Fristgemäße Kündigung wegen Kurzerkrankungen

Das Arbeitsgericht Suhl erklärte die Kündigung eines Müllwerkers aufgrund häufiger Kurzerkrankungen für unwirksam. Der Hauptgrund dafür war, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört hatte, insbesondere wurden nicht alle relevanten Fehlzeiten des Klägers korrekt mitgeteilt. Der Fall betont die Bedeutung einer vollständigen und korrekten Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen.

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Kündigungen im Arbeitsrecht: Ein sensibles Terrain

Arbeitsrechtliche Kündigungen sind ein komplexes und oft sensibles Gebiet, das sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von großer Bedeutung ist. Ein zentrales Element in diesem Bereich ist die ordentliche Kündigung, insbesondere bei Kurzerkrankungen von Angestellten. Die rechtlichen Grundlagen und Verfahrensweisen, wie die Anhörung des Betriebsrats, spielen hierbei eine entscheidende Rolle. Diese Konstellation wirft Fragen auf bezüglich der Wirksamkeit der Kündigung und der korrekten Vorgehensweise seitens des Arbeitgebers, insbesondere im Kontext des Arbeitsverhältnisses und der damit verbundenen Rechte und Pflichten.

In der Praxis können die Details eines solchen Falles kompliziert und vielschichtig sein. Sie spiegeln die Notwendigkeit wider, alle relevanten Fakten sorgfältig zu berücksichtigen und die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Die Einhaltung der formalen Anforderungen, wie die vollständige Unterrichtung des Betriebsrats, ist hierbei essentiell. Tauchen Sie ein in die Details eines konkreten Urteils, das diese Thematik aufgreift und wichtige Erkenntnisse für die Praxis im Arbeitsrecht liefert. Ein spannender Fall, der die Bedeutung von Transparenz und korrekter Verfahrensweise in der arbeitsrechtlichen Praxis verdeutlicht.

Langjähriger Müllwerker konfrontiert Kündigung wegen Kurzerkrankungen

Im Zentrum des aktuellen Falls steht ein 55-jähriger Müllwerker, der seit 1994 bei seinem Arbeitgeber, der Beklagten, beschäftigt ist. Der Mann, der einen Grad der Behinderung von 50 hat, sah sich mit einer ordentlichen Kündigung konfrontiert, die aufgrund häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochen wurde. Seit 2015 wies der Kläger konstant krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, die in einigen Jahren mehr als 40 Arbeitstage umfassten. Eine signifikante Reduzierung der Fehltage war jedoch im Jahr 2022 zu beobachten, in dem der Kläger nur 12 Tage fehlte.

Die Rolle des Integrationsamts und der Betriebsratsanhörung

Im Juli 2020 beantragte der Arbeitgeber beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des Klägers. Dabei wurden die Fehlzeiten des Klägers detailliert aufgeführt. Nach mehrfacher Erinnerung und Aufforderung stimmte das Integrationsamt der Kündigung schließlich zu. Im Oktober desselben Jahres hörte die Beklagte den Betriebsrat an, teilte ihm jedoch nur die Fehlzeiten bis zum Jahr 2021 mit, die aktuellen Fehlzeiten des Jahres 2022 wurden ausgelassen. Dieser Punkt erwies sich als entscheidend in der rechtlichen Auseinandersetzung, da die Anhörung des Betriebsrats ein zentraler Aspekt für die Wirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht darstellt.

Unvollständige Information führt zu Unwirksamkeit der Kündigung

Das Arbeitsgericht Suhl stellte fest, dass die Kündigung unwirksam war, weil die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß erfolgte. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Betriebsrat alle relevanten Tatsachen zum Zeitpunkt der Anhörung mitzuteilen. Im vorliegenden Fall wurden jedoch die deutlich geringeren Fehlzeiten des Jahres 2022, die potentiell entlastend für den Kläger hätten sein können, nicht kommuniziert. Dieser Fehler führte dazu, dass die Anhörung des Betriebsrats als unvollständig und damit als nicht ordnungsgemäß angesehen wurde.

Gerichtsurteil: Arbeitsverhältnis bleibt bestehen

Das Gericht urteilte, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Die Beklagte wurde zudem zur Übernahme der Kosten des Rechtsstreits verpflichtet. Die Berufung gegen das Urteil wurde nicht gesondert zugelassen. Das Urteil hebt hervor, wie entscheidend die vollständige und korrekte Anhörung des Betriebsrats im Kündigungsprozess ist, insbesondere in Fällen, in denen es um Kündigungen aufgrund von Kurzerkrankungen geht.

Das vorliegende Urteil des Arbeitsgerichts Suhl ist ein lehrreiches Beispiel für die Wichtigkeit einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats im Kündigungsprozess und illustriert die Komplexität arbeitsrechtlicher Verfahren, insbesondere im Kontext von Krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Das vorliegende Urteil

ArbG Suhl – Az.: 1 Ca 962/22  – Urteil vom 01.03.2023

I. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. Oktober 2022 nicht aufgelöst wurde.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

IV. Der Streitwert wird auf 8.091,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung.

1. Der Kläger ist 55 Jahre alt und aufgrund des Arbeitsvertrags vom 22. September 1994 seit 1. Oktober 1994 bei der Beklagten als Müllwerker beschäftigt. Seine Vergütung beträgt zuletzt EUR 2.697,00 brutto. Bei dem Kläger wurde ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt.

Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Im Betrieb der Beklagten sind ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung gebildet.

2. Der Kläger wies seit dem Jahr 2015 stets krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. So war der Kläger im Jahr

·  2015 aufgrund von zwei Erkrankungen insgesamt 54 Arbeitstage

·  2016 aufgrund von drei Erkrankungen insgesamt 160 Arbeitstage

·  2017 aufgrund von vier Erkrankungen insgesamt 55 Arbeitstage

·  2018 aufgrund von fünf Erkrankungen insgesamt 63 Arbeitstage

·  2019 aufgrund von drei Erkrankungen insgesamt 41 Arbeitstage sowie

·  2020 bis zum 28. Juli 2020 aufgrund von drei Erkrankungen insgesamt 29 Arbeitstage

arbeitsunfähig erkrankt (Bl. 25 f. d. A.).

3. Mit Antrag unter dem 28. Juli 2020, zugegangen am 30. Juli 2020, beantragte die Beklagte beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung des Klägers. In dem Zustimmungsantrag an das Integrationsamt stellte die Beklagte die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers dar, wobei sie diese wie folgt bezifferte (vgl. Bescheid des Integrationsamts vom 28. September 2022, Anlage B5, Bl. 37 d. A., dort S. 2, Bl. 38 d. A.):

·  2015: 36 bezahlte Fehltage

·  2016: 12 bezahlte Fehltage

·  2017: 41 bezahlte Fehltage

·  2018: 46 bezahlte Fehltage

·  2019: 29 bezahlte Fehltage

·  bis 30. Juli 2020: 10 bezahlte Fehltage.

4. Im Rahmen der Sachverhaltsermittlung bei der von der Schweigepflicht entbundenen Krankenkasse des Klägers wurden dem Integrationsamt die unter Ziff. 2 genannten Arbeitsunfähigkeitszeiten übermittelt (vgl. Bescheid des Integrationsamtes vom 28. September 2022, Anlage B5, Bl. 37 d. A., dort. S. 4, Bl. 50 d. A.).

5. Im Jahr 2020 war der Kläger sodann insgesamt 45 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2021 war der Kläger aufgrund von vier Erkrankungen insgesamt 69 Tage arbeitsunfähig erkrankt sowie im Jahr 2022 insgesamt zwölf Tage (Bl. 27 d. A.). Diese Zeiten übermittelte die Beklagte dem Integrationsamt mit Schreiben vom 28. Juli 2022, zugegangen am 29. Juli 2022.

6. Die vorgenannten Zeiträume der klägerischen Arbeitsunfähigkeit führten zu Entgeltfortzahlungskosten der Beklagten in Höhe von

·  EUR 5.228,79 im Jahr 2015

·  EUR 1.754,55 im Jahr 2016

·  EUR 5.946,46 im Jahr 2017

·  EUR 6.939,80 im Jahr 2018

·  EUR 4.398,60 im Jahr 2019

·  EUR 1.175,44 im Jahr 2020 sowie

·  EUR 5.460,07 im Jahr 2021.

7. Trotz mehrfacher Erinnerungen und Aufforderungen stimmte das Integrationsamt erst mit Bescheid vom 28. September 2022 der von der Beklagten beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers zu (Anlage B5, Bl. 37 d. A.).

8. Mit Schreiben unter dem 10. Oktober 2022 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an (Anlage B7, Bl. 57 d. A.). In diesem Schreiben bezifferte die Beklagte krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers so, wie dies bereits ursprünglich gegenüber dem Integrationsamt erfolgte (Anlage B7, vgl. Ziff. 2; Bl. 57 d. A.). Zusätzlich zu den Fehlzeiten von den Jahren 2015 bis 2020 teilte die Beklagte dem Betriebsrat die – zwischenzeitlich entstandenen – bezahlten Fehltage des Klägers für das Jahr 2021 mit, die sie auf 40 bezifferte (Anlage B7, Bl 37 d. A.). Die – zwischenzeitlich bis dahin bereits entstandenen – Fehlzeiten des Klägers für das Jahr 2022 teilte die Beklagte dem Betriebsrat nicht mit (ebd.).

Mit identischem Schreiben unter dem 10. Oktober 2022 hörte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an (Anlage B9, Bl. 61 d. A.).

Mit Schreiben unter dem 11. Oktober 2022 teilte der Betriebsrat der Geschäftsführung der Beklagten mit, dass sie keine Stellungnahme zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers abgibt (Anlage B7, Bl. 60 d. A.).

Mit Schreiben unter dem 24. Oktober 2022 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum Ablauf des 31. Mai 2023. Die Kündigung ging dem Kläger am 24. Oktober 2022 zu.

Der Kläger beantragt zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. Oktober 2022 nicht aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Beklagte beantragt, die Klage anzuweisen.

Die Beklagte behauptet, der Kläger sei erstmalig im September 2018 zu einem Gespräch hinsichtlich der betrieblichen Eingliederung eingeladen worden, woraufhin der Kläger mit Schreiben unter dem 20. September 2018 erklärt habe, nicht mit der Durchführung einverstanden zu sein. Ferner sei der Kläger für den 27. November 2018 zu einem Gespräch eingeladen worden, worauf er nicht reagiert habe. Im September 2019 sei er erneut für den 2. Oktober 2019 zu einem Gespräch eingeladen worden, woraufhin der Kläger habe ausrichten lassen, das Gespräch nicht wahrnehmen zu wollen. Während des Zustimmungsverfahrens habe die Beklagte erneut ein Verfahren zur betrieblichen Eingliederung eingeleitet, woraufhin der Kläger mit Schreiben unter dem 19. April 2022 mitgeteilt habe, dass er mit der Durchführung nicht einverstanden sei. Die Beklagte ist der Auffassung, maßgeblicher Zeitpunkt für die Fehlzeitenprognose und den Rechtsstreit sei das Jahr 2020. Ferner meint die Beklagte, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung seien ordnungsgemäß angehört worden.

Der Kläger meint, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei, insbesondere seien dem Betriebsrat die konkreten Ausfallzeiten der einzelnen Jahre mitzuteilen gewesen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist begründet.

1. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) ArbGG eröffnet und das Arbeitsgericht S. gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO örtlich zuständig, da die Beklagte ihren Sitz und damit ihren allgemeinen Gerichtsstand in E., mithin im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S., hat.

2. Die Klage ist auch begründet, da die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam ist. Die Kündigung ist gem. § 103 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, da die Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben der Beklagten unter dem 10. Oktober 2022 hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung des Klägers fehlerhaft war.

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung zu hören. Hierbei hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG mitzuteilen. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ohne den Betriebsrat angehört zu haben, ist die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Über den Wortlaut des § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG hinaus führt nicht nur eine gänzlich unterbliebene, sondern auch eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15; GK-BetrVG/Raab, 12. Aufl. 2022, § 102 BetrVG Rn. 112; ErfK/Kania, 23. Aufl. 2023, BetrVG § 102 Rn. 29).

Vorliegend war die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß, da die Beklagte dem Betriebsrat nicht alle ihm zum maßgeblichen Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung (dazu a)) bekannten Umstände hinsichtlich des Kündigungsgrunds für die Kündigung des Klägers mitteilte (dazu b)).

a) Maßgeblicher Zeitpunkt hinsichtlich der Bestimmung des Inhalts und des Umfangs der Betriebsratsanhörung ist derjenige, zu dem die Anhörung tatsächlich erfolgt. Soweit die Beklagte meint, dass maßgeblicher Zeitpunkt derjenige sei, in dem ursprünglich der Kündigungsentschluss seitens der Beklagten gefasst wurde, so ist dies unzutreffend.

aa) Regelmäßig fällt der Zeitpunkt des Fassens des Kündigungsentschlusses und der Anhörung des Betriebsrats zusammen oder es besteht jedenfalls ein enger zeitlicher Zusammenhang. Für den Fall jedoch, dass zwischen dem Fassen des Kündigungsentschlusses seitens des Arbeitgebers und der Beteiligung des Betriebsrats ein längerer Zeitraum vergeht, so ist für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle ihm zum Zeitpunkt der Anhörung bekannten Tatsachen und Umstände, die mit dem maßgeblichen Kündigungsgrund in Zusammenhang stehen, mitteilt. Andernfalls würde der Arbeitgeber den Betriebsrat unvollständig informieren und gerade jüngere Ereignisse im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund vorenthalten.

bb) Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein gesetzlich vorgeschriebenes Zustimmungsverfahren durchführen muss, das zu einem zeitlichen Auseinanderfallen von Kündigungsentschluss und (nach dem Verfahren erfolgender) Anhörung des Betriebsrats führt, ändert hieran nichts. Auch dann muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen für den maßgeblichen Kündigungsgrund relevanten Tatsachen mitteilen, die ihm zum Zeitpunkt der Anhörung bekannt sind. Dies gilt selbst dann, wenn sich das behördliche Verfahren über einen Zeitraum von mehreren Jahren hinzieht und der Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung erheblich nach demjenigen liegt, in dem der Kündigungsentschluss durch den Arbeitgeber gefasst wurde.

Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er den Betriebsrat vor oder nach dem behördlichen Zustimmungsverfahren anhört (GK-BetrVG/Raab, 12. Aufl. 2022, § 102 BetrVG Rn. 48; Fitting, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 102 Rn. 61; Gallner/Mestwerdt/Nägele/Nägele, KSchR, BetrVG § 102 Rn. 63). Der Arbeitgeber kann daher den Betriebsrat zwar auch vor der Durchführung des Integrationsamts anhören (BAG, Urteil vom 20. Januar 2000, Az. 2 AZR 378/99). Dies gilt auch dann, wenn nach der bereits erfolgten Anhörung des Betriebsrats noch ein jahrelanges verwaltungsgerichtliches Verfahren hinsichtlich der Zustimmung des Integrationsamts abgewartet werden muss (BAG, Urteil vom 20. Januar 2000, Az. 2 AZR 378/99). Allerdings bedeutet selbst die Anhörung vor der Durchführung eines behördlichen Verfahrens nicht, dass sich nach der einmal erfolgten Anhörung des Betriebsrats ergebende Änderungen der Tatsachen dem Betriebsrat nicht mitgeteilt werden müssten: Selbst bei einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats vor Durchführung des behördlichen oder gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat wesentliche Änderungen gegenüber dem bisher dem Kündigungsentschluss zugrunde gelegten Sachverhalt mitteilen und eine erneute Möglichkeit der Stellungnahme eröffnen (BAG, Urteil vom 22. September 2016, Az. 2 AZR 700/15; zust. GK-BetrVG/Raab, 12. Aufl. 2022, § 102 BetrVG Rn. 48; Gallner/Mestwerdt/Nägele/Nägele, KSchR, BetrVG § 102 Rn. 63). Wenn daher selbst eine während der Dauer eines Integrationsamtsverfahrens oder Verwaltungsprozesses eingetretene Änderung dem Betriebsrat trotz bereits zuvor erfolgter Anhörung mitzuteilen und eine neue Stellungnahmemöglichkeit zu eröffnen ist, so muss bei einer erst nach der Durchführung des Zustimmungsverfahrens erfolgenden Anhörung des Betriebsrats erst recht auf sämtliche zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund hingewiesen werden.

cc) Auch der Grundsatz der subjektiven Determinierung ändert hieran nichts. Der Grundsatz der subjektiven Determinierung besagt lediglich, dass der Arbeitgeber diejenigen Kündigungsgründe mitteilen muss, auf die er die beabsichtigte Kündigung zu stützen gedenkt, weshalb dem Betriebsrat nur die als für die Kündigung ausschlaggebend angesehenen Tatsachen mitzuteilen sind (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008, Az. 2 AZR 163/07). Diese sind jedoch vollständig samt den entlastenden Tatsachen mitzuteilen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 15/15, ebenso ErfK/Kania, 23. Aufl. 2023, BetrVG § 102). Dem Arbeitgeber bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung vorteilhaft für den Arbeitnehmer auswirken können, sind dem Betriebsrat selbst dann mitzuteilen, wenn sie für den Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 15/15, vgl. hierzu GK-BetrVG/Raab, 12. Aufl. 2022, § 102 BetrVG Rn. 81). Das gilt auch und gerade dann, wenn diese Tatsachen, die mit dem Kündigungsgrund im Zusammenhang stehen, erst nachträglich entstehen. Sie sind gleichwohl Bestandteil der vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats, gerade wenn es sich um entlastende Tatsachen handelt. Der Grundsatz der subjektiven Determinierung führt daher im Zusammenhang mit der vorzunehmenden Anhörung des Betriebsrats nicht dazu, dass der Arbeitgeber sich auf Tatsachen in der Vergangenheit beschränken darf, wenn zwischenzeitlich neue – gerade entlastende – Tatsachen eingetreten sind. Andernfalls könnte sich der Arbeitgeber bei neuen, entlastenden Tatsachen stets darauf zurückziehen, der Grundsatz der subjektiven Determinierung verhindere eine Mitteilung dieser Tatsachen, was vom Sinn und Zweck der Anhörung des § 102 BetrVG nicht nur nicht gedeckt ist, sondern diesem widerspricht.

dd) Daher ist maßgeblicher Zeitpunkt für den Umfang und Inhalt der Betriebsratsanhörung der 10. Oktober 2022, an dem die Anhörung tatsächlich erfolgte. Dass die Beklagte den Kündigungsentschluss bereits im Jahr 2020 gefasst hatte und sich das Integrationsamtsverfahren über zwei Jahre hinzog, ändert hieran nach den obigen Ausführungen nichts.

b) Die Anhörung des Betriebsrats durch die Beklagte am 10. Oktober 2022 war nicht ordnungsgemäß, weil sie nicht alle der Beklagten bekannten Tatsachen hinsichtlich des maßgeblichen Kündigungsgrunds enthielt.

aa) Der notwendige Inhalt der Anhörung folgt dem Sinn und Zweck der Anhörung: Der Betriebsrat soll durch die Anhörung nach § 102 BetrVG in die Lage versetzt werden, sachgerecht und ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einwirken zu können, wobei er die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich seine eigene Meinung bilden können muss (BAG, a. a. O.). Wie bereits dargestellt (unter a) cc)), gilt hinsichtlich des Inhalts der Anhörung gem. § 102 BetrVG der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Dem Betriebsrat sind vom Arbeitgeber diejenigen Umstände mitzuteilen, die den arbeitgeberseitigen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem genügt der Arbeitgeber bereits dann nicht, wenn er lediglich einen aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (a. a. O.). Soweit der Arbeitgeber bewusst einen irreführenden Kündigungssachverhalt schildert, dessen Berücksichtigung durch den Betriebsrat sich nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken kann, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß (a. a. O.).

Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen und insoweit eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Insbesondere sind dem Betriebsrat die Zeiträume der häufigen Kurzerkrankungen mitzuteilen (GK-BetrVG/Raab, 12. Aufl. 2022, § 102 Rn. 97), damit der Betriebsrat sich ein Bild darüber machen kann, ob eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt ist. Dabei ist zur Kündigung nur ein Sachverhalt geeignet, der die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt (BAG, Urteil vom 24. November 1983, Az. 2 AZR 347/82). Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist insoweit auch Teil des Kündigungsgrunds (a. a. O.). Trägt der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht die Tatsachen vor, aus denen sich eine betriebliche Beeinträchtigung und/oder wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers aufgrund der Fehltage und der zu erwartenden Ausfallzeiten ergeben sollen, unterlässt er es, dem Betriebsrat einen Teil des Kündigungsgrunds mitzuteilen (a. a. O.).

bb) Diesen Maßstäben hat die Beklagte mit der Anhörung des Betriebsrates vom 10. Oktober 2022 nicht genügt. Nach dem Vortrag der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (BAG, Urteil vom 18. Mai 2006, Az. 2 AZR 245/05; GK-BetrVG-Raab, 12. Aufl. 2022, § 102 Rn. 129) hat diese dem Betriebsrat die klägerischen Fehlzeiten hinsichtlich des maßgeblichen Zeitpunkts der Betriebsratsanhörung, dem 10. Oktober 2022, nicht vollständig mitgeteilt.

(1) Die Beklagte hatte dem Betriebsrat in der Anhörung vom 10. Oktober 2022 lediglich die – für sie günstigen – Fehlzeiten des Klägers der Kalenderjahre 2015 bis 2021, jedoch nicht die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde, mitgeteilt. Insoweit ist hervorzuheben, dass gerade in dem Kalenderjahr 2022 deutlich geringere Fehlzeiten des Klägers zu verzeichnen waren, namentlich lediglich zwölf Tage, während in den vorhergehenden Jahren stets Fehlzeiten des Klägers von mehr als 40 Arbeitstagen zu verzeichnen waren. Dass also im Jahr der Betriebsratsanhörung eine deutliche Verringerung der Fehlzeiten vorlag, stellte bei objektiver Betrachtung einen Umstand dar, der vorteilhaft für den Kläger war. Es handelt sich bei den (reduzierten) Fehlzeiten im Kalenderjahr 2022 auch um einen Umstand, der mit dem personenbedingten Kündigungsgrund in Form häufiger Kurzerkrankungen in Zusammenhang stand. Vor dem Hintergrund bedurfte es der Mitteilung dieser Tatsachen, damit der Betriebsrat die Stichhaltigkeit des Kündigungsgrunds zum maßgeblichen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung (BAG, Urteil vom 13. Februar 2008, Az. 2 AZR 543/06; für krankheitsbedingte Kündigungen bereits BAG, Urteil vom 06. September 1989, Az. 2 AZR 118/89) prüfen und ggf. zugunsten des Klägers auf den Kündigungsentschluss des Beklagten einwirken kann. Dass die Anhörung daher die Fehlzeiten im Kalenderjahr 2022 nicht beinhaltete, führt dazu, dass die Anhörung des Betriebsrats durch die Beklagte nicht ordnungsgemäß erfolgte.

(2) Die Kammer verkennt nicht, dass eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte „bloß“ objektive Fehlinformation für sich genommen noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, wenn der Arbeitgeber subjektiv gutgläubig und trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung genügte (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 15/15). Nach Überzeugung der Kammer handelt es sich jedoch bei den nicht mitgeteilten Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 nicht um eine solche unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation. Die Beklagte hatte bereits im Rahmen der Anhörung des Integrationsamts die Fehlzeiten des Klägers für die Kalenderjahre 2021 und 2022 nachgeliefert, da sich das Verfahren des Integrationsamts seit der Antragstellung im Jahr 2020 bis zum Jahr 2022 hinzog.

Nach der erfolgten Zustimmung des Integrationsamts hat die Beklagte die Fehlzeiten des Klägers in der Betriebsratsanhörung gegenüber der ursprünglich erfolgten Darstellung im Integrationsamtsverfahren um die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2021 ergänzt, jedoch gleichwohl die – für den Kläger günstigen – Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 nicht mitgeteilt. Selbst für eine ordnungsgemäße, insbesondere vollständige Anhörung des Betriebsrats wäre die Darstellung der Fehlzeiten für das aktuelle Kalenderjahr erforderlich gewesen. Da die Beklagte diese Zeiten auch bereits dem Integrationsamt mitgeteilt hatte, liegt es fern, dass dem Betriebsrat diese Fehlzeiten von der Beklagten lediglich versehentlich nicht mitgeteilt wurden. Insbesondere könnte sich die Beklagte nicht auf eine subjektive Gutgläubigkeit berufen, da ihr die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 bekannt waren und sie diese schon dem Integrationsamt mitgeteilt hatte. Auch insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte zwar die Fehlzeiten im Kalenderjahr 2021, nicht jedoch die für das Kalenderjahr 2022 mitgeteilt hatte. Gerade vor dem Hintergrund der Tatsache, dass die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 deutlich hinter den Fehlzeiten der vorherigen Jahre zurückgeblieben sind, führt die unterbliebene Mitteilung dieser Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 dazu, dass die Betriebsratsanhörung unvollständig ist. Insbesondere kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Betriebsrat bei Kenntnis der erheblichen Reduzierung der Fehlzeiten im Jahr 2022 der Kündigung widersprochen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingewirkt hätte.

II.

Der Beklagte hat als unterlegene Partei gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.

Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da keine Berufungszulassungsgründe gem. § 64 Abs. 3 ArbGG vorlagen.

IV.

Der Wert des Streitgegenstandes war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde für die ordentliche Kündigung gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 GKG mit dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts bemessen.