ArbG Aachen, Az.: 2 Ca 4064/14, Urteil vom 12.11.2015
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird auf 3.683,64 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einem darauf beruhenden Vergütungsanspruch.
Die am .1966 geborene Klägerin ist seit Beginn ihrer 3-jährigen Berufsausbildung im Jahre 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 28.08.1992 war sie als kfm. Angestellte, Kassiererin, Infokraft eingestellt, der Arbeitsvertrag vom 27.12.1999 enthält unter § 22 Ziff. 2 folgenden Zusatz:
„Das Einsatzgebiet ob Info/Kasse/Boutique bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.“
Wegen weiterer Einzelheiten der vorbenannten Arbeitsverträge wird auf die zur Akte gereichten Kopien (Bl. 4 -7 sowie Bl. 51 – 54 der Akten) verwiesen.
Zuletzt war sie in der 25,5 Stundenwoche zu einem Stundensatz vom 8,44 EUR brutto, monatlich etwa 1.000,00 EUR brutto, beschäftigt.
Die Beklagte betreibt ein Möbelhaus, in dem mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt sind.
Aufgrund einer negativen Geschäftsentwicklung verschlechterte sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten mit der Folge, dass sie die Verkaufsfläche stetig verringern und das Personal entsprechend reduzieren musste. Die Schlafzimmerabteilung wurde geschlossen, ein entsprechender Räumungsverkauf durchgeführt. Auch die fast 400 qm große Boutique, in der dem Möbelhandel zugeordnete S-Weg wie Geschirr und Besteck sowie Wohn-Accessoires vertrieben wurden, wurde ebenfalls geschlossen. Die Schließung der Küchenabteilung steht bevor, was eine weitere Verkleinerung der Verkaufsfläche auf etwa 1/10 der ursprünglichen Verkaufsfläche mit sich bringen wird.
Bis zu ihrer Schließung war die Klägerin über viele Jahre hinweg in der Boutique eingesetzt. Ihre Tätigkeit bestand im Wesentlichen darin, die Waren abzukassieren. Danach war sie im Bereich der Information eingesetzt. Dort waren neben ihr drei weitere Mitarbeiter beschäftigt, von denen zwei deutlich vor ihr eingestellt worden waren, eine weitere, die weniger lang als die Klägerin beschäftigt war, wurde zeitgleich mit der Klägerin gekündigt.
Ab dem 10.11.2014 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 28.10.2014, der Klägerin am Folgetag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31.05.2015. Am 23.12.2014 endete die 6-wöchige Entgeltfortzahlung. Die Abrechnung weist für den November 2014 24 Stunden Entgeltfortzahlung aus, die für den Dezember 2014 48 Stunden.
Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 31.10.2014 eingegangenen und der Beklagten unter dem 06.11.2014 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristgerechte Kündigung vom 28.10.2014 und verlangt mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 20.02.2015 weitere Entgeltfortzahlung für die Monate November und Dezember 2014. Die Klageerwiderung wurde der Beklagten unter dem 07.03.2015 zugestellt.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, da sie über die gesamte Zeit ihrer Beschäftigung bei der Beklagten hindurch in den Bereichen Möbelverkauf, Auftragserfassung, allgemeine Sekretariatsarbeiten, Personalsachbearbeitung, Einkauf, Verkauf, Versand, Kasse und Information eingesetzt gewesen sei. Auch wenn der Bedarf eines Arbeitsplatzes am Info-Punkt weggefallen wäre, hätte sie in jedem anderen Bereich, insbesondere im Möbelverkauf eingesetzt werden können.
Auch sei die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl grob fehlerhaft. Als gelernter kaufmännische Angestellte hätte sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit im Möbelverkauf eingesetzt werden können. Sie sei ohne weiteres mit dem im Möbelverkauf eingesetzten Mitarbeiter L. vergleichbar, der sozial weniger schutzwürdig sei als sie. Denn er sei etwa 10 Jahre jünger als sie und deutlich kürzer beschäftigt. Zudem sei er seit 10 Jahre Politikstudent. Der Verkauf von Möbeln setze auch keine besonderen Kenntnisse voraus.
Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs vertritt die Klägerin die Auffassung, die von der Beklagten vorgenommene Abrechnung sei unzutreffend. Für den Monat November 2014 sei Lohnfortzahlung für insgesamt 34 Stunden zu leisten, für Dezember seien insgesamt 119 Stunden zu vergüten.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2014 nicht beendet worden ist.
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 683,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen berechtigt war. Die Beklagte habe aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung den Arbeitsplatz der Klägerin zum Wegfall gebracht. Fehler in der Sozialauswahl seien nicht gemacht worden: Die noch verbliebenen Mitarbeiter seien entweder lebensälter als die Klägerin, genießen Sonderkündigungsschutz oder seien länger im Betrieb tätig als die Klägerin. Die Klägerin könne auch nur eine Tätigkeit im Bereich der Information ausüben. Ein Einsatz im Möbelfachverkauf scheide mangels entsprechender Fachkenntnisse aus, über die jedoch der Mitarbeiter L. als langjähriger Verkäufer mit zahlreichen Schulungen und Fortbildungen verfüge. Die Klägerin verfüge auch nicht über die erforderliche Praxis, da sie niemals mit dem Verkauf von Möbeln beschäftigt gewesen sei. So ergebe eine Auswertung der Personaleinsatzlisten der letzten zwei Jahre, dass die Klägerin zu keiner Zeit unmittelbar im Möbelverkauf eingesetzt war.
Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs wendet die Beklagte ein, dass der Klägerin ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung von 25,5 Wochenstunden zustehe, diese seien auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung abgerechnet worden. Für darüber hinaus gehende Ansprüche fehle es an einer Anspruchsgrundlage.
Dem hält die Klägerin entgegen, dass es in der Vergangenheit durchaus auch vorgekommen sei, dass sie Möbel verkauft habe. Einen einzelnen Verkaufsvorfall schildert sie auch. Dabei habe es sich aber nur um einen sehr geringen Teil ihrer Tätigkeit gehandelt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze nebst Anlagen sowie den gesamten weiteren Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist zulässig, jedoch hinsichtlich sämtlicher Klageanträge unbegründet.
1. Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet, die streitgegenständliche Kündigung vom 28.10.2014 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2015 beendet. Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen.
a) Das KSchG findet vorliegend Anwendung. Die Klägerin genießt zwar nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie nach der Größe des Betriebes des Beklagten, §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG, den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes; ebenso hat sie die Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG erhoben.
Die Kündigung vom 28.10.2014 ist im Sinne von § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt.
Die Beklagte beruft sich zu Recht auf betriebliche Gründe, die nach ihrer Auffassung die Kündigung rechtfertigen. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist und für den Arbeitnehmer in dem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens keine Weiterbeschäftigungs-möglichkeit besteht. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen zudem „dringend“ im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein, d. h. die Kündigung in dem Sinne bedingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht anderweitig abgefangen werden kann, etwa durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder eine sonstige Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers (KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn. 529a). Schließlich ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG auch eine durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
b) Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer – oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten – Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Insoweit muss der kündigende Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegen, aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, infolge derer ein Überhang an Arbeitskräften im Betrieb entsteht und die den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen lässt (BAG Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10).
Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall – dauerhaft – so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht (BAG Urteil vom 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99). Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine – kurzfristige – Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist (BAG Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10; BAG Urteil vom 18. Mai 2006 – 2 AZR 412/05). Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können.
Diese Voraussetzungen hat die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit ausreichend vorgetragen. Auch wenn die Klägerin dies nicht wahr haben will: Die Verkaufsfläche der Beklagten ist in den letzten Jahren massiv reduziert worden. Allein die Aufgabe der Verkaufsfläche auf der gegenüber liegenden Straßenseite vor einigen Jahren ist für jeden erkennbar, der nach Herzogenrath hinein fährt. Auch ist die dann verbliebene Verkaufsfläche weiter reduziert worden. Wie gerichtsbekannt, nutzen ein Lebensmittelgeschäft und ein Drogeriemarkt Teile der Fläche. Mit der unstreitigen Schließung der Boutique ist ein Einsatzbereich der Klägerin weggefallen, den sie lange Zeit wahrgenommen hatte. Auch die Reduzierung der Kräfte an der Information, die nachvollziehbar durch die signifikante Verkleinerung der Verkaufsflächen und damit auch der Kundenfrequenz bedingt ist, wirkt sich auf die Einsatzmöglichkeiten der Klägerin aus. Durchgreifende Bedenken, die gegen den Wegfall des Arbeitsplatzes bestehen könnten, sind für die Kammer vor dem Hintergrund des unstreitigen Sachverhaltes nicht erkennbar. Die Klägerin hat auch nicht detailliert vorgetragen, welche Tätigkeiten von den beiden verbliebenen Mitarbeitern an der Info-Theke nicht erbracht werden können und von ihr weiter wahrgenommen werden müsse.
b) Die Sozialauswahl der Beklagten ist ebenfalls nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam, da die Beklagte die gesetzlich vorgegebene Sozialauswahl hinreichend beachtet hat. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hätte die Beklagte dem aufgrund seiner kürzeren Betriebszugehörigkeit weniger schutzwürdigen Mitarbeiter L. nicht kündigen müssen.
aa) Für die rechtlich geforderte Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kommt es unter anderem darauf an, ob die Klägerin aufgrund des arbeitgeberseitig bestehenden Direktionsrechts im Tätigkeitsgebiet des Mitarbeiters L. hätte eingesetzt werden können (vgl. BAG Urteil vom 03.06.2004 – 2 AZR 577/03). Im Rahmen der rechtlich geforderten horizontalen Vergleichbarkeit (vgl. BAG Urteil vom 24.05.2005 – 8 AZR 398/04) ist weder eine wechselseitige Austauschbarkeit gefordert (vgl. BAG a. a. O.) noch eine Identität der Arbeitsplätze; es genügt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (vgl. ErfK-Oetker, 10. Auflage, 430 KSchG § 1 Rz. 323 m. w. N.).
Aufgrund der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vom 26.03.2015 steht nach der eigenen Bekundung der Klägerin fest, dass sie „nie fest im Möbelverkauf eingesetzt“ war. Ausweislich des Arbeitsvertrages war sie als kaufmännische Angestellte, Kassiererin, Info-Kraft eingestellt, wobei „das Einsatzgebiet ob Info / Kasse / Boutique … dem Arbeitgeber vorgehalten“ bleibt. Damit ist klargestellt, dass der Möbelfachverkauf nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen der Klägerin gehört. Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer Versetzung der Klägerin im Möbelverkauf offen gehalten und dies – wie die Erörterung in der mündlichen Verhandlung gezeigt hat – auch nicht praktiziert.
bb) Selbst wenn man von einer Versetzungsmöglichkeit der Klägerin in den Verkauf ausgehen sollte, hat sie nicht ausreichend substantiell vorgetragen, sie hätte an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden können anstelle von Mitarbeitern, die sozial weniger schutzwürdig seien als sie. Es obliegt der Klägerin, durch konkreten Vortrag zu den einzelnen Personen darzulegen, inwieweit sie deren Tätigkeiten ausüben könne und dass diese Personen im Vergleich zu ihr sozial schlechter gestellt seien. Allein eine Beschäftigung von etwa 25 Jahren führt nicht zwangsläufig zu einer Austauschbarkeit bzw. Einsetzbarkeit an allen Arbeitsplätzen in einem Möbelhaus. Soweit die Klägerin behauptet, sie könne nach kürzest möglicher Einarbeitungszeit den qualifizierten Verkauf von Möbel einschließlich der erforderlichen Beratung und Planung erbringen, fehlt es an jedem substanziellen Sachvortrag. Er scheint allein getragen von dem Wunsch, sich ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Es ist gerichtsbekannt, dass gerade der Kauf von Möbeln eine Beratung verlangt, die zunächst auf die Ermittlung der konkreten Kundenwünsche abstellt. Sind diese herausgearbeitet, ist auf ihrer Grundlage und der vorhandenen räumlichen und finanziellen Möglichkeiten das optimale Angebot zu erstellen. Dabei ist die gesamte verfügbare Angebotspalette der Hersteller zu berücksichtigen. Es liegt auf der Hand, dass beispielsweise eine hochpreisige, anspruchsvolle Küche nicht anhand der Maßstäbe verkauft werden kann, die für den Verkauf einer Kerze oder anderer Artikel benötigt werden, wie sie die Klägerin in der Boutique verkauft hatte. Es spricht für sich, dass die Klägerin in diesem Zusammenhang behauptet, der Verkauf von Möbeln setze keine besonderen Fachkenntnisse voraus, etwaige Lücken seien in einer bis zwei Wochen zu schließen.
cc) Weitere Unwirksamkeitsgründe der streitgegenständlichen Kündigung sind nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht behauptet, mit der Folge, dass die Kündigung wirksam ist.
2. Unbegründet ist auch der Vergütungsanspruch. Die verlangte Zahlung steht dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Es lässt sich für die Kammer nicht ermitteln, wie die Klägerin zu den Stunden gelangt, für die sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erlangen will. So verlangt sie für die Zeit vom 01. Bis 23.12 insgesamt 118 Stunden Entgeltfortzahlung, obwohl sie nach eigenem Vortrag lediglich 25,5 Stunden je Woche zu arbeiten hat. Die Klage unterliegt auch insoweit der Abweisung.
3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1, ZPO. Die Klägerin unterlag mit den gestellten Anträgen.
4. Der Urteilsstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Dabei ging die Kammer gemäß § 46 Abs. 2 i.V.m. § 3 ZPO von 3 Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag und dem Betrag der Zahlungsklage aus.
