Arbeitsvertragsbefristung – sachlicher Grund

Befristete Arbeitsverträge: Rechtfertigung durch Haushaltsmittel

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist ein gängiges Instrument im Arbeitsrecht, das Arbeitgebern Flexibilität in der Personalplanung ermöglicht. Sie steht jedoch immer wieder im Spannungsfeld zwischen betrieblicher Notwendigkeit und dem Schutz der Arbeitnehmer vor unsicherer Beschäftigung. Ein zentraler Aspekt bei der Beurteilung befristeter Arbeitsverhältnisse ist die Frage nach dem Vorliegen eines sachlichen Grundes, der eine Befristung rechtfertigt. Dieser muss konkret und nachvollziehbar sein, um die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren und gleichzeitig den Bedürfnissen des Arbeitgebers gerecht zu werden.

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Insbesondere im öffentlichen Dienst, wo die Vergütung oft direkt aus Haushaltsmitteln erfolgt, ist die Rechtslage komplex. Die Haushaltsmittel sind häufig zweckgebunden und zeitlich limitiert, was eine Befristung von Arbeitsverträgen notwendig machen kann. Die Prognose, ob und wie lange Mittel für eine Stelle zur Verfügung stehen, spielt dabei eine entscheidende Rolle. Die rechtliche Herausforderung liegt in der Abwägung, ob die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf einer soliden und gerechtfertigten Prognose beruht und ob die Befristung nicht lediglich als Umgehung einer dauerhaften Beschäftigung dient.

Die Gerichte sind angehalten, nicht nur den einzelnen Sachgrund zu prüfen, sondern auch das Gesamtbild der Beschäftigungssituation zu betrachten, um einen möglichen Missbrauch von Befristungen zu identifizieren. Hierbei werden die Dauer und die Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge ebenso berücksichtigt wie die Frage, ob die Tätigkeiten des Arbeitnehmers tatsächlich nur vorübergehend anfallen.

Die juristische Auseinandersetzung mit dem Thema Befristung von Arbeitsverträgen beleuchtet somit das Spannungsfeld zwischen Flexibilität in der Personalplanung und dem Schutz vor prekärer Beschäftigung, wobei die Rechtsprechung stets den Einzelfall genau betrachten muss.

Dar Urteil vor dem Arbeitsgericht Passau

Im Kern dreht sich der vorliegende Fall um eine Arbeitsvertragsbefristung an der Universität D-Stadt, die im Zuge der sogenannten Ausbauplanung 2010 erfolgte. Diese Planung war Teil eines Programms zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger, basierend auf den Vorgaben des Staatsministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst. Die Klägerin, eine wissenschaftliche Mitarbeiterin im Fachbereich Politikwissenschaft, war auf einer Stelle eingesetzt, die im Rahmen dieser Ausbauplanung geschaffen und aus den dafür bereitgestellten Haushaltsmitteln finanziert wurde. Ihre Stelle war zunächst befristet, und sie strebte eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit an, die dem Umfang einer Vollzeitstelle entsprechen sollte. Die Universität D-Stadt hatte jedoch entschieden, die befristete Stelle in eine unbefristete Beamtenstelle umzuwandeln und neu auszuschreiben, was die Klägerin dazu veranlasste, rechtliche Schritte einzuleiten.

Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall lag in der Frage, ob für die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin ein sachlicher Grund vorlag. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 des Teilzeit– und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags gegeben, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Dies setzt voraus, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan für eine befristete Beschäftigung bereitgestellt wurden und der Arbeitnehmer aus diesen Mitteln vergütet wird. Die Universität D-Stadt stützte sich auf diese Regelung, da die Stelle der Klägerin aus Mitteln finanziert wurde, die für die Ausbauplanung 2010 und somit für eine befristete Beschäftigung vorgesehen waren.

Das Gericht musste entscheiden, ob die Befristung der Beschäftigung der Klägerin auf einer sachlichen Prognose basierte, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerechtfertigt war. Es ging darum, ob die Universität D-Stadt vernünftigerweise davon ausgehen konnte, dass die für die Stelle bereitgestellten Haushaltsmittel auch in Zukunft für eine befristete Beschäftigung zur Verfügung stehen würden. Die Universität hatte argumentiert, dass aufgrund der steigenden Studierendenzahlen und der Prognosen der Kultusministerkonferenz eine eigene Personalbedarfsplanung notwendig war und die Befristung der Stelle bis 2014 gerechtfertigt sei.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin gerechtfertigt war. Es stellte fest, dass die Universität D-Stadt eine plausible Prognose hinsichtlich der Notwendigkeit und Finanzierung der Stelle vorgenommen hatte. Die Befristung basierte auf der Annahme, dass die Haushaltsmittel, die für die Ausbauplanung 2010 bereitgestellt wurden, eine befristete Beschäftigung rechtfertigten. Das Gericht betonte, dass eine Befristung nicht nur dann gerechtfertigt ist, wenn bereits bei Vertragsabschluss Haushaltsmittel für die gesamte Vertragslaufzeit vorhanden sind, sondern auch dann, wenn die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Vergütung aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, die für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind.

Darüber hinaus wies das Gericht darauf hin, dass Arbeitgeber aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet sind, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, um einen missbräuchlichen Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen auszuschließen. Dies beinhaltet die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge. Im vorliegenden Fall sah das Gericht keinen Missbrauch, da die Befristung der Stelle sachlich begründet war.

Die Auswirkungen dieses Urteils sind vielschichtig. Zum einen bestätigt es die Möglichkeit für Arbeitgeber im öffentlichen Sektor, Stellen befristet zu besetzen, wenn diese aus Haushaltsmitteln finanziert werden, die explizit für befristete Beschäftigungen vorgesehen sind. Zum anderen verdeutlicht es die Notwendigkeit einer sorgfältigen Prognose und Dokumentation durch den Arbeitgeber, um die sachliche Rechtfertigung der Befristung zu untermauern. Für die Klägerin bedeutet das Urteil, dass sie keinen Anspruch auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit oder eine Umwandlung ihrer Stelle in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat.

Das Fazit des Urteils unterstreicht die Bedeutung der sachlichen Begründung für die Befristung von Arbeitsverträgen und die Notwendigkeit für Arbeitgeber, die rechtlichen Voraussetzungen genau zu prüfen und zu dokumentieren. Es zeigt auch, dass die Gerichte bereit sind, die Entscheidungen der Arbeitgeber zu respektieren, solange diese auf vernünftigen und nachvollziehbaren Prognosen basieren.

Das vorliegende Urteil

Arbeitsgericht Passau Endurteil – Az.: 5 Ca 939/14 – Urteil vom 21.10.2015

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 12.838,80 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags und über einen Anspruch der Klägerin auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit.

Die am 22.09.1968 geborene Klägerin ist verheiratet und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Sie war ab dem Jahr 2001 im Rahmen verschiedener Lehraufträge sowie in der Zeit vom 01.04.2007 bis zum 25.09.2007 auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags mit dem beklagten Freistaat an der Universität A-Stadt tätig. Vom 12.02.2008 bis 03.08.2008 war die Klägerin bei der Landeshauptstadt A-Stadt beschäftigt. In der Zeit vom 15.09.2008 bis zum 12.09.2010 war sie auf Grund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Freistaat als Lehrkraft an verschiedenen Gymnasien eingesetzt. In der Zeit nach dem 25.09.2007 war die Klägerin wieder im Rahmen von Lehraufträgen an der Universität A-Stadt tätig.

Die Klägerin und der beklagte Freistaat, vertreten durch die Universität D-Stadt, schlossen einen Dienstvertrag vom 01./09.04.2010 (Anl. A1, Bl. 15/16 d.A.), der u.a. folgende Bestimmung enthält:

㤠1

(1) Frau Dr. A. wird für die Zeit vom 12. April 2010 bis 30. September 2014 an der Philosophischen Fakultät als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit 50 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechend vollbeschäftigten Lehrkraft im Sinne des Art. 24 des Bayerischen Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG) i.V.m. §§ 1 und 3 der Verordnung über die Einstellungsvoraussetzungen für Lehrkräfte für besondere Aufgaben (ELbAV) eingestellt.

(2) Das Arbeitsverhältnis ist gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) befristet. Die Stelle wurde der Universität D-Stadt aus dem Programm zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger (Ausbauplanung) befristet zugewiesen.

(3) Arbeitsort ist D-Stadt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Bestimmungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) jeweils geltenden Fassung Anwendung. Die Klägerin erhielt Vergütung nach Entgeltgruppe 13 TV-L; diese betrug zuletzt monatlich 2.054,21 € brutto.“

Nach dem Gesetz über die Feststellung des Haushaltsplans des Freistaates C. für die Haushaltsjahre 2009 und 2010 (Haushaltsgesetz – HG – 2009/2010) vom 14.04.2009 (GVBl. S. 86) sind im Einzelplan 13 „Allgemeine Finanzverwaltung“ in Kapitel 1330, Titelgruppe 56, sowie im Einzelplan 15 für den Geschäftsbereich des Staatsministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst in Kapitel 1506 „Sammelansätze für den Gesamtbereich der Hochschulen“, Titelgruppe 86, jeweils „Ausgaben nach dem Programm zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger“ vorgesehen. Nach den Erläuterungen zu Kapitel 1330, Titelgruppe 56, sowie zu Kapitel 1506, Titelgruppe 86, sollen zur Bewältigung der steigenden Studierendenzahlen bis 2011 38.000 neue Studienplätze geschaffen werden. Die Staatsregierung wird den Erläuterungen zufolge hierfür die erforderlichen räumlichen und personellen Kapazitäten bereitstellen. Ein allgemeiner Vermerk im Einzelplan 15, Kapitel 1506 zu Titel 422 86 lautet: „Stellen im Umfang von 3.464.815,- € sind kw zum 01.01.2015. Die restlichen Stellen sind kw bei entsprechender wertgleicher Stellenumsetzung aus dem Epl. 05“.

Die Universität D-Stadt hatte am 11.08.2009 hinsichtlich der so genannten Ausbauplanung 2010, dem Programm zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger, entsprechend den Vorgaben im Schreiben des Staatsministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst vom 07.01.2008 (Anl. B10, Bl. 258/262 d.A.), wonach 10 % der beantragten Stellen mit einem Vermerk „kw zum 01.01.2015“ zu versehen seien, für den Bereich „Sozialwissenschaften“ unter anderem ab 01.01.2010 eine Stelle der Wertigkeit „E13 kw“ angefordert (Anl. B7, Bl. 254/255 d.A.). Diese Stelle wurde der Universität ausweislich des Schreibens des Staatsministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst vom 13.10.2009 zum Vollzug des Programms zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger (Anl. B6, Bl. 195/198 d.A.) antragsgemäß zugewiesen. Für diese Stelle wurde ein Vermerk „kw zum 01.01.2015“ ausgebracht. Ab dem 12.04.2010 wurde diese Stelle hälftig von der Klägerin besetzt. Insgesamt wurden der Universität D-Stadt zu Lasten der für das Haushaltsjahr 2010 bei Kapitel 1506 TG 86 und Kapitel 1330 TG 56 aus dem Programm zur Förderung zusätzlicher Studienanfänger zur Verfügung stehenden Ausgabemittel für 2010 526.250,00 € zugewiesen.

Am 30.06.2014 (vgl. Bewerbungsschreiben S. 8/10 der Klage vom 29.09.2014, Bl. 8/10 d.A.) bewarb sich die Klägerin auf eine beim Beklagten ab 01.10.2014 an der Universität D-Stadt zu besetzende Stelle einer Lehrkraft für besondere Aufgaben für Politikwissenschaft in der Laufbahn einer Akademischen Rätin/eines Akademischen Rates (BesGr. A13/A14) im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit (vgl. Ziffer 5 der Klage vom 29.09.2014, Bl. 10/11 d.A.). Am 31.07.2014 erhielt die Klägerin auf ihre Bewerbung hin eine Absage. Zwischenzeitlich hat der Beklagte die Stelle anderweitig besetzt.

Mit ihrer Klage vom 29.09.2014, die am selben Tag vorab per Fax (vgl. Bl. 1/14 d.A.) und am 30.09.2014 im Original beim Arbeitsgericht eingegangen (vgl. Bl. 41/47 d.A.) und dem Beklagten am 02.10.2014 zugestellt worden ist (vgl. EB Bl. 48 d.A.), begehrt die Klägerin zum einen die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2014 und zum anderen die Verurteilung des Beklagten, einer Verlängerung der Arbeitszeit der Klägerin entsprechend dem Umfang einer Vollzeitstelle ab dem 01.10.2014 zuzustimmen.

Die Klägerin hält die Befristung ihres Arbeitsvertrags für unwirksam. Sie vertritt die Auffassung, dass diese keinesfalls auf einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden könne. Die Prognose, auf die sich der Beklagte berufe, sei völlig unzutreffend gewesen. Vielmehr sei schon auf Grund des stetigen Anstiegs der Anzahl der Studierenden von vornherein absehbar und sogar offensichtlich gewesen, dass sich der Mehrbedarf an Lehrkräften beim Beklagten nicht auf den Zeitraum bis zum 30.09.2014 beschränken werde. Dies sei durch die Weiterführung der Stelle bestätigt worden. Selbst wenn man entgegen der Auffassung der Klägerin einen Mehrbedarf anerkennen würde, der konkret infolge der doppelten Abiturjahrgänge von G8 und G9 entstanden sei, würde dieser Mehrbedarf jedenfalls länger andauern als die im Dienstvertrag der Klägerin angegebene Befristungsdauer von vier Jahren. Dies gelte erst recht, wenn man den teilweise verspäteten Studienbeginn, bedingt durch Wehrdienst, Zivildienst oder soziales Jahr, berücksichtige.

Auch der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vermag nach Auffassung der Klägerin die Befristung nicht zu rechtfertigen. Es fehle an einem haushaltsrechtlichen Bezug der Befristung. Auch sei § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien als Befristungsgrund nicht genannt. Jedenfalls aber verstoße § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gegen europäisches Recht.

Die Klägerin rügt, dass die Befristung schon deshalb unwirksam sei, weil sie seit dem Jahr 2001 in ständigen, praktisch unmittelbar aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverhältnissen beim Beklagten beschäftigt gewesen sei und dabei durchgehend Lehrveranstaltungen abgehalten habe, nämlich an der Universität A-Stadt, an verschiedenen Gymnasien sowie zuletzt an der Universität D-Stadt. Hinsichtlich der einzelnen Lehrveranstaltungen wird auf die Auflistung der Klägerin im Schriftsatz vom 02.07.2015 (dort S. 2/5, Bl. 158/161 d.A.) sowie auf die zum Schriftsatz vom 16.09.2015 eingereichten Anlagen (Bl. 234/242 d.A.) Bezug genommen.

Weiter trägt die Klägerin vor, sie habe rechtzeitig die Fortsetzung ihrer Tätigkeit und die Verlängerung ihrer Arbeitszeit entsprechend dem Umfang einer Vollzeitstelle geltend gemacht und sei auf Grund ihrer bisherigen Tätigkeit bei der Vergabe der an der Universität D-Stadt neu geschaffenen Stelle vorrangig zu berücksichtigen. Diese Stelle entspreche genau der Tätigkeit, die die Klägerin bisher ausgeübt habe. Dies ergebe sich aus der Ausschreibung der ab 01.10.2014 beim Beklagten zu besetzenden Stelle sowie aus den Bewerbungen der Klägerin auf die ab 12.04.2010 und auf die ab 01.10.2014 zu besetzende Stelle. Der Beklagte wäre sowohl unter europarechtlichen Gesichtspunkten, nämlich zur Verhinderung missbräuchlicher Befristungen, als auch unter dem Gesichtspunkt der Treuepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und zur Vermeidung einer Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gehalten gewesen, die Klägerin, die quasi zwei halbe Stellen an der Universität D-Stadt und an der Universität A-Stadt belegt habe, auf einer Vollzeitstelle zu beschäftigen.

Die Klägerin beantragt:

1.Es wird festgestellt, dass das Dienstverhältnis zwischen den Parteien durch die Befristung zum 30.09.2014 nicht beendet worden ist.

2.Der Beklagte wird verurteilt, einer Verlängerung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01.10.2014 dahingehend zuzustimmen, dass die Arbeitszeit derjenigen einer vollbeschäftigten Lehrkraft für besondere Aufgaben im Angestelltenverhältnis entspricht.

Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Der beklagte Freistaat vertritt den Standpunkt, die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Klägerin sei durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

Zum einen habe der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin nur vorübergehend bestanden (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG), zum anderen sei der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gegeben, da die Klägerin aus Haushaltsmitteln vergütet worden sei, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt gewesen seien.

Der beklagte Freistaat habe den Hochschulen zur Bewältigung des Anstiegs der Studierendenzahl (demographischer Faktor) einschließlich des doppelten Abiturjahrgangs 2011 unter anderem Personalmittel zur Schaffung von Stellen bis zum Jahr 2015 zugewiesen. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Klägerin habe sich für die Universität D-Stadt das Bild steigender Studierendenzahlen abgezeichnet, dies jedoch nicht auf Dauer, sondern nur vorübergehend. Der Ausbauplanung der Universität D-Stadt (Anl. B5, Bl. 194 d.A.) habe die vom Sekretariat der ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder erstellte Vorausberechnung der Studienanfängerzahlen 2009 bis 2020 (Zwischenstand) vom 18.09.2009 (Anl. B1, Bl. 97/114 d.A.) als Prognose zugrunde gelegen. Demnach sei auf Grund der Schulzeitverkürzung mit einem deutlichen Anstieg der potentiellen Nachfrager einer Ausbildung in Hochschulen und Berufsakademien bis 2013 zu rechnen gewesen. Der Vorausberechnung zufolge werde die Zahl der wahrscheinlichen Studienanfänger im Jahr 2013 ihren Höhepunkt erreichen und um ca. 10 % über dem Stand von 2008 liegen. Danach könne – vornehmlich demographisch bedingt – von allmählich abnehmenden Entwicklungen ausgegangen werden. Zudem habe die Universität D-Stadt im Rahmen der Ausbauplanung für das Jahr 2009 die tatsächliche Entwicklung der Studienanfängerzahlen an der Universität zwischen 2005 und 2008 dieser Vorausberechnung der Studienanfängerzahlen der Konferenz der Kultusminister der Länder gegenüber gestellt. Demnach sei im Studiengang B.A. Governance – Staatswissenschaften die Zahl der Studierenden bezogen auf das Studienjahr 2005 um 47 % angestiegen. Auf Grund dieser Zahlen einerseits und der Vorausberechnung der Studienanfängerzahlen der Konferenz der Kultusminister der Länder andererseits habe die Universität D-Stadt eine eigene Personalbedarfsplanung angestellt und unter anderem für den Studiengang B.A. Governance – Staatswissenschaften die Zuweisung einer Stelle der Wertigkeit E 13, befristet bis 2014, beantragt, da dann über die Ausbauplanung ausgehend von einer neuen Vorausberechnung der Kultusministerkonferenz sowie der tatsächlichen Entwicklung der Studienanfängerzahlen an der Universität D-Stadt neu entschieden werden sollte. Der Beklagte habe angesichts einer Verweildauer der Studierenden an der Universität von 6 bis 8 Semestern und angesichts dessen, dass die Wehrpflicht sowie der Zivildienst im Jahre 2011 ausgesetzt bzw. aufgehoben worden seien, nicht davon ausgehen müssen, dass ein Mehrbedarf an Arbeitsleistung dauerhaft über das Befristungsende hinaus bestehen würde.

Nach Auffassung des Beklagten ist die Befristung nicht rechtsmissbräuchlich. Die Klägerin sei an der Universität A-Stadt nur in der Zeit vom 01.04.2007 bis 25.09.2007 auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags mit dem Beklagten beschäftigt gewesen. Nach ihrer Tätigkeit bei der Landeshauptstadt A-Stadt in der Zeit vom 12.02.2008 bis 03.08.2008 habe sie auf Grund befristeter Arbeitsverträge mit dem Beklagten eine Tätigkeit an verschiedenen Gymnasien in A-Stadt ausgeübt. Insoweit sei ein Bezug zur Universität D-Stadt nicht gegeben.

Hinsichtlich des Klageantrags Ziffer 2 fehlt es nach Auffassung des Beklagten an einer Anspruchsgrundlage. Der Beklagte verweist darauf, dass im Frühjahr 2014 das Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst der Universität D-Stadt vorab mitgeteilt habe, dass die bisherige E 13-Stelle nicht wie geplant wegfalle, sondern verstetigt werde. Die Universität D-Stadt habe daraufhin entschieden, die E 13-Stelle in eine A 13-Stelle umzuwandeln und entsprechend den Anforderungen eines Beamtenverhältnisses neu auszuschreiben. Auf Grund der erhöhten Anforderungen an den Beamtenstatus habe dieser Ausschreibungstext im Vergleich zu der Ausschreibung aus dem Jahr 2010 neue bzw. veränderte Aufgaben und erhöhte Einstellungsvoraussetzungen enthalten. Es sei nicht zutreffend, dass die neue Stelle am Lehrstuhl Prof. Dr. G. genau der Tätigkeit entspreche, die die Klägerin bis zum 30.09.2014 ausgeübt habe. Auch habe die Klägerin bisher die an sie gestellten Anforderungen und Aufgaben keineswegs vollumfänglich erfüllt. Ebenso wenig habe die Klägerin weder bei der Dekanin der Philosophischen Fakultät noch beim Leiter der Personalabteilung der Universität D-Stadt oder bei ihrem Dienstvorgesetzten die Verlängerung ihres befristeten Anstellungsverhältnisses eingefordert. Sie habe lediglich mit E-Mail vom 11.07.2013 bei der Gleichstellungsreferentin der Universität nachgefragt, ob ihr Vertrag unbefristet sein müsse oder nicht. Schließlich sei ein Einstellungsanspruch der Klägerin schon deshalb nicht gegeben, weil die ausgeschriebene Planstelle zwischenzeitlich wieder besetzt sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO Bezug genommen auf die Schriftsätze der Klägerin vom 29.09.2014, 07.05.2015, 29.05.2015, 22.06.2015, 29.06.2015, 30.06.2015, 02.07.2015, 27.07.2015, 14.09.2015, 16.09.2015 und 19.10.2015, auf die Schriftsätze des Beklagten vom 15.10.2014, 16.10.2014, 24.06.2015, 27.07.2015, 03.08.2015, 06.10.2015 und 19.10.2015, auf sämtliche eingereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 10.11.2014 (Bl. 122/123 d.A.), vom 05.08.2015 (Bl. 188/189 d.A.) und vom 21.10.2015 (Bl. 269/272 d.A.).

In der Zeit vom 11.11.2014 bis zum 06.05.2015 ist das Verfahren von den Parteien im Hinblick auf mögliche Gespräche zur Herbeiführung einer außergerichtlichen Einigung nicht betrieben worden.

Gründe

Die zulässige Klage wird als unbegründet abgewiesen.

I. Die Befristungskontrollklage ist mit dem Klageantrag Ziffer 1 zulässig.

Auch der Klageantrag Ziffer 2 auf Verurteilung des Beklagten, einer Verlängerung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01.10.2014 dahingehend zuzustimmen, dass die Arbeitszeit derjenigen einer vollbeschäftigten Lehrkraft für besondere Aufgaben im Angestelltenverhältnis entspricht, ist zulässig. Die Klägerin begehrt, wie im Termin zur mündlichen Verhandlung sowie zuletzt auch im Klageantrag Ziffer 2 selbst ausdrücklich klargestellt, damit nicht die Beschäftigung im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf der beim Beklagten ab 01.10.2014 zu besetzenden Stelle einer Lehrkraft für besondere Aufgaben für Politikwissenschaft in der Laufbahn einer Akademischen Rätin/eines Akademischen Rates (BesGr. A13/A14). Damit ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a) ArbGG gegeben.

II. Die Klage ist jedoch in vollem Umfang unbegründet.

Die in dem Dienstvertrag vom 01./09.04.2010 vereinbarte Befristung ist nach §§ 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L, 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der Befristung zum 30.09.2014. Ein Anspruch der Klägerin auf Zustimmung des Beklagten zur Verlängerung ihrer Arbeitszeit besteht nicht.

1. Die schriftlich vereinbarte Befristung zum 30.09.2014 ist rechtswirksam.

a) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Befristung nicht nach den Bestimmungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZVG) erfolgt ist, und zwar schon deshalb nicht, weil nach § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZVG im Arbeitsvertrag anzugeben ist, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden (§ 2 Abs. 4 Satz 2 WissZVG).

b) Dagegen folgt die Rechtfertigung der Befristung aus § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L in Verbindung mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L bestimmt deklaratorisch, dass befristete Arbeitsverhältnisse nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zulässig sind.

aa) Die Klagefrist von drei Wochen nach § 17 Satz 1 TzBfG ist gewahrt. Die Klage kann bereits vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden (vgl. BAG, Urt. v. 10.03.2004, Az. 7 AZR 402/03, NZA 2004, S. 925).

bb) Der Berufung auf den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG steht nicht entgegen, dass in § 1 Abs. 2 des Dienstvertrags zwischen den Parteien vom 01./09.04.2010 vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis „gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)“ befristet ist. Der Befristungsgrund bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich mithin auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist (BAG, Urt. v. 13.02.2013, Az. 7 AZR 225/11, NZA 2013, S. 777). Aus den nach § 2 des Dienstvertrags auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Bestimmungen – insbesondere aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – folgt nichts anderes. §§ 30, 40 Nr. 8 TV-L enthalten kein so genanntes Zitiergebot.

cc) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein (BAG, Urt. v. 17.03.2010, Az. 7 AZR 843/08, NZA-RR 2010, S. 549). Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Diese Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist geboten, da nur unter diesen Voraussetzungen eine den verfassungs- und unionsrechtlichen Vorgaben genügende Befristungskontrolle gewährleistet ist (BAG, Urt. v. 18.10.2006, Az. 7 AZR 419/05, NZA 2007, S. 332).

Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegen nicht vor, wenn Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden (BAG, Urt. v. 18.10.2006, Az. 7 AZR 419/05, NZA 2007, S. 332; KR-Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 320 m.weit.Nachw.). Der Relativsatz in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 „die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind“ ist deshalb so zu verstehen, dass mit dem Merkmal der befristeten Beschäftigung nicht die zeitbestimmte Vertragsform des Arbeitsverhältnisses, sondern die befristete Arbeitsaufgabe des Arbeitnehmers bezeichnet wird (BAG, Urt. v. 18.10.2006, Az. 7 AZR 419/05, NZA 2007, S. 332).

Die Ausbringung von Haushaltsmitteln ohne tätigkeitsbezogene Zwecksetzung würde auch nicht den Anforderungen genügen, die nach dem Unionsrecht an eine sachlich gerechtfertigte Befristung zu stellen sind (vgl. hierzu ausführlich BAG, Urt. v. 18.10.2006, Az. 7 AZR 419/05, NZA 2007, S. 332).

dd) Nach diesen Grundsätzen sind hier die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG für die in dem Dienstvertrag vom 01./09.04.2010 vereinbarte Befristung zum 30.09.2014 erfüllt.

(1) Der Haushaltsplan, auf den sich der Beklagte beruft, wurde durch ein förmliches Gesetz, nämlich das Gesetz über die Feststellung des Haushaltsplans des Freistaates C. für die Haushaltsjahre 2009 und 2010 (Haushaltsgesetz – HG – 2009/2010) vom 14.04.2009 (GVBl. S. 86) ausgebracht. Nach Art. 23 Abs. 1 HG trat dieses Gesetz mit Wirkung zum 01.01.2009 und damit vor Abschluss des Dienstvertrags vom 01./09.04.2010 in Kraft.

(2) Die haushaltsrechtlichen Vorschriften weisen im Einzelplan 13, Kapitel 1330, Titelgruppe 56, sowie im Einzelplan 15, Kapitel 1506, Titelgruppe 86, jeweils „Ausgaben nach dem Programm zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger“ aus. Nach den Erläuterungen zu Kapitel 1330, Titelgruppe 56, sowie zu Kapitel 1506, Titelgruppe 86, sollen zur Bewältigung der steigenden Studierendenzahlen bis 2011 38.000 neue Studienplätze geschaffen werden. Dem allgemeinen Vermerk im Einzelplan 15, Kapitel 1506 zu Titel 422 86 zufolge sind Stellen im Umfang von 3.464.815,- € „kw zum 01.01.2015“, die restlichen Stellen sind „kw bei entsprechender wertgleicher Stellenumsetzung aus dem Epl. 05“.

Nach der Rechtsprechung rechtfertigt zwar ein datierter kw-Vermerk im Haushaltsplan des öffentlichen Arbeitgebers allein die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht (BAG, Urt. v. 02.09.2009, Az. 7 AZR 162/08, NZA 2009, S. 1257). Im Haushaltsplan 2009/2010 selbst findet sich jedoch nicht nur eine allgemeine, pauschale Mittelzuweisung für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen, die nicht ausreichend wäre (BAG, Urt. v. 18.10.2006, Az. 7 AZR 419/05, NZA 2007, S. 332; KR-Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 320 m.weit. Nachw.), sondern eine nachvollziehbare Zweckbestimmung der Mittelverwendung für Aufgaben von vorübergehender Dauer. Eine haushaltsrechtliche Bestimmung im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt nämlich auch vor, wenn der Haushaltsgesetzgeber mit der Anordnung der Mittelverwendung nur für befristete Beschäftigungen eine konkrete Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung trifft. Ob die Mittel dafür summenmäßig oder in Form befristeter Planstellen ausgewiesen werden, ist unerheblich (BAG, Urt. v. 24.01.1996, Az. 7 AZR 342/95, NZA 1996, S. 1036; Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 2010, Teil 6 Rn. 64; KR-Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 320). Wenn die Befristung der Haushaltsmittel auf einer Entscheidung des Haushaltsgesetzgebers beruht, die sachlich mit Bezug auf die Beschäftigung begründet ist, kann auch darauf die Befristung des Arbeitsvertrags gestützt werden. In diesem Fall hat allerdings der Arbeitgeber im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Arbeitsverhältnisse aus den summenmäßig zur Verfügung gestellten Haushaltsmitteln finanziert werden (Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 2010, Teil 6 Rn. 64).

Diese Voraussetzungen sind hier nach Überzeugung der Kammer erfüllt. Die Universität D-Stadt hat entsprechend den Vorgaben im Schreiben des Staatsministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst vom 07.01.2008 (Anl. B10, Bl. 258/262 d.A.), wonach 10 % der beantragten Stellen mit einem Vermerk „kw zum 01.01.2015“ zu versehen seien, für den Bereich „Sozialwissenschaften“ unter anderem ab 01.01.2010 eine Stelle der Wertigkeit „E13 kw“ angefordert (Anl. B7, Bl. 254/255 d.A.) Diese Stelle wurde der Universität ausweislich des Schreibens des Staatsministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst vom 13.10.2009 zum Vollzug des Programms zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger (Anl. B6, Bl. 195/198 d.A.) antragsgemäß zugewiesen. Für diese konkrete Stelle wurde – wie in dem allgemeinen Vermerk im Einzelplan 15, Kapitel 1506 zu Titel 422 86 vorgegeben – ein Vermerk „kw zum 01.01.2015“ ausgebracht.

Vom öffentlichen Arbeitgeber wird nicht eingefordert, als Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG eine Prognose über den sachlichen Bedarf an der Arbeitsleistung im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG anzustellen, da die Beschäftigungsmöglichkeit nicht allein vom sachlich fortbestehenden Bedarf abhängt. Selbst eine von der öffentlichen Hand dauerhaft erbrachte Aufgabe kann eingeschränkt werden, falls die Haushaltslage nichts anderes zulässt (Laux-Schlachter, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2. Aufl. 2011, § 14 Rn. 86). Die Voraussetzungen für die befristete Beschäftigung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG müssen damit nicht den an den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zu stellenden Anforderungen genügen, da ansonsten der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG keine eigenständige Bedeutung hätte (BAG, Urt. v. 07.05.2008, Az. 7 AZR 198/07, NZA 2008, S. 880; Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 2010, Teil 6 Rn. 80). In der deutlichen Zwecksetzung im Haushaltsplan liegt zugleich die Grundlage für die Prognose als Teil des Sachgrunds (KR-Lipke, 10. Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 320).

Demnach können die für die befristete Beschäftigung im Rahmen des Ausbauprogramms zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger geltenden Anforderungen hinter denjenigen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG zurückbleiben. Ausreichend ist hier, dass der Mehrbedarf voraussichtlich während der Dauer des befristeten Arbeitsvertrags bestehen wird (vgl. BAG, Urt. v. 07.05.2008, Az. 7 AZR 198/07, NZA 2008, S. 880). Dies hat der Beklagte nach Auffassung der Kammer nachvollziehbar dargelegt. Der Ausbauplanung der Universität D-Stadt (Anl. B5, Bl. 194 d.A.) lag nach dem Vorbringen der Beklagten die vom Sekretariat der ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder erstellte Vorausberechnung der Studienanfängerzahlen 2009 bis 2020 (Zwischenstand) vom 18.09.2009 (Anl. B1, Bl. 97/114 d.A.) als Prognose zugrunde, derzufolge auf Grund der Schulzeitverkürzung mit einem deutlichen Anstieg der potentiellen Nachfrager einer Ausbildung in Hochschulen und Berufsakademien bis 2013 zu rechnen war. Der Beklagte hat weiter dargelegt, dass auf Grund dieser Vorausberechnung sowie der tatsächlichen Entwicklung der Studienanfängerzahlen an der Universität zwischen 2005 und 2008 die Universität D-Stadt eine eigene Personalbedarfsplanung angestellt und unter anderem für den Studiengang B.A. Governance – Staatswissenschaften die Zuweisung einer Stelle der Wertigkeit E 13, befristet bis 2014, beantragt hat. Danach sollte über die Ausbauplanung ausgehend von einer neuen Vorausberechnung der Kultusministerkonferenz sowie der tatsächlichen Entwicklung der Studienanfängerzahlen an der Universität D-Stadt neu entschieden werden. Die Kammer hält auf Grund der Erwägungen des Beklagten dessen Prognose für durchaus nachvollziehbar, dass auf dieser Grundlage und angesichts einer Verweildauer der Studierenden an der Universität von 6 bis 8 Semestern sowie im Hinblick darauf, dass die Wehrpflicht sowie der Zivildienst im Jahre 2011 ausgesetzt bzw. aufgehoben worden waren, nicht damit zu rechnen war, dass ein Mehrbedarf an Arbeitsleistung dauerhaft über das Befristungsende hinaus bestehen würde. Zwar wurde diese Prognose durch die spätere Entwicklung nicht bestätigt, da die Stelle verstetigt wurde. Unter Berücksichtigung der oben erläuterten Anforderungen an die Prognose, die der Arbeitgeber im Rahmen des Sachgrunds des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG zu treffen hat, steht dies jedoch der Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht entgegen.

ee) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert neben der nur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln den überwiegenden Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel. Dabei sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Dasselbe gilt auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet worden ist (BAG, Urt. v. 14.02.2007, Az. 7 AZR 193/06, NZA 2007, S. 871; BAG, Urt. v. 07.05.2008, Az. 7 AZR 198/07, NZA 2008, S. 880).

Hier ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin auf einer Stelle der so genannten Ausbauplanung, dem Programm zur Aufnahme zusätzlicher Studienanfänger, eingesetzt war und aus den hierfür bereit gestellten Mitteln vergütet worden ist.

ff) Die Wirksamkeit der Befristung scheitert nicht etwa daran, dass die Dauer des Arbeitsvertrages nicht mit der Laufzeit der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel übereinstimmt. Eine solche zeitliche Übereinstimmung ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich (BAG, Urt. v. 14.02.2007, Az. 7 AZR 193/06, NZA 2007, S. 871).

gg) Weiter steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, dass die Befristung haushaltsjahrübergreifend erfolgte.

Die auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützte Befristung ist nicht nur dann gerechtfertigt, wenn bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in einem Haushaltsgesetz Haushaltsmittel ausgebracht sind, aus denen die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der gesamten Vertragslaufzeit bestritten werden kann. Es reicht vielmehr aus, wenn bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt werden kann. Eine haushaltsjahrübergreifende Befristung ist nur dann nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers bereitstellen wird (BAG, Urt. v. 22.04.2009, Az. 7 AZR 743/07, NZA 2009, S. 1143). Dies war hier jedoch auf Grund des datierten kw-Vermerks in Verbindung mit den Erläuterungen im Haushaltsplan 2009/2010 nicht der Fall.

c) Die streitgegenständliche Befristung ist nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

aa) Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG, Urt. v. 13.02.2013, Az. 7 AZR 225/11, NZA 2013, S. 777).

bb) Von besonderer Bedeutung sind bei dieser Prüfung die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigungen eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden vorübergehenden Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs näher als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt (BAG, Urt. v. 13.02.2013, Az. 7 AZR 225/11, NZA 2013, S. 777; BAG, Urt. v. 24.09.2014, Az. 7 AZR 987/12, juris).

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers jedenfalls unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG, Urt. v. 13.02.2013, Az. 7 AZR 225/11, NZA 2013, S. 777; BAG, Urt. v. 24.09.2014, Az. 7 AZR 987/12, juris).

cc) Hier ist zunächst festzuhalten, dass die Klägerin zwar schon seit 2001 Lehrveranstaltungen an der Universität A-Stadt abgehalten haben mag. Diese bleiben jedoch insoweit außer Betracht, als die Klägerin diese Lehrveranstaltungen nicht – wie in der Zeit vom 01.04.2007 bis zum 25.09.2007 – im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen mit dem Beklagten, sondern auf Grund von Lehraufträgen, also im Rahmen selbständiger Tätigkeit erbracht hat. Darüber hinaus ist von der Klägerin nicht dargelegt und auch nicht ersichtlich, dass sie in dem Zeitraum zwischen dem Ablauf der Befristung in dem Arbeitsvertrag, der ihre Beschäftigung an der Universität A-Stadt vorsah, also dem 25.09.2007, und dem 15.09.2008, als sie auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags mit dem Beklagten, vertreten durch die Regierung von E., eine Tätigkeit als Lehrkraft in Teilzeit begann (vgl. Anl. Bl. 237 d.A.), beim Beklagten befristet beschäftigt gewesen wäre. Auf Grund dieser Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses mit dem Beklagten kann Ausgangspunkt für die Prüfung eines möglichen institutionellen Rechtsmissbrauchs erst wieder der befristete Arbeitsvertrag der Klägerin mit dem Beklagten, vertreten durch die Regierung von E., sein, der eine Befristung vom 15.09.2008 bis zum 13.09.2009 vorsah. Danach schloss die Klägerin mit dem Beklagten, ebenfalls jeweils vertreten durch die Regierung von E., zwei weitere befristete Arbeitsverträge über eine Beschäftigung als Lehrkraft in Teilzeit, nämlich vom 04.05.2009 bis zum 31.07.2009 (Anl. Bl. 240 d.A.) und vom 14.09.2009 bis zum 12.09.2010 (Anl. Bl. 242 d.A.).

Somit liegen im Zeitraum von 2008 bis 2014 einschließlich des streitgegenständlichen Vertrages vom 01./09.04.2010 insgesamt lediglich vier, sich zeitlich teilweise sogar überschneidende, befristete Verträge zwischen der Klägerin und dem beklagten Freistaat vor. Damit wurden die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG jedenfalls nicht erheblich oder gar um ein Mehrfaches überschritten. Hinzu kommt, dass die Klägerin in dem genannten Zeitraum keineswegs stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt worden ist. Vielmehr handelte es sich bereits bei den drei mit dem Beklagten, vertreten durch die Regierung von E., abgeschlossenen Verträgen um Vertretungen an verschiedenen Schulen auf Grund von Krankheit, Elternzeit oder Mutterschutz. Die Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben an der Philosophischen Fakultät der Universität D-Stadt ist damit nicht vergleichbar oder gar identisch.

Nach alledem ist die streitgegenständliche Befristung nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

d) Ob die vereinbarte Befristung über den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG hinaus auch nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist, kann offen bleiben.

2. Ein Anspruch der Klägerin auf Zustimmung des Beklagten zur Verlängerung ihrer Arbeitszeit besteht nicht.

a) Dieser Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht aus § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L bzw. § 40 Nr. 8 TV-L. Nach dieser Vorschrift sind Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1, also mit einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund, bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

aa) Inhaltlich entspricht § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L der Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 SR 2y BAT, so dass die hierzu ergangene Rechtsprechung herangezogen werden kann (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen, TV-L, Aktualisierung 9/2013, § 30 Rn. 183). Danach begründet diese Bestimmung für den Arbeitgeber kein allgemeines Anstellungsgebot, das ihn zur unbefristeten Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet. Vielmehr schränkt die tarifliche Regelung nur das Ermessen des Arbeitgebers bei der Auswahl der Bewerber für Dauerarbeitsplätze ein. Anspruchsgrundlage für die Einstellung in den öffentlichen Dienst ist daher auch im Anwendungsbereich von § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L ausschließlich Art. 33 Abs. 2 GG. Danach hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Für den einzelnen Bewerber ergeben sich hieraus unmittelbare Rechte. Jeder Deutsche kann verlangen, bei einer Bewerbung nach den in Art. 33 Abs. 2 GG aufgestellten Merkmalen beurteilt zu werden. Bei der Feststellung der Qualifikation nach diesen Maßstäben steht dem Arbeitgeber ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Die Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers und die Auswahl unter mehreren Bewerbern liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn bzw. Arbeitgebers. Seinem pflichtgemäßen Ermessen ist es auch überlassen, welchen sachlichen Umständen er bei seiner Auswahlentscheidung das größere Gewicht beimisst und in welcher Weise er das grundrechtsgleiche Zugangsrecht verwirklicht. Führt dieser Leistungsvergleich zu einer im Wesentlichen gleichen Eignung der Bewerber für das zu besetzende Amt, kann der Dienstherr bzw. Arbeitgeber die Auswahl nach weiteren sachgerechten Merkmalen treffen – wie etwa auf Grund der tariflichen Regelung zur bevorzugten Berücksichtigung befristet Beschäftigter (BAG, Urt. v. 02.07.2003, Az. 7 AZR 529/02, NZA 2004, S. 1055). Der Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes setzt ebenso wie ein Einstellungsanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG voraus, dass zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Tatsachenverhandlung ein freier zu besetzender Dauerarbeitsplatz vorhanden ist. Ist dagegen die Stelle bereits mit einem anderen Bewerber besetzt, kommen grundsätzlich nur noch Schadensersatzansprüche in Betracht (vgl. §§ 275 Abs. 1 und 4 BGB in Verbindung mit §§ 280 Abs. 3, 283 BGB). Dabei ist es dem öffentlichen Arbeitgeber auch dann nicht verwehrt, sich auf die bereits erfolgte Besetzung der Stelle zu berufen, wenn er diese in Kenntnis des (Wieder-) Einstellungsverlangens des Arbeitnehmers vorgenommen hat (BAG, Urt. v. 14.11.2001, Az. 7 AZR 568/00, NZA 2002, S. 392).

bb) Hier ist zwar der Anwendungsbereich von § 30 Abs. 2 TV-L bzw. § 40 Nr. 8 TV-L gegeben. Insbesondere ist die Befristung hier nicht auf der Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes erfolgt. Für Verträge, die eine Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz vorsehen, gelten allein die gesetzlichen, nicht die tariflichen Vorschriften (Burger/Dick, TVöD/TV-L, 2. Aufl. 2012, § 30 TV-L Rn. 66).

Jedoch hat die Klägerin nach den genannten Grundsätzen schon deshalb keinen Anspruch auf Zustimmung des Beklagten zur (unbefristeten) Verlängerung ihrer Arbeitszeit, weil die ab 01.10.2014 zu besetzende Stelle, auf die sie sich beworben hat, unstreitig besetzt ist.

Darüber hinaus hat die Universität D-Stadt – im Einklang mit Art. 24 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 des Bayerischen Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG), wonach Lehrkräfte für besondere Aufgaben unter Übertragung dieser Funktion in der Regel zum Akademischen Rat oder zur Akademischen Rätin oder zum Fachlehrer oder zur Fachlehrerin in der Fachlaufbahn Bildung und Wissenschaft ernannt werden – die ab dem 01.10.2014 zu besetzende Stelle einer Lehrkraft für besondere Aufgaben für Politikwissenschaft in der Laufbahn einer Akademischen Rätin/eines Akademischen Rates (BesGr. A13/A14) im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit ausgeschrieben. Damit handelte es sich bei dieser Stelle jedenfalls nicht um einen Dauerarbeitsplatz im Sinne von § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L, den die Klägerin vor den Gerichten für Arbeitssachen im Klageweg einfordern könnte.

b) Auch aus § 9 TzBfG lässt sich ein Anspruch der Klägerin auf Zustimmung zur Verlängerung ihrer Arbeitszeit nicht herleiten. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

aa) § 9 TzBfG begründet – wenn sich keine besser geeigneten Konkurrenten bewerben – einen einklagbaren Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung. § 8 und § 9 TzBfG bezwecken die Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeit innerhalb des im Übrigen unverändert bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dieser Zweck wird nur erreicht, wenn der Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber auf vertragliche Verlängerung seiner Arbeitszeit hat (BAG, Urt. v. 08.05.2007, Az. 9 AZR 874/06, NZA 2007, S. 1349).

bb) § 30 Abs. 2 Satz 2 bzw. § 40 Nr. 8 TV-L ist eine mit § 9 TzBfG vergleichbare, aus dem früheren Tarifrecht, nämlich der Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 SR 2y BAT, übernommene Regelung. Diese geht nach dem Grundsatz „lex specialis derogat legi generali“ den gesetzlichen Regelungen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz jedenfalls insoweit vor, als sie zugunsten des Beschäftigten (vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG) wirkt (Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 2010, Teil 6 Rn. 107; Burger/Dick, TVöD/TV-L, 2. Aufl. 2012, § 30 TV-L Rn. 66; Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, Einf. vor § 14 TzBfG Rn. 10). Soweit § 30 TV-L keine besonderen Regelungstatbestände enthält, die günstiger sind, gilt ergänzend das Teilzeit- und Befristungsgesetz (Kuner in: Bepler/Böhle/Meerkamp/Russ, Beck’scher Online-Kommentar TV-L, Stand: 01.03.2014, § 30, vor Anm. A). Die Regelungsbereiche von § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L und § 9 TzBfG unterscheiden sich insoweit, als § 30 TV-L eine bevorzugte Berücksichtigung eines befristet Beschäftigten vorsieht, während § 9 TzBfG teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unabhängig davon erfasst, ob sie in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen (Boecken/Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Auflage 2012, § 9 Rn. 6)

Hier kann letztlich dahinstehen, ob § 9 TzBfG neben § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L ergänzend gilt, da auch die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 TzBfG aus mehreren Gründen nicht erfüllt sind:

(1) Dem Anspruch der Klägerin steht bereits entgegen, dass § 9 TzBfG für sie mit Ablauf der Befristung des Dienstvertrags vom 01./09.04.2010 zum 30.09.2014 nicht mehr gilt. Vielmehr gilt ein befristet Beschäftigter nach Ablauf der Befristung als externer Bewerber (Laux/Schlachter, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2. Aufl. 2011, § 9 Rn. 12).

(2) Darüber hinaus setzt der Anspruch nach § 9 TzBfG voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein. Dieser muss dem Arbeitsplatz entsprechen, auf dem der Arbeitnehmer, der den Verlängerungswunsch angezeigt hat, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt. Damit wird eine Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze vorausgesetzt. Diese liegt nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vor, wenn die Tätigkeit gleich oder zumindest ähnlich ist. Eine ausreichende Vergleichbarkeit ist nur dann gegeben, wenn beide Tätigkeiten die gleichen Anforderungen an die Eignung der Arbeitnehmer stellen (BAG, Urt. v. 08.05.2007, Az. 9 AZR 874/06, NZA 2007, S. 1349). Dabei unterliegt der organisatorischen Entscheidung des Arbeitgebers, ob er Aufgaben durch freie Mitarbeiter oder durch Arbeitnehmer erfüllen lässt, sofern er sich dabei durch plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Überlegungen leiten lässt. Ein entsprechender Arbeitsplatz liegt im Regelfall vor, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich und der dafür notwendigen Eignung und Qualifikation entspricht. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die angestrebte Tätigkeit durch Ausübung seines Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO zuweisen könnte (Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Auflage 2015, § 43 Rn. 124).

Die Universität D-Stadt hat – im Einklang mit Art. 24 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 des Bayerischen Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG) – die ab dem 01.10.2014 zu besetzende Stelle einer Lehrkraft für besondere Aufgaben für Politikwissenschaft in der Laufbahn einer Akademischen Rätin/eines Akademischen Rates (BesGr. A13/A14) im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit ausgeschrieben. Diese dem öffentlichen Recht unterliegende Beamtenstelle entspricht schon nach der dafür notwendigen Eignung und Qualifikation nicht dem Arbeitsplatz, auf dem die Klägerin bisher ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit im Rahmen eines dem bürgerlichen Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat. Insbesondere hätte der Beklagte der Klägerin als Angestellter nicht im Wege des Direktionsrechts die Tätigkeit einer akademischen Rätin zuweisen können, so dass schon mangels eines „entsprechenden freien Arbeitsplatzes“ ein Anspruch der Klägerin auf Zustimmung des Beklagten zur Verlängerung ihrer Arbeitszeit nicht gegeben ist.

(3) Schließlich steht dem Anspruch der Klägerin entgegen, dass der Beklagte zwischenzeitlich die Stelle anderweitig besetzt hat. Die Erfüllung des von der Klägerin geltend gemachten Anspruchs ist damit rechtlich unmöglich im Sinne von § 275 Abs. 1 BGB (BAG, Urt. v. 16.09.2008, Az. 9 AZR 781/07, NZA 2008, S. 1285). Dem Arbeitnehmer steht dann allenfalls ein Schadensersatzanspruch nach §§ 275 Abs. 4 BGB in Verbindung mit §§ 280 Abs. 3, 283 BGB zu, der auf Zahlung der Gehaltsdifferenz zwischen einer Teilzeit- und einer Vollzeitbeschäftigung gerichtet ist (BeckOK ArbR/Bayreuther, § 9 TzBfG Rn. 5). Voraussetzung hierfür ist freilich, dass der Arbeitgeber gegen die Vorgaben des § 9 TzBfG verstoßen und den Verstoß zu vertreten hat; dies ist, wie bereits ausgeführt, hier jedoch nicht der Fall.

c) Nach alledem ist ein Anspruch der Klägerin auf Zustimmung des Beklagten zur Verlängerung ihrer Arbeitszeit nicht gegeben.

III. Als die unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß §§ 91, 495 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Regelung des § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG bleibt unberührt.

IV. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes auf 12.838,80 € beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 1 Abs. 2 Nr. 4, 42 Abs. 2 Satz 1, 48 Abs. 1 GKG, § 3 ZPO.

Dabei werden sowohl die Entfristungsklage gemäß dem Klageantrag Ziffer 1 (vgl. BeckOK Streitwert/Mayer/Entfristungsklage Rn. 1 m.weit.Nachw.) als auch der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit (vgl. Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, § 9 TzBfG, Rn. 22 m.weit.Nachw.) mit dem Bruttovierteljahresverdienst der Klägerin – unter Berücksichtigung einer Sonderzahlung in Höhe von 50 % eines Bruttomonatsgehalts, vgl. § 20 TV-L) – bewertet, also jeweils mit 2.054,21 € × 12,5 : 4 = 6.419,40 €.