Urlaubsgeld – Freiwilligeitsvorbehalt

Anspruch auf Urlaubsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt?

Das Arbeitsrecht stellt Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig vor die Herausforderung, die Bedingungen und Grenzen zusätzlicher Vergütungen zu definieren. Ein zentraler Aspekt dabei ist die Gewährung von Urlaubsgeld. Die Frage, ob und unter welchen Umständen Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese zusätzliche Leistung haben, ist von großer Bedeutung. Besonders relevant wird diese Thematik, wenn Arbeitgeber einen Freiwilligkeitsvorbehalt geltend machen.

Dieser soll sicherstellen, dass solche Sonderleistungen nicht automatisch zu einem dauerhaften Anspruch werden. Die rechtliche Einordnung von Urlaubsgeld und Freiwilligkeitsvorbehalt berührt sowohl individuelle Arbeitsverträge als auch kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifverträge. Sie wirft Fragen auf, die von der Auslegung von Gesamtzusagen bis hin zu den Auswirkungen auf den gesetzlichen Mindestlohn reichen. Zudem sind Ausschlussfristen und die Bedeutung von Betriebstreue und Rechtsverordnungen zu beachten. Diese Thematik spiegelt die Notwendigkeit wider, die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszubalancieren und die rechtlichen Rahmenbedingungen klar zu definieren.

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Anspruch auf Urlaubsgeld im Arbeitsrecht: Eine komplexe rechtliche Bewertung

Im Zentrum des vorliegenden Falles steht die Frage, ob Arbeitnehmern ein Anspruch auf Urlaubsgeld zusteht, wenn der Arbeitgeber dieses in der Vergangenheit gewährt hat, aber einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt. Die rechtliche Auseinandersetzung wurde durch die unterschiedlichen Interpretationen der Arbeitgeberzusagen und die Anwendung des Freiwilligkeitsvorbehalts ausgelöst. Die Herausforderung bestand darin, zu klären, ob die wiederholte Zahlung von Urlaubsgeld eine verbindliche betriebliche Übung darstellt oder ob der Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers einen Anspruch der Arbeitnehmer für die Zukunft ausschließt.

Gesamtzusage und Freiwilligkeitsvorbehalt: Die rechtlichen Grundlagen

Die rechtlichen Zusammenhänge sind komplex, da sie sich auf die Grundsätze der Gesamtzusage, des Freiwilligkeitsvorbehalts und der betrieblichen Übung im Arbeitsrecht beziehen. Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn der Arbeitgeber sich gegenüber der Belegschaft oder einem Teil davon verpflichtet, bestimmte Leistungen zu erbringen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, solche Leistungen ohne rechtliche Bindung für die Zukunft zu gewähren. Die betriebliche Übung hingegen entsteht, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg regelmäßig Leistungen erbringt, aus denen die Arbeitnehmer einen Anspruch ableiten können.

Gerichtsentscheidung: Klarheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Das Gericht musste in diesem Fall entscheiden, ob die Zahlung von Urlaubsgeld, die der Arbeitgeber in der Vergangenheit geleistet hatte, einen Rechtsanspruch für die Arbeitnehmer begründet oder ob der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam war. Die Entscheidung des Gerichts fiel zugunsten der Arbeitnehmer aus. Es wurde festgestellt, dass die Formulierungen des Arbeitgebers nicht ausreichend waren, um einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt zu begründen. Insbesondere wurde kritisiert, dass die Kommunikation des Arbeitgebers widersprüchlich war: Einerseits wurden detaillierte Regelungen für die Gewährung des Urlaubsgeldes aufgestellt, andererseits sollte mit einer Freiwilligkeitsklausel ein Rechtsanspruch ausgeschlossen werden.

Auswirkungen des Urteils: Mehr Sicherheit im Arbeitsrecht

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass für einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt eine klare und verständliche Formulierung erforderlich ist. Diese muss so gestaltet sein, dass für die Arbeitnehmer eindeutig erkennbar ist, dass kein Anspruch auf zukünftige Zahlungen besteht. Die im Fall verwendeten Formulierungen erfüllten diese Anforderungen nicht, insbesondere da sie in einem Kontext standen, der auf eine dauerhafte Leistung hindeutete.

Weitere wichtige Informationen betreffen die Auswirkungen des Urteils. Dieses könnte weitreichende Folgen für die Praxis der Urlaubsgeldzahlungen haben. Arbeitgeber müssen nun ihre Formulierungen bezüglich des Freiwilligkeitsvorbehalts überprüfen und sicherstellen, dass diese eindeutig und verständlich sind. Andernfalls könnten sie sich verpflichten, Urlaubsgeld auch in Zukunft zu zahlen.

Das Fazit des Urteils ist, dass Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern Urlaubsgeld gewähren möchten, ohne sich für die Zukunft zu binden, dies in einer Weise kommunizieren müssen, die keinen Zweifel an der Freiwilligkeit der Leistung lässt. Die Entscheidung stärkt die Position der Arbeitnehmer und sorgt für mehr Klarheit im Hinblick auf die Anforderungen an einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Sie zeigt auch, dass die Gerichte die Interessen der Arbeitnehmer schützen, indem sie von den Arbeitgebern verlangen, ihre Zusagen klar und verständlich zu formulieren.

Das vorliegende Urteil

Arbeitsgericht Paderborn – Az.: 2 Ca 1587/20 – Urteil vom 05.07.2021

1. Die Beklagte wird verurteilt, 1.178,68 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 1. 178,68 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d :

Der Kläger beansprucht von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020.

Der Geschäftsgegenstand der Beklagten ist die Errichtung, Wartung und Instandsetzung von Windenergieanlagen, wobei sie ausschließlich für ihren einzigen Kunden, den deutschen Marktführer A, tätig ist. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet.

Der Kläger ist seit dem 05.11.2018 als Monteur bei der Beklagten auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 14.09.2018 (Anlage K11) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 3.683,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält unter Ziffer 16 „Verfall von Ansprüchen“ folgende Regelungen:

(1)               Alle Ansprüche der Vertragsparteien aus oder in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

(2)                            Lehnt der Anspruchsgegner den Anspruch ab oder äußert er sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung in Textform gemäß vorstehendem Absatz verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend gemacht werden.

(3)              Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen und Ansprüche wegen Verletzungen des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit.

(4)               Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.

(5)              Ebenfalls nicht umfasst sind Ansprüche aus Tarifverträgen, die kraft Tarifbindung oder wegen Aligemeinverbindlichkeitserklärung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind oder Ansprüche aufgrund von Rechtsverordnungen.

Ziffer 19 „Betriebliche Regelungen und Schlussbestimmungen“ regelt u. a. Folgendes:

(1)               Im Übrigen gelten für das Arbeitsverhältnis die nachfolgenden Regelungen in der jeweils aktuellen Fassung. Der Arbeitnehmer bestätigt mit Unterzeichnung dieses Arbeitsvertrages, dass er die nachfolgenden Regelungen erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Die Regelungen sind zusätzlich zur Übersendung mit dem Arbeitsvertrag über die interne Datenbank des Arbeitgebers einsehbar. Über Änderungen der Regelungen wird der Arbeitnehmer informiert.

Die Übersendung und Kenntnisnahme erstreckt sich auf folgende Dokumente:

(…)

Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- und Weihnachtszuwendung, Stand: Rev 001 — 01. 10.2017

Seit Mitte der 1990er Jahre zahlt die Beklagte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern ein jährliches Urlaubsgeld. Auch der Kläger erhielt bis zum Jahr 2019 jährliche Urlaubsgeldzahlungen von der Beklagten.

Im Zusammenhang mit der Auszahlung des Urlaubsgelds übersandte die Beklagte in den Jahren 2008 bis einschließlich 2013 ein jährliches Schreiben im Juni/ Juli des jeweiligen Jahres mit der Überschrift „Infos aus der Personalabteilung“ (Anlage K3). Unter der Überschrift befand sich jeweils die weitere Überschrift „Urlaubsgeld (Angabe des jeweiligen Jahres) – Zahlung in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung“. Des Weiteren wurde den Mitarbeitern in den Schreiben Folgendes mitgeteilt:

1.19

Die Zahlung der Urlaubsgratifikation erfolgt in Anerkennung der von den Mitarbeitern/innen geleisteten Arbeit, des Arbeitserfolges wie der in der Vergangenheit und in der Zukunft bewiesenen Betriebstreue.

2.21

Die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung wird in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt. Die maximale Höhe ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und beträgt bei

6-monatiger Betriebszugehörigkeit 20 %

8-monatger Betriebszugehörigkeit 30 %

20-monatiger Betriebszugehörigkeit 40 %

32-monatiger Betriebszugehörigkeit 50 %

des Monatsverdienstes Mai des laufenden Jahres.

Dabei werden Arbeitsstunden x Individuellem Stundenlohn (Grundlohn + Leistungszulage) bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt zugrunde gelegt.

3.29

Die-Urlaubszuwendung wird allen Mitarbeitern/innen gewährt, die am Stichtag 1. Juni in einem ungekündigten, unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis stehen.

Sie wird mit der Juni-Abrechnung des laufenden Jahres zur Auszahlung gebracht.

4.32

Bei eigener Kündigung der Mitarbeiter/innen oder steht die Kündigung seitens des Betriebes im Zusammenhang mit einem wichtigen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund, entsteht kein Anspruch auf Gewährung einer solchen Urlaubsgratifikation.

Das gleiche gilt bei einem Ausscheiden mittels Aufhebungsvertrag.

5.35

Die Urlaubszuwendung wird unter dem Vorbehalt gewährt, daß das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 01.10. des laufendes Jahres gekündigt wird; bei einer Kündigung bis zu diesem Zeitpunkt ist sie voll zurückzuzahlen.

6.37

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres ruhte oder am Stichtag 1. Juni noch ruht, z. B. durch Wehr- oder Ersatzdienste, Erziehungsurlaub, unbezahlter Urlaub von mindestens einem Monat, befristeter Zuerkennung einer Erwerbsunfähigkeitsrente, langfristige Erkrankungen mit Übertragung des Direktions- und Weisungsrechtes an die Arbeitsverwaltung und andere gesetzliche Tatbestände erfolgt eine Kürzung von jeweils 112 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht.

7.39

Langfristig erkrankte Mitarbeiter/innen haben für Zeiten, in denen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlungsverpflichtungen. hat, keinen Anspruch auf eine Urlaubszuwendung.

8.41

Die Urlaubsgratifikation ist eine einmalige, freiwillige und jederzeit  widerrufliche soziale Leistung, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist.

Durch die Zahlung wird für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet.

Im Juni 2014 wandte sich die Beklagte mit einem geänderten Anschreiben, welches die Überschrift „Urlaubsgeld“ trägt (Anlage K4), an die Mitarbeiter. Das Schreiben enthielt Ausführungen zur wirtschaftlichen Lage der Branche und der Beklagten sowie in Bezug auf das Urlaubsgeld folgende Information:

Wir dürfen Ihnen darum heute mitteilen, dass wir aufgrund der zurzeit stabilen Lage unseres Unternehmens eine individuelle Urlaubsgeldzahlung mit dem Junigehalt angewiesen haben. Wir hoffen, Ihnen mit dieser freiwilligen Sonderzahlung unsere Anerkennung für Ihre Leistungen ausgedrückt zu haben und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen.

Gleichlautende Ausführungen enthielt auch das Schreiben der Beklagten vom 26.06.2015 (Anlage K5), dem die Beklagte die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendung“ (Anlage K6) vom 23.06.2015 beifügte. Inhaltlich entsprachen diese den zuvor mit den „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Regelungen.

Mit Anschreiben vom 23.06.2016 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern unter der Überschrift „Ihre Urlaubsgratifikation 2016“ u. a. Folgendes mit:

Um diese Leistungen zu würdigen freuen wir uns Ihnen mitzuteilen, dass Sie mit dem Junigehalt eine Urlaubsgeldzahlung erhalten. Diese freiwillige Sonderzahlung, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, begründet auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Sie basiert auf der zurzeit stabilen Lage des Unternehmens.

Im Jahr 2017 (Anlage K7) teilte die Beklagte den Mitarbeitern im Hinblick auf die Urlaubsgratifikation 2017 u. a. mit:

Als Zeichen unserer Wertschätzung werden wir Ihnen mit dem Junientgelt eine freiwillige Urlaubsgratifikation auszahlen. Wir bedanken uns damit bei Ihnen und hoffen weiterhin auf Ihre Treue zum Unternehmen für eine gemeinsame Zukunft.

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob und unter welchen Voraussetzungen sowie an welchen Personenkreis die Auszahlung erfolgt.

Im Jahr 2018 wandte sich die Beklagte mit dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2018“ (Anlage B1) an die Mitarbeiter und teilte u. a. mit:

Deshalb werden wir Ihnen als zusätzlichen Ansporn und als Zeichen unserer Wertschätzung mit dem Juni-Entgelt eine freiwillige individuelle Urlaubsgratifikation in Höhe von Euro (…) brutto auszahlen.

(…)

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass dieser Gratifikation als einmalige, freiwillige soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderhalbjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch begründet.

Mit dem Anschreiben wurden den Mitarbeitern die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ (Anlage B2) übersandt. Diese enthalten u. a. folgende Regelungen:

(1) Bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens können Arbeitnehmer Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen gemäß nachfolgender Grundsätze erhalten. Die Gewährung der Zuwendungen bezweckt ausschließlich eine Belohnung für zukünftige aktive Betriebstreue und soll einen Anreiz zu weiterer engagierter Mitarbeit setzen.

(2) Die aktive Betriebstreue muss bei Urlaubszuwendungen bis zum Ablauf des 30.09. des Jahres und bei Weihnachtszuwendungen bis zum Ablauf 31.03. des Folgejahres bestehen. Daher sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zu den benannten Stichtagen bereits vorhersehbar auf Wunsch des Arbeitnehmers oder aufgrund eines durch ihn verursachten Fehlverhaltens nicht fortgesetzt wird, von Urlaubs-bzw. Weihnachtszuwendungen ausgeschlossen.

(3) Sofern Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Arbeitsleistung (z.B. bei Elternzeit, Langzeiterkrankung) keine aktive Betriebstreue vorweisen, wird die Gewährung der Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendung für jeden vollen Monat anteilig gekürzt.

(4) Die Höhe der Urlaubs- und Weihnachtszuwendung ist abhängig von der am 30.09. (Urlaubszuwendung) oder 31.03. (Weihnachtszuwendung) bestehenden Betriebszugehörigkeit. Bei steigender Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Zuwendung wie folgend:

Ab 6 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 20 %

Ab 8 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 30 %

Ab 20 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 40 %

Ab 32 vollen Monaten Betriebszugehörigkeit bis zu 50 %

(5) Für die Berechnung werden Arbeitsstunden x individuellem Stundenlohn bzw. das jeweilige Monatsgrundgehalt oder der jeweilige Monatsgrundlohn zugrunde gelegt. Anknüpfungspunkt ist hierbei der zuletzt abgerechnete Lohn bzw. das zuletzt abgerechnete Gehalt. Weitere Leistungen, insbesondere die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen, Auslösen, Erschwernis- und sonstigen Zuschlägen und vermögenswirksamen Leistungen bleiben dabei unberücksichtigt.

(6) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Kündigung des Arbeitnehmers oder aufgrund verhaltensbedingter Kündigung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund vor Ablauf des 30.09. des Jahres (Urlaubszuwendung) bzw. vor Ablauf des 31.03. des Folgejahres (Weihnachtszuwendung) endet. Die Rückzahlungsverpflichtung gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des genannten Zeitraums auf Veranlassung des Arbeitnehmers durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird.

(7) Die Urlaubszuwendung ist ebenso wie die Weihnachtszuwendung eine freiwillige soziale Leistung, deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde, noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet. Der Arbeitgeber entscheidet in jedem Jahr zu jedem Auszahlungszeitpunkt erneut, ob die Auszahlung erfolgt.

Im Jahr 2019 übersandte die Beklagte den Mitarbeitern ein Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgeld 2019 (Anlage K9)“, welches folgende Ausführungen enthält:

Als Zeichen unserer Wertschätzung in herausfordernden Zeiten werden wir Ihnen mit dem Juni-Entgelt ein Urlaubsgeld auszahlen. Die Höhe dieser freiwilligen Zahlung ist dabei abhängig von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.

(…)

Wir möchten an dieser Stelle der Form halber noch darauf hinweisen, dass diese Zahlung als einmalige, soziale Leistung gewährt wird, die auf das laufende Kalenderjahr beschränkt ist und deren Gewährung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für folgende Zeiträume erfolgt. Durch die Gewährung wird für die Zukunft daher auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung des Urlaubsgelds, ein Rechtsanspruch begründet. Die Gesellschaft entscheidet für jedes Kalenderjahr neu, ob, unter welchen Voraussetzungen eine Urlaubszuwendung erfolgt.

Zugleich übersandte die Beklagte den Mitarbeitern nochmals die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) (Anlage B2).

Seit dem Eintritt des Klägers im Jahr 2018 zahlte die Beklagte den Mitarbeitern im Juni des jeweiligen Jahres stets ein Urlaubsgeld entsprechend der mitgeteilten Staffelung mit dem genannten Höchstbetrag. Die Zahlung an den Kläger erfolgte unter Zugrundelegung seiner Betriebszugehörigkeit ebenfalls entsprechend der Staffelung.

Im Juni 2020 wandte sich die Beklagte mit einem Anschreiben mit der Überschrift „Urlaubsgratifikation 2020“ an die Mitarbeiter und teilte – verbunden mit Ausführungen zur wirtschaftlichen Situation der Branche und der Beklagten – Folgendes mit:

Aufgrund der negativen Geschäftsergebnisse des vergangenen Jahres bei unserem Auftraggeber A sowie drohende Beeinträchtigungen des diesjährigen Ergebnisses setzen wir in diesem Jahr die Urlaubsgeldzahlung aus.

Mit einem am 27.08.2020 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben (Bl. 5 d. A.) machte der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 geltend. Dies lehnte die Beklagte mit E-Mail vom 13.10.2020 ab.

Mit einer am 10.12.2020 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift hat der Kläger die Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 von der Beklagten beansprucht.

Der Kläger meint, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 in Höhe von 40 % der für den Monat Mai desselben Jahres gezahlten Vergütung. Maßgeblich hierfür sei die Betriebszugehörigkeit des Klägers von 22 Monaten am Stichtag 30.09.2020. Ein Anspruch des Klägers ergebe sich aus der Gesamtzusage der Beklagten, jedenfalls aber nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Insbesondere liege kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor. Hinsichtlich der Mitteilungen aus den Jahren 2008 bis 2013 ergebe sich dies bereits daraus, dass diese eine Kombination eines Freiwilligkeits- und eines Widerrufsvorbehalts enthielten. Gleiches gelte für die Schreiben der Beklagten aus den Jahren 2015 bis 2017 sowie die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendung“ aus dem Jahr 2015. Da somit ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds begründet worden sei, habe die Beklagte diesen auch nicht durch die ab dem Jahr 2018 erfolgten Mitteilungen abändern können. Soweit der Beklagten in Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds überhaupt ein Ermessen eingeräumt sei, so entspreche eine Festsetzung auf „Null“ für das Jahr 2020 nicht billigem Ermessen und sei auch nicht durch die wirtschaftliche Situation der Beklagten geboten. Diese ergebe sich schon aus dem Inhalt des B Newsletter der Beklagten für das Jahr 2020. Wegen des gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats habe die Beklagte die geltenden Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig ändern und die Zahlung des Urlaubsgelds auf „Null“ für das Jahr 2020 reduzieren dürfen. Die Ausschlussfristen habe der Kläger eingehalten.

Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 1.178,68 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger habe keinen Anspruch auf die jährliche Zahlung eines Urlaubsgelds in der von ihm beanspruchten Höhe. Insbesondere bestehe kein Anspruch aufgrund einer Gesamtzusage der Beklagten. Die Beklagte habe sich mit ihren Schreiben ausdrücklich die jährliche Entscheidung über die Gewährung von Gratifikationen vorbehalten. Aus den in den Begleitschreiben enthaltenen Regelungen ergebe sich, dass zum einen kein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Gratifikation an sich und zum anderen auch kein Anspruch auf Auszahlung in voller Höhe bestehe, da eine etwaig zu zahlende Gratifikation von der Beklagten festzulegen sei. Die Beklagte habe sich somit bezüglich des „ob“ sowie der Höhe der Zahlung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Situation der Beklagten entspreche es daher billigem Ermessen, im Jahr 2020 keine Urlaubsgratifikation zu zahlen. 2020 sei das zweitschwächste Ausbaujahr seit Einführung des Erneuerbare-Energien-Gesetzes im Jahr 2000 gewesen. Der Anlagenhersteller A sowie die Beklagte befänden sich seit Jahren in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und hätten für das Jahr 2018 einen Jahresfehlbetrag in Höhe von rund 178 Mio. Euro verbucht, wobei für die Jahre 2019 und 2020 ebenfalls Verluste in dreistelliger Millionenhöhe angefallen bzw. zu erwarten seien. Diese negative Marktlage schlage voll auf die Beklagte durch. Hinzu kämen die großen Unsicherheiten aufgrund der Corona-Pandemie sowie damit einhergehende Probleme bei den Zulieferketten aus Asien. Selbst wenn man nicht von einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten ausginge, so enthielten die jährlichen Mitteilungen der Beklagten einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats seien nicht verletzt, da die geltenden Entlohnungsgrundsätze zu einem Zeitpunkt eingeführt worden seien, als noch kein Betriebsrat bestanden habe. Schließlich sei ein etwaiger Anspruch des Klägers verfallen, da der Kläger mit seiner im Dezember erhobenen Klage die zweite Stufe der vertraglichen Ausschlussfrist nicht eingehalten habe. Auch die Höhe des behaupteten Anspruchs habe der Kläger nicht zutreffend ermittelt. Aufgrund der Betriebszugehörigkeit des Klägers betrage der Faktor 30 %.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

I.              Die Klage ist zulässig und begründet. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020 in Höhe von 1.178,68 € brutto gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. den Grundsätzen der Gesamtzusage.

1.              Mit dem Eintritt des KIägers in das Arbeitsverhältnis im Jahr 2018 hat der Kläger einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds aufgrund der zu diesem Zeitpunkt geltenden Gesamtzusagen und der ihm gegenüber verlautbarten Gesamtzusage im Jahr 2019 erworben.

a)              Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an (vgl. BAG vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 – Rn. 46; BAG vom 02.08.2018 – 6 AZR 28/17 – Rn. 19).

Eine Gesamtzusage ist typischerweise nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt. Sie wird regelmäßig auch gegenüber nachträglich in den Betrieb eintretenden Mitarbeitern abgegeben und diesen bekannt. Auch sie können deshalb das in ihr liegende Vertragsangebot gemäß § 151 BGB annehmen. Gemäß § 151 Satz 2 BGB bestimmt sich der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden. Geht es nicht um eine einmalige Leistung an bestimmte Arbeitnehmer, sondern erklärt sich der Arbeitgeber zu einer Regelung im Sinne einer auf Dauer angelegten Handhabung bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen bereit, spricht das für die Fortgeltung des Antrags bis zu einer gegenteiligen Erklärung. Wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ist auf die Erteilung der Gesamtzusage und nicht auf den Beginn des einzelnen Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung, sofern es nicht zwischenzeitlich zu einer Veränderung des Inhalts der Zusage durch den Arbeitgeber gekommen oder diese für die Zukunft aufgehoben worden ist. Maßgeblich für den einzelnen Arbeitnehmer ist daher die Gesamtzusage des Arbeitgebers mit dem Inhalt, den sie zum Zeitpunkt des Eintritts in das Arbeitsverhältnis hatte (vgl. BAG vom 20.08.2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 15, 18).

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Sie ist daher nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (vgl. BAG vom 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 – Rn. 46 m.w.N.).

b)              Unstreitig gewährte die Beklagte den bei ihr beschäftigten Mitarbeitern seit den 1990er Jahren ein jährliches Urlaubsgeld. Dessen Berechnung richtete sich seit dem Jahr 2008 nach den mit den jährlichen Schreiben „Infos aus der Personalabteilung“ mitgeteilten Grundsätzen. Dass die Auszahlung des Urlaubsgelds schon zuvor mit der Erklärung entsprechender Vorbehalte erfolgte, ist nicht ersichtlich und von der Beklagten nicht dargetan. Ab dem Jahr 2014 erfolgte die Zahlung des Urlaubsgelds mit jährlichen Anschreiben der Beklagten, denen ab dem Jahr 2015 die „Grundsätze zur Gewährung einer Urlaubs – bzw. Weihnachtgeldzuwendung“ vom 23.06.2015 beigefügt waren.

Ab dem Jahr 2018 wandte sich die Beklagte mit geänderten Anschreiben an die Mitarbeiter und fügte diesen die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ bei. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers am 05.11.2018 begann, waren richtete sich die Gesamtzusage für den Kläger nach diesen Regelungen.

Mit der zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers bestehenden Gesamtzusage hat die Beklagte einen Rechtsanspruch des Klägers auf Zahlung eines jährlichen Urlaubsgelds nach den von der Beklagten mitgeteilten Auszahlungsgrundsätzen begründet.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt die Auslegung des Anschreibens „Urlaubsgratifikation 2019“ und der „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ nicht hinreichend deutlich, dass die Zahlung eines Urlaubsgelds auf das jeweilige Auszahlungsjahr beschränkt sein und für die Folgejahre kein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgelds bestehen soll. Insbesondere ist es widersprüchlich, dass die Beklagte zum einen detaillierte, für mehrere Jahre geltende Regelungen im Hinblick auf die Voraussetzungen und die Höhe eines zu gewährenden Urlaubsgelds in den „Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ aufstellt, zum anderen aber mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer ausschließt. Darüber hinaus ist es widersprüchlich, auf der einen Seite mehrere Jahre geltende Grundsätze zur Urlaubsgeldgewährung aufzustellen und auf der anderen Seite die Zahlung eines Urlaubsgelds nur auf das jeweilige Jahr zu beschränken.

aa)              Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG vom 14.09. 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 22).

Soll ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein, sondern soll er das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf zukünftige Zahlungen hindern, muss er klar und verständlich i.S. v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB sein und darf nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Eine im Arbeitsvertrag vorformulierte Regelung, die dem Wortlaut nach eindeutig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung begründet, indem sie festlegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine bestimmte Sonderleistung hat oder bestimmt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Sonderzahlung erhält, verpflichtet den Arbeitgeber zur Leistung dieser Sonderzahlung. In einem solchen Fall verspricht der Arbeitgeber eine Leistung i.S.v. § 308 Nr. 4 BGB. Deshalb ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber zugleich entgegen diesem Versprechen mit einer Freiwilligkeitsklausel einen Rechtsanspruch auf die versprochene Sonderzahlung ausschließt. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag in Voraussetzungen und Höhe präzise formuliert werden, ist es in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Dies gilt insbesondere für Zahlungen, die gezielt das Verhalten des Arbeitnehmers steuern und seine Leistung beeinflussen wollen. Solche widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (vgl. BAG vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07 – Rn. 39).

bb)              Aus dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2019“ und insbesondere den „Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ ergibt sich, dass die Gewährung eines Urlaubsgelds von der wirtschaftlichen Entwicklung der Beklagten abhängen und eine Belohnung für künftige aktive Betriebstreue und einen Anreiz für die Arbeitnehmer zu weiterer aktiver Mitarbeit bezwecken soll.

Die Beklagte hat sowohl in das Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2019“ als auch in die „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ einen Freiwilligkeitsvorbehalt aufgenommen, der für sich gesehen klar und verständlich ist.

Im Widerspruch zum Freiwilligkeitsvorbehalt und dem Vorbehalt einer jährlichen neuen Entscheidung über die Zahlung eines Urlaubsgelds stehen jedoch die Regelungen in den Ziffern 2 bis 7 der „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“. Diese treffen detaillierte Festlegungen zur Höhe und Berechnung der Zuwendung. Des Weiteren sind Regelungen zum Ausschluss von der Zahlung einer Urlaubszuwendung bzw. zur Rückzahlung des Urlaubsgelds bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen und eine anteilige Kürzung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern in Elternzeit enthalten.

Es ist widersprüchlich, wenn die Beklagte sich zum einen vorbehält, jährlich über die Zahlung eines Urlaubsgelds, dessen Höhe und Auszahlungsmodalitäten neu zu entscheiden, zum anderen aber mehrere Jahre geltende „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ mit detaillierten Regelungen zu Anspruchsvoraussetzungen, Anspruchshöhe und Anspruchsberechnung mitteilt. Auf der einen Seite wird den Arbeitnehmern ein Anspruch in einer bestimmten Höhe unter den Voraussetzungen der Ziffern 2 bis 7 der „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017) zugesagt, der auf der anderen Seite wiederum unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf das „Ob“, die Höhe und Auszahlungsmodalitäten eines Anspruchs enthält. Von daher erweist sich der Freiwilligkeitsvorbehalt der Beklagten in diesem Zusammenhang als intransparent und damit als unwirksam i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB.

c)              Mit dem Anschreiben „Urlaubsgratifikation 2019“ und den „Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ hat sich die Beklagte nicht hinreichend deutlich die jährliche Festlegung im Rahmen eines einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nach § 315 BGB vorbehalten. Insbesondere ist aus der Formulierung nicht klar zu ersehen, inwiefern Raum für die Festlegung der Höhe einer Urlaubszuwendung durch eine ergänzende Regelung sein soll, wenn Ziffer 2 sowie die folgenden Ziffern detaillierte Regelungen zur Berechnung der Höhe einer Urlaubszuwendung enthalten. Ginge man davon aus, dass zum Ausdruck gebracht werden sollte, dass diese Regelungen einer Abänderung durch betrieblichen Normen unterliegen, da die Gesamtzusage einen kollektiven Bezug aufweist (vgl. BAG v. 30.01.2019 – 5 AZR 450/17 – RdNr. 60), so fehlt es vorliegend an einer Abänderung der Grundsätze durch Betriebsvereinbarung für das Jahr 2020.

2.              Somit hat der Kläger mit Eintritt bei der Beklagten einen Rechtsanspruch auf Zahlung eines vollen Urlaubsgelds nach den in den „Grundsätzen zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“  aufgeführten Regelungen erworben. Diesen Rechtsanspruch hat die Beklagte durch ihr Schreiben zur Urlaubsgratifikation 2020 nicht abzuändern oder aufzuheben vermocht.

a)              Durch eine betriebliche Übung oder eine Gesamtzusage werden vertragliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf üblich gewordene Leistungen begründet, die nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden können, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf oder die Änderung nicht wirksam vorbehalten hat. Ist Letzteres nicht erfolgt, ist eine spätere einseitige Änderung oder Aufhebung des Anspruchs durch den Arbeitgeber nicht möglich. Der entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (vgl. Schaub-Ahrendt, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Auflage, § 111, Rd.Nr. 10; BAG vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 – Rd.Nr. 9).

b)              Von daher vermochte die Beklagte den mit Eintritt in das Arbeitsverhältnis begründeten Rechtsanspruch des Klägers nicht zu einem späteren Zeitpunkt durch geänderte Erklärungen einseitig abzuändern oder unter einen Vorbehalt zu stellen.

3.              Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Urlaubsgelds für das Jahr 2020 ist auch nicht nach der Ausschlussfristenregelung in Ziffer 16 des schriftlichen Arbeitsvertrags verfallen.

a)              Ziffer 16 regelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder äußert sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der Äußerungsfrist gerichtlich geltend gemacht wird.

b)              Vorliegend kann die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung unterstellt werden. Denn der Kläger hat die arbeitsvertragliche zweistufige Ausschlussfrist gewahrt. Unstreitig war der Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds zahlbar mit der Juni Abrechnung und damit fällig zum 30.06.2020. Dass die Parteien eine anderweitige Fälligkeitsregelung getroffen haben, ist nicht ersichtlich. Damit lief die erste Stufe der Ausschlussfrist am 30.09.2020 ab. Diese hat der Kläger gewahrt, da sein Geltendmachungsschreiben der Beklagten am 27.08.2020 zuging. Da die Beklagte sich innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs nicht äußerte, begann der Lauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist am 10.09.2020. Mit dem 10.12.2020 lief daher die zweite Stufe der Ausschlussfrist ab. Auch diese Frist hat der Kläger mit seiner am 10.12.2020 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Klageschrift eingehalten.

4.              Somit hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 entsprechend den Regelungen der Gesamtzusage in Höhe von 40% seines Monatsverdienstes für den Monat Mai 2020. Hieraus ergibt sich ein Betrag in Höhe von 1.178,68 € brutto.

Der Kläger geht zutreffend davon aus, dass für die Berechnung seines Anspruchs auf Urlaubsgeld seine Betriebszugehörigkeit am 30.09.2020 maßgeblich ist. Ziffer 4 der „Grundsätze zur Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtszuwendungen (Stand 10/2017)“ enthält keine Angabe dazu, ob die Betriebszugehörigkeit am 30.09. des jeweiligen Jahres oder des Vorjahres zugrunde zu legen ist. Die Regelungen in Ziffer 2 und 6 zur Rückzahlungsverpflichtung sprechen jedoch dafür, dass bei Ziffer 4 – wie auch in Ziffer 2 und 6 – der 30.09. des jeweiligen Jahres maßgebend ist. Selbst wenn dieses Ergebnis für zweifelhaft hielte, so ginge diese Unklarheit gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Beklagten als Verwenderin.

Der Zinsanspruch beruht auf den §§ 286, 288 Abs. 1, 247 BGB.

II.              Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III.              Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde mit der Höhe der Klageforderung bewertet.