Trotz besonderem Kündigungsschutz versuchte ein Träger, seinen Bereichsleiter wegen sechs Monaten Krankheit fristlos zu kündigen. Die zentrale Frage wurde zur Hürde: Reichte die Negativprognose bei krankheitsbedingter Kündigung zum Zeitpunkt der Zustellung aus?
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- War die Kündigung eines „unkündbaren“ Mitarbeiters nach sechs Monaten Krankheit rechtens?
- Welchen besonderen Schutz genoss der Bereichsleiter?
- Wie versuchte der Arbeitgeber, diesen Schutz zu umgehen?
- Woran scheiterte die düstere Prophezeiung des Arbeitgebers?
- Durfte das Gericht die spätere, andauernde Krankheit berücksichtigen?
- Machte die Weigerung des Mitarbeiters, Ärzte zu entlasten, einen Unterschied?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Kann ich trotz Unkündbarkeit wegen meiner Langzeiterkrankung gekündigt werden?
- Ab wann gilt meine Krankheit im Kündigungsrecht als ‚dauerhaft‘?
- Welche Anforderungen gelten für die Negativprognose bei unkündbaren Mitarbeitern?
- Was tun, wenn meine Kündigung auf nachträglichen Ereignissen basiert?
- Sind 18 Monate ununterbrochene Krankheit die Grenze für eine Kündigung?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 259/21 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
- Datum: 21.06.2022
- Aktenzeichen: 5 Sa 259/21
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Kündigungsschutz, Arbeitsrecht, Krankheit
- Das Problem: Ein diakonischer Arbeitgeber kündigte einem langjährig beschäftigten Bereichsleiter außerordentlich. Die Kündigung erfolgte wegen angeblich dauerhafter Leistungsunfähigkeit durch Krankheit.
- Die Rechtsfrage: Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen Krankheit kündigen, der aufgrund seiner langen Beschäftigungszeit als unkündbar gilt?
- Die Antwort: Nein, die Kündigung war unwirksam. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte zum Zeitpunkt der Kündigung erst rund sechs Monate an. Dies reichte für die notwendige Prognose einer dauerhaften Unfähigkeit nicht aus.
- Die Bedeutung: Bei Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz sind die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung extrem hoch. Die dauerhafte Unfähigkeit muss bereits im Moment des Kündigungszugangs feststehen.
Der Fall vor Gericht
War die Kündigung eines „unkündbaren“ Mitarbeiters nach sechs Monaten Krankheit rechtens?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist immer eine Wette auf die Zukunft. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Mitarbeiter nicht mehr gesund wird. Er muss eine düstere Prophezeiung abgeben. Ein diakonischer Träger in Mecklenburg-Vorpommern glaubte, die sechsmonatige Krankheit seines Bereichsleiters sei Beweis genug.
Der Mann war seit 18 Jahren im Unternehmen, über 50 Jahre alt und durch besondere Richtlinien geschützt. Das Landesarbeitsgericht belehrte den Arbeitgeber eines Besseren: Eine Prophezeiung braucht ein solides Fundament – und das fehlte hier komplett.
Welchen besonderen Schutz genoss der Bereichsleiter?
Der Arbeitsvertrag des leitenden Mitarbeiters verwies auf die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD). Diese Richtlinien sind im kirchlichen Arbeitsrecht das, was in anderen Branchen Tarifverträge sind. Sie gewähren langjährigen Mitarbeitern einen besonderen Status. Der § 30 Abs. 3 AVR-DD schützt Mitarbeiter, die älter als 40 Jahre sind und mindestens 15 Jahre ununterbrochen beschäftigt waren. Für sie ist eine normale, ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Sie sind praktisch „unkündbar“. Der Bereichsleiter erfüllte mit 53 Jahren und 18 Jahren Betriebszugehörigkeit diese Kriterien. Eine ordentliche Kündigung war für den Arbeitgeber damit vom Tisch.
Wie versuchte der Arbeitgeber, diesen Schutz zu umgehen?
Der diakonische Träger griff zu einem schärferen Schwert: der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Eine solche Kündigung kann selbst die stärksten Schutzmauern durchbrechen. Der Arbeitgeber argumentierte, die dauerhafte Krankheit des Mannes mache die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Er sprach aber keine fristlose Kündigung aus, sondern eine „Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist“. Im Klartext: Die Kündigung sollte zwar sofort gelten, das Arbeitsverhältnis aber erst nach mehreren Monaten enden – so wie bei einer ordentlichen Kündigung. Dieser juristische Kniff soll verhindern, dass ein unkündbarer Mitarbeiter schlechter dasteht als jeder andere.
Woran scheiterte die düstere Prophezeiung des Arbeitgebers?
Der entscheidende Punkt war die sogenannte Negativprognose. Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung darlegen, warum er davon ausgeht, dass der Mitarbeiter seine Arbeit auch in Zukunft nicht mehr wird leisten können. An diese Prognose stellen die Gerichte bei unkündbaren Mitarbeitern extrem hohe Anforderungen.
Der Arbeitgeber stützte seine Prognose auf eine Krankheitsdauer von insgesamt rund sechs Monaten. Das Landesarbeitsgericht machte deutlich: Das reicht nicht. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat eine grobe Orientierungsmarke gesetzt. Erst nach einer ununterbrochenen Krankheit von etwa 18 bis 24 Monaten kann ein Arbeitgeber Indizien dafür haben, dass eine Besserung unwahrscheinlich ist. Die sechs Monate des Bereichsleiters lagen weit unter dieser Schwelle. Die Prophezeiung des Arbeitgebers war eine bloße Vermutung. Ihr fehlte die sachliche Grundlage.
Durfte das Gericht die spätere, andauernde Krankheit berücksichtigen?
Der Arbeitgeber führte im Prozess an, dass der Bereichsleiter auch nach der Kündigung weiter krankblieb. Seine negative Prognose habe sich also bewahrheitet. Das war ein kluger Schachzug – der aber ins Leere lief. Im Kündigungsrecht gibt es keine Zeitmaschinen.
Die Richter zogen eine klare Linie in den Sand. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung beurteilt sich ausschließlich nach den Fakten, die im Moment ihres Zugangs bekannt waren. Was danach passiert, ist für die ursprüngliche Entscheidung irrelevant. Würde man spätere Ereignisse berücksichtigen, hinge der Ausgang eines Prozesses von seiner Dauer ab. Ein Mitarbeiter, dessen Verfahren sich lange hinzieht, hätte schlechtere Karten. Das Gericht stellte klar: Die Kündigung war zum Zeitpunkt ihres Ausspruchs unwirksam. Spätere Entwicklungen konnten diesen Mangel nicht heilen.
Machte die Weigerung des Mitarbeiters, Ärzte zu entlasten, einen Unterschied?
Der Arbeitgeber beklagte, der Bereichsleiter habe seine Ärzte nicht von der Schweigepflicht entbunden. Er habe auch Angebote zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ignoriert und so die Aufklärung seiner Gesundheitsprognose erschwert. Das Gericht sah das anders. Zuerst ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss die Tatsachen vortragen, die seine negative Prognose stützen. Erst dann muss der Mitarbeiter diese Prognose erschüttern, zum Beispiel durch ärztliche Atteste.
Da der Arbeitgeber schon die erste Hürde nicht nahm – eine ausreichend lange Krankheitsdauer – kam es auf die Mitwirkung des Mitarbeiters nicht mehr an. Die Verweigerung einer Schweigepflichtentbindung kann nicht die fehlenden Fakten auf Arbeitgeberseite ersetzen. Das Gericht lehnte auch die Einholung eines Sachverständigengutachtens ab. Es ist nicht die Aufgabe eines Gerichts, für den Arbeitgeber die Beweise zu beschaffen, die er für seine Kündigung von Anfang an gebraucht hätte. Die Berufung des Arbeitgebers wurde auf seine Kosten zurückgewiesen. Eine Revision ließ das Gericht nicht zu.
Die Urteilslogik
Selbst bei unkündbaren Mitarbeitern gilt: Eine Kündigung wegen Krankheit gleicht einer spekulativen Prophezeiung, deren Fundament der Arbeitgeber wasserdicht beweisen muss.
- Krankheitsdauer ist kein Selbstzweck: Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt eine überwiegend wahrscheinliche, dauerhafte Leistungsunfähigkeit des Mitarbeiters voraus; eine Fehlzeit von nur sechs Monaten begründet diese Negativprognose in der Regel nicht, insbesondere wenn der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt.
- Die Weigerung des Arbeitnehmers ersetzt keine Fakten: Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses; die Verweigerung des Arbeitnehmers, Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, kompensiert niemals fehlende Tatsachen aufseiten des Arbeitgebers.
- Der Zeitpunkt des Zugangs entscheidet über die Wirksamkeit: Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung beurteilen Gerichte ausschließlich nach den Umständen, die im Moment ihres Zugangs bekannt waren; nachfolgende Entwicklungen, wie eine fortgesetzte Krankheit, heilen eine ursprünglich fehlerhafte Kündigung nicht.
Die Gerichte stellen klar, dass der besondere Kündigungsschutz nur dann seinen Zweck erfüllt, wenn der Arbeitgeber die strengsten Anforderungen an die Begründung einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit erfüllt.
Benötigen Sie Hilfe?
Ist Ihre krankheitsbedingte Kündigung wegen fehlender Negativprognose angreifbar? Kontaktieren Sie uns für eine erste rechtliche Einschätzung Ihrer Situation.
Experten Kommentar
Wer einen unkündbaren Mitarbeiter wegen Krankheit loswerden will, muss mehr als nur hoffen – er muss eine glasklare Negativprognose liefern. Dieses Urteil macht unmissverständlich klar, dass die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei hohem Kündigungsschutz nicht der einfache Weg an den strengen Regeln der Dauerkrankheit vorbei ist. Sechs Monate Arbeitsunfähigkeit sind für eine Kündigung schlicht zu wenig; die Gerichte prüfen hier konsequent, ob die Prophezeiung wirklich auf soliden Fakten beruht. Arbeitgeber müssen ihre Beweise zwingend im Moment der Entscheidung in der Hand halten, denn was nach dem Kündigungszugang passiert, kann die ursprüngliche Unwirksamkeit nicht heilen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann ich trotz Unkündbarkeit wegen meiner Langzeiterkrankung gekündigt werden?
Die Angst, dass ein langjähriger Kündigungsschutz durch eine schwere oder chronische Krankheit entwertet wird, ist verständlich. Ihr besonderer Bestandsschutz, wie er oft in Tarifverträgen (z.B. AVR-DD) verankert ist, schließt primär die gewöhnliche ordentliche Kündigung aus. Dennoch kann Ihr Arbeitgeber versuchen, das Arbeitsverhältnis mittels des schärferen Schwertes der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zu beenden.
Dieser juristische Weg steht dem Arbeitgeber offen, verlangt ihm aber extrem hohe Anforderungen an die Beweisführung ab. Er muss darlegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Ihrer Langzeiterkrankung bis zum regulären Beendigungszeitpunkt für ihn unzumutbar ist. Gerichte akzeptieren diesen Schritt nur, wenn der Schutz des Mitarbeiters nicht mehr tragfähig erscheint.
Um diese Kündigungsform bei Krankheit zu rechtfertigen, benötigt der Arbeitgeber eine extrem fundierte Negativprognose. Diese muss auf sachlichen Tatsachen beruhen, die klar zeigen, dass eine Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit in den nächsten Jahren unwahrscheinlich ist. Selbst wenn der Arbeitgeber versucht, den Schutz zu umgehen – etwa durch eine außerordentliche Kündigung mit simulierter sozialer Auslauffrist – bleibt die hohe Hürde des § 626 BGB bestehen.
Überprüfen Sie sofort Ihren Arbeitsvertrag oder die geltenden Tarifvertragsrichtlinien, um den genauen Wortlaut des besonderen Schutzes festzustellen und zu klären, welche Art von Kündigung explizit ausgeschlossen ist.
Ab wann gilt meine Krankheit im Kündigungsrecht als ‚dauerhaft‘?
Eine kurzzeitige Erkrankung, selbst über sechs oder acht Monate hinweg, ist für eine Kündigung wegen Krankheit fast immer unzureichend. Die Gerichte fordern vom Arbeitgeber eine belastbare Negativprognose, die auf einer hohen Wahrscheinlichkeit der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit basiert. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klare zeitliche Maßstäbe etabliert, die weit über kurze Fehlzeiten hinausgehen. Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung nicht auf bloße Spekulationen stützen.
Die Rechtsprechung zieht eine deutliche Linie bei ununterbrochenen Krankheitsphasen. Das BAG betrachtet erst eine Dauer von mindestens 18 bis 24 Monaten als grobe Orientierungsmarke. Erst ab dieser Schwelle kann der Arbeitgeber überhaupt Indizien sammeln, um glaubhaft darzulegen, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit unwahrscheinlich ist. Kürzere Krankheitsdauern gelten dabei lediglich als bloße Vermutung ohne sachliche Grundlage.
Nehmen wir an, Sie sind seit sieben oder acht Monaten ununterbrochen krank. Eine Kündigung in diesem frühen Stadium ist in den meisten Fällen unwirksam, weil die erforderliche lange Krankheitsdauer fehlt. Selbst wenn der Arbeitgeber die 18-Monats-Schwelle erreicht, muss er zusätzlich nachweisen, dass eine Besserung in den folgenden 24 Monaten nicht zu erwarten ist. Diese Schwelle dient also nur als Startpunkt für die Beweisführung des Arbeitgebers, nicht als automatischer Kündigungsgrund.
Sollten Sie eine Kündigung erhalten, notieren Sie unverzüglich die exakte Anzahl Ihrer ununterbrochenen Krankheitstage zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs.
Welche Anforderungen gelten für die Negativprognose bei unkündbaren Mitarbeitern?
Bei unkündbaren Arbeitnehmern stellt die gerichtliche Überprüfung der Negativprognose die höchste Hürde für den Arbeitgeber dar. Diese Vorhersage, dass Sie dauerhaft arbeitsunfähig bleiben, muss auf einem soliden Fundament sachlicher Fakten basieren. Der Arbeitgeber trägt die primäre Beweislast dafür, dass eine Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit unwahrscheinlich ist.
Der Arbeitgeber muss zuerst vortragen, welche Tatsachen seine düstere Prophezeiung stützen. Fehlen ihm bereits ausreichend lange Krankheitszeiten – wie etwa weniger als 18 Monate – gilt seine Prognose als bloße Vermutung. Diese anfängliche Beweispflicht des Arbeitgebers ist zentral und kann nicht durch die Forderung nach Mitwirkung umgangen werden. Gerichte lehnen es ab, fehlende Beweise nachträglich durch Sachverständigengutachten zu beschaffen, die der Arbeitgeber schon zum Zeitpunkt der Kündigung hätte haben müssen.
Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber das Fehlen sachlicher Fakten nicht durch die mangelnde Kooperation des Mitarbeiters ersetzen darf. Konkret verbessert Ihre Verweigerung einer Schweigepflichtentbindung der behandelnden Ärzte die juristische Position des Arbeitgebers nicht. Wenn die sachliche Grundlage (lange Krankheitsdauer) fehlt, ist die Frage Ihrer Mitwirkung völlig irrelevant für die Wirksamkeit der Kündigung.
Lassen Sie sich nicht auf Diskussionen über die Schweigepflichtentbindung ein, solange der Arbeitgeber die sachliche Grundlage seiner Kündigung nicht unwiderlegbar dargelegt hat.
Was tun, wenn meine Kündigung auf nachträglichen Ereignissen basiert?
Die Sorge, dass eine andauernde Krankheit die Kündigung nachträglich rechtfertigt, ist unbegründet. Gerichte wenden das strikte Stichtagsprinzip an. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich ausschließlich nach den Tatsachen, die dem Arbeitgeber im Moment des Zugangs der Kündigung bekannt waren. Ereignisse, die später eintreten, sind für die ursprüngliche Rechtmäßigkeit irrelevant.
Dieses Prinzip zieht eine klare Linie in den Sand, denn im Kündigungsrecht existieren keine juristischen Zeitmaschinen. Der Arbeitgeber darf im Prozess nicht argumentieren, dass sich seine ursprüngliche negative Prognose bewahrheitet hat, weil die Krankheit länger als erwartet andauert. Würde man spätere Ereignisse berücksichtigen, würde der Ausgang eines Verfahrens von seiner Dauer abhängen. Dieses Vorgehen wäre juristisch unfair, da es Mitarbeiter mit längeren Verfahren benachteiligt.
Konkret bedeutet das: Wenn die Kündigung unwirksam war, weil nur sechs Monate Krankheit vorlagen, kann auch eine weitere Krankheitsdauer von einem Jahr diesen Mangel nachträglich nicht heilen. Der Fokus im Kündigungsschutzprozess muss immer auf der fehlenden sachlichen Grundlage am Kündigungsdatum liegen. Lenken Sie die Diskussion daher niemals auf Ihren aktuellen Gesundheitszustand, denn dies würde dem Arbeitgeber ungewollt eine Angriffsfläche bieten.
Legen Sie alle Argumente oder Kommunikationen des Arbeitgebers, die auf Tatsachen nach der Kündigung beruhen, sofort Ihrem Rechtsbeistand vor.
Sind 18 Monate ununterbrochene Krankheit die Grenze für eine Kündigung?
Nein, die 18 Monate stellen keine automatische Entlassungsgrenze dar. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nutzt diesen Zeitraum lediglich als grobe Orientierungsmarke, ab der ein Arbeitgeber überhaupt erst Indizien für eine negative Gesundheitsprognose sammeln kann. Eine Kündigung wegen langer Krankheit bleibt immer eine Wette auf die Zukunft und erfordert weitere, hohe Hürden für den Arbeitgeber. Sie sind nach dem Überschreiten dieser Marke nicht automatisch juristisch gefährdet.
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar ist. Die 18 Monate dienen dabei als Mindestzeitraum, um eine sachliche Grundlage für die Annahme zu schaffen, dass der Mitarbeiter in den nächsten 24 Monaten nicht zurückkehren wird. Kürzere Fehlzeiten, wie die sechs Monate im Fall des diakonischen Bereichsleiters, reichen den Gerichten grundsätzlich nicht aus. Die Prophezeiung des Arbeitgebers war in diesem Fall eine bloße Vermutung, da ihr die sachliche Grundlage fehlte.
Selbst wenn die 18-Monats-Marke erreicht wird, muss der Arbeitgeber darlegen, welche konkreten betrieblichen Abläufe durch die Dauerbelastung massiv gestört sind. Anschließend erfolgt eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Belangen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Kann der Arbeitnehmer in diesem Stadium eine positive ärztliche Prognose vorlegen, die eine baldige Genesung belegt, kann dies die Kündigungsprognose des Arbeitgebers wirksam entkräften. Die Gerichte verlangen maximale Härte, bevor sie eine solche Kündigung akzeptieren.
Nähern Sie sich diesem Zeitraum, dokumentieren Sie proaktiv durch aktuelle Atteste, dass eine Rückkehr in absehbarer Zeit möglich ist.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD)
Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) funktionieren im kirchlichen Arbeitsrecht wie ein Tarifvertrag, der die Arbeitsbedingungen und den besonderen Kündigungsschutz für Mitarbeiter des Trägers verbindlich festlegt. Dieses spezielle kirchliche Arbeitsrecht ermöglicht es diesen Organisationen, über eigene Richtlinien die grundlegenden Rechte und Pflichten ihrer Angestellten zu regeln. Das Gesetz will damit Rechtssicherheit schaffen, die dem Schutz eines allgemeinen Tarifvertrages gleichkommt.
Beispiel: Der besondere Bestandsschutz des Bereichsleiters, der ihn als unkündbar einstufte, basierte auf § 30 Abs. 3 AVR-DD, da er die erforderliche Betriebszugehörigkeit und das Mindestalter erfüllte.
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund
Eine Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht und erlaubt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist. Der Gesetzgeber gestattet diese Maßnahme nur, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – selbst für die Dauer der Kündigungsfrist – für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Ziel ist, die gravierendsten Pflichtverletzungen oder unhaltbare Situationen schnell beenden zu können.
Beispiel: Der diakonische Träger griff zur außerordentlichen Kündigung, um den besonderen Schutz des langjährigen, unkündbaren Bereichsleiters zu durchbrechen, da eine normale ordentliche Kündigung nicht möglich war.
Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist
Diese spezielle Kündigungsform liegt vor, wenn der Arbeitgeber formal zwar eine Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht, das Arbeitsverhältnis aber erst nach Ablauf einer Frist beendet, die der regulären Kündigungsfrist des Mitarbeiters entspricht. Diesen juristischen Kniff nutzen Arbeitgeber häufig bei unkündbaren Mitarbeitern, deren Schutzmauern sie nur schwer überwinden können. Das Gesetz will sicherstellen, dass unkündbare Angestellte im Extremfall nicht schlechter gestellt werden als reguläre Arbeitnehmer.
Beispiel: Durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist versuchte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall, die sofortige Beendigung des Vertrages abzufedern, falls das Gericht die fehlende Unzumutbarkeit feststellen sollte.
Negativprognose
Die Negativprognose ist die gerichtsfeste Vorhersage des Arbeitgebers, dass ein erkrankter Mitarbeiter dauerhaft arbeitsunfähig bleiben wird und seine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit extrem unwahrscheinlich ist. Gerichte verlangen für diese Prophezeiung eine extrem fundierte und sachliche Grundlage. Damit soll der Arbeitnehmer geschützt werden, da eine Kündigung wegen Krankheit immer eine Wette auf die Zukunft darstellt.
Beispiel: Die Negativprognose des diakonischen Trägers scheiterte vor dem Landesarbeitsgericht, weil die Krankheitsdauer von sechs Monaten weit unter der erforderlichen Orientierungsmarke des Bundesarbeitsgerichts lag.
Stichtagsprinzip
Juristen nennen das Stichtagsprinzip die strenge Regel, nach der die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ausschließlich nach den Tatsachen beurteilt wird, die dem Arbeitgeber im Moment des Zugangs der Kündigung bekannt waren. Dieses Prinzip zieht eine klare Linie in den Sand, weil es verhindert, dass sich der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses in die Länge zieht. Spätere Ereignisse sind für die Wirksamkeit der ursprünglichen Kündigung irrelevant.
Beispiel: Die Richter lehnten die Berücksichtigung der späteren Krankheitsdauer des Bereichsleiters ab, weil das Stichtagsprinzip im Kündigungsrecht keine nachträglichen Beweise zulässt.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 259/21 – Urteil vom 21.06.2022
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