Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug: Ein Gerichtsurteil im Fokus
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs vorliegen?
- Wie kann ich mich gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs verteidigen?
- Welche rechtlichen Folgen hat eine fristlose Kündigung für mich?
- Kann eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
- Welche Schritte sollte ich unternehmen, wenn ich eine fristlose Kündigung erhalten habe?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Es geht um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung aufgrund angeblichen Arbeitszeitbetrugs.
- Die Klägerin war als Vereinsbetreuerin bei einem Betreuungsverein beschäftigt und wurde wegen falscher Dokumentation ihrer Arbeitszeiten entlassen.
- Schwierigkeiten ergeben sich aus der Beweisführung, da die Klägerin den Vorwurf der falschen Angaben bestritten hat.
- Das Gericht hat die fristlose Kündigung für rechtswirksam erklärt und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.
- Die Entscheidung basiert auf der Überzeugung, dass die Klägerin am angegebenen Termin nicht bei der Betreuten war, was durch Zeugen belegt wurde.
- Der Beklagte hielt die Kündigungsfrist ein, sodass der Kündigungsgrund rechtzeitig erkennbar wurde.
- Die Klägerin hatte keinen stichhaltigen Gegenbeweis erbracht, um die Vorwürfe zu entkräften.
- Die Entscheidung hat Auswirkungen auf die rechtliche Bewertung von Arbeitszeiterfassungen und deren Glaubwürdigkeit.
- Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass falsche Angaben zur Kündigung führen können.
- Das Urteil verdeutlicht die Notwendigkeit einer klaren und korrekten Dokumentation der Arbeitszeiten.
Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug: Ein Gerichtsurteil im Fokus
Fristlose Kündigungen stellen eine der schwerwiegendsten Maßnahmen im Arbeitsrecht dar, da sie das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Eine solche Kündigung kann in Fällen erfolgen, in denen ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Eine der häufigsten Gründe für eine fristlose Kündigung ist der Arbeitszeitbetrug. Unter diesem Begriff versteht man das absichtliche Manipulieren von Arbeitszeiten, beispielsweise durch das Vorlegen falscher Stundenzettel oder das unberechtigte Verlassen des Arbeitsplatzes.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen für fristlose Kündigungen sind komplex und erfordern eine sorgfältige Abwägung aller Umstände. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten in schwerwiegender Weise verletzt hat. Ferner muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden, um rechtlich wirksam zu sein. In solchen Fällen ist eine umfassende juristische Prüfung notwendig, um sicherzustellen, dass sowohl die Gründe für die Kündigung als auch die Vorgehensweise des Arbeitgebers rechtlich zulässig sind.
Im Folgenden wird ein konkreter Fall von Arbeitszeitbetrug vorgestellt, der eine fristlose Kündigung nach sich zog, und die rechtlichen Aspekte sowie die Entscheidungen des Gerichts analysiert.
Fristlos gekündigt wegen Arbeitszeitbetrug? Wir helfen Ihnen.
Wurden Sie aufgrund von Arbeitszeitbetrug fristlos entlassen? Wir verstehen die Komplexität solcher Situationen und bieten Ihnen eine unverbindliche Ersteinschätzung Ihres Falls. Unsere langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht ermöglicht es uns, Ihre Rechte zu wahren und eine effektive Strategie zu entwickeln. Kontaktieren Sie uns noch heute und lassen Sie uns gemeinsam Ihre Optionen besprechen. Ihre Zukunft beginnt mit einem Anruf.
Der Fall vor Gericht
Fristlose Kündigung einer Betreuerin wegen Arbeitszeitbetrugs rechtmäßig
Die fristlose Kündigung einer langjährigen Vereinsbetreuerin durch einen Betreuungsverein war rechtmäßig. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz und bestätigte damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Trier.
Vorwurf der falschen Arbeitszeiterfassung
Der Betreuungsverein warf der 59-jährigen Mitarbeiterin vor, in ihrer Stundenabrechnung für Dezember 2013 zwei Hausbesuche bei einer betreuten Person dokumentiert zu haben, die tatsächlich nicht stattgefunden hatten. Konkret gab die Betreuerin an, am 5. und 12. Dezember jeweils mehrstündige Besuche durchgeführt zu haben.
Observation durch den Verein
Der Verein hatte das Haus der betreuten Person an beiden Tagen observieren lassen. Der Schatzmeister des Vereins bezeugte vor Gericht, dass die Betreuerin zu den angegebenen Zeiten nicht dort gewesen sei. Die Klägerin bestritt dies und berief sich auf die Aussage eines Mitbewohners der betreuten Person. Dieser konnte sich jedoch nicht konkret an Besuche an den fraglichen Tagen erinnern.
Fristlose Kündigung gerechtfertigt
Das Landesarbeitsgericht sah in dem Verhalten der Betreuerin einen schwerwiegenden Vertrauensmissbrauch, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeitdokumentation stelle einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber müsse sich auf wahrheitsgemäße Angaben verlassen können, besonders bei schwer zu kontrollierenden Tätigkeiten wie Hausbesuchen.
Keine vorherige Abmahnung erforderlich
Eine vorherige Abmahnung war nach Ansicht des Gerichts nicht erforderlich. Bei einer so schweren Pflichtverletzung sei für die Arbeitnehmerin erkennbar gewesen, dass der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen würde. Auch eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Verein aufgrund des irreparablen Vertrauensverlustes nicht zuzumuten gewesen.
Kündigungsfrist eingehalten
Die zweiwöchige Frist zur Erklärung einer außerordentlichen Kündigung wurde laut Gericht eingehalten. Sie begann erst mit Einreichung der unterzeichneten Stundenabrechnung Ende Januar 2014 zu laufen, nicht schon mit früherer Kenntnis von möglichen Unstimmigkeiten.
Besonderheiten des Falls
Erschwerend kam hinzu, dass die Betreuerin als Vereinsbetreuerin eine besondere Vertrauensstellung innehatte. Der Verein musste sich darauf verlassen können, dass sie ihre Aufgaben tatsächlich wahrnahm. Zugunsten der Klägerin wurden ihr Alter von 59 Jahren und die langjährige Betriebszugehörigkeit seit 1999 berücksichtigt. Dies reichte jedoch nicht aus, um die Kündigung als unverhältnismäßig erscheinen zu lassen.
Das Urteil verdeutlicht die hohen Anforderungen an die Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit von Betreuern. Arbeitgeber dürfen bei nachgewiesenem vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug auch langjährige Mitarbeiter fristlos entlassen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil bekräftigt, dass vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug einen schwerwiegenden Vertrauensbruch darstellt, der eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Dies gilt insbesondere bei Tätigkeiten mit hoher Eigenverantwortung und erschwerter Kontrollmöglichkeit. Selbst langjährige Betriebszugehörigkeit und hohes Alter des Arbeitnehmers können die Kündigung nicht unverhältnismäßig erscheinen lassen, wenn das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört ist.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil verdeutlicht die gravierenden Konsequenzen von Arbeitszeitbetrug. Selbst als langjähriger Mitarbeiter riskieren Sie bei nachweislich falschen Arbeitszeitangaben eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Arbeitgeber müssen Ihren Angaben vertrauen können, besonders bei schwer kontrollierbaren Tätigkeiten wie Hausbesuchen. Eine vorsätzliche Falschdokumentation gilt als schwerwiegender Vertrauensbruch, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Auch Ihr Alter und eine lange Betriebszugehörigkeit schützen Sie in solchen Fällen nicht vor einer fristlosen Kündigung. Seien Sie daher stets gewissenhaft und ehrlich bei der Dokumentation Ihrer Arbeitszeit, um Ihre berufliche Existenz nicht zu gefährden.
FAQ – Häufige Fragen
Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs – ein Thema, das viele Fragen aufwirft. Was sind die rechtlichen Grundlagen? Welche Beweise sind notwendig? Wie kann ich mich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren? In unserer FAQ-Rubrik finden Sie fundierte Antworten auf diese und weitere wichtige Fragen.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs vorliegen?
- Wie kann ich mich gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs verteidigen?
- Welche rechtlichen Folgen hat eine fristlose Kündigung für mich?
- Kann eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
- Welche Schritte sollte ich unternehmen, wenn ich eine fristlose Kündigung erhalten habe?
Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs vorliegen?
Für eine wirksame fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Bei Arbeitszeitbetrug ist dies in der Regel gegeben, da es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung und einen erheblichen Vertrauensbruch handelt. Der Arbeitnehmer verstößt vorsätzlich gegen seine vertragliche Pflicht zur korrekten Arbeitszeiterfassung und täuscht den Arbeitgeber über seine tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
Die Schwere des Vertrauensbruchs spielt eine entscheidende Rolle. Auch ein einmaliger, geringfügiger Arbeitszeitbetrug kann unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist nicht primär der wirtschaftliche Schaden, sondern der Vertrauensverlust. So kann selbst ein Arbeitszeitbetrug von nur wenigen Minuten ausreichen, wenn er vorsätzlich erfolgt und der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten leugnet oder zu vertuschen versucht.
In der Regel ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann diese jedoch entbehrlich sein. Dies ist etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen konnte und die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug nachweisen können. Bloße Vermutungen reichen nicht aus. Moderne Zeiterfassungssysteme, Zeugenaussagen oder Videoaufzeichnungen können als Beweismittel dienen. Der Arbeitgeber sollte den Sachverhalt sorgfältig dokumentieren und den Arbeitnehmer mit den Vorwürfen konfrontieren, um dessen Stellungnahme einzuholen.
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber ausreichende Kenntnis vom Arbeitszeitbetrug hat, um eine Kündigung auszusprechen.
Vor der Kündigung ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, wie die Dauer und Störungsfreiheit des Arbeitsverhältnisses, die wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer oder eine mögliche Wiederholungsgefahr. Die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegen.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor der Kündigung anzuhören.
Ein konkretes Beispiel verdeutlicht die Anforderungen: Ein Arbeitnehmer verlässt während seiner Arbeitszeit für zehn Minuten das Firmengelände, um in einem gegenüberliegenden Café Kaffee zu trinken, ohne sich aus dem Zeiterfassungssystem auszuloggen. Trotz der relativ kurzen Dauer kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten leugnet und dadurch das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört.
Wie kann ich mich gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs verteidigen?
Bei einem Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs ist eine sorgfältige und fundierte Verteidigung unerlässlich. Zunächst sollten Arbeitnehmer Ruhe bewahren und alle Vorwürfe genau prüfen. Eine detaillierte Dokumentation der eigenen Arbeitszeiten ist hierbei von großer Bedeutung. Dazu gehören Aufzeichnungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit, Pausen sowie geleistete Überstunden. Diese Aufzeichnungen können als wichtiges Beweismittel dienen, um die Korrektheit der eigenen Zeiterfassung zu belegen.
Arbeitnehmer sollten zudem alle relevanten Unterlagen und Kommunikationen sichern, die ihre Arbeitszeiten betreffen. Dazu zählen E-Mails, Chatverläufe oder andere schriftliche Vereinbarungen mit Vorgesetzten über Arbeitszeiten oder flexible Arbeitszeitmodelle. Diese Dokumente können helfen, Missverständnisse aufzuklären oder zu zeigen, dass bestimmte Arbeitszeitpraktiken vom Arbeitgeber geduldet oder sogar gefördert wurden.
Es ist ratsam, mögliche Zeugen zu identifizieren, die die Angaben des Arbeitnehmers bestätigen können. Dies können Kollegen sein, die die Anwesenheit oder Arbeitsleistung bezeugen können. Auch Kunden oder Geschäftspartner, mit denen der Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten in Kontakt stand, können als Zeugen dienen.
In einem Gespräch mit dem Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer ihre Sicht der Dinge ruhig und sachlich darlegen. Dabei ist es wichtig, konkrete Beispiele und Belege für die eigene Position vorzubringen. Falls es sich um ein Missverständnis handelt, sollte dies klar kommuniziert und erläutert werden. Arbeitnehmer sollten auch bereit sein, konstruktive Lösungsvorschläge zu unterbreiten, um ähnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden.
Bei schwerwiegenden Vorwürfen oder drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen ist es dringend zu empfehlen, fachkundige Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann die rechtliche Situation einschätzen, bei der Sammlung und Präsentation von Beweisen helfen und die Interessen des Arbeitnehmers vertreten.
Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber für den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs stichhaltige Beweise vorlegen müssen. Bloße Vermutungen oder vage Anschuldigungen reichen in der Regel nicht aus, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu rechtfertigen. Arbeitnehmer sollten daher die vom Arbeitgeber vorgebrachten Beweise genau prüfen und gegebenenfalls entkräften.
In Fällen, in denen tatsächlich ein Fehlverhalten vorliegt, kann eine aufrichtige Entschuldigung und die Bereitschaft zur Verhaltensänderung manchmal helfen, die Situation zu entschärfen. Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen deutlich machen, dass sie die Schwere des Vorwurfs verstehen und bereit sind, Maßnahmen zu ergreifen, um das Vertrauen des Arbeitgebers wiederherzustellen.
Bei der Verteidigung gegen Vorwürfe des Arbeitszeitbetrugs ist es entscheidend, professionell und kooperativ zu bleiben. Eine sachliche und lösungsorientierte Herangehensweise kann dazu beitragen, die Situation zu entschärfen und eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und wahren, um sich gegen ungerechtfertigte Vorwürfe oder überzogene Konsequenzen zu schützen.
Welche rechtlichen Folgen hat eine fristlose Kündigung für mich?
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Der Arbeitnehmer verliert dadurch unverzüglich seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Eine Kündigungsfrist, in der noch Gehalt gezahlt wird, entfällt.
Der Verlust des Arbeitsplatzes tritt unmittelbar ein. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung gibt es keine Übergangszeit, um sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Dies kann zu finanziellen Engpässen führen, wenn nicht rasch eine neue Beschäftigung gefunden wird.
Bei der Arbeitslosmeldung droht in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Die Agentur für Arbeit geht bei einer fristlosen Kündigung zunächst davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet hat. Die Sperrzeit beträgt üblicherweise 12 Wochen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt.
Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass die fristlose Kündigung unberechtigt war. Dies gelingt am besten durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Auch bei einer berechtigten Eigenkündigung aus wichtigem Grund entfällt die Sperrzeit.
Die fristlose Kündigung kann sich negativ auf die Chancen bei der Jobsuche auswirken. Potenzielle neue Arbeitgeber könnten misstrauisch reagieren, wenn im Lebenslauf eine plötzliche Beendigung des vorherigen Arbeitsverhältnisses erkennbar ist. Es empfiehlt sich daher, offen mit der Situation umzugehen und die Gründe sachlich darzulegen.
Der Urlaubsanspruch wird bei einer fristlosen Kündigung anteilig berechnet. Nicht genommener Urlaub muss vom Arbeitgeber finanziell abgegolten werden. Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, besteht nur Anspruch auf den zeitanteiligen Urlaub für die gearbeiteten vollen Monate.
Eine fristlose Kündigung kann auch Auswirkungen auf Betriebsrentenansprüche haben. Je nach Versorgungsordnung können Anwartschaften verfallen, wenn die für die Unverfallbarkeit erforderliche Betriebszugehörigkeit noch nicht erreicht wurde.
Bei einer fristlosen Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, wie etwa Arbeitszeitbetrug, drohen zusätzlich arbeitsrechtliche und unter Umständen strafrechtliche Konsequenzen. Dies kann die berufliche Reputation nachhaltig schädigen und die Jobsuche erschweren.
Kann eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs kann in bestimmten Fällen auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Grundsätzlich ist bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich. Bei schwerwiegenden Verstößen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstören, kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein.
Arbeitszeitbetrug stellt einen erheblichen Vertrauensbruch dar. Täuscht ein Arbeitnehmer vorsätzlich über seine tatsächlich geleistete Arbeitszeit, verletzt er seine vertraglichen Pflichten in gravierender Weise. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeit korrekt erfassen und dokumentieren. Liegt ein vorsätzlicher und systematischer Arbeitszeitbetrug vor, kann dies eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Entscheidend sind dabei die Umstände des Einzelfalls. Relevant sind insbesondere der Umfang und die Dauer des Betrugs sowie ein mögliches systematisches Vorgehen. Auch die Reaktion des Arbeitnehmers bei Konfrontation mit dem Vorwurf spielt eine Rolle. Leugnet er den Betrug hartnäckig, kann dies die Vertrauenszerstörung verstärken. Die Schwere der Pflichtverletzung muss so erheblich sein, dass selbst eine einmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber unzumutbar erscheint.
Bei geringfügigen oder einmaligen Verstößen ist in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich. Dies gilt etwa bei versehentlichem Vergessen des Ausstempelns oder kurzzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes. Hier muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur Verhaltensänderung geben.
Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung kann gerechtfertigt sein bei:
- Vorsätzlichem und systematischem Arbeitszeitbetrug über einen längeren Zeitraum
- Manipulation von Zeiterfassungssystemen
- Erheblicher finanzieller Schädigung des Arbeitgebers
- Hartnäckigem Leugnen trotz eindeutiger Beweislage
Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes. Er muss den Arbeitszeitbetrug und dessen Schwere nachweisen. Zudem muss er darlegen, warum eine vorherige Abmahnung entbehrlich war.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Jegliche Form von Arbeitszeitbetrug, und sei es nur für wenige Minuten, kann schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Eine korrekte Arbeitszeiterfassung ist essenziell für das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber. Im Zweifelsfall sollten Unklarheiten bei der Zeiterfassung umgehend mit dem Vorgesetzten besprochen werden.
Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob die Schwere des Verstoßes tatsächlich eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich zunächst eine Abmahnung, um rechtliche Risiken zu minimieren.
Welche Schritte sollte ich unternehmen, wenn ich eine fristlose Kündigung erhalten habe?
Bei Erhalt einer fristlosen Kündigung ist unverzügliches Handeln geboten. Zunächst sollten Sie die Kündigungserklärung sorgfältig prüfen. Achten Sie besonders auf das Datum und den angegebenen Kündigungsgrund. Bewahren Sie das Kündigungsschreiben unbedingt auf.
Es ist ratsam, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung beurteilen und Sie über Ihre Optionen informieren. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig davon, ob sie rechtmäßig war oder nicht.
Parallel dazu sollten Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Dies ist wichtig, um mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld zu sichern. Bei einer fristlosen Kündigung droht in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Informieren Sie die Agentur für Arbeit detailliert über die Umstände der Kündigung, um eine mögliche Sperrzeit zu vermeiden oder zu verkürzen.
Sammeln Sie Beweise, die Ihre Position stützen könnten. Dazu gehören E-Mails, Zeugenaussagen von Kollegen oder andere relevante Dokumente. Diese können in einem möglichen Gerichtsverfahren von Bedeutung sein.
Prüfen Sie Ihre finanzielle Situation. Bei einer fristlosen Kündigung entfällt in der Regel die Gehaltszahlung sofort. Bereiten Sie sich darauf vor, eventuell für einige Zeit ohne regelmäßiges Einkommen auszukommen.
Vermeiden Sie unüberlegte Handlungen am Arbeitsplatz. Auch wenn Sie sich ungerecht behandelt fühlen, sollten Sie professionell bleiben. Aggressive oder beleidigende Äußerungen könnten Ihre rechtliche Position schwächen.
Fordern Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an. Trotz der fristlosen Kündigung haben Sie Anspruch darauf. Ein gutes Zeugnis kann bei der Suche nach einer neuen Stelle hilfreich sein.
Überprüfen Sie Ihre Versicherungssituation. Einige Versicherungen, wie die betriebliche Krankenversicherung, enden möglicherweise mit dem Arbeitsverhältnis. Sorgen Sie für ausreichenden Versicherungsschutz.
Bereiten Sie sich mental auf ein mögliches Gerichtsverfahren vor. Arbeitsgerichtsprozesse können belastend sein. Suchen Sie sich bei Bedarf emotionale Unterstützung im persönlichen Umfeld oder durch professionelle Beratung.
Beginnen Sie mit der Suche nach einer neuen Beschäftigung. Auch wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen, ist es klug, sich beruflich neu zu orientieren. Dies zeigt zudem Ihre Bemühungen um eine neue Anstellung, was für den Bezug von Arbeitslosengeld relevant sein kann.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Arbeitszeitbetrug: Dies bezeichnet das vorsätzliche und unrechtmäßige Manipulieren von Arbeitszeiten, um beispielsweise eine höhere Vergütung zu erhalten oder arbeitsfreie Zeit zu erschleichen. Beispiele hierfür sind das Eintragen von nicht geleisteten Stunden, das Nichterfassen von Pausen oder das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes.
- Vertrauensmissbrauch: Ein Vertrauensmissbrauch liegt vor, wenn eine Person das in sie gesetzte Vertrauen einer anderen Person in sittenwidriger Weise ausnutzt. Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer die ihm vom Arbeitgeber entgegengebrachte Vertrauenswürdigkeit verletzt, beispielsweise durch Diebstahl, Betrug oder, wie im vorliegenden Fall, durch Arbeitszeitbetrug.
- Verhältnismäßigkeitsprinzip: Dieses Prinzip besagt, dass eine Maßnahme, wie in diesem Fall eine Kündigung, in einem angemessenen Verhältnis zum Anlass stehen muss. Es wird geprüft, ob mildere Mittel, wie eine Abmahnung, ausreichend gewesen wären oder ob die fristlose Kündigung aufgrund der Schwere des Fehlverhaltens gerechtfertigt ist.
- Abmahnung: Eine Abmahnung ist eine formelle Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer wegen eines arbeitsrechtlichen Fehlverhaltens. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu korrigieren. In der Regel ist eine Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
- Beweispflicht: Die Beweispflicht liegt bei der Partei, die eine Behauptung aufstellt. Im Falle einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Verstoß begangen hat, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitnehmer kann versuchen, diese Behauptungen zu widerlegen.
- Zeugenaussage: Eine Zeugenaussage ist eine Erklärung einer Person vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle über Tatsachen, die sie wahrgenommen hat. Zeugenaussagen können sowohl entlastend als auch belastend sein und spielen im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle bei der Aufklärung von Sachverhalten, wie beispielsweise bei Streitigkeiten über Arbeitszeitbetrug.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 626 BGB (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Dieser Paragraph regelt die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Im vorliegenden Fall prüfte das Gericht, ob der Arbeitszeitbetrug der Betreuerin einen solchen wichtigen Grund darstellte.
- § 626 Abs. 2 BGB (Kündigungserklärungsfrist): Gemäß diesem Paragraphen muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Im vorliegenden Fall wurde diskutiert, wann genau der Betreuungsverein Kenntnis von den falschen Angaben der Betreuerin erlangt hat und ob die Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist erfolgte.
- § 1908f BGB (Betreuungsverein): Dieser Paragraph definiert Betreuungsvereine als rechtsfähige Vereine, die u.a. berufsmäßige Betreuer beschäftigen und diese bei der Führung von Betreuungen unterstützen. Im vorliegenden Fall ist der Beklagte ein solcher Betreuungsverein, und die Klägerin war bei ihm als Vereinsbetreuerin angestellt. Dies ist relevant für die Beurteilung der besonderen Vertrauensstellung der Klägerin und der damit verbundenen Pflichten.
- § 288 BGB (Verzugszinsen): Dieser Paragraph regelt die Höhe der Verzugszinsen, die bei Zahlungsverzug fällig werden. Im vorliegenden Fall wurde dieser Paragraph relevant, da die Klägerin Verzugszinsen auf die ihr zustehende Abfindung verlangte. Das Gericht entschied jedoch, dass kein Anspruch auf Verzugszinsen besteht, da der Beklagte nicht in Zahlungsverzug geraten war.
- § 323 BGB (Rücktritt wegen nicht oder nicht vertragsgemäß erbrachter Leistung): Dieser Paragraph regelt das Recht zum Rücktritt vom Vertrag, wenn eine Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß erbracht wurde. Im vorliegenden Fall könnte dieser Paragraph relevant sein, wenn der Betreuungsverein aufgrund des Arbeitszeitbetrugs der Betreuerin vom Arbeitsvertrag zurückgetreten wäre. Allerdings wurde die Kündigung im vorliegenden Fall nicht als Rücktritt, sondern als fristlose Kündigung ausgesprochen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 68/15 – Urteil vom 23.07.2015
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15. Januar 2015, Az. 2 Ca 185/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Die 1954 geborene Klägerin war seit 24.05.1999 bei dem Beklagten, einem anerkannten Betreuungsverein iSv. § 1908f BGB, als Vereinsbetreuerin zu einem Monatsgehalt von € 2.500,00 brutto beschäftigt. Ihre wöchentliche Arbeitszeit betrug 27 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) Anwendung. Der beklagte Verein beschäftigte, einschließlich der Klägerin, regelmäßig nur vier Arbeitnehmer, darunter drei in Teilzeit.
Der Klägerin war die Wahrnehmung der Betreuung von Frau Sch. (geb. 1923) übertragen worden, die in der Ortsgemeinde St. wohnt. In ihrer Monatsstundenerfassung für Dezember 2013 gab die Klägerin an, sie habe die Betreute am Donnerstag, den 05.12.2013 von 13:00 bis 15:00 Uhr und am Donnerstag, den 12.12.2013 von 12:30 bis 14:15 Uhr in deren Haus aufgesucht. Aufgrund der Eintragungen im Fahrtenbuch erstattete der Beklagte der Klägerin am 14.01.2014 die Reisekosten für die beiden Fahrten zwischen ihrer Wohnung und St.. Die Besuchs- und Reisezeit vergütete er ihr als Arbeitszeit.
Mit Schreiben vom 05.02.2014 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Er stützt die Kündigung darauf, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit falsch dokumentiert habe, weil sie die Betreute weder am 05.12. noch am 12.12.2013 besucht habe. Mit ihrer am 12.02.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Erstinstanzlich verlangte sie noch ein Zwischenzeugnis.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlichen Sachanträge wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 15.01.2015 (dort Seite 2 bis 5) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Vernehmung der Zeugen K. (Schatzmeister des Beklagten) und Kl. (Mitbewohner der Betreuten) abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 05.02.2014 sei rechtswirksam. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin die Betreute am 05. und 12.12.2013 nicht in deren Haus aufgesucht habe. Der Zeuge K. habe an beiden Tagen gemeinsam mit dem 1. Vorsitzenden des Beklagten das Haus der Betreuten beobachtet. Nach den glaubhaften Angaben des Zeugen K. sei die Klägerin zu den von ihr angegebenen Zeiten dort nicht erschienen. Der von der Klägerin gegenbeweislich benannte Zeuge Kl. habe sich nicht mehr an die konkreten Besuchstage der Klägerin bei der Betreuten erinnern können. Einer Vernehmung der von der Klägerin benannten Zeugin N. sei nicht erforderlich gewesen, weil diese die Klägerin nicht zu den Hausbesuchen begleitet habe. Der Beklagte habe die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gewahrt. Die Falschangaben der Klägerin über ihre Hausbesuche am 05. und 12.12.2013 seien erst mit Vorlage ihrer Abrechnung als Kündigungsgrund relevant geworden. Die Frist habe damit am 27.01.2014 mit der Einreichung der unterzeichneten Monatsstundenerfassung für Dezember 2013 in der Geschäftsstelle des Beklagten zu laufen begonnen. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 6 bis 17 des erstinstanzlichen Urteils vom 15.01.2015 Bezug genommen.
Gegen das am 30.01.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 26.02.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 30.04.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 13.04.2015 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Sie macht geltend, ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB liege nicht vor, weil sie die Betreute am 05. und 12.12.2013 besucht habe. Das Arbeitsgericht hätte den Angaben des Zeugen K. keinen Glauben schenken dürfen. Der Zeuge habe als Schatzmeister und Mitglied des erweiterten Vorstandes ein Interesse daran gehabt, den Beklagten vor finanziellen Belastungen, die mit einer unwirksamen Kündigung verbunden seien, zu bewahren. Der Zeuge K. habe seine Aussage von einem mitgebrachten „Spickzettel“ mehr oder weniger abgelesen. Auch dies rechtfertige den Schluss auf dessen fehlende Glaubwürdigkeit. Die Kenntnis von der Örtlichkeit des Hausanwesens der Betreuten habe sich der Zeuge noch durch einen nachträglichen Besuch in St. verschaffen können. Der Zeuge sei außerdem nicht glaubwürdig, weil er das Haus einer anderen betreuten Person (Frau W.) nicht beobachtet habe. Auch der Umstand, dass ihr der Zeuge K. am 14.01.2014 die Reisekosten erstattet habe, obwohl sie am 05. und 12.12.2013 nach seiner Behauptung nicht in St. gewesen sein soll, belege, dass er sich dort tatsächlich nicht aufgehalten habe.
Der Zeuge Kl. sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts glaubwürdig gewesen. Er habe eingeräumt, dass er sich an das Geschehen am 05. und 12.12.2013 konkret nicht mehr erinnern könne, jedoch daran, dass sie die Betreute regelmäßig jede Woche am Donnerstag oder Freitag besucht habe. Daraus habe er auf ihre Anwesenheit auch am 05. und 12.12.2013 geschlossen. Zudem habe ihr der Zeuge Kl. am 10.02.2014 eine Bestätigung unterzeichnet. Er habe gewusst, dass deren Inhalt richtig sei.
Das Arbeitsgericht hätte die von ihr benannte Zeugin N. vernehmen müssen. Sie habe der Zeugin, die mit ihr in einer Wohngemeinschaft lebe, sowohl am 05. als auch am 12.12.2013 von Ereignissen berichtet, die sie bei ihren jeweiligen Besuchen im Haus der Betreuten erlebt habe. Sie habe zum damaligen Zeitpunkt keinen Anlass gehabt, der Zeugin N. von nicht stattgefundenen Hausbesuchen zu berichten. Zudem hätte die Zeugin schildern können, dass sie zu den üblichen Zeiten nach St. aufgebrochen und jeweils mit Zigarettenrauchanhaftungen des Zeugen Kl. zu den üblichen Zeiten wieder zurückgekehrt sei. Das Arbeitsgericht habe auch nicht gewürdigt, dass der Beklagte bereits seit 2009 versuche, sie zur Aufgabe ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen, bzw. sie zu Vertragsverletzungen zu verleiten und ihr „Fallen“ zu stellen.
Der Beklagte habe die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, denn er habe bereits am 10.01.2014 Kenntnis vom Inhalt ihrer Monatsstundenerfassung für Dezember 2013 und damit der kündigungsrelevanten Tatsachen gehabt. Sie habe der Geschäftsstellenleiterin die Erfassung an diesem Tag ausgehändigt und erklärt, dass diese ein fehlerhaftes Ergebnis von minus 669,36 Stunden aufweise. Versuche – auch des 1. Vorsitzenden des Beklagten – das fehlerhafte Ergebnis zu korrigieren, seien fehlgeschlagen. Sie habe die Stundenerfassung anschließend nicht wieder mitgenommen, diese sei vielmehr in der Geschäftsstelle verblieben. Hieraus seien ihre Dienstzeiten am 05. und 12.12.2013 ersichtlich gewesen. Eine Unterzeichnung der Stundenerfassung sei für die Erlangung der Kenntnis, auf die die Kündigung gestützt werde, nicht erforderlich gewesen. Der Beklagte habe ferner aufgrund des Inhalts des in der Geschäftsstelle ausliegenden sog. Abwesenheitsbuchs sichere Kenntnis von den am 05. und 12.12.2013 erfolgten Fahrten zur Betreuten gehabt. Auch deshalb sei die Kündigung vom 05.02.2014 verfristet.
Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 08.04.2015 und vom 19.06.2015 Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15.01.2015, Az. 2 Ca 185/14, abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 05.02.2014 nicht aufgelöst worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung des Beklagten vom 05.02.2014 aufgelöst worden ist.
Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 12.05.2015, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 05.02.2014 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Damit bleibt auch die Klage gegen die nur hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung erfolglos.
Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Klägerin erscheinen lediglich folgende Ergänzungen angezeigt:
1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, für die außerordentliche Kündigung sei ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB, § 16 Abs. 1 AVR gegeben. Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt, weil sie ihre Arbeitszeit am 05. und 12.12.2013 nicht korrekt dokumentiert hat.
a) Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kommt als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB in Frage. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Mitarbeiter vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer entsprechende Formulare vorsätzlich falsch aus, liegt darin in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (BAG 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 54 mwN, NZA 2014, 443).
b) Nach diesen Maßstäben liegt ein vorsätzlicher Verstoß der Klägerin gegen ihre Verpflichtung vor, ihre Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Die Klägerin hat in ihrer Monatsstundenerfassung für Dezember 2013 vorsätzlich falsch angegeben, dass sie am 05.12.2013 von 13:00 bis 15:00 Uhr und am 12.12.2014 von 12:30 bis 14:15 Uhr der von ihr betreuten Frau Sch. in der Ortsgemeinde St. einen Haubesuch abgestattet habe. Dadurch hat sie sich die Bezahlung von 3,75 Stunden tatsächlich nicht geleisteter Arbeitszeit erschlichen.
Aufgrund der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin die zwei Hausbesuche tatsächlich nicht durchgeführt hat. Dem Arbeitsgericht sind bei der Würdigung der erhobenen Beweise keine Fehler unterlaufen. Die Beweiswürdigung ist umfassend, in sich nachvollziehbar und in sich widerspruchsfrei. Sie verstößt weder gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze und ist insgesamt auch nach der eigenen Würdigung der Berufungskammer in der Sache zutreffend. Die Berufungsangriffe der Klägerin reichen nicht aus, um die sorgfältigen Sachverhaltsfeststellungen des Arbeitsgerichts, das die Zeugenaussagen erschöpfend gewürdigt hat, in Zweifel zu ziehen. Sie erfordern daher auch keine Wiederholung der Beweisaufnahme.
Soweit die Klägerin die Glaubwürdigkeit des Zeugen K. und die Glaubhaftigkeit seiner Bekundungen abweichend vom Arbeitsgericht würdigt, setzt sie lediglich ihre eigene Beweiswürdigung an die Stelle derjenigen des Arbeitsgerichts, was nicht ausreicht, um Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Feststellungen des Arbeitsgerichts zu begründen. Die Klägerin beruft sich darauf, dass der Zeuge als Schatzmeister und Mitglied des erweiterten Vorstandes ein Interesse daran habe, den Beklagten vor finanziellen Belastungen, die mit einer unwirksamen Kündigung verbunden seien, zu bewahren. Die Stellung des Zeugen, der seine Aufgaben beim Beklagten ehrenamtlich erfüllt, gibt jedoch keinen Anlass an seinen Angaben und seiner Glaubwürdigkeit zu zweifeln. Es spricht auch nicht gegen den Zeugen, dass er seine Aussage nach dem Eindruck der Klägerin von einem mitgebrachten „Spickzettel“ mehr oder weniger abgelesen haben soll. Der Zeuge K., ein 71-jähriger pensionierter Kommunalbeamter, hat bei seiner erstinstanzlichen Vernehmung bekundet, dass er sich die Beobachtungszeiten extra aufgeschrieben habe, um diese später noch wissen zu können. Dies spricht für die Gewissenhaftigkeit und das Bestreben des Zeugen, den Sachverhalt vor Gericht korrekt darzustellen, nachdem er vom 1. Vorsitzenden des Beklagten eigens als Zeuge hinzugezogen worden ist. Die Überlegung der Klägerin, die Aussage des Zeugen K. sei nicht glaubhaft, weil er das Haus einer weiteren betreuten Person (Frau W.) nicht observiert habe, ist nicht nachvollziehbar. Die Mutmaßung der Klägerin, dass der Zeuge am 05. und 12.12.2013 überhaupt nicht vor Ort gewesen sei, sondern sich erst nachträglich mit den Örtlichkeiten in St. vertraut gemacht habe, hat keine tragfähige Grundlage. Die von der Klägerin angeführten Zweifelsmomente bewegen sich im Bereich der bloßen Spekulation. Schließlich spricht auch nicht gegen den Zeugen oder seine Aussage, dass er am 14.01.2014 als Schatzmeister des Beklagten der Klägerin die beantragten Reisekosten erstattet hat, obwohl er wusste, dass sie im Beobachtungszeitraum nicht im Haus der betreuten Frau Sch. in St. gewesen ist. Die Klägerin hat im Fahrtenbuch unstreitig keine Uhrzeiten eingetragen. Der Zeuge konnte deshalb bei Erstattung der Reisekosten nicht ausschließen, dass die Klägerin die Betreute nicht etwa bereits vor oder erst nach den von ihm beobachteten Zeiträumen aufgesucht hat.
Eine fehlerhafte Würdigung der Aussage des Zeugen Kl. durch das Arbeitsgericht ist ebenfalls nicht ersichtlich. Der Zeuge hat bekundet, dass er sich konkret weder an einen Besuch der Klägerin am 05.12. noch am 12.12.2013 erinnern könne. Während die Klägerin selbst vorgetragen hat, sie habe die Betreute „regelmäßig donnerstags“ aufgesucht, hat der Zeuge Kl. bekundet, die Klägerin sei „meistens donnerstags oder freitags“ gekommen. Die von der Klägerin vorgefertigte und dem Zeugen Kl. zur Unterschrift vorgelegte Bestätigung vom 10.02.2014 hat das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt. Auch der Berufungskammer fällt auf, dass der Zeuge mit seiner Unterschrift exakt die zum Vortrag der Klägerin passenden Zeiten (am 05.12.2013 von ca. 13:30 bis ca. 14:40 Uhr; am 12.12.2013 von ca. 12:50 bis ca. 14:00 Uhr) bestätigt hat, obwohl es unwahrscheinlich ist, dass er sich nach über zwei Monate noch an diese erinnern konnte und sie ohne Rundungen auf ganze oder halbe Stunden anzugeben vermochte. In seiner Vernehmung hat der Zeuge im Widerspruch zum Vortrag der Klägerin und zu seiner eigenen schriftlichen Erklärung bekundet, dass die Klägerin nicht länger als eine Stunde, eher nur eine halbe Stunde, geblieben sei. Konkrete Besuchszeiten hat der Zeuge nicht angeben können.
Es ist schließlich nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht die von der Klägerin gegenbeweislich benannte Zeugin N. nicht vernommen hat. Sie war nur Zeugin vom Hörensagen, denn sie hätte nur das Bekunden können, was die Klägerin ihr von Ereignissen, Geschehnissen und Vorgängen im Haus der Betreuten berichtet hat. Das Arbeitsgericht hat die in das Wissen der Zeugin gestellte Behauptung der Klägerin, sie habe der Zeugin erzählt, dass der Zeuge Kl. zwei Katzenwelpen aufgenommen und sie ihm empfohlen habe, diese tierärztlich untersuchen zu lassen, ebenso als wahr unterstellt, als die Klägerin der Zeugin berichtet hat, der Zeuge Kl. habe an der linken Hand ein schmerzhaftes Überbein, welches er ambulant chirurgisch entfernen lassen wolle. Ein Beweis der Tatsache, dass die Klägerin am 05. und 12.12.2013 entsprechende Erlebnisse gehabt bzw. angeblich Erzähltes erfahren haben soll, ergibt sich aus den in das Wissen der Zeugin gestellten Umständen nicht. Da die Zeugin die Klägerin unstreitig nicht begleitet hat, könnte sie auch nicht bezeugen, ob der Zeuge Kl. starker Raucher ist bzw. während der angeblichen Hausbesuche der Klägerin an diesen beiden Tagen geraucht hat.
Soweit die Klägerin bemängelt, das Arbeitsgericht habe nicht gewürdigt, dass der Beklagte bereits seit 2009 versuche, sie zur Aufgabe ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen, bzw. sie zu Vertragsverletzungen zu verleiten, und ihr „Fallen“ zu stellen, ist ein Rechtsfehler nicht zu erkennen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass zwischen dem Kündigungssachverhalt und früheren Geschehnissen kein Zusammenhang ersichtlich ist. Hinzu kommt, dass die Klägerin gem. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG keinen Kündigungsschutz genoss, weil der Beklagte nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (BAG 16.01.2003 – 2 AZR 609/01 – EzA KSchG § 23 Nr. 25). Es bestand entgegen der Vermutung der Klägerin überhaupt keine Veranlassung, einen Kündigungsgrund zu „konstruieren“.
c) Dem Beklagten war es nach den Umständen des Streitfalls nicht zuzumuten, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 14 Abs. 2e AVR), dh. bis zum 30.09.2014, weiterzubeschäftigen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Einer vorherigen Abmahnung der Klägerin bedurfte es nicht. Zwar gilt das durch § 314 Abs. 2 BGB konkretisierte Erfordernis einer Abmahnung grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist aber, wie § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zeigt, unter besonderen Umständen entbehrlich. Das ist der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 15, 16 mwN, Juris). Die Klägerin konnte keinesfalls damit rechnen, dass der Beklagte die Täuschung über die erbrachte Arbeitszeit billigen oder ihre Falschangaben bei der Arbeitszeiterfassung lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde. Eine Hinnahme der falschen Dokumentation der Arbeitszeit durch den Beklagten war – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.
Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war dem Beklagten unter Berücksichtigung der Umstände des Streitfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar. Zwar ist zugunsten der Klägerin neben ihrem Lebensalter von 59 Jahren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs insbesondere ihre langjährige Betriebszugehörigkeit seit dem 24.05.1999 zu berücksichtigen. Gleichwohl konnte dem Beklagten in Anbetracht von Art und Schwere der Pflichtverletzungen und des hierdurch bewirkten irreparablen Vertrauensverlusts eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2014 nicht zugemutet werden. Durch ihr Verhalten hat die Klägerin das in sie gesetzte Vertrauen, ihre Arbeitszeiten wahrheitsgemäß anzugeben, nachhaltig zerstört. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Beklagte auf wahrheitsgemäße Angaben der Klägerin angewiesen ist, weil er nicht alle Arbeitsbereiche so kontrollieren kann, dass Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer zwingend aufgedeckt würden. Erschwerend kommt hinzu, dass sich der Beklagte darauf verlassen muss, dass die Klägerin ihre Aufgaben und Hauptpflichten als Betreuerin tatsächlich wahrnimmt und keine Hausbesuche bei betreuten Personen dokumentiert, die sie tatsächlich nicht absolviert hat.
2. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Beklagte die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt hätte.
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.
Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Zweiwochenfrist erst am 27.01.2014 mit der Einreichung der von der Klägerin unterzeichneten Monatsstundenerfassung für Dezember 2013 in der Geschäftsstelle des Beklagten zu laufen begann. Erst dann stand fest, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit am 05. und 12.12.2014 nicht korrekt dokumentiert hat. Der kündigungsberechtigte 1. Vorsitzende des Beklagten wusste zwar, dass die Klägerin der Betreuten an diesen beiden Tagen zu den angegebenen Uhrzeiten keine Hausbesuche abgestattet hat, weil er selbst an der Beobachtung des Hauses beteiligt war. Die Täuschungshandlung bestand jedoch (erst) darin, dass die Klägerin in der Monatsstundenerfassung wahrheitswidrig angegeben hat, sie wäre dort gewesen. Es ist unerheblich, dass der Schatzmeister des Beklagten, der Zeuge K., der Klägerin am 14.01.2014 die Reisekosten erstattet hat, denn die Reisekostenabrechnung enthielt zwar die Daten der vermeintlichen Hausbesuche, jedoch keine Uhrzeiten. Es war damit nicht zweifelsfrei ausgeschlossen, dass die Klägerin die Hausbesuche außerhalb der zwei Beobachtungszeiträume absolviert haben könnte.
Auch die noch nicht unterzeichnete Monatsstundenerfassung, die die Klägerin am 10.01.2014 eingereicht hat oder die Eintragungen im sog. Abwesenheitsbuch, sind für den Beginn der Zweiwochenfrist nicht maßgeblich. Der Beklagte konnte, ohne sein Kündigungsrecht zu verlieren, abwarten, bis ihm die Klägerin am 27.01.2014 eine unterzeichnete Stundenerfassung vorgelegt hat. Da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, von der unter Umständen unsicheren Möglichkeit der Verdachtskündigung Gebrauch zu machen, kann er abwarten, bis er eine auf die Tatbegehung selbst gestützte außerordentliche Kündigung aussprechen kann. Erst mit ihrer Unterschrift unter die Monatsstundenerfassung hat die Klägerin ihren unbedingten Willen zum Ausdruck gebracht, die volle Verantwortung für den -falschen- Inhalt zu übernehmen.
3. Da die außerordentliche Kündigung vom 05.02.2014 das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang beendet hat, bleibt die Klage gegen die ordentliche Kündigung schon deshalb ohne Erfolg. Im Übrigen hätte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht kündigen können, weil die Klägerin im sog. Kleinbetrieb keinen Kündigungsschutz nach §§ 1 ff. KSchG genoss. Sie erfüllte nicht die Voraussetzungen des § 14 Abs. 5 AVR für den Ausschluss der ordentlichen Kündigung, weil noch keine Beschäftigungszeit von 15 Jahren vorlag.
III.
Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
