Auflösungsantrag eines Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers

Auflösungsantrag abgelehnt: Mobbingvorwürfe nicht ausreichend belegt

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung der Klägerin gegen die Zurückweisung ihres Auflösungsantrags für ihr Arbeitsverhältnis abgelehnt. Die Gerichte erkannten keine hinreichende Begründung für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, trotz der geltend gemachten Mobbingvorwürfe und der Problematik um die Kündigung.

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In arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen steht häufig die Frage im Raum, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann, insbesondere wenn umstrittene Kündigungen und Vorwürfe, wie etwa Mobbing, im Spiel sind. Ein solcher Fall führt nicht selten zu gerichtlichen Verfahren, in denen die beteiligten Parteien versuchen, ihre Positionen und Ansprüche durchzusetzen. Im Zentrum steht dabei oft der Auflösungsantrag eines Arbeitnehmers – ein Rechtsinstrument, das es ermöglicht, ein Arbeitsverhältnis gerichtlich zu beenden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Rechtsprechung setzt hierbei allerdings einen hohen Maßstab an die Begründung eines solchen Antrags.

Es muss deutlich gemacht werden, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, was über die bloße Unwirksamkeit einer Kündigung hinausgeht. Dabei spielen sowohl die Umstände der Kündigung selbst als auch das Verhalten der Parteien im Arbeitsverhältnis und während des gerichtlichen Verfahrens eine wesentliche Rolle. Diese Konstellationen führen oft zu komplexen rechtlichen Bewertungen und Entscheidungen, die weitreichende Folgen für beide Seiten haben können.

Der Auflösungsantrag im Fokus: Verwirrung und Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis

In einem bemerkenswerten Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 8 Sa 183/15, drehte sich alles um den Auflösungsantrag eines Arbeitsverhältnisses einer Klägerin, die seit 2002 als kaufmännische Sachbearbeiterin und Sekretärin tätig war. Der Fall gewinnt an Komplexität durch die Verwicklung verschiedener Ereignisse, darunter eine fristlose, später in eine ordentliche Kündigung umgewandelte Entlassung, Mobbingvorwürfe und interne Konflikte, die zu einer juristischen Auseinandersetzung führten.

Die Kündigung: Ein Wendepunkt im Arbeitsverhältnis

Der Kern des Konflikts liegt in der Kündigung der Klägerin durch die Beklagte. Die Klägerin, welche zuletzt ein Gehalt von 2.609,57 EUR brutto bezog, sah sich mit einer fristlosen, später ordentlichen Kündigung konfrontiert. Diese Entscheidung führte zu einem juristischen Kampf, in dem die Wirksamkeit der Kündigung und die Bedingungen des Arbeitsvertrages eingehend geprüft wurden. Besondere Aufmerksamkeit erregte die Rolle des Betriebsrates, der eine zeitweise Versetzung der Klägerin ablehnte, was in einem gerichtlichen Vergleich mündete.

Mobbingvorwürfe und interne Konflikte

Ein wesentlicher Aspekt dieses Falles sind die Mobbingvorwürfe, die von der Klägerin erhoben wurden. Sie behauptete, von verschiedenen Mitarbeitern, einschließlich des Betriebsratsvorsitzenden, gemobbt worden zu sein. Diese Vorwürfe wurden sowohl in internen Kommunikationen als auch in der Öffentlichkeit, beispielsweise durch Presseartikel, diskutiert. Die Klägerin meldete sich sogar bei der Ministerpräsidentin, um auf die Missstände hinzuweisen. Diese Anschuldigungen hatten einen erheblichen Einfluss auf das Arbeitsklima und trugen zur weiteren Eskalation des Konflikts bei.

Gerichtliche Entscheidungen und deren Begründungen

In der juristischen Auseinandersetzung wurde die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz zurückgewiesen. Das Gericht erkannte die Unwirksamkeit der Kündigung an, lehnte jedoch den Auflösungsantrag der Klägerin ab. Die Begründung lag darin, dass die Klägerin die Umstände, die die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses belegen könnten, nicht ausreichend dargelegt hatte. Die Mobbingvorwürfe waren nicht hinreichend spezifiziert, und eine Mitverantwortung des Arbeitgebers für die behaupteten Vorfälle wurde nicht ausreichend untermauert.

Die Rolle der Berufung im arbeitsrechtlichen Kontext

Die Klägerin legte Berufung gegen das Urteil ein, was den Fall in eine neue Instanz brachte. Sie führte weiterhin an, über Jahre hinweg Mobbingattacken ausgesetzt gewesen zu sein. Diese Beschwerden und der daraus resultierende Streit zeigten die Herausforderungen auf, die in der modernen Arbeitswelt entstehen können, insbesondere wenn es um interne Konflikte und deren Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse geht.

Insgesamt beleuchtet dieser Fall die komplexen Beziehungen und Konflikte innerhalb eines Arbeitsverhältnisses und die Herausforderungen, die sich aus einer Kündigung und den damit verbundenen rechtlichen Auseinandersetzungen ergeben. Er zeigt auch die Bedeutung von klaren Kommunikationswegen und der Notwendigkeit, sowohl die Rechte der Arbeitnehmer als auch die der Arbeitgeber zu wahren.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 183/15 – Urteil vom 15.12.2015

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – Az. 6 Ca 960/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Mit ihrer Berufung wendet sich die Klägerin gegen die Zurückweisung ihres Auflösungsantrags durch das erkennende Arbeitsgericht. Erstinstanzlich stritten die Parteien zudem über die Wirksamkeit einer gegenüber der Klägerin ausgesprochenen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Arbeitgeberkündigung.

Die Klägerin ist seit dem 18.04.2002 als kaufmännische Sachbearbeiterin und Sekretärin des Geschäftsführers bei der Beklagten beschäftigt. Sie verdiente zuletzt 2.609,57 EUR brutto monatlich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage K1 zur Klageschrift (Bl. 4 f. d. A.) verwiesen.

Am 24.06.2013 beantragte die damalige Geschäftsführung der Beklagten die Zustimmung zur zeitweisen Versetzung der Klägerin in das Sekretariat der Geschäftsführung. Der Betriebsrat verweigerte die diesbezügliche Zustimmung mit Schreiben vom 27.06.2013 (s. Anlage 2 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015, Bl. 152 d. A.). Ein diesbezüglich zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten vor dem Arbeitsgericht Mainz geführtes Beschlussverfahren (Az. 6 BV 22/13) endete in einem Vergleich.

Gegen die Klägerin wurde durch den Betriebsratsvorsitzenden T. D. mit am 28.03.2014 beim Justizzentrum Koblenz eingegangenem Schreiben vom 27.03.2014 eine Strafanzeige erstattet, wegen deren Inhalts auf die Anlage 8 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015 (Bl. 159 d. A.) Bezug genommen wird.

Etwa Anfang April 2014 wandte sich die Klägerin gemeinsam mit zehn weiteren Mitarbeitern in einem Brief an die Ministerpräsidentin M. D., in dem u.a. Mobbingvorwürfe gegen den Betriebsrat erhoben wurden. Hierüber berichtete die Zeitung „T. V.“ in einem Artikel vom 04.04.2014 (Anlage 5 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015, Bl. 155 d. A.) sowie das „W. T.“ in einem Artikel vom selben Tag (Anlage 7 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015, Bl. 158 d. A.).

Die Beklagte wandte sich in einem auf den 14.02.2014 datierenden Schreiben, welches der Klägerin am 14.04.2014 übermittelt worden ist, unter Bezugnahme auf die Berichterstattung in der Presse an die Klägerin und teilte mit, eine ordnungsgemäße Untersuchung der Vorwürfe einleiten zu wollen. Die Klägerin wurde aufgefordert, eine schriftliche Zusammenfassung der sie persönlich betreffenden Vorwürfe zu übermitteln. Wegen der Einzelheiten des Schreibens vom 14.02.2014 wird auf die Anlage 14 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015 (Bl. 173 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin reagierte hierauf mit einer E-Mail an den Geschäftsführer der Beklagten M. B., in welcher sie zum Umgang der Beklagten mit den Pressemeldungen und den Vorwürfen Stellung nahm und mitteilte, dass sie nicht wolle, dass der Geschäftsführer der Beklagten auch nur einen Vorgang betreffend ihrer Person bearbeite. Wegen des weiteren Inhalts dieser E-Mail wird auf die Anlage 15 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015 (Bl. 174 d. A.) verwiesen.

In einem Schreiben vom 29.04.2014 wandte sich der Aufsichtsratsvorsitzende der Beklagten Prof. D. S. B. sowie der stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende H. O. an die Klägerin und regten ebenfalls eine Konkretisierung der Vorwürfe an. Im Hinblick auf die weiteren Ausführungen im Schreiben vom 29.04.2014 wird auf die Anlage B5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 24.02.2015 (Bl. 79 f. d. A.) Bezug genommen.

Eine weitere, anonyme Strafanzeige gegen die Klägerin und drei weitere Mitarbeiter der Beklagten (s. Anlage 10 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015, Bl. 161 d. A.) ging am 05.08.2014 bei der Staatsanwaltschaft Koblenz ein.

Die Klägerin war vom 02.09.2014 bis 03.10.2014 arbeitsunfähig krank geschrieben (Kopie des Attests s. Anlage 1 zum klägerischen Schriftsatz vom 17.02.2015, Bl. 60 d. A.). Am 02.10.2014 stellte der behandelnde Arzt der Klägerin eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über die Fortdauer der Erkrankung bis einschließlich 10.10.2014 aus (Kopie des Attests s. Anlage 2 zum klägerischen Schriftsatz vom 17.02.2015, Bl. 61 d. A.). Eine Information über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit lag der Beklagten am Montag, dem 06.10.2014, an dem die Klägerin bei Wiedergenesung ihre Arbeit hätte wieder aufnehmen müssen, nicht vor. Die Folgebescheinigung ging bei der Beklagten erst am 08.10.2014 per Post ein. Um 10.26 Uhr desselben Tages erhielt die Beklagte von der Klägerin zudem eine Anzeige über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit per Mail.

Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 14.10.2014 (Anlage B 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.01.2015, Bl. 37 d. A.), welches dem Betriebsrat auch per Mail (Anlage B2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.01.2015, Bl. 39 d. A.) übermittelt wurde, zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Klägerin wegen Verletzung der Nachweispflicht im Krankheitsfall angehört.

Mit Schreiben vom 20.10.2014, welches der Klägerin am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und zugleich hilfsweise ordentlich zum 31.03.2015. Hinsichtlich des genauen Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 7 d. A.) Bezug genommen.

Gegen diese Kündigung hat sich die Klägerin mit ihrer am 23.10.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage vom 22.10.2014, die der Beklagten am 30.10.2014 zugestellt worden ist, gewandt.

Nachdem die Klägerin signalisiert hatte, an einer weiteren Beschäftigung für die Beklagte kein Interesse mehr zu haben, verschaffte die Beklagte der Klägerin einen neuen Arbeitsplatz an der L.. Die Zusage der L. für die Einstellung der Klägerin erfolgte im Oktober 2014.

Mit am 04.12.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag erklärte die Beklagte, dass sie auf die Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung vom 20.10.2014 verzichte und sich nunmehr ausdrücklich auf die ordentliche Kündigung berufe. Die Klägerin wurde aufgefordert, am Montag, dem 08.12.2014, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 09.12.2014 (Anlage NM1 zur Berufungserwiderung vom 22.07.2015, Bl. 251 d. A.) teilte die Klägerin mit, dass sie mit einer Rücknahme der Kündigung nicht einverstanden sei, derzeit arbeitsunfähig erkrankt sei und ab Januar 2015 eine neue Beschäftigung bei der L. antrete.

Seit Januar 2015 ist die Klägerin bei der L. tätig.

Mit Schreiben vom 27.02.2015 (Anlage 11 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015, Bl. 162 d. A.) forderte die Beklagte die Klägerin erneut auf, ihre Arbeit ab dem 02.03.2015 wieder anzutreten. Mit Schreiben vom 09.03.2015 (Anlage 12 zur Berufungsbegründung vom 27.05.2015, Bl. 163 d. A.) erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen Nichterscheinens bei der Arbeit und forderte die Klägerin unter Kündigungsandrohung auf, ihre Arbeit am 11.03.2015 anzutreten. Der Arbeitsaufforderung kam die Klägerin nicht nach.

Im Rahmen von Vergleichsverhandlungen signalisierte die Klägerin mit E-Mail vom 25.08.2015 (Anlage NM2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 11.12.2015, Bl. 274 d.A.) gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten ihre Bereitschaft, durch Übernahme der Stelle des verstorbenen Mitarbeiters J. W. im Bereich Vertragsdatenmanagement auszuhelfen.

Die Parteien haben in einem vor dem Arbeitsgericht Mainz- Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – geführten Verfahren auch darüber gestritten, ob der Klägerin ab dem 22.07.2013 eine tarifliche Ausgleichszulage zu zahlen ist. Das Verfahren ist am 03.12.2015 erstinstanzlich zugunsten der Klägerin entschieden worden.

Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen,

die Kündigung sei offensichtlich unbegründet. Am Sonntag, dem 05.10.2014, habe sie per E-Mail versucht, die Krankschreibung bekanntzugeben. Die Zustellung dieser E-Mail sei wegen technischer Probleme offensichtlich erst zum 08.10.14 erfolgt. Ein kündigungsrelevanter Arbeitsvertragsverstoß sei ihr deswegen nicht vorzuwerfen.

Eine Weiterbeschäftigung im Betrieb sei ihr aber unzumutbar. Sie werde fortgesetzt seitens des Betriebsratsvorsitzenden und des Schwerbehindertenvertreters F. gemobbt. So habe man sie grundlos angezeigt, sie habe die Betriebsversammlung durch ein technisches Aufnahmegerät aufgenommen. Die Geschäftsführung habe gewusst, dass der Vorwurf unbegründet gewesen sei und habe sie nicht geschützt. Dann sei sie nur wegen relativ kurzer Krankheit gekündigt worden.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 20.10.2014 nicht aufgelöst wurde.

2. das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2015 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber im Betrag eine Summe von 6,5 Bruttomonatsgehältern nicht unterschreiten sollte, zu verurteilen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, da die Klägerin ihre Arbeit am 06.10.2014 nicht angetreten habe, habe sie unentschuldigt gefehlt. Durch den verspäteten Eingang der Information über die Arbeitsunfähigkeit habe die Klägerin ihre Anzeigepflicht im Krankheitsfall verletzt. Das Übermittlungsrisiko im Hinblick auf die behauptete Mail vom 05.10.2014 habe die Klägerin zu tragen. Maßgeblich für die Kündigung sei der Verstoß gegen die Anzeigepflicht. Was die Klägerin mit ihrer Klage erreichen wolle, sei aufgrund der Tatsache, dass sie dieser aufgrund ihres fehlenden Interesses an der Weiterbeschäftigung den Arbeitsplatz an der L. verschafft habe und auf die Rechtsfolgen der außerordentlichen Kündigung verzichtet habe, nicht verständlich. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses komme nicht in Betracht. Die Mobbingvorwürfe seien unsubstantiiert und falsch. Darüber hinaus sei jegliche eventuelle unfreundliche Verhaltensweise vom Arbeitgeber weder veranlasst noch geduldet worden. Eine Information oder eine Anzeige über Mobbinghandlungen habe nie stattgefunden. Statt den Arbeitgeber über Querelen im Betrieb zu unterrichten, habe die Klägerin es vorgezogen, sich bei der Ministerpräsidentin Frau D. schriftlich zu beschweren.

Das Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – hat mit Urteil vom 26.02.2015 – Az. 6 Ca 960/14 – die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung vom 20.10.2014 festgestellt und den Auflösungsantrag abgewiesen. Zur Begründung der Erfolglosigkeit des Auflösungsantrags hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Klägerin habe Umstände, aus denen die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses herzuleiten sei, nicht ausreichend bestimmt vorgetragen. Mobbingvorwürfe seien nicht näher spezifiziert worden, eine Mitverantwortung des Arbeitgebers für die pauschalen Vorwürfe des schikanösen Verhaltens sei ebenfalls nicht substantiiert dargestellt worden. Die Unwirksamkeit der Kündigung könne die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses allein nicht begründen. Wegen der weiteren Einzelheiten der der erstinstanzlichen Entscheidung zugrunde liegenden Erwägungen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 26.02.2015 (Bl. 89 – 94 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 20.03.2015 zugestellte Urteil mit am 20.04.2015 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt. Die Berufung wurde – nach mit am 19.05.2015 eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag beantragter und am 20.05.2015 bewilligter Fristverlängerung bis 27.05.2015 – mit Schriftsatz vom 27.05.2015, beim Berufungsgericht eingegangen am selben Tag, begründet.

Die Klägerin trägt vor,

das Arbeitsgericht habe bei der Entscheidung über den Auflösungsantrag unberücksichtigt gelassen, dass sie über mehrere Jahre hinweg Mobbingattacken – insbesondere durch den Behindertenbeauftragten W. F., den Betriebsratsvorsitzenden T. D. sowie den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden J. M. – ausgesetzt gewesen sei. Die Herren M. und F. hätten unwahre, ihren Ruf schädigende ehrverletzende Äußerungen in ihrer Anwesenheit getätigt und verbreitet. Sie habe über ein halbes Jahr die Vertretung von Herrn F. übernehmen müssen. Herr M. habe ihr in lautstarkem und aggressivem Ton in Anwesenheit eines Servicetechnikers ungerechtfertigte Vorwürfe gemacht und sei ihr dabei sehr nahe gekommen, was sie als belästigend empfunden habe. Herr F. habe ihr gegenüber immer wieder seine vermeintliche Überlegenheit zum Ausdruck gebracht und mit seinen guten Kontakten und den Möglichkeiten der Einflussnahme auf die Geschäftsführung geprahlt. Sie habe sich lautstark geführte Telefongespräche zwischen den Herren F. und M. anhören müssen, in denen man besprochen haben, wie und was man gegen die damalige Geschäftsführung unternehmen könne. Sie habe sich auch ausländerfeindliche und rassistische Äußerungen von Herrn F. anhören müssen, obwohl sie mehrmals zu verstehen gegeben habe, dass dieser diese unterlassen solle. Eine weitere Schikane sei dahingehend zu sehen, dass der Betriebsrat völlig ungerechtfertigt ihre Zugehörigkeit zur Abteilung Controlling bestritten habe, so dass die Stelle ohne fundierte Prüfung durch die Beklagte neu ausgeschrieben worden sei und sie gezwungen worden sei, sich auf ihre eigene, bereits vorhandene Stelle zu bewerben. Herr M. habe gegenüber der Personalleiterin Frau L. am 17.06.2013 zu Unrecht behauptet, dass Herr F. ihr Vorgesetzter sei. Herr F. habe seine Arbeitszeiten so organisiert, dass sie einen Teil seiner Aufgaben zusätzlich habe übernehmen müssen. Am 19.07.2013 habe Herr F. sie ohne triftigen Grund angeschrien und habe ihr mit „dem Rausschmiss“ gedroht, was auch bereits in der Vergangenheit vorgekommen sei. Dem Antrag auf Zustimmung des Betriebsrats zu ihrer zeitweisen Versetzung ins Sekretariat der Geschäftsführung habe der Betriebsrat ohne nachvollziehbaren Grund nicht zugestimmt und habe so ein gerichtliches Verfahren provoziert. Vor dem in diesem Verfahren abgeschlossenen Vergleich habe Herr M. sie am Telefon angeschrien, sie möge dem Vergleich augenblicklich zustimmen, ansonsten werde es sehr teuer für sie. Sie sei im Hinblick auf die Arbeitsmenge überobligatorisch belastet gewesen, was sich auch nicht gerade positiv auf ihre Gesundheit ausgewirkt habe. Während ihrer Vertretungszeit im Sekretariat der Geschäftsführung habe der spätere Geschäftsführer B. ihre Stelle als Sachbearbeiterin Vertragsmanagement und Controlling auf den inzwischen verstorbenen J. W. übertragen. Nachdem sie mit zehn weiteren Mitarbeitern an die Ministerpräsidentin herangetreten sei, um auf die Missstände hinzuweisen, habe der Betriebsrat gegen diese 11 Mitarbeiter Unterlassungsklage erhoben und die Geschäftsführung aufgefordert, diese Mitarbeiter zu entlassen. Das entsprechende Mobbing zeige sich schließlich auch in der Nichtzahlung der ihr zustehenden tariflichen Ausgleichszulage und in den Strafanzeigen gegen ihre Person. Auch weitere Mitarbeiter – wie die mit den Herren M. und F. befreundete Geschäftsführersekretärin Frau Nicole S. – hätten sie unkollegial und schikanös behandelt. So habe Frau S. sie etwa bei einer Gelegenheit aufgefordert, „das Maul zu halten“. All diese Attacken seien entweder durch die Beklagte selbst geschehen, oder mit ihrem Wissen oder ihrer Billigung, die sich darin manifestiert habe, dass die Beklagte die „Akteure“ habe „ungebremst“ agieren lassen. Die jeweilige Geschäftsführung der Beklagten sei von ihr stets über die Missstände informiert worden. Zudem habe es mehrere Gespräche mit dem zuständigen Aufsichtsratsmitglied Herrn O. gegeben. Wegen der weiteren Darstellung der zur Begründung des Auflösungsantrags angeführten Vorfälle im Arbeitsverhältnis und der Reaktion der Beklagten hierauf wird auf S. 5, Ziff. III.1.b) bis S. 16, Ziff. 3 des Berufungsbegründungsschriftsatzes vom 27.05.2015 (Bl. 138-149 d. A), S. 1-8 des Schriftsatzes vom 07.12.2015 (Bl. 252-259 d. A.) sowie den Schriftsatz vom 14.12.2015 (Bl. 280 f. d. A.) verwiesen.

Sie sei der Ansicht,

das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einer Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen. Die Unzumutbarkeit lasse sich bereits aus den Modalitäten der Kündigung herleiten. So habe die Beklagte sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen, obwohl der vorgeschobene Grund nicht einmal ansatzweise eine ordentliche Kündigung habe rechtfertigen können. Darüber hinaus seien die geschilderten unfairen zahlreichen Vorgänge, Handlungen bzw. Unterlassungen vor Ausspruch der Kündigung geeignet, den Auflösungsantrag zu rechtfertigen, da die Beklagte trotz Kenntnis zur Aufklärung der Geschehnisse nichts unternommen habe, um der für sie gesundheitlich beeinträchtigenden Situation entgegenzuwirken.

Die Klägerin beantragt,

unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom 26.02.2015 – 6 Ca 960/14 – ihr zugestellt am 20.03.2015,

das Arbeitsverhältnis rückwirkend zum 31.03.2015 aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber im Betrag eine Summe von 6,5 Bruttomonatsgehältern nicht unterschreiten sollte, zu verurteilen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil – sofern mit der Berufung angegriffen – und trägt hierzu vor:

Die von der Klägerin erhobenen Anschuldigungen, insbesondere gegen die Herren F., M. und D. sowie gegen Frau S., seien unzutreffend. Die Vorfälle hätten nicht mit dem von der Klägerin behaupteten Inhalt stattgefunden, jedenfalls habe weder die aktuelle Geschäftsführung noch die Personalleitung diesbezüglich Kenntnis erlangt. Hinsichtlich der – von den Ausführungen der Klägerseite abweichenden – Darstellung der Geschehnisse im Arbeitsverhältnis wird auf S. 2, Ziff.1 bis S. 18, Ziff.8 h) der Berufungserwiderung vom 22.07.2015 (Bl. 227-243 d. A.) sowie auf S. 2 f. des Schriftsatzes vom 11.12.2015 (Bl. 272 f. d. A.) verwiesen.

Ihrer Auffassung nach seien die von der Klägerin dargestellten Vorfälle – deren Wahrheitsgehalt unterstellt – bereits nicht als „Mobbing“ zu werten, sondern es handle sich um gewöhnliche Konfliktsituationen im Arbeitsverhältnis. Ein systematisches Schikanieren der Klägerin sei in den vorgetragenen Handlungen oder Unterlassungen nicht erkennbar. Darüber hinaus müsse ihr aufgrund der fehlenden, vorprozessualen Kenntnis von diesen Geschehnissen jede Mitverantwortung hierfür abgesprochen werden. Die Unwirksamkeit der Kündigung allein könne den gestellten Auflösungsantrag nicht rechtfertigen, dies auch vor dem Hintergrund, dass sie bereits im Gütetermin erster Instanz von der fristlosen Kündigung Abstand genommen habe.

Die Klägerin habe sich zudem mit ihrer Mail vom 25.08.2015, in der sie die Bereitschaft zur Weiterarbeit bei ihr – der Beklagten – signalisiert habe, zu ihrem Auflösungsantrag in Widerspruch gesetzt.

Den Auflösungsantrag werte sie im Hinblick auf die bereits erfolgte Arbeitsaufnahme bei der L. und die trotzdem nicht erfolgte Beendigungserklärung in Bezug auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis als treuwidrig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

B.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Klägerin nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG verlangen kann.

I. Gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz gestellt werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 07.07.2014 – 3 Sa 98/14 – JURIS Rn. 41 ff.).

An die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind geringere Anforderungen zu stellen, als an eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung (vgl. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259, 1260; BAG 26.11.1981 – 2 AZR 669/79 – EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 11), denn § 626 BGB schützt auch den Arbeitgeber vor einer unberechtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Die in § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG vorgesehene Lösungsmöglichkeit dient demgegenüber allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Weiterarbeit unter unzuträglichen Arbeitsbedingungen. Der allein in seinem Interesse geschaffene Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses soll nur so lange aufrechterhalten werden, als ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Das Merkmal der Unzumutbarkeit bezieht sich daher nicht wie § 626 BGB auf einen zeitlich begrenzten Zeitraum, sondern auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 07.07.2014 – 3 Sa 98/14 – JURIS Rn. 41 ff.).

Die Zumutbarkeitserwägungen sind im Rahmen einer langfristigen Prognose anzustellen. Gleichwohl ist stets zu beachten, dass die Auflösungsmöglichkeit durch das Arbeitsgericht eine Ausnahme darstellt, weil der Zweck des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich in der Gewährung von Bestandsschutz besteht. Deshalb kann in einer sozialwidrigen Kündigung allein noch kein Auflösungsgrund gesehen werden. Praktisch durch jede Kündigung treten Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf. Diese allein vermögen den Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer muss vielmehr zusätzliche – vom eigentlichen Kündigungsvorwurf losgelöste – Gründe darlegen und im Bestreitensfall beweisen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder doch dem Kündigungsschutzprozess stehen (vgl. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259, 1260; BAG 24.09.1992 – 8 AZR 557/91 – JURIS Rn. 30; BAG 18.01.1962 – 2 AZR 179/59 – JURIS Rn. 29; LAG Rheinland-Pfalz 07.07.2014 – 3 Sa 98/14 – JURIS Rn. 41 ff.; LAG Schleswig Holstein – 26.11.2002 – 5 Sa 285e/02 – JURIS Rn. 22).

Auflösungsgründe können sich demnach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen (BAG 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259, 1260; BAG 24.09.1992 – 8 AZR 557/91 – JURIS Rn. 30). Ein die Unzumutbarkeit i. S. d. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG begründender Umstand kann etwa darin liegen, dass ein Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer solchen Schärfe geführt worden ist, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter rechnen muss, wenn er in den Betrieb zurückkehrt (s. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259, 1260; BAG 27.03.2003 – 2 AZR 9/02 – JURIS Rn. 36). Das Arbeitsverhältnis kann ferner aufzulösen sein, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber ungeachtet der im Kündigungsschutzprozess vertretenen Rechtsauffassung des Gerichts auf jeden Fall von ihm trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen, bis er sein Ziel erreicht hat (vgl. BAG 11.07.2013 – 2 AZR 241/12 – NZA 2013, 1259, 1260; BAG 27.03. 2003 – 2 AZR 9/02 – JURIS Rn. 36; BAG 29.01.1981 – 2 AZR 1055/78 – JURIS Rn. 31). Gleiches gilt bei Äußerungen des Arbeitgebers in einem Gerichtsverfahren, die weder inhaltlich noch in ihrer Form zu rechtfertigen sind (s. LAG Hamburg 13.02.2013 – 5 Sa 58/12 – JURIS Rn. 28).

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (BAG 30.09.1976 – 2 AZR 402/75 – JURIS Rn. 11). Dabei dürfen nur solche unstreitigen oder erwiesenen Tatsachen berücksichtigt werden, die vom Arbeitnehmer ausdrücklich zur Begründung seines Auflösungsantrages vorgetragen worden sind. Das gilt selbst dann, wenn diese Tatsachen offenkundig sind. Dies folgt aus dem im Verfahren vor dem Arbeitsgericht geltenden Verhandlungsgrundsatz wonach das Gericht nur solche Tatsachen berücksichtigen darf, die von der jeweils darlegungspflichtigen Partei vorgebracht worden sind (BAG 21.01.1981 – 7 AZR 1133/78 – JURIS Rn. 20; BAG 30.09.1976 – 2 AZR 402/75 – JURIS Rn. 15).

II. Diesen Maßstäben hält die angefochtene Entscheidung stand.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass vorliegend kein Auflösungsgrund im Sinne des § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG gegeben ist.

1. Allein der Ausspruch der fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung macht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze nicht unzumutbar.

Zwar stellte die einmalige Verletzung der Anzeigepflicht im Krankheitsfall ohne vorherige einschlägige Abmahnung weder einen wichtigen Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 626 BGB dar, noch war sie geeignet, die ausgesprochene Kündigung gemäß § 1 KSchG sozial zu rechtfertigen, was das Arbeitsgericht – zwischenzeitlich rechtskräftig – zutreffend festgestellt hat. Jedoch erfolgte die Kündigung nicht ohne jeden Anlass, sondern auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin „um jeden Preis“ beenden wollte, sind zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag nicht ersichtlich. Vielmehr hat die Beklagte noch während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens mit Schriftsatz vom 04.12.2014 erklärt, auf die Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung zu verzichten und sich nunmehr ausschließlich auf die ordentliche Kündigung zu berufen. Dass die Beklagte zunächst an der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses festgehalten hat, war offensichtlich auch durch die Tatsache motiviert, dass sie der Klägerin aufgrund des signalisierten, fehlenden Interesses an einer Weiterbeschäftigung für die Beklagte ab Januar 2015 einen neuen Arbeitsplatz an der L. verschafft hatte. Unmittelbar nach der erstinstanzlichen Entscheidung hat die Beklagte jedoch unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin weiter fortsetzen zu wollen, indem sie diese zur Arbeit aufgefordert hat. Eine Diskreditierungsabsicht oder ein unbedingter Beendigungswille, den die Beklagte mit allen Mitteln durchzusetzen sucht, ist allein anhand des Kündigungsausspruchs nicht erkennbar.

Soweit die Klägerin sich zur Begründung ihrer Rechtsauffassung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.09.1992 (8 AZR 557/91 – NZA 1993, 362-364) bezieht, ist der Sachverhalt bereits nicht vergleichbar, weil vorliegend weder eine betriebsbedingte Kündigung noch eine Suspendierung ausgesprochen wurde.

2. Auch die von der Klägerin zusätzlich geschilderten Vorfälle während des Arbeitsverhältnisses sowie die diesbezügliche Reaktion des Arbeitgebers rechtfertigen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht.

a) Die Vorwürfe bleiben auch in der Berufungsinstanz in weiten Teilen zu pauschal, so dass der Berufungskammer jedenfalls unter diesem Gesichtspunkt ein Eintritt in eine Beweisaufnahme verwehrt war.

aa) Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt als Ausforschungsbeweis unzulässig und damit unbeachtlich (vgl. BAG 21.04.2015 – 3 AZR 729/13 – JURIS Rn. 70; BAG 21.01.2014 – 3 AZR 362/11 – JURIS Rn. 46). Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (BAG 21.01.2014 – 3 AZR 362/11 – JURIS Rn. 46; BAG 13.11.2012 – 3 AZR 557/10 – JURIS Rn. 32).

bb) So verhält es sich hier:

Die Klägerin bleibt im überwiegenden Teil ihrer Schilderungen jedenfalls zeitlich unpräzise. Dies betrifft die Behauptungen der Klägerin im Hinblick auf die Äußerungen des Herrn F. gegenüber Herrn M. bezüglich ihres ehemaligen Vorgesetzten Herrn U., ihre Schilderungen zu der unterstellten falschen Aufzeichnung von Arbeitszeiten durch Herrn F., die dargelegten Äußerungen des Herrn F. zum Einfluss auf die Personalabteilung und die Geschäftsführung, die – nicht durch Abmahnung geahndeten – angeblichen rassistischen Äußerungen der Herren F. und M. über Arbeitskollegen sowie über die damalige Geschäftsführung, den Sachvortrag zum Streit über ihre Zuordnung zur Abteilung Controlling, die von ihr behauptete Übernahme von Aufgaben des Herrn F., die geschilderten Konfrontationen mit Frau S., die dargestellten Mobbingattacken der Herren F., M. und D. gegenüber anderen Mitarbeitern, den dargelegten Inhalt des Telefonats mit Herrn M. anlässlich des vor dem Arbeitsgericht Mainz geführten Beschlussverfahrens 6 BV 22/13 sowie die Angaben zur Entlassungsaufforderung durch den Betriebsrat.

Eine Beweiserhebung auf dieser zumindest zeitlich unbestimmten Grundlage hätte eine unzulässige Ausforschung bedeutet.

b) Die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe richten sich überdies ganz überwiegend nicht gegen die Beklagte selbst, sondern gegen andere bei der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer.

aa) Das Verhalten dritter Personen ist als Grund für den Auflösungsantrag nur dann geeignet, wenn der Antragsgegner dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat (vgl. BAG 14.5.1987 – 2 AZR 294/86 – JURIS Rn. 20 zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers) oder das Verhalten Dritter jedenfalls geduldet hat, ohne hiergegen einzuschreiten.

bb) Vorliegend bleibt die Klägerin für eine Kenntnis der Geschäftsführung der Beklagten von den behaupteten schikanösen Vorgängen – soweit überhaupt substantiiert dargelegt – beweisfällig. Sofern eine Kenntnis der Beklagten von den von der Klägerin geschilderten Geschehnissen zugestanden oder nachgewiesen ist und die Klägerin der Beklagten insoweit eigene Versäumnisse vorwürft, rechtfertigt die diesbezügliche Reaktion der Beklagten den gestellten Auflösungsantrag nicht:

(1) Die Klägerin hat im Rahmen ihrer Ausführungen zu den schikanösen Verhaltensweisen Dritter die Auseinandersetzung mit Herrn M. in Anwesenheit des Servicetechnikers G. H. am 17.10.2011, die Behauptung des Herrn M. zur Vorgesetztenstellung des Herrn F. am 17.06.2013, die Konfrontation mit Herrn F. am 19.07.2013 sowie die Erstattung der Strafanzeigen vom 27.03.2014 und 05.08.2014 zwar hinreichend konkret dargestellt. Jedoch fehlt es an einer substantiierten Einlassung, wann die Geschäftsführung der Beklagten wo in welcher Weise durch wen über die geschilderten Vorfälle vorprozessual informiert worden sein soll. Ihre Hinweise, sie habe sich in allen Angelegenheiten über all die Jahre immer an den jeweiligen Vorgesetzten gewandt und alle Vorgänge seien der Geschäftsführung und der Personalabteilung bekannt gewesen, sind aus den unter B. II. 2. a) aa) ausgeführten Gründen einer Beweisaufnahme mangels zeitlicher, örtlicher, inhaltlicher und personenbezogener Präzisierung nicht zugänglich. Für die bestrittene Behauptung, der Inhalt ihres Beschwerdeschreibens vom 22.07.2013 sei auch der aktuellen Geschäftsführung zur Kenntnis gelangt, hat die Klägerin keinen tauglichen Beweis angeboten.

(2) Sofern die Klägerin der Beklagten vorwirft, Kenntnisse über die von ihr geschilderte „Mobbingsituation“ im Rahmen des wegen ihrer vorübergehenden Versetzung in das Sekretariat der Geschäftsführung geführten Gerichtsverfahrens erlangt zu haben, so ist nur eine Kenntnis der Beklagten von der Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung durch den Betriebsrat und der diesbezüglich vom Betriebsrat angeführte Begründung nachgewiesen. Auch der mit Schriftsatz vom 07.12.2015 als Anlage 11 vorgelegte E-Mail-Verkehr (Bl. 261-264 d. A.) belegt eine über den Prozessinhalt hinausgehende Kenntnis der Vorhalte der Klägerin nicht. Diesbezüglich kann der Beklagten aber ohnehin kein Unterlassungsvorwurf gemacht werden. Vielmehr ist die Beklagte nach der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat gerade nicht untätig geblieben, sondern hat sich aktiv – und letztendlich offensichtlich auch erfolgreich – darum bemüht, die Versetzung der Klägerin durchzusetzen. Hierbei hat die Beklagte auch eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat in Kauf genommen.

(3) Die pauschale Behauptung der Klägerin, der Betriebsrat habe in rücksichtsloser und schikanöser Art und Weise verlangt, die von ihr bereits offenkundig besetzte Stelle intern erneut auszuschreiben, vermag ebenfalls eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen. So war der Beklagten die Reaktion des Betriebsrates nach eigener Einlassung zwar bekannt. Die Beklagte hat jedoch konkret dargelegt, weshalb eine Meinungsverschiedenheit über die Zuordnung der Klägerin zur Abteilung Controlling bestanden hat. Die in der Berufungserwiderung vom 22.07.2015 angegebenen Gründe für die Entstehung der Meinungsverschiedenheit – wie etwa die fehlende Kostenstellenzuordnung der Klägerin zur Abteilung Controlling – sind nachvollziehbar. Die Rechtsauffassung des Betriebsrats sowie der Beklagten zur Stellenzuordnung der Klägerin war daher zumindest vertretbar, die interne Neuausschreibung der Stelle war adäquates Mittel zur Konfliktlösung und diente nicht dazu, die Klägerin zu diskreditieren. Jedenfalls bleibt die Klägerin insoweit jeden Beweis schuldig.

(4) Selbst wenn die – nicht hinreichend konkretisierte – Behauptung der Klägerin zutreffen sollte, dass der damalige Geschäftsführer Herr P. von dem gegen die Klägerin erhobenen Vorwurf des Arbeitszeitbetruges Kenntnis erlangt hat, kann der Beklagten bereits deswegen keine die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründende Unterlassung vorgeworfen werden, da sich Herr P. nach eigener Einlassung der Klägerin des Problems angenommen und Vorschläge zur Deeskalation unterbreitet hat. Überdies ist Herr P. mittlerweile bei der Beklagten ausgeschieden, was auch für den ehemaligen Geschäftsführer Dr. R. gilt. Etwaige Versäumnisse der – zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag bereits ausgeschiedenen – Geschäftsführer in der Vergangenheit können vorliegend keine so erhebliche Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses mehr darstellen, dass sie sich auf das aktuelle Arbeitsverhältnis im Sinne einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung auswirken.

Soweit die Klägerin als Nachweis für die Kenntnis der Beklagten von den von ihr behaupteten Schikanen die Reaktion des Geschäftsführers auf die Information der Ministerpräsidentin D. anführt, geht aus der vorgelegten Korrespondenz bereits nicht hervor, dass der Kenntnisstand des Geschäftsführers über den Inhalt der Pressemeldungen hinausging. Des Weiteren hat der Geschäftsführer in dem der Klägerin am 14.04.2014 übermittelten Schreiben ausdrücklich angeboten, den Vorwürfen nachzugehen, um Konkretisierung des Sachverhalts gebeten und damit Gesprächsbereitschaft signalisiert. Gleiches gilt für die Reaktion des Aufsichtsrats der Beklagten: Der Aufsichtsratsvorsitzende Prof. D. S. B. sowie der stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende H. O. haben gegenüber der Klägerin mit ihrem Schreiben vom 29.04.2014 ebenfalls ihren Willen zur Aufklärung des Sachverhalts dokumentiert und die Klägerin um Präzisierung ihrer Vorwürfe gebeten. Dass die Klägerin von diesen, ihr angebotenen Aufklärungs- und Beschwerdemöglichkeiten vorprozessual keinen Gebrauch mehr gemacht hat, kann letztlich nicht der Beklagten angelastet werden und einen Vertrauensverlust vor diesem Hintergrund nicht begründen.

c) Die Beklagte hat eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG auch nicht durch eigenes, schikanöses Verhalten während des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt.

aa) Für ihre seitens der Beklagten bestrittene Behauptung, der spätere Geschäftsführer der Beklagte B. habe ihre Stelle als Sachbearbeiterin Vertragsmanagement ohne Absprache dem inzwischen verstorbenen J. W. übertragen, bleibt die Klägerin beweisfällig. Das von ihr als Anlage 4 zur Berufungsbegründung vorgelegte Schreiben des Betriebsrates vom 05.02.2014 belegt lediglich, dass Herr W. als Sachbearbeiter Vertragsdatenmanagement mit 30 Wochenstunden eingesetzt werden sollte, nicht aber, dass es sich bei der avisierten Beschäftigung um die Stelle der Klägerin handelte. Die Aussage der Beklagten, die Stelle der Klägerin als Sachbearbeiterin Vertragsdatenmanagement/Controlling habe niemals zur Disposition gestanden, widerlegt die Klägerin hiermit nicht.

bb) Die Tatsache, dass Herr F. in seiner Funktion als Mitarbeiter der Poststelle auch der Klägerin Schreiben der Beklagten zustellte, kann nicht als Schikane gewertet werden. Die Klägerin räumt selbst ein, dass die Überbringung von Post zum Aufgabenbereich des Herrn F. gehörte. Ihr Beweisangebot für die zeitlich, örtlich und inhaltlich nicht konkretisierte, von der Beklagten bestrittene Behauptung, für die Zustellung anderer Kündigungen würde üblicherweise der Gerichtsvollzieher beauftragt, ist aus den unter B. II. 2. a) aa) angeführten Gründen als Ausforschungsbeweis unzulässig.

cc) Soweit die Klägerin für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG die Vorenthaltung der Ausgleichszulage und die diesbezügliche gerichtliche Auseinandersetzung anführt, vermag diese Argumentation die Berufungskammer ebenfalls nicht zu überzeugen.

Diesbezüglich sei zunächst darauf hingewiesen, dass die gerichtliche Inanspruchnahme zur Klärung einer Meinungsverschiedenheit im Arbeitsverhältnis per se keine Mobbinghandlung darstellt. Für die Annahme, dass der Klägerin die entsprechende Zulage völlig grundlos vorenthalten wurde, fehlt es an entsprechenden, konkret vorgetragenen Hinweisen. Die Berufungskammer kann anhand der unpräzisen Angaben nicht feststellen, ob der Klägerin ein Anspruch auf die Ausgleichszulage tatsächlich zustand oder die Beklagte die diesbezügliche Zahlung zu Recht verweigert hat. Insoweit sind auch die mit Schriftsatz vom 14.12.2015 eingereichten Anlagen, die dem Berufungsgericht im Kammertermin vom 15.12.2015 übergeben worden sind, nicht selbsterklärend.

dd) Die Berufungskammer kann in der Arbeitsaufforderung vom 27.02.2015 und der Abmahnung vom 09.03.2015 kein schikanöses Verhalten erkennen. Die Beklagte hat mit ihrer Arbeitsaufforderung lediglich zum Ausdruck gebracht, die erstinstanzliche Entscheidung zu akzeptieren und ihr nachkommen zu wollen. Der Ausspruch einer Abmahnung ist eine rechtlich zulässige Konsequenz, wenn ein Arbeitnehmer trotz Arbeitsaufforderung der Arbeit fernbleibt.

d) Der Auflösungsantrag musste zudem deswegen erfolglos bleiben, weil der erforderliche Zusammenhang zwischen den von der Klägerin geschilderten Vorfällen mit der ausgesprochenen Kündigung bzw. dem Kündigungsschutzprozess nicht ersichtlich ist. Der ganz überwiegende Teil der von der Klägerin geschilderten Vorfälle liegt so weit zurück, dass nicht erkennbar ist, inwieweit sich diese auf die Kündigungsentscheidung ausgewirkt oder im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess stehen sollen. Dies gilt umso mehr, als eine diesbezügliche vorprozessuale Kenntnis der Beklagten – wie bereits ausgeführt – in weiten Teilen nicht nachgewiesen werden kann.

e) Da die von der Klägerin angeführten Geschehnisse im Rahmen des Arbeitsverhältnisses aus den dargestellten Gründen den Auflösungsantrag nicht begründen können, musste sich die Berufungskammer nicht mehr mit der Frage auseinandersetzen, ob dem Eintritt in eine Beweisaufnahme zudem entgegengestanden hätte, dass die Klägerin für einen Großteil der von ihr aufgestellten Behauptungen lediglich ihre eigene Vernehmung als Beweismittel angeboten hat, die Beklagte der Vernehmung der Klägerin als Partei jedoch ausdrücklich nicht zugestimmt hat.

3. Auch die seitens der Beklagten im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses getätigten Äußerungen rechtfertigen den klägerischen Auflösungsantrag nicht.

Zwar hat sich die Beklagte im Rahmen ihrer Berufungserwiderung vom 22.07.2015 zu den von der Klägerin erhobenen Mobbingvorwürfen klar positioniert, indem sie zum Ausdruck gebracht hat, dass sie diesbezüglich nicht der Klägerin, sondern den anderen, von ihr beschuldigten Arbeitnehmern Glauben schenkt.

Dieser prozessuale Vortrag der Beklagten kann jedoch jedenfalls deswegen nicht zur Begründung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden, weil die Klägerin sich hierauf trotz ausreichender Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme nicht berufen hat. Die Berufungskammer darf aus den unter B. I. dargestellten Grundsätzen für die Beurteilung der Unzumutbarkeit nämlich lediglich die vom Arbeitnehmer ausdrücklich zur Begründung seines Auflösungsantrages vorgetragenen Umstände berücksichtigen.

4. Da der Auflösungsantrag schon aus den vorgenannten Gründen zurückzuweisen war, bedurfte es keiner Entscheidung mehr über die Frage, ob eine Unzumutbarkeit im Sinne des § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag zudem deswegen nicht angenommen werden kann, weil die Klägerin in Kenntnis des Sach- und Streitstandes in ihrer Mail vom 25.08.2015 an den Geschäftsführer der Beklagten ihre weitere Bereitschaft zur Zusammenarbeit nochmals ausdrücklich signalisiert hat. Da die Berufungskammer ihre Entscheidung auf diesen Umstand nicht stützt, war weder eine Vertagung des Rechtsstreits noch die Gewährung des beantragten Schriftsatznachlasses veranlasst.

Nach alldem war die Berufung zurückzuweisen.

III. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Anlass für die Zulassung der Revision besteht angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.