Krank nach Urlaub: Arbeitsgericht Nordhausen entscheidet über Entgelt
Im Arbeitsrecht stellt die Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einen zentralen Diskussionspunkt dar. Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht auf Fortzahlung ihres Gehalts bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Dieses Recht wird durch die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geltend gemacht. Die Beweislast, die mit der Vorlage der Bescheinigung einhergeht, ist ein wesentlicher Aspekt, der sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betrifft. Es geht dabei um die Glaubwürdigkeit und den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung, die im Streitfall vor dem Arbeitsgericht eine entscheidende Rolle spielt.
Die rechtliche Auseinandersetzung beginnt oft, wenn ein Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert, weil er Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat. Hierbei muss das Gericht prüfen, ob die vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausreichend Beweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bietet oder ob der Arbeitgeber berechtigte Gründe hat, diesen Beweiswert anzuzweifeln. Die juristische Herausforderung liegt in der Abwägung zwischen dem Schutz des Arbeitnehmers und der Vermeidung von Missbrauch des Entgeltfortzahlungssystems.
Die Thematik der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und der damit verbundenen Entgeltfortzahlung ist ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht und wird regelmäßig durch Entscheidungen der Arbeitsgerichte, wie beispielsweise des Arbeitsgerichts Nordhausen, geprägt.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Das Arbeitsgericht Nordhausen hat entschieden, dass die Vorlage einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers hat und dass der Arbeitgeber diesen Beweiswert nicht einfach durch Nichtwissen bestreiten kann, sondern konkrete Tatsachen vorbringen muss, die Zweifel an der Erkrankung begründen.
Zentrale Punkte aus dem Urteil:
- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen haben einen hohen Beweiswert für die Feststellung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.
- Ein Arbeitgeber kann den Beweiswert einer Bescheinigung nicht allein durch Nichtwissen bestreiten, sondern muss konkrete Zweifel an der Erkrankung darlegen.
- Der Arbeitnehmer muss bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit konkrete Tatsachen zu seiner Erkrankung und deren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit vorbringen.
- Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann durch den Arbeitgeber erschüttert werden, wenn er Indizien für ein missbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers vorbringt.
- Der Kläger konnte im vorliegenden Fall seine Darlegungs- und Beweislast erfüllen und die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit glaubhaft machen.
- Das Gericht hat die Beweisführung durch die Einvernahme des behandelnden Arztes ergänzt.
- Der Kläger hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeiträume seiner krankheitsbedingten Abwesenheit.
- Das Urteil unterstreicht die Schutzfunktion des Arbeitsrechts für Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit nicht arbeitsfähig sind.
Übersicht:
Streit um Entgeltfortzahlung nach genehmigtem Urlaub
Im Zentrum des vorliegenden Falls steht die Auseinandersetzung um rückständiges Arbeitsentgelt zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer, der Kläger in diesem Fall, hatte Urlaub beantragt und diesen auch genehmigt bekommen. Nach seinem Urlaub legte er Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für weitere Zeiträume vor, in denen er nicht zur Arbeit erschien. Der Arbeitgeber, die Beklagte, verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung für die Zeiträume, für die der Kläger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt hatte, mit der Begründung, dass der Kläger unentschuldigt gefehlt habe. Dies führte zu einer rechtlichen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht Nordhausen.
Beweislast und Glaubwürdigkeit von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall ergibt sich aus der Frage, ob der Kläger Anspruch auf die Entgeltfortzahlung für die Zeiträume seiner Abwesenheit nach dem Urlaub hat. Die Beweislast und die Glaubwürdigkeit der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sind dabei von zentraler Bedeutung. Die Beklagte argumentierte, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht glaubhaft sei, da sie zeitlich genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach einer Eigenkündigung des Klägers reichte. Der Kläger hingegen behauptete, aufgrund von Arbeitsbedingungen, die zu gesundheitlichen Problemen führten, arbeitsunfähig gewesen zu sein.
Gerichtsentscheidung zur krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
Das Arbeitsgericht Nordhausen musste entscheiden, ob die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausreichend Beweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers darstellen und ob die Beklagte berechtigt war, die Entgeltfortzahlung zu verweigern. Das Gericht führte eine Beweisaufnahme durch, indem es den behandelnden Arzt des Klägers einvernahm. Dieser bestätigte die gesundheitlichen Probleme des Klägers und stellte einen Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen her.
Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen einen hohen Beweiswert haben und dass die Beklagte diesen Beweiswert nicht ausreichend erschüttern konnte. Es wurde festgestellt, dass der Kläger seine Darlegungs- und Beweislast erfüllt hat, indem er die Erkrankungen und deren Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit glaubhaft machen konnte. Das Gericht wies darauf hin, dass der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur durch das Vorbringen konkreter Tatsachen erschüttern kann, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers begründen.
Relevanz des Urteils für die Praxis des Arbeitsrechts
Die Auswirkungen dieses Urteils sind vielfältig. Zum einen bestätigt es die Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als zentrales Beweismittel für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Zum anderen verdeutlicht es die Anforderungen an die Beweisführung seitens des Arbeitgebers, sollte dieser den Beweiswert einer solchen Bescheinigung anzweifeln wollen. Das Urteil hat somit Relevanz für die Praxis des Arbeitsrechts, insbesondere im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Das Fazit des Urteils lautet, dass der Kläger einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung für die strittigen Zeiträume hat. Das Gericht hat entschieden, dass die Beklagte die Entgeltfortzahlung nicht verweigern darf und dem Kläger das rückständige Arbeitsentgelt zu zahlen ist. Dieses Urteil unterstreicht die Schutzfunktion des Arbeitsrechts für Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit nicht in der Lage sind, ihre Arbeitsleistung zu erbringen.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich aus der Nichtvorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?
Die Nichtvorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann zu verschiedenen rechtlichen Konsequenzen führen. In Deutschland ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seinem Arbeitgeber die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Krankheiten, die länger als drei Tage andauern, spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Wenn der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nachkommt, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dient als Nachweis über eine Erkrankung des Arbeitnehmers und ist für die Entgeltfortzahlung relevant. Wenn ein Arbeitnehmer die Bescheinigung nicht rechtzeitig vorlegt, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allein in der Regel keinen Entlassungsgrund darstellt.
In einigen Fällen kann der Arbeitgeber auch eine Kontrolluntersuchung durch den Medizinischen Dienst verlangen, wenn er berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat. Wenn der Arbeitnehmer seine Anzeige- und Nachweispflichten nicht erfüllt, kann dies nach vorherigen Abmahnungen zu einer Kündigung führen.
Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Pflichten in Bezug auf die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ernst nehmen und sicherstellen, dass sie die entsprechenden Fristen und Anforderungen einhalten, um mögliche rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 583/22 – Urteil vom 29.06.2023
I. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 09.02.2023 wird aufgehoben.
II. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger offene Arbeitsvergütung für den Zeitraum vom 30.05.2022 bis 31.05.2022 i.H.v. 231,31 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.06.2022 zu zahlen.
III. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger offene Arbeitsvergütung für den Zeitraum 01.06.2022 bis 27.06.2022 i.H.v. 2.197,43 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.07.2022 zu zahlen.
IV. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits mit Ausnahme der Kosten, die durch die Säumnis des Klägers entstanden sind; diese hat der Kläger zu tragen.
V. Der Streitwert wird festgesetzt auf 2.428,74 €.
Gründe
Die Parteien streiten um Restarbeitsvergütung für die Monate Mai und Juni 2022.
Der Kläger war im Zeitraum vom 15.04.2005 bis 30.06.2022 bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer bei einer 38,5 Stunden- und einer 5 Arbeitstage-Woche (monatliche Arbeitszeit von 167,48 Stunden) und einem Bruttostundenlohn von 15,02 € beschäftigt. Der Lohn war am 10. des Folgemonats fällig. § 15 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 30.03.2005 regelt folgende Verfallfristen:
„Gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. auf rückständiges Arbeitsentgelt, aus Leistung von Mehrarbeit, Zuschlägen usw.) verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten seit Fälligkeit des Anspruches schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.“
Der Kläger stellte nachfolgende schriftliche Urlaubs-Anträge für nachfolgende Zeiträume, die
alle von der Beklagten bewilligt wurden:
– vom 10.05.2022 für den Zeitraum vom 16. bis 27.05.2022
– vom 12.05.2022 für den 13.05.2022
– vom 16.05.2022 für den Zeitraum vom 28. bis 30.06.2022
Mit Schreiben vom 16.05.2022 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis zur Beklagten ordentlich und fristgerecht zum 30.06.2022.
Nach Ablauf seines Urlaubs am Freitag, den 27.05.2022, begab sich der Kläger am Montag, den 30.05.2022 in die ärztliche Behandlung des Facharztes für Allgemeinmedizin Dr. J… V… mit Praxen in der … in … G… und im … in … B… . Der Arzt stellte dem Kläger eine Erst-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter dem 30.05.2022 für den Zeitraum vom 30.05. bis 17.06.2022 mit der Angabe folgender Diagnosen aus: F 43.0 G und Z 60 G. Der ICD-Code F 43.0 steht für eine akute Belastungsreaktion und der ICD-Code Z 60 für Kontaktanlässe mit Bezug auf die soziale Umgebung. Hinter dem Code „G“ steht die Bedeutung gesicherte Diagnose.
Am 17.06.2022 stellte sich der Kläger wieder bei seinem Arzt Dr. J… V… vor. Der Arzt stellte eine Folge-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter dem 17.06.2022 für den Zeitraum vom 17. bis 27.06.2022 unter Angabe der früheren Diagnosen aus.
Der Kläger reichte beide Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen jeweils unverzüglich nach Erhalt bei der Beklagten ein. Die Beklagte leistete an den Kläger für die Zeiträume vom 30. bis 31. Mai 2022 und 01. bis 27.06.2022 keine Entgeltfortzahlung, da der Kläger ihrer Auffassung nach in diesen Zeiträumen unentschuldigt gefehlt habe. Dies wies sie auch in den beiden Lohnabrechnungen des Klägers für die Monate Mai und Juni 2022 entsprechend aus.
Der Kläger begehrt von der Beklagten Restlohn für den Zeitraum vom 30. bis 31.05.2022 i.H.v. 231,31 € (zwei Arbeitstage x 7,7 Arbeitsstunden x 15,02 € brutto/Stunde) und für den Zeitraum vom 01. bis 27.06.2022 i.H.v. 2.197,43 € brutto (19 Arbeitstage x 7,7 Arbeitsstunden/Tag x 15,02 € brutto/Stunde). Der Kläger behauptet, dass er in der Zeit vom 30.05. bis 27.06.2022 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Die Ursache für seine Erkrankung habe bei der Beklagten gelegen, insbesondere in den dortigen Arbeitsbedingungen. Er habe aufgrund mangelnder Personaleinsatzplanung der Beklagten in den letzten zwei Jahren seiner Tätigkeit ständig Überstunden leisten müssen, die weit über das zumutbare Maß hinausgegangen seien. Durch die ständige Mehrarbeit, hierdurch unvorhersehbare Arbeitszeiten und fehlende Work-Life-Balance, sei es bei ihm im streitgegenständlichen Zeitraum zu einer akuten Belastungsreaktion gekommen. Er habe unter ständiger innerer Unruhe, Herzrasen, Schlafstörungen, plötzlich auftretenden Schweißausbrüchen und Angstzuständen sowie Konzentrationsstörungen gelitten. Aufgrund seiner hierdurch bedingten, stark verminderten Leistungsfähigkeit sei er nicht mehr in der Lage gewesen, seinen Arbeitstätigkeiten nachzugehen.
Das Arbeitsgericht Nordhausen hat am 09.02.2023 aufgrund des unentschuldigten Fernbleibens des Klägers und seines Vertreters im Termin auf Antrag der Beklagten ein klageabweisendes Versäumnisurteil erlassen. Das Versäumnisurteil ist dem Kläger am 09.03.2023 zugestellt worden. Mit Schreiben vom 16.03.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, hat der Kläger Einspruch gegen das Versäumnisurteil eingelegt und mit Schreiben vom 28.03.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am selben Tage eingegangen, seine Erklärung über die „Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht“ vom 27.10.2022 eingereicht.
Der Kläger beantragt,
1. das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 09.02.2023, Aktenzeichen: 3 Ca 583/22, aufzuheben,
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn offene Arbeitsvergütung für den Zeitraum 30.05.2022 bis 31.05.2022 i.H.v. 231,31 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.06.2022 zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn offene Arbeitsvergütung für den Zeitraum vom 01.06.2022 bis 27.06.2022 i.H.v. 2.197,43 € brutto nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.07.2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, den Einspruch zurückzuweisen und das Versäumnisurteil vom 09. Februar 2023 aufrechtzuerhalten.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Einspruch unzulässig sei, da die Schweigepflichtentbindung vom 27. Oktober 2022 nicht der Einspruchsschrift des Klägers beigefügt gewesen sei, sondern erst später zur Akte gereicht worden sei. Außerdem sei eine inhaltliche Darstellung des Beweisantritts zum Vorliegen einer/der bestrittenen Arbeitsunfähigkeit des Klägers vom 30.05. bis 27.06.2022 nicht erfolgt. Darüber hinaus sei der Einspruch auch unbegründet. Der Beweiswert der beiden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei deshalb erschüttert, weil sich der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit des Klägers passgenau in den Zeitraum bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch der Eigenkündigung des Klägers unter Berücksichtigung seines zuvor beantragten Urlaubs einfüge. Der Kläger habe seiner Darlegungs- und Beweislast nicht genügt, da er nicht vorgetragen habe, an welcher Erkrankung er in der streitgegenständlichen Zeit konkret gelitten habe und dass diese Erkrankung unter Berücksichtigung seiner Tätigkeit eine Arbeitsunfähigkeit nach sich gezogen habe. Die Beklagte bestreitet mit Nichtwissen das Vorliegen der vom Kläger behaupteten Krankheitssymptome, der Ursächlichkeit der Arbeitsbedingungen für die angebliche Erkrankung des Klägers und die Kausalität zwischen dieser angeblichen Erkrankung und der angeblichen Arbeitsunfähigkeit des Klägers.
Das Arbeitsgericht Nordhausen hat Beweis erhoben durch Einvernahme des behandelnden Arztes Dr. med. J… V… . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll vom 29.06.2023 Bezug genommen.
Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf den Inhalt ihrer gewechselten Schriftsätze verwiesen.
I.
Der Einspruch des Klägers vom 16.03.2023 gegen das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 09.02.2023 ist zulässig. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Einspruch insbesondere auch formgerecht im Sinne des § 340 Abs. 3 ZPO eingelegt worden, so dass ein Verwerfen des Einspruchs gemäß § 341 Abs. 1 ZPO ausgeschieden ist. Zwar war die Erklärung des Klägers über die Entbindung seines behandelnden Arztes Dr. J… V… von dessen Schweigepflicht nicht innerhalb der einwöchigen Einspruchsfrist bei Gericht eingegangen. Allerdings schied eine Präklusion gemäß § 296 ZPO aus, weil die verspätete Einreichung das Verfahren nicht verzögert hat. Denn die Erklärung ging noch rechtzeitig vor dem Termin am 29.06.2023 bei Gericht ein, so dass das Gericht den Hausarzt Dr. V… zum Termin laden konnte.
II.
Der Einspruch ist auch begründet, so dass gemäß § 343 Satz 2 ZPO das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 09.02.2023 aufzuheben war.
Die zulässige Klage ist nämlich begründet.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Entgeltvergütung für den Zeitraum vom 30. bis 31. Mai 2022 i.H.v. 231,31 € brutto und für den Zeitraum vom 01. bis 27.06.2022 i.H.v. 2.197,43 € brutto gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Entgegen der Auffassung der Beklagten war der Kläger in der Zeit vom 30.05. bis 27.06.2022 arbeitsunfähig erkrankt. Er hat insoweit seiner Darlegungs- und Beweislast genügt. Der gerichtlicherseits vernommene Hausarzt Dr. J… V… hat die entsprechende Behauptung des Klägers bestätigt.
aa) Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und
Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1 a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Hierfür gibt es weder nach Wortlaut, Systematik und Zweck der Regelung, der in der Bekämpfung eines Missbrauchs der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegt, hinreichende Anhaltspunkte. Diese Bestimmung gibt ihm lediglich ein zusätzliches Instrument zur Erschütterung des Beweiswerts an die Hand, um einem missbräuchlichen Verhalten des Arbeitnehmers begegnen zu können. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben.
Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz beruft, hinsichtlich der ihn insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind. Ebenso hat es entschieden, dass in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Rahmen von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz vorzutragenden Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen ist. Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an dem Vortrag des Arbeitgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine – unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten – überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die den Beweis des Gegenteils zugänglich sind.
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag z. B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungsraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Ob dies konkludent, z. B. durch die Benennung als Zeuge geschehen kann, erscheint mit Blick auf die höchstpersönliche Natur des Schutzinteresses des Arztgeheimnisses nicht frei von Zweifeln (vgl. zum Ganzen BAG, Urteil vom 08.09.2021, Aktenzeichen 5 AZR 149/21 m. w. N.).
bb) Im vorliegenden Fall hat die Beklagte den sich aus den beiden klägerseits vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 30.05. und 17.06.2022 ergebenden Beweiswert hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Zeitraum vom 30.05. bis 27.06.2022 durch den Vortrag folgender Umstände erschüttert:
Der Kläger hat mit Schreiben vom 16.05.2022 sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten mit Wirkung zum 30.06.2022 ordentlich gekündigt. Aufgrund seiner zeitnah zur Kündigung gestellten Anträge vom 10. und 13.05.2022 hatte ihm die Beklagte zuvor Urlaub für den Zeitraum vom 13.05. und 16. bis 27.05. bewilligt. Zeitgleich mit seiner Kündigung reichte er einen Urlaubsantrag für den Zeitraum vom 28. bis 30.06.2022 ein, dem die Beklagte ebenfalls durch Bewilligung nachkam. Nach Ablauf seines Urlaubs am Freitag, den 27.05.2022, stellte er sich am Montag, den 30.05.2022 seinem Hausarzt Dr. V… vor, der ihn zunächst für die Zeit vom 30.05. bis 17.06. und anschließend für die Zeit vom 17. bis 27.06.2022 genau für den Zeitraum der eigentlichen Arbeitstätigkeit des Klägers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2022 krankschrieb.
cc) Der ihm nunmehr obliegenden Darlegungs- und Beweislast für seine Behauptung, er habe im Zeitraum vom 30.05. bis 27.06.2022 aufgrund der ständigen Mehrarbeit und unverhältnismäßigen Arbeitszeiten bei der Beklagten unter ständiger innerer Unruhe, Herzrasen, Schlafstörungen, plötzlich auftretenden Schweißausbrüchen und Angstzuständen sowie Konzentrationsstörungen und damit an einer akuten Belastungsreaktion im Sinne des ICD 43.0 und Diskriminierungen am Arbeitsplatz im Sinne des ICD Z 60 gelitten, ist der Kläger durch die entsprechende glaubhafte Aussage seines behandelnden Hausarztes Dr. J… V… nachgekommen.
Der Zeuge Dr. V… hat bestätigt, dass er den Kläger in der fraglichen Zeit vom 30.05. bis 27.06. behandelt habe. Der Kläger habe sich erstmals am 30.05.2022 bei ihm vorgestellt und über innere Unruhe, Ängstlichkeit und Verlust des Selbstwertgefühls beklagt. Dies habe der Kläger auf die unzureichenden Arbeitsbedingungen bei der Beklagten zurückgeführt, insbesondere auf die viele Arbeit, die hohen Materialwerte, mit denen er umzugehen habe, der ständigen Überprüfung seiner Arbeit durch Vorgesetzte und des angespannten Verhältnisses zu seinen Vorgesetzten. Das Explorationsgespräch habe mindestens zehn Minuten gedauert. An dessen Ende habe der Zeuge V… eine akute Belastungsreaktion im Sinne des ICD 43.0 G und Mobbing am Arbeitsplatz im Sinne des ICD Z 60 G festgestellt. Um eine Besserung dieser Erkrankungen zu erzielen, habe er von der Überweisung an einen Psychiater bzw. Psychosomatiker abgesehen. Angesichts des nahenden Endes des Arbeitsverhältnisses und damit der Ursache für die Erkrankungen des Klägers, von denen ihm der Kläger berichtet habe, habe er eine Krankschreibung des Klägers und damit dessen Fernbleiben vom Arbeitsplatz als Ursache der Erkrankungen zunächst für den Zeitraum vom 30.05. bis 17.06.2022 als ausreichend erachtet. Die Erkrankungen des Klägers im vorgenannten Sinne seien auch kausal für die seinerseits festgestellte Arbeitsunfähigkeit des Klägers gewesen. Der Kläger habe sich dann am 17.06.2022 bei ihm wieder vorgestellt. Das Anamnesegespräch habe abermals mindestens 10 Minuten gedauert. Aufgrund des Fernbleibens vom Arbeitsplatz sei eine leichte Besserung seines Gesundheitszustandes eingetreten. Um aber eine drohende Verschlechterung der Erkrankungen infolge Rückkehr zum Arbeitsplatz zu verhindern, habe er den Kläger auch für die Zeit vom 17. bis 27.06.2022 krankgeschrieben. Wiederum seien die festgestellten Erkrankungen kausal für die Arbeitsunfähigkeit des Klägers in diesem Zeitraum gewesen. Er habe gewusst, dass eine weitere Krankschreibung über den 27.06.2022 hinaus nicht erforderlich gewesen sei, weil das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt sein Ende gefunden habe.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist diese Aussage des Zeugen Dr. V… auch glaubhaft. Er hat eine ausreichende Anamnese betrieben und aufgrund der Schilderungen des Klägers eine Diagnose hinsichtlich der Erkrankungen ICD F 43.0 und Z 60 als gesichert (G) getroffen. Ebenfalls hat er eine Kausalität zwischen den Erkrankungen des Klägers und der Unfähigkeit zur Arbeit bei der Beklagten festgestellt. Soweit die Beklagte einwendet, die beiden Explorationsgespräche von einer Zeitdauer von mindestens 10 Minuten seien zu kurz gewesen, greift dieser Vorwurf nicht durch. Der Zeuge Dr. V… hat sich in ausreichendem Maße die Symptome des Klägers schildern lassen. Er hat sich auch von der Richtigkeit dieser Schilderungen überzeugt, indem er das Verhalten des Klägers anlässlich der Anamnesegespräche mit den behaupteten Symptomen abgeglichen hat. Dabei ist ihm die überzeugende Ängstlichkeit des Klägers sowie sein sprunghaftes Denken und seine innere Unruhe aufgefallen. Ebensowenig greift der Einwand der Beklagten durch, der Zeuge Dr. V… verfüge über zu geringe Kenntnisse von den Richtlinien über die Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit. Der Zeuge Dr. V… hat seine beiden Diagnosen F 43.0 G und Z 60 G dargetan und auch begründet. Er hat ebenfalls klargemacht, dass diese Erkrankungen für die Feststellung der Unfähigkeit des Klägers zu seiner Arbeit am konkreten Arbeitsplatz der Beklagten bestanden haben. Entgegen der Auffassung der Beklagten war auch keine Überweisung des Klägers an einen Facharzt für Psychiatrie oder Psychosomatik erforderlich. Der Zeuge Dr. V… verfügt über ausreichende medizinische Kenntnisse, um einschätzen zu können, ob eine derartige Überweisung erforderlich gewesen wäre. Nach Prüfung hat er dies verneint, insbesondere anhand der Symptome des Klägers und des sich abzeichnenden Endes der Ursache dieser Symptome, nämlich des Arbeitsverhältnisses. Im Übrigen ist dem Zeugen Dr. V… auch Recht zu geben, wenn er darauf hinweist, dass der Kläger bis zum 27.06.2022 überhaupt keinen Termin bei einem entsprechenden Facharzt erhalten hätte. Schließlich ist der Vorwurf der Beklagten, der Zeuge Dr. V… habe aufgrund eines Näheverhältnisses zum Kläger ein Gefälligkeitsattest ausgestellt, völlig aus der Luft gegriffen. Der Zeuge Dr. V… hat eingeräumt, dass er den Kläger aus der Grundschule kenne und in dieser Zeit auch einmal bei einem seiner Kindergeburtstage eingeladen gewesen sei. Nach Absolvieren der Grundschule hätten sich allerdings ihre Wege getrennt und erstmals wieder im Jahre 2019 im Arzt-Patienten-Verhältnis gekreuzt. Es bestehe allerdings nur ein Arzt-Patienten-Verhältnis zwischen ihnen und keines von Freundschaft geprägtes. Anhaltspunkte dafür, dass diese Angaben nicht stimmen, sind nicht ersichtlich und von der Beklagten auch nicht vorgetragen worden.
2. Die Entgeltansprüche des Klägers berechnen sich der Höhe nach wie folgt:
a) für den Zeitraum vom 30. bis 31.05.2022: 2 Arbeitstage x 7,7 Arbeitsstunden/Tag x 15,02 € brutto/Stunde = 231,31 € brutto,
b) für den Zeitraum vom 01. bis 27.06.2022: 19 Arbeitstage x 7,7 Arbeitsstunden/Tag x 15,02 € brutto/Stunde = 2.197,43 € brutto.
3. Die Zinsentscheidungen beruhen auf § 288 Abs. 1 BGB. Da der Lohn des Klägers jeweils am 10. d. Folgemonats fällig war, befand sich die Beklagte mit der Zahlung der Vergütung für die Monate Mai und Juni 2022 jeweils ab 11.06. bzw. 11.07.2022 in Verzug.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.
Die Beklagte hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Hiervon waren jedoch die Kosten der Säumnis des Klägers gemäß § 95 ZPO auszunehmen und dem Kläger aufzuerlegen.
IV.
Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus der Addition der Klageanträge zu 2. und 3.
V.
Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG waren im vorliegenden Fall nicht ersichtlich.
