbarung zu des § 4 Abs. 1 TV IKK-Struktur ist nicht abgeschlossen worden, dennoch sind die für die Regelungen der Dienstvereinbarung vorgegebenen Rahmenbedingungen bei ihrer Ermessensentscheidung von der Beklagten zu beachten.

Zwar kann, soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, grundsätzlich aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 43; 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 25 mwN.). Nach § 121 Abs. 4 S. 1 SGB III aF. (jetzt: § 140 Abs. 4 S. 1 SGB III) ist einem Arbeitslosen aus personenbezogenen Gründen eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn die täglichen Pendelzeiten zwischen seiner Wohnung und der Arbeitsstätte im Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als unverhältnismäßig lang sind nach § 121 Abs. 4 S. 2 SGB III aF. (jetzt: § 140 Abs. 4 SGB III) im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen. Dass aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 S. 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden kann, zeigt bereits die Regelungssystematik der Norm, weil nach § 121 Abs. 4 S. 4 und 5 SGB III aF. (jetzt: § 140 Abs. 4 S. 1 S. 4 und 5 SGB III) bei nicht nur kurzfristiger Arbeitslosigkeit sogar ein Umzug zur Aufnahme einer Beschäftigung außerhalb des zumutbaren Pendelbereichs zumutbar ist. Auch der Regelungsgehalt der Norm steht einer Heranziehung der dort festgelegten Zumutbarkeitsgrenzen im Rahmen der Ermessenskontrolle entgegen. Die Norm bestimmt das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Sie dient der Bekämpfung von Leistungsmissbrauch und der Erhöhung der Verantwortung des Arbeitslosen für die Beendigung der Arbeitslosigkeit (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 25 mwN.). Dagegen ist es Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien angemessen Rechnung trägt. Dies setzt eine individuelle Abwägung aller betroffenen Interessen voraus und schließt eine starre Anwendung sozialrechtlicher Zumutbarkeitsregeln aus. Das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten und geringem finanziellen Aufwand ist im Rahmen der Abwägung ein wesentliches Kriterium. Ob diese Interessen angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben. Bei wichtigen dienstlichen Gründen können längere Pendelzeiten zumutbar, bei Gründen von geringerem Gewicht aber bereits kürzere Pendelzeiten unzumutbar enthalten keinen belastbaren Maßstab für die Kontrolle des Ermessensgebrauchs (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn. 26 mwN.).

Etwas Anderes gilt jedoch, wenn – wie im vorliegenden Fall – die Parteien eines auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags ausdrücklich davon ausgegangen sind, dass die Obergrenzen des SGB III bei der Entscheidung über die Versetzung beachtet werden sollen. Bei der Frage der Zumutbarkeit des Erreichens des nächstmöglichen Beschäftigungsorts sind daher im Streitfall die Obergrenzen des § 121 Abs. 4 S. 2 SGB III aF. (jetzt: § 140 Abs. 4 S. 2 SGB III) bzw. in der Region unter vergleichbaren Beschäftigten übliche längere Pendelzeiten zu beachten.

Zu beachten ist weiter § 4 Abs. 3 und 4 TV IKK-Struktur, der lautet:

„(3) Verringert sich die Anzahl der Arbeitsplätze, so sind die dann am bisherigen oder nächstmöglichen Beschäftigungsort vorhandenen, unter Berücksichtigung des Absatzes 2 gleichwertigen Arbeitsplätze unter den von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten bei Vorliegen gleicher Eignung nach sozialen Kriterien zu vergeben.

(4) In den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Buchst. c, d und f sind die hiervon betroffenen Beschäftigten bei der Besetzung gleichwertiger und höherwertiger Stellen am bisherigen Beschäftigungsort unter gleich geeigneten Bewerbern bevorzugt zu berücksichtigen.“

2.

Die streitgegenständliche Versetzung hat unter Zugrundelegung dieser Grundsätze die Grenzen billigen Ermessens (§ 106 S. 1 GewO, § 315 BGB) nicht gewahrt.

a)

Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO § 315 Abs. 1 BGB verbleibt im Fall der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 S. 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (BAG 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39; 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 45; 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 39, jeweils mwN.).

Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG 30. November 2016 – 10 AZR 11/16 – Rn. 28 mwN.).

Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (st. Rspr., BAG 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 26; 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39; 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 45; 18. Oktober 2012 – 6 AZR 86/11 – Rn. 27, jeweils mwN.).

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 S. 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG 24.5.2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39; 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 45; 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 40; 19. Januar 2011 – 10 AZR 738/09 – Rn. 18, jeweils mwN.). Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn.40; 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn.22, jeweils mwN.).

Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Das unternehmerische Konzept ist dabei nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Die unternehmerische Entscheidung ist ein zwar wichtiger, aber nicht der alleinige Abwägungsgesichtspunkt. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 30. November 2016 – 10 AZR 11/16 – Rn. 30; 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 42, jeweils mwN.).

b)

Die Anwendung dieser Maßstäbe auf den Streitfall ergibt nach Auffassung der Kammer, dass die Versetzung der Klägerin billigem Ermessen nicht entspricht.

Zwar sind von der Klägerin in der Vergangenheit erledigte Aufgaben am Standort K. weggefallen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, die Neuordnung der Aufgaben und die Wahrnehmung durch die AOK im S. sei etwa nur vorgeschoben, um lästig gewordene Vertragspflichten abzuschütteln. Anzeichen für die Willkürlichkeit oder Missbräuchlichkeit der Aufgabenverlagerung sind nicht erkennbar. Eine Zweckmäßigkeitskontrolle ist nicht vorzunehmen (BAG 30. November 2016 – 10 AZR 11/16 – Rn. 37). Anzuerkennen ist auch ein berechtigtes Interesse der Beklagten, die Klägerin auf einer zu besetzenden Stelle zu beschäftigen, für die die Klägerin fachlich geeignet ist.

Der tatsächliche Wegfall der Aufgaben liegt jedoch schon geraume Zeit – auch unter Berücksichtigung des Streits über die Wirksamkeit der am 9. Juni 2016 ausgesprochenen Kündigung und die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin – zurück. Die Übertragung des Themengebietes auf die AOK erfolgte bereits im Jahr 2012, anschließend wurde die Klägerin mehrere Jahre mit der Abarbeitung von Altlasten beschäftigt. Die Beklagte hatte somit mehrere Jahre Zeit, auf die Aufgabenübertragung zu reagieren, die Klägerin (auch und gerade im Hinblick auf die Bestimmungen des § 4 Abs. 3 und 4 TV IKK-Struktur) bei der Besetzung zwischenzeitlich freiwerdender Arbeitsplätze zu berücksichtigen oder sie im Hinblick auf die Übertragung neuer Aufgaben fortzubilden. Soweit die Beklagte weiter ausgeführt hat, sie benötige die Klägerin am Standort T., ergibt sich aus ihrem Vortrag nicht, dass allein die Klägerin diese Stelle ausfüllen könnte, die Beklagte daher auf die Versetzung gerade der Klägerin von K. nach T. angewiesen ist, um einen dortigen Engpass zu überbrücken.

Demgegenüber hat die Klägerin aber ein Interesse an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts. Dies gilt insbesondere, da sie an den neuen Arbeitsort in T. unter Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel nicht mehr täglich pendeln kann. Ihr entstehen zusätzliche Fahrtkosten, bei Beibehaltung ihres letzten Hauptwohnsitzes bei ihrem Lebensgefährten zusätzliche Kosten für eine zweite Unterkunft in T. oder bei einem Umzug nach T. Kosten für diesen sowie Kosten für Wochenendfahrten zum Lebensgefährten oder für die Wahrnehmung von Besuchsrechten bei ihrem in der Nähe von Kö. beim Kindsvater wohnenden Kind. Vorteile der Beschäftigung am Arbeitsort T. für die Klägerin sind nicht ersichtlich. Einen Anspruch auf die Zahlung von Abfindungen sieht § 9 TV IKK-Struktur nur für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung vor. Eine Vergütungssicherung ist in § 4 Abs. 2 S- 2 TV IKK-Struktur lediglich für Fälle einer Herabgruppierung vorgesehen.

Die täglichen Pendelzeiten sind nach den Maßstäben des § 4 Abs. 1 TV IKK-Struktur in Verbindung mit § 121 Abs. 4 S. 2 SGB III aF. (jetzt: § 140 Abs. 4 S. 2 SGB III) der Klägerin nicht zumutbar. Wenn – wie im Fall der Klägerin – kein Kraftfahrzeug verfügbar ist, ist die Pendelzeit unter Berücksichtigung der Verkehrszeiten der öffentlichen Verkehrsmittel zuzüglich der Zeiten, die der Arbeitnehmer braucht, um diese Verkehrsmittel bzw. die Betriebsstätte zu erreichen, zu ermitteln. Zu berücksichtigen sind auch Wartezeiten, die durch notwendiges Umsteigen eintreten (Gagel/Baldschun, 76. EL März 2020, SGB III § 140 Rn, 118 f.; Öndül in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB III, Stand: 15. Januar 2019, § 140 Rn. 43 mwN.).

Unabhängig davon, ob man auf den früheren Wohnort der Klägerin in K. oder den nunmehr von ihr gewählten in Kö. abstellt, hätte die Versetzung von K. nach T. mit öffentlichen Verkehrsmitteln Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden zur Folge. So beträgt bereits die reine, einfache Zugfahrzeit zwischen K. und T. 1 h 24 min bzw. 1 h 28 min.

Die Beklagte konnte darüber hinaus den neuen Wohnort der Klägerin in Kö. auch nicht deshalb unberücksichtigt lassen, weil die Klägerin ihr diesen erst im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten Versetzung mitgeteilt hätte. Die Anhörung hat gerade den Sinn, dass die Arbeitgeberin die aus Sicht der Arbeitnehmerin für oder gegen eine Versetzung sprechenden Gesichtspunkte bei ihrer Ermessensentscheidung berücksichtigen kann. Die Klägerin ist auch nicht erst im Hinblick auf eine anstehende Versetzung umgezogen, sondern bereits am mehr als ein Jahr vor der streitgegenständlichen Versetzung.

Zwar hat die Beklagte zu Recht darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer mit seinem privaten Umzug die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber beeinflussen kann. Dies liegt jedoch darin begründet, dass die Interessen des Arbeitnehmers in die Ermessensausübung einzufließen haben.

Aus der von der Beklagten vorgelegten Aufstellung (Bl. 404 d. A.) ergibt sich auch gerade nicht, dass in der Region längere Pendelzeiten üblich wären. Allgemeine Regeln zur Bestimmung des Merkmals „üblich“ sind nicht möglich. Vergleichbare Arbeitnehmer dürfen nicht nur vereinzelt längere Pendelzeiten haben (zum Beispiel strukturschwache und/oder dünn besiedelte Gegend; BeckOK SozR/Müller, 53, Ed. 1.3.2020, SGB III § 140 Rn. 28). Die in dieser Tabelle angeführten Mitarbeiter legen – ausweislich der Tabelle – Pendelentfernungen von 15, 60, 67, 47, 46, 44, 58, 90, 47,48, 52, 60, 144, 65 und 20 km zurück und hatten dabei Pendelzeiten von einfach 10, 70, 60, 35, 40, 40, 70, 50, 40, 40, 55, 49, 95, 55 und 20 Minuten. Dabei ist bei dem Mitarbeiter, der 144 km in 95 min zurücklegen soll, sowohl als Dienst- als auch als Wohnort K. angegeben, in der Aufstellung Bl. 297 d. A. eine Entfernung von 7 km. Die übrigen Entfernungen bzw. Zeiten liegen bereits deutlich niedriger als diejenigen der Bahnfahrt von K. nach T., erst recht unter derjenigen der Bahnfahrt von Kö. nach T.. Außerdem hat die Beklagte in die Aufstellung nur einen Bruchteil der in K. beschäftigten Mitarbeiter aufgenommen, so dass die Aufstellung keinesfalls repräsentativ für die Pendelentfernungen zur Geschäftsstelle in K. ist. In die Tabelle sind zudem nicht nur vergleichbare Arbeitnehmer einbezogen, sondern auch solche, die höheren Vergütungsgruppen als die Klägerin angehören.

Die auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Klägerin im Streitfall nicht hinnehmen. Sie gehen deutlich über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Weges zur und von der Arbeit zu tragen. Entgegen der Ansicht der Beklagten kann daraus, dass die Klägerin durch ihren Umzug nach Kö. eine Pendelstrecke zu ihrem Beschäftigungsort in K. von 120 km in Kauf genommen hat, nicht gefolgert werden, dass ihr auch eine Versetzung von K. in das von K. 130 km entfernte T. und die hieraus resultierende Gesamtstrecke zum Arbeitsort zugemutet werden könnte.

Danach überwiegt nach Auffassung der Kammer das Interesse der Beklagten an einem Einsatz der Klägerin in T. nicht das Interesse der Klägerin an einem Einsatz an ihrem bisherigen Arbeitsort in K..

Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.