Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvereinbarung – arbeitsvertragliche Ausschlussklausel

1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichtes Nordhausen vom 23.01.2023 zum Aktenzeichen 2 Ca 832/22 wird aufrechterhalten.

2. Die hilfsweise erhobene Widerklage wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte und hilfsweise Widerklägerin trägt die weiteren Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Streitwert für das Schlussurteil wird auf 4.856,49 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Klägerin und hilfsweise Widerbeklagte ist eine ehemalige Arbeitnehmerin der Beklagten und fordert Lohnzahlungen aus August und September 2022. Die Beklagte und hilfsweise Widerklägerin macht hilfsweise eine Aufrechnung mit Weiterbildungskosten im Wege der Widerklage geltend.

Die Klägerin war mit Arbeitsvertrag vom 06.04.2022 vom 01.05.2022 bis 07.09.2022 im Pflegedienst der Beklagten beschäftigt mit einem Bruttomonatsgehalt von 2054,43 €. Für die Arbeit an Sonntagen war ein Zuschlag in Höhe von 25 % pro Stunde vereinbart.

Im Arbeitsvertrag sind in § 22 Ausschlussfristen geregelt. Hiernach heißt es u.a.:

„1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme von Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen resultieren – müssen innerhalb von 3 Monaten, nachdem der jeweilige Gläubiger Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen, schriftlich geltend gemacht werden.“

Die Klägerin weist eine Ausbildung zur Heilerzieherin vor. Anfang Mai 2022 schlossen die Parteien einen Weiterbildungsvertrag, wonach die Klägerin eine Fortbildung zur Fachkraft in der Altenpflege nach der Thüringer Pflegefachberufe-Weiterbildungsverordnung bei der Universum Bildungsakademie in E absolvieren sollte.

Im Zeitraum vom 23.05.2022 bis 08.08.2022 sollte die Klägerin an einer Weiterbildung im Umfang von 90 Unterrichtsstunden gegen bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung teilnehmen und die Beklagte die Kosten der Weiterbildung iHv. 595 € übernehmen.

In der Vereinbarung war in Ziffer 4 eine Rückzahlungsklausel für die gezahlten Kosten vorgesehen, wenn der Kurs nach Beginn ohne Vorliegen eines arbeitgeberseits zu vertretenden Grundes durch den Arbeitnehmer oder infolge eines arbeitgeberseits vorliegenden Grundes durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Die Fälligkeit des Rückzahlungsanspruches wurde auf den Tag des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis gelegt.

Konkret heißt es in Ziffer 4 der Vereinbarung:

„4. Rückerstattung

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die gezahlten Kosten zu erstatten, wenn er aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretendem Grunde kündigt oder wenn es seitens des Arbeitgebers aus einem von ihm zu vertretenden Grund gekündigt wird. Der Rückzahlungsbetrag wird wie folgt festgelegt:

– weniger als 1 Jahr = komplett

– weniger als 2 Jahre = 2/3 und

– weniger als 3 Jahre = 1/3 der Fortbildungskosten.

Der Arbeitnehmer ist auch dann zur Rückzahlung der Vergütung und der gezahlten Kosten in dem oben dargestellten Umfang verpflichtet, wenn er den Fortbildungskurs nach seinem Beginn ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes abbricht und das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren nach Abbruch des Lehrgangs seitens des Arbeitnehmers aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund oder seitens des Arbeitgebers aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenen Grund gekündigt wird.

Der Rückzahlungsanspruch wird mit dem Ausscheiden fällig.“

Die Klägerin ließ sich in der Zeit vom 23.05.2022 bis 08.08.2022 91,16 Stunden für die Unterrichtsteilnahme freistellen, legte jedoch die Prüfung letztlich nicht ab.

Die Beklagte rechnete daher nach dem Ausscheiden im September 2022 über die Lohnabrechnungen von August und September 2022 mit folgenden Gegenforderungen auf:

· 1230,66 € Freistellungskosten (91,16 h Freistellung x 13,50 € Stundenlohn)

· 595 € Weiterbildungskosten,

· Minusstunden iHv. 188,60 € brutto (13,97 h aus September 2022 x 13,97 € Lohn/h)

· 94,85 € Arbeitnehmeranteil infolge der Sozialversicherungsabzüge

Im August 2022 arbeitete die Klägerin am Sonntag, 21.08.2022, von 14.30 Uhr bis 19.00 Uhr, was den Bruttolohn um 15,20 € auf 2069,63 € erhöhte. In der Lohnabrechnung für August 2022 vom 05.09.2022 wurde durch die Beklagte lediglich ein Bruttolohnanspruch iHv. 2054,43 € ausgestellt. Die o.g. Gegenforderungen wurden mit dem Nettobetrag der Lohnabrechnung aus August 2022 in Abzug gebracht, weshalb nur 589,82 € netto am 10.10.2022 ausgezahlt wurden.

Im September lief das Arbeitsverhältnis noch bis 07.09.2022, wofür ein Lohnanspruch iHv. 479,37 € undmit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein Urlaubsabgeltungsanspruch von 4 Tagen iHv. 472,50 € entstand.Zudem wurde die Energiepreispauschale von 300 € zwar in der Lohnabrechnung vom 10.10.2022 zwar abgerechnet, aber nicht ausgezahlt. Auch der Sonntagszuschlag für 4,5 h vom 04.09.2022 iHv. 15,20 € wurde nicht gezahlt.

Am 18.11.2022 erhob die Klägerin daher Klage gegen die Beklagte und forderte sie mit gesondertem Schriftsatz vom 21.11.2022 zur Zahlung der Klageansprüche auf.

Im Gütetermin vom 23.01.2023 erging gegen die Beklagte ein Versäumnisurteil, welches dem

Rechtsanwalt N am 30.01.2023 zugestellt wurde. Hiergegen erhob die zwischenzeitlich neu mandatierte Rechtsanwältin P am 02.02.2023 Einspruch mit einem Akteneinsichtsgesuch. Eine Vollmacht, die auf den 02.02.2023 datiert war, wurde am 16.02.2023 durch Rechtsanwältin P nachgereicht. Mit Mitteilung vom 02.03.2023 war Rechtsanwalt N die Mandatierung entzogen worden. Die Beklagtenvertreterin nahm am 22.02.2023 Einsicht in die Akten und begründete die Einwände im Einspruch entsprechend der gerichtlichen Verfügung vom 06.02.2023 mit Frist bis 06.03.2023 am 06.03.2023.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass keine Regelungen im Arbeitsvertrag genannt worden seien, bis zu welcher Untergrenze die Klägerin durch mangelhafte Zuweisung von Arbeit Minusstunden produzieren könne oder bis zu welcher Stundenanzahl wöchentlich Mehrarbeit angeordnet werden könne.

Die Klägerin ist zudem der Auffassung, dass der Vortrag der Beklagten vom 06.03.2023 verspätet sei, da keine Anhaltspunkte dafür bestünden, warum diese nicht im Vorhinein gerichtlich geltend gemacht worden seien. Die Ausschlussfristen des Gerichts seien nicht beachtet worden, was zu einer Verzögerung des Rechtsstreits führe.

Weiterhin bestehe ein Aufrechnungsverbot nach § 394 BGB.

Sämtliche Gegenansprüche seien außerdem verfristet, da die Beklagte weder die Schriftform nach §§ 126, 127 BGB, noch die 3-Monatsfrist aus der arbeitsvertraglichen Klausel gewahrt habe.

Die Fortbildungsvereinbarung beinhalte zudem unwirksame AGB, da sie unklare und unangemessene Regelungen beinhalte, weshalb die Klägerin diese nicht gegen sich wirken lassen müsse. Wenn überhaupt, könne nur eine Rückzahlung der 595 €, jedoch nicht der weiteren Beträge, angenommen werden. Denn die Rückerstattung beziehe sich ausdrücklich nur auf 595 €.

Die Bindung an die Rückzahlungsklausel sei im Übrigen wegen der geringen Anzahl der Fortbildungsstunden und wegen des geringen finanziellen Aufwandes unwirksam.

Im Übrigen werde das Vorhandensein von Minusstunden bestritten.

Mit Nichtwissen wird die Zahlung der Fortbildungskosten durch die Beklagte iHv. 595 € bestritten.

Ursprünglich hat die Klägerin beantragt,

1. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, der Klagepartei Restlohn für den Monat August 2022 in Höhe von 2069,63 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozent über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 26.09.2022 abzüglich am 10.10.2022 gezahlter 589,82 € netto zu zahlen.

2. Die Beklagtenpartei wird verurteilt, an die Klagepartei für den Monat September 2022 1267,07 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozent über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 26.10.2022 zu zahlen.

Nach einem vollständig stattgebenden Versäumnisurteil hat die Klägerin nunmehr beantragt:

1. Das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 23.01.2023 zum Aktenzeichen 2 Ca 832/22 wird aufrechterhalten.

2. Die hilfsweise erhobene Widerklage wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte/hilfsweise Widerklägerin trägt die weiteren Kosten des Rechtsstreits.

Die Beklagte hat ursprünglich beantragt, die Klage abzuweisen.

Nunmehr hat sie beantragt, das Versäumnisurteil vom 23.01.2022 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Hilfsweise hat sie im Wege der Widerklage beantragt, die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte einen Betrag in Höhe von 2.109,11 € (netto) nebst 5 % Zinsen über Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin bessere Aufstiegschancen gehabt hätte und im Unternehmen vielseitiger einsetzbar gewesen wäre durch den Abschluss der Weiterbildung. Denn nur dadurch wäre sie berechtigt gewesen, in der häuslichen Krankenpflege in der Behandlungspflege iSd § SGB V tätig zu sein.

Die Beklagte behauptet, die Klägerin verschweige die Gegenforderung, daher sei auch die Gehaltsabrechnung für September 2022 nicht vorgelegt worden.

Es greife ihrer Meinung nach die Rückzahlungsklausel aus der Fortbildungsvereinbarung, da die Klägerin sich grundlos geweigert habe, die Prüfung abzulegen, sodass die Klägerin zur Rückzahlung der Verluste der Beklagten verpflichtet sei.

Es fand eine mündliche Verhandlung am 05.07.2023 statt.

Entscheidungsgründe

Der Einspruch der Beklagten ist zwar zulässig, jedoch ist die Klage zulässig und begründet. Die hilfsweise erhobene Widerklage ist zulässig, aber unbegründet.

A) Es liegt ein zulässiger Einspruch vor, sodass der Prozess in die Lage vor Erlass des Versäumnisurteils zurückversetzt wurde nach § 342 ZPO.

1. Der Einspruch, der sich gegen ein echtes Versäumnisurteil richtet, ist statthaft nach § 338 ZPO. Ein echtes Versäumnisurteil ist ein solches, das wegen der Säumnis gegen den Säumigen ergeht, während von unechten Versäumnisurteilen gesprochen wird, wenn die Klage unzulässig oder unschlüssig ist. Vorliegend war die Beklagte trotz ordnungsgemäßer Ladung säumig.

2. Die Form des Einspruchs wurde gem. § 340 ZPO eingehalten. Nach § 340 II ZPO muss in dem Einspruch die Bezeichnung des Urteils, gegen das der Einspruch gerichtet wird sowie die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Einspruch eingelegt werde, enthalten sein. Gem. § 340 I ZPO muss der Einspruch in Form einer Einspruchsschrift beim Prozessgericht eingelegt werden, was vorliegend geschehen ist.

Die Rechtsanwältin P konnte auch für die Beklagte Einspruch einlegen. Zwar lag dem Schreiben keine Vollmacht bei. Jedoch spricht bei einem Rechtsanwalt vor dem Hintergrund seiner Stellung als Organ der Rechtspflege in der Regel eine Vermutung dafür, dass er hierzu bevollmächtigt ist. Im Übrigen wurde eine Vollmacht, die auf den gleichen Tag des Einspruches datiert war, nachgereicht.

Voraussetzung für eine wirksame Einspruchseinlegung durch einen Dritten ist das Bestehen der Bevollmächtigung bereits im Zeitpunkt der Einspruchseinlegung. Fehlt es an der Vertretungsmacht, ist der Einspruch unwirksam. Bei Nichtbestehen der Verteidigungsbefugnis bzw. Bevollmächtigung ist der durch den Verteidiger eingelegte Einspruch als unzulässig zu verwerfen. Auch durch eine nachträgliche Genehmigung der Stellvertretung kann diese Unwirksamkeit nicht mehr behoben werden. Bei Rechtsanwälten bedarf es, von gesetzlich angeordneten Ausnahmen abgesehen, grundsätzlich keiner Vorlage einer Vollmachtsurkunde. Hiervon ist auch auszugehen, wenn der Rechtsanwalt namens des Betroffenen tätig wird und Prozesserklärungen abgibt, etwa ein Rechtsmittel einlegt und begründet. Eine andere Beurteilung ließe sich allenfalls durch das Vorliegen konkreter und gewichtiger, gegen eine Bevollmächtigung des Rechtsanwalts sprechender Anhaltspunkte rechtfertigen. Nur für Fälle, in denen der Einspruch durch einen Dritten, der kein Rechtsanwalt ist, eingelegt wird, gilt eine vergleichbare Vermutungsregel nicht. In dieser Situation erscheint es mit Blick auf die Folgen einer Einspruchseinlegung vielmehr vertretbar, den zweifelsfreien Nachweis über die Bevollmächtigung zu fordern (VerfGH Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 28.01.2021, VGH B 71/20).

Vorliegend sprachen keine Indizien gegen eine wirksame Bevollmächtigung. Insbesondere wurde anwaltlich eine Bevollmächtigung versichert und im Namen der Beklagten Einspruch erhoben. Die bereits erfolgte Mandatierung eines anderen Rechtsanwalts für die Beklagte stellt keinen Hinderungsgrund dar.

3. Nach § 340 III ZPO ist keine Begründung erforderlich, es müssen jedoch Rügen der Zulässigkeit der Klage sowie die Angriffs- und Verteidigungsmittel, soweit es nach der Prozesslage einer sorgfältigen und auf Förderung des Verfahrens bedachten Prozessführung entspricht, vorgebracht werden.

Die Beklagte hat infolge eines Prozessvertreterwechsels zuerst ein Akteneinsichtsgesuch erhoben, was ihr durch Verfügung des Gerichts vom 06.02.2023 bis 06.03.2023 gewährt wurde. Dies hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 06.03.2023 eingehalten, sodass hierdurch keine Verfristung des Vortrags eingetreten ist.

4. Es wurde auch die im Arbeitsrecht verkürzte Notfrist von 1 Woche für den Einspruch nach §§ 59 ArbGG, 339 ZPO eingehalten, da mit Zugang des Versäumnisurteils beim Rechtsanwalt N am 30.01.2023 die Frist ab dem 31.01.2023 bis 06.03.2023 lief und durch den Einspruch vom 02.02.2023 rechtzeitig eingereicht wurde.

B) Die Klage ist zulässig.

Das Arbeitsgericht Nordhausen ist nach § 2 I Nr.3 ArbGG sachlich und nach §§ 46 II ArbGG iVm. 29 ZPO örtlich zuständig.

C) Die Klage ist auch vollumfänglich begründet. Die hilfsweise erhobene Widerklage ist zwar zulässig, aber unbegründet, sodass hiergegen keine Aufrechnung möglich war.

Demnach war gem. § 343 ZPO das Versäumnisurteil infolge seiner Richtigkeit im vollen Umfang aufrechtzuerhalten.

1. Die Klage ist begründet. Der Klägerin stehen die geforderten (Lohn)Ansprüche aus August und September 2022 zu.

a) Die Klägerin hat einen Anspruch auf eine Lohnzahlung für August 2022 iHv. 2069,63 € brutto abzüglich der gezahlten 589,82 € netto, da durch die Beklagte die Lohnforderungshöhe insgesamt nicht bestritten wurde.

Durch die Lohnabrechnung August 2022 wurde bereits ein Bruttolohn von 2054,43 € durch die Beklagte anerkannt.

Im Übrigen wurde aber auch der Sonntagszuschlag für August 2022 iHv. 15,20 € für 4,5 Stunden Arbeit am 21.08.2022 durch die Beklagte zu keinem Zeitpunkt bestritten.

Auch unabhängig von der Wirksamkeit der Ausschlussklausel aus § 22 I des Arbeitsvertrages (AV) wurde die Forderung nach dieser Klausel rechtzeitig durch die Klägerin schriftlich geltend gemacht.

Denn die Lohnzahlung aus August 2022 wurde gem. § 9 AV am 25.09.2022 fällig. Nach der 3-monatigen Ausschlussfrist wäre die Forderung grds. nach § 193 BGB erst am 27.12.2022 verfristet gewesen, da der 25.12.2022 ebenso wie der 26.12.2022 ein Feiertag (und ersterer zudem noch ein Sonntag) ist.

Die Forderung wurde jedoch bereits mit der Klage am 18.11.2022 sowie mit Schreiben vom 21.11.2022 schriftlich geltend gemacht.

b) Die Klägerin hat auch einen Anspruch auf eine Lohnzahlung für September 2022 in Höhe von 479,37 €, da auch dieser Betrag nicht durch die Beklagte bestritten wurde.

Das Arbeitsverhältnis bestand bis 07.09.2022, sodass ein Lohnanspruch für 7 Kalendertage von insgesamt 479,37 € sowie durch die Beendigung ein Urlaubsabgeltungsanspruch iHv. 472,50 € entstand.

Außerdem wurde die abgerechnete Energiepreispauschale von 300 € unstrittig nicht ausgezahlt ebenso wie der Sonntagszuschlag vom 04.09.2022 von 14.30 bis 19.00 im Umfang von 4,5 Stunden, also insgesamt 15,20 €.

Auch hier wurde die Forderung rechtzeitig schriftlich geltend gemacht, da der Lohn für September 2022 am 25.10.2022 fällig wurde und damit erst allenfalls am 25.01.2022 verfristet wäre. Mit der Klage am 18.11.2022 sowie mit Schreiben vom 21.11.2022 wurde die Forderung bereits schriftlich geltend gemacht.

2. Die hilfsweise durch die Beklagte erhobene Widerklage ist zwar zulässig, aber unbegründet, weil der geltend gemachte Anspruch nicht besteht, sodass die Forderungen hieraus nicht mit den Forderungen der Klägerin aufgerechnet werden können.

Die Widerklage ist zulässig erhoben worden, da sie schriftsätzlich bis zum Ende der mündlichen Verhandlung erhoben wurde. Es liegt auch nach § 33 ZPO derselbe rechtliche Zusammenhang, sog. Konnexität, durch das Arbeitsverhältnis vor. Die Widerklage wurde auch beim örtlich zuständigen Gericht, nämlich beim Arbeitsgericht Nordhausen als Gericht der Hauptsache, gem. § 33 ZPO erhoben.

Es besteht auch keine anderweitige Rechtshängigkeit nach § 263 III Nr. 1 ZPO.

Des Weiteren besteht unzweifelhaft eine Rechtshängigkeit der Hauptklage, Parteiidentität und kein Ausschluss kraft Gesetzes.

Mangels eines Anspruches ist die Widerklage jedoch unbegründet. Es ist zwar die Bedingung für die hilfsweise Geltendmachung eingetreten, da die Klage begründet ist. Der Vortrag zur Widerklage ist – entgegen der klägerischen Auffassung – nicht infolge der gerichtlichen Verfügung präkludiert, da dieser fristgemäß erfolgte (s.o.). Die in der Widerklage geltend gemachten Gegenforderungen sind aber verfristet, da sie nicht entsprechend der Ausschlussfristen rechtzeitig geltend gemacht wurden.

a) Die Forderungen sind bereits nach § 22 AV verfristet.

Hiernach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn diese nicht innerhalb von drei Monaten nach der Kenntniserlangung schriftlich geltend gemacht werden.

Der Arbeitsvertrag ist unbestritten von den Klauseln hergestellt worden, sodass die §§ 305 ff. BGB anwendbar sind. Unabhängig von der Gegebenheit der anderen Voraussetzungen scheitert der Anspruch bereits an der Bindung des Verwenders selbst an unwirksame Vertragsklauseln.

Die Klausel in § 22 AV ist nach der Rechtsprechung des BAG vom 24.05.2022, 9 AZR 461/21, unwirksam gem. § 309 Nr. 13 b BGB wegen des Verstoßes gegen ein Klauselverbot ohne Wertungsmöglichkeit, indem abseits von gesetzlich vorgegebenen notariellen Beurkundungen Schriftform gefordert wird und den Arbeitnehmer damit an eine strengere Form als Textform bindet. Jedoch bleibt der Klauselverwender auch an unwirksame AGB-Klauseln gebunden, wenn er diese selber verwendet hat.

So hat der BGH bereits 2016 entschieden, dass die Inhaltskontrolle von Formularklauseln ausschließlich dem Schutz des Vertragspartners des Verwenders dient. Der Verwender kann sich nicht auf die Unwirksamkeit einer von ihm gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingung berufen und darf aus einer solchen Unwirksamkeit keine Vorteile ziehen, da dies gegen Treu und Glauben verstoßen würde (BGH, Urt. v. 25.02.2016, VII ZR 49/15; BGH Urt. v. 30.06.2016, VII ZR 188/13). Die Beklagte hat durch die Stellung der Klausel den Eindruck erweckt, dass nur eine schriftliche Geltendmachung den Anspruch aufrechterhalten kann. Sie muss daher bei der Unwirksamkeit den Nachteil tragen, wenn sie sich selber nicht an die eigenen Vorgaben hält.

Vorliegend erfolgte erst mit Schriftsatz vom 06.03.2023 eine Geltendmachung durch die Beklagte, obwohl das Ausscheiden der Klägerin bekanntermaßen bereits am 07.09.2022 eintrat. Die Aufrechnung in den Lohnabrechnungen von August und September 2022 genügt der Schriftform nicht, da es weder eine nach § 127 BGB handschriftlich unterschriebene Geltendmachung ist, noch eine direkte Geltendmachung der Beklagten an die Klägerin beinhielt, da es lediglich aus der Abrechnung ersichtlich war.

Demnach sind sämtliche Gegenforderungen bereits aus diesem Grund verfristet.

b) Darüber hinaus ist auch die Rückerstattungsklausel aus Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung unwirksam, da sie gegen § 307 BGB verstößt.

Anspruchsgrundlage ist bei Fortbildungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag iVm. Zusatzvereinbarungen, wie hier der Fortbildungsvereinbarung.

Auch bei der Fortbildungsvereinbarung handelt es sich unstreitig um AGB, die der Prüfung nach §§ 305 ff. BGB unterliegen. Diese wurden gestellt und sind gem. § 310 III Nr.2 BGB auch beim erstmaligen Gebrauch bereits als solche zu klassifizieren, wenn die Absicht besteht, diese für eine Vielzahl von Fällen einzusetzen. Mangels anderer Behauptung ist hiervon auszugehen.

§ 307 III BGB steht der Inhaltskontrolle auch nicht entgegen. Diese beschränkt sich nach der Vorschrift auf Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Es geht um die Frage, unter welchen Bedingungen die Klägerin zur Rückzahlung der von der Beklagten aufgewendeten Kosten für die Fortbildungsgebühren verpflichtet ist. Es handelt sich um Regelungen, die die Umstände des von der Klägerin gemachten Hauptleistungsversprechens – Rückzahlung der verauslagten Fortbildungsgebühren – ausgestalten. Derartige Vereinbarungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 27.05.2013, 9 Sa 108/13; BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07, BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).

Um eine derartige Regelung handelt es sich hier. Die Beklagte hat in Ziffer 4 des Fortbildungsvertrags festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Klägerin die Fortbildungskosten zurückzuerstatten hat. Außerdem wird durch den mit der Rückzahlungsklausel ausgelösten Bleibedruck die durch Art. 12 I GG gewährleistete arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit eingeschränkt (vgl. BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).

Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung benachteiligt die Klägerin gem. § 307 I S.1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel ist daher unwirksam und entfällt ersatzlos. Sie ist auch nicht im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung mit einem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten.

Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung müssen sich Rückzahlungsklauseln, die als allgemeine Geschäftsbedingungen formuliert sind, nach § 307 I S.1 BGB daran messen lassen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen. Dabei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 IV S.2 BGB angemessen zu berücksichtigen.

Vorformulierte Rückforderungsklauseln sind nach § 307 I S.1 BGB dann unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu beachten und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren (BAG, Urt. v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07; LAG Hamm, Urt. v. 18.05.2018, 1 Sa. 49/18). Um festzustellen, ob eine unangemessene Benachteiligung gegeben ist, sind die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner wechselseitig zu berücksichtigen und zu bewerten. Dabei ist ein genereller und typisierender Maßstab anzulegen, der vom Einzelfall losgelöst ist. Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise sind Art, Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des Geschäfts zu berücksichtigen.

Zwar sind einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer zu einer Beteiligung an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung für den Fall verpflichten, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig. Es bestehen grundsätzlich keine Bedenken, wenn ein Arbeitgeber die Kosten einer beruflichen Aus- oder Fortbildung, die die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers deutlich erhöhen, in wirtschaftlich angemessener Weise auf den Arbeitnehmer ohne weitere Bedingungen abwälzt.

Unwirksam sind sie dann, wenn die grundgesetzlich über Art. 12 I S. 1 GG garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig eingeschränkt wird. Das ist nur dann nicht der Fall, wenn die Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Dabei sind die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen anhand einer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips erfolgenden Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln.

Eine Unwirksamkeit kann zum Beispiel bestehen, wenn es sich bei den vom Arbeitgeber vorgeschossenen Aus- oder Fortbildungskosten der Sache nach um eine Investition im Interesse des arbeitgeberischen Unternehmens handelt, es also letztlich um einen Teil der Personalpolitik des Unternehmens geht. In diesem Fall bringt der Arbeitgeber die Kosten auf, um die später vom Arbeitnehmer erworbenen Kenntnisse für seinen Geschäftsbetrieb nutzbar zu machen (BAG, Urt. v. 18.11.2008, 3 AZR 192/07; BAG, Urt. v. 18.03.2008, 9 AZR 186/07). Liegt ein derartiger Fall vor, ist die Rückzahlungsklausel nur interessengerecht, wenn dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, der Rückzahlungspflicht durch Betriebstreue zu entgehen. Andernfalls würden auf den Arbeitnehmer in unangemessener Weise Investitionsrisiken, die der Arbeitgeber im eigenen Interesse eingegangen ist, abgewälzt. Das verbietet es, in derartigen Fällen die Übernahme von Kosten durch den Arbeitnehmer davon abhängig zu machen, dass das Arbeitsverhältnis aus Gründen endet, die ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind.

Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob die Vertragspartner mit Abschluss des Praxisphasenvertrages schon in einem Arbeitsverhältnis zur Klägerin standen oder ob dies entsprechend der Formulierung im Vertrag nicht der Fall war.

Da die Rückzahlungsklauseln geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes einzuschränken, muss nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls ermittelt werden, ob einerseits der Rückzahlungspflicht ein begründetes und billigenswertes Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst langfristigen Nutzung der Qualifikation des Arbeitnehmers und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich in Form der Verbesserung der eigenen Arbeitsmarktchancen und einer Bindung gegenüber dem Arbeitgeber, wie es im Verhältnis zu dessen Aufwendungen angemessen ist, gegenüberstehen. Insgesamt muss die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat (BAG Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21; BAG, Urt. v. 19. 1. 2011, 3 AZR 621/08).

Die Fortbildung diente hauptsächlich dem Betrieb der Beklagten, sodass eine streng an Art. 12 I GG orientierte Verhältnismäßigkeitsprüfung anzulegen ist.

Die Beklagte hat selbst vorgetragen, dass die Klägerin mit der Fortbildung vielseitiger im Betrieb einsetzbar gewesen wäre, wenn sie diese mit der Prüfung abgeschlossen hätte. Denn die Klägerin besaß lediglich eine Ausbildung zur Heilerzieherin und hätte mit der Fortbildung eine Behandlungspflege nach SGB V vornehmen dürfen.

Zwar trug sie auch vor, dass die Klägerin bessere berufliche Aufstiegschancen gehabt hätte, hat hierzu aber nicht substantiiert vorgetragen, während die Klägerin ebendies bestritten hat.

Die Klägerin bekam zwar die Möglichkeit, über die Betriebstreue die Rückzahlung der Fortbildungskosten zu vermeiden, jedoch wiegen die Nachteile für die Klägerin im Vergleich der Kosten und der Dauer der Fortbildung zu der Bindungsdauer der Klägerin an den Betrieb unverhältnismäßig. Die Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung und die vorgesehene Bindungsdauer sind unverhältnismäßig.

Nach Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung sind die Kosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach weniger als 1 Jahr nach Absolvierung der Fortbildung komplett, nach weniger als 2 Jahren zu 2/3 und nach weniger als 3 Jahren zu 1/3 zurückzuzahlen. Die Fortbildung wurde im Zeitraum vom 23.05.2022 bis 08.08.2022 im Umfang von 91,16 Stunden wahrgenommen, lief also gerade mal knapp 2 ½ Monate.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist „Eine Rückzahlungsklausel (…) nur zulässig, wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Zudem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Dies ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen. Dabei gelten die folgenden Grundsätze: Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung ist regelmäßig eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Dabei geht es allerdings nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, sondern um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind“ (BAG, Urt. v. 19. 1. 2011 3 AZR 621/08; LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.05.2013, 9 Sa 108/13).

Als Richtwert ist hier also die Bindung von knapp einem Jahr anzuerkennen. Dies überschreitet die Bindung an die Beklagte über drei Jahre bei weitem. Gründe, warum vorliegend trotzdem eine Verhältnismäßigkeit vorliegen sollte, sind nicht ersichtlich. Die Bindungsdauer ist offenkundig überhöht.

Auch die Rückzahlungssumme aus Ziffer 3 iHv. 595 € spricht gegen eine Verhältnismäßigkeit, da für verhältnismäßig geringe Kosten eine mehrjährige Bindung vorgesehen wird, obwohl die Fortbildung überwiegend dem Betrieb dienen sollte.

c) Die Klausel in Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung ist nach § 307 I S.2 BGB zu unklar formuliert und stellt auch aus diesem Grund eine unangemessene Benachteiligung dar. In Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung ist geregelt, dass „die gezahlten Kosten zu erstatten“ sind, wenn die Rückzahlungsklausel greift. Jedoch ist lediglich in Ziffer 3 eine Summe iHv. 595 € erwähnt, die die Beklagte übernimmt. Die Kosten für die Freistellung wurden als Rückzahlungsverpflichtung nicht ausdrücklich erwähnt. Damit sah sich die Klägerin einem Kostenrisiko gegenüber, dass sie nicht einschätzen konnte.

Nach § 307 I S.2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Das in § 307 Abs. 2 S. 2 BGB enthaltene Transparenzgebot gebietet zugleich eine ausreichende Bestimmtheit der Klausel. Dem Bestimmtheitsgebot wird nur entsprochen, wenn in einer Vertragsbestimmung sowohl die Tatbestandsvoraussetzungen als auch deren Rechtsfolgen so genau umschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (so auch BAG v. 19.01.2011, 3 AZR 621/08). Nur so wird Sinn und Zweck des Transparenzgebots entsprochen, den Vertragspartner des Verwenders allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht davon abzuhalten, seine Rechte angesichts einer unklaren und unbestimmten Rechtslage durchzusetzen (LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.05.2013, 9 Sa 108/13). Nur dann, wenn eine Klausel im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreibt, genügt sie diesen Anforderungen. Eine Klausel verletzt hingegen das Bestimmtheitsgebot, wenn sie Unklarheiten enthält, die vermeidbar sind und auf diesem Weg Interpretationsspielräume für den Verwender eröffnet. Der Vertragspartner des Verwenders muss bei Abschluss der Vereinbarung wissen, „was auf ihn zukommt“ (LAG Hamm, Urt. v. 18.05.2018, 1 Sa 49/18).

Vorliegend überstiegen die letztlich geforderten die zu erwartenden und einzig ausdrücklich in der Vereinbarung erwähnten Kosten iHv. 595 € bei weitem. Nach dem Eindruck der Fortbildungsvereinbarung war jedoch nur die Rückzahlung der 595 € zu erwarten gewesen. Deshalb ist die Rückzahlungsvereinbarung auch hiernach unwirksam.

d) Auch der fehlende Ausschluss der personenbedingten Gründe für die Vermeidung der Rückzahlung der Fortbildungskosten stellt eine unverhältnismäßige Belastung dar und bewirkt eine Unwirksamkeit von Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung.

Das LAG Hamm hat bereits entschieden, dass eine Klausel, die die Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers entstehen lässt, nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert. Sie benachteiligt den beklagten Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und ist damit unwirksam (LAG Hamm, Urt. v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20).

Denn wenn der Arbeitnehmer aus unverschuldeten personenbedingten Gründen bis zum Ablauf der Vertragsbindung nicht (mehr) in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann er die Erwartungen des Arbeitgebers, dass sich die Fortbildungskosten amortisieren, nicht erfüllen. Dann aber besteht auch kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer trotzdem weiter an das Arbeitsverhältnis zu binden. Denn ist es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen ohne sein Verschulden dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit von Ziffer 4 der Fortbildungsvereinbarung verpflichtet, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden. Dies gelte unabhängig davon, ob die vertraglichen Regelungen in dieser Situation das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vorsehen. Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist ein Austausch der Hauptleistungspflichten ausgeschlossen, auch wenn die Parteien deren Suspendierung nicht vereinbart haben. Der Arbeitnehmer wird nach § 275 I BGB von seiner Leistungspflicht befreit, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund dauerhafter Leistungsunfähigkeit unmöglich ist. Der Arbeitgeber ist ausgehend von dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ (§§ 275 I BGB, 326I BGB) außerhalb des Zeitraums von sechs Wochen (§ 3 I EFZG) regelmäßig nicht zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet (BAG, Urt. v. 1.3.2022, 9 AZR 260/21).

Personenbedingte Gründe sind vor allem (aber nicht nur) gesundheitliche Gründe bzw. Erkrankungen, die der Arbeitsleistung entgegenstehen (LAG Hamm, Urt. v. 29.01.2021, 1 Sa 954/20). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist es dabei unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Entscheidungsfall durch personenbedingte Gründe im vorgenannten Sinne zur Eigenkündigung veranlasst wurde. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln, nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat“ (BAG, Urt. v. 11.12.2018, 9 AZR 383/18).

Bei einer Risikobetrachtung stellt sich die Ausbildungsinvestition für den Arbeitgeber, die es trotz der grundgesetzlichen Wertentscheidung in Art. 12 GG rechtfertigt, einen Bleibedruck herzustellen, als verloren dar. Der Arbeitgeber kann sie bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht mehr verwerten, weil der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Leistung nicht erbringen kann. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer aus verschuldensunabhängigen, personenbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Bleibefrist nicht fortsetzen kann und deshalb die Ausbildungsinvestition verloren ist, ist alleine der arbeitgeberseitigen Sphäre zuzuweisen.

e) Die Rückzahlungsklausel ist zudem auch in der Alternative „wenn es seitens des Arbeitgebers aus einem von ihm zu vertretenden Grund gekündigt wird“ unwirksam nach § 307 I BGB, da die Klägerin hierdurch nicht mehr beeinflussen kann, ob die Rückzahlungsverpflichtung für sie eintritt. Da die Klausel jedoch abtrennbar ist von der anderen Alternative, die hier alleinig greift, kommt dies vorliegend nicht zum Tragen. Im Übrigen ist die gesamte Klausel schon aus den vorstehenden Gründen unwirksam.

f) Nur im Übrigen wird erwähnt, dass die der Klägerin angelasteten Minusstunden ebenfalls keine Aufrechnungsforderung darstellen können.

Denn die Behauptung der Klägerin, dass diese durch mangelnde Arbeitszuweisung entstanden seien, wurde nicht bestritten. Damit liegt hier ein Arbeitgeberverzug vor, der nach § 615 S.1 BGB nicht dem Arbeitnehmer anzulasten ist.

Grds. entfällt zwar ein Lohnanspruch für die Zeit der nicht erbrachten Arbeitsleistung, weil im Arbeitsrecht der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt. Dieses Prinzip besagt, dass bei endgültigem Ausblieben der Arbeitsleistung auch der Anspruch auf die Gegenleistung entfällt nach § 326 I S.1 BGB.

Anders ist dies jedoch bei Ausnahmevorschriften zu behandeln. So regelt § 615 S.1 BGB für den Fall des Annahmeverzugs des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Damit ist irrelevant, dass es zur vereinbarten Zeit nicht zur vereinbarten Arbeitsleistung kam, weil der Arbeitgeber dies verhindert hat, was an sich zum Wegfall des Lohnanspruches führen würde. Damit der Arbeitgeber aus seiner Annahmeverweigerung keinen ungerechtfertigten Vorteil ziehen kann, ist er für diese Zeit zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet.

g) Daneben würde auch zumindest für August 2022 ein Verstoß gegen das Pfändungsverbot nach § 394 BGB bestehen, da nach § 850 c ZPO geregelt ist, welcher Anteil des Arbeitseinkommens überhaupt pfändbar ist. Hier wurde die Pfändungsfreigrenze unzweifelhaft nicht beachtet, indem in diesem Monat lediglich 589,82 € netto gezahlt wurden.

D) Die Kosten für das vollumfängliche Unterliegen nach § 91 I S.1 ZPO wurde der Beklagten bereits im Versäumnisurteil auferlegt. Demnach waren nur noch die weiteren Kosten des Rechtsstreits der Beklagten aufzuerlegen.

E) Der Streitwert für das Schlussurteil richtet sich gem. § 19 I S.1 GKG nach dem zusammengerechneten Wert von Klage (Versäumnisurteil) und Widerklage.