Sachlicher Grund für Befristung eines Arbeitsvertrags

Befristung von Arbeitsverträgen: Was ist ein sachlicher Grund?

In einem Rechtsstreit zwischen einer Lehrkraft und einem beklagten Land über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags entschied das Landesarbeitsgericht Hamm zugunsten des Landes. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei, nämlich die Vertretung einer in Elternzeit befindlichen Lehrkraft. Trotz der Tatsache, dass die Klägerin nicht direkt deren Aufgaben übernahm, wurde die Zuordnung der Tätigkeiten als Vertretungsgrund anerkannt. Die Klägerin, die insgesamt fast 4 ½ Jahre befristet beschäftigt war und deren Vertrag elfmal verlängert wurde, trug die Kosten des Rechtsstreits.

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Befristung eines Arbeitsvertrags: Was ist ein sachlicher Grund?

Wenn ein Arbeitsvertrag befristet ist, bedarf es eines sachlichen Grunds, um diesen rechtlich zu legitimieren. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass bei zeitlich begrenzten Arbeitsverhältnissen eine Befristung gerechtfertigt ist, wenn sie auf bestimmte Sachverhalte zurückzuführen ist. Diese sachlichen Gründe können zum Beispiel Ersatz für eine andere Person sein, die aus familiären oder anderen Gründen zeitweilig an ihrer Tätigkeit gehindert ist. Auch die Übernahme von Urlaubsvertretung oder die Ausfüllung einer Leiharbeitsstelle sind typische Sachgründe für Befristungen. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht ohne einen solchen sachlichen Grund zulässig ist, da dies sonst als Missbrauch der Befristungsmöglichkeiten bewertet werden könnte.

Streit um die Wirksamkeit einer Vertragsbefristung

Im Mittelpunkt des Falles steht eine pharmazeutisch-technische Assistentin, die nicht als Lehrkraft qualifiziert war, aber dennoch in einer Schule unterrichtete. Ursprünglich wurde ihr Arbeitsvertrag als Vertretung für eine in Elternzeit befindliche Lehrerin befristet. Über die Jahre wurden zwölf Änderungsverträge abgeschlossen, wobei jeder Vertrag sich auf unterschiedliche Vertretungsfälle bezog. Das Arbeitsverhältnis endete schließlich mit dem Hinweis, dass keine weiteren Vertragsverlängerungen beabsichtigt seien.

Das rechtliche Dilemma der Befristung

Die Klägerin sah in der fortgesetzten Befristung ihres Arbeitsverhältnisses einen Rechtsmissbrauch und focht die Wirksamkeit der letzten Befristung an, da sie überzeugt war, dass kein sachlicher Grund für die fortlaufende Befristung vorlag. Sie argumentierte, dass ihre fortwährende Beschäftigung bei unveränderter Tätigkeit und Arbeitszeit auf eine dauerhafte Notwendigkeit ihrer Arbeitsleistung hinwies und somit die Befristungen ungerechtfertigt waren.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte sich auf die Seite des beklagten Landes und wies die Klage der Lehrkraft ab. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Befristungen aufgrund der Vertretung für in Elternzeit befindliche Lehrkräfte gerechtfertigt waren. Es wurde festgestellt, dass die sogenannte „Zuordnungsvertretung“ – eine Vertretung, bei der der Vertreter Aufgaben übernimmt, die der zu vertretende Mitarbeiter nie ausgeübt hat – einen sachlichen Grund für die Befristung darstellte.

Warum das Gericht die Befristung als gerechtfertigt ansah

Das Gericht betonte, dass für die Zuordnungsvertretung erforderlich sei, dass das beklagte Land bei Vertragsschluss die Aufgaben der Vertretungskraft nach außen erkennbar einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Diese Voraussetzung sah das Gericht als erfüllt an. Es wurde auch hervorgehoben, dass das Land rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen wäre, die vertretene Lehrkraft mit den Aufgaben der Klägerin zu betrauen, was die Befristung weiterhin rechtfertigte.

Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags einer Lehrkraft, die als Vertretung für in Elternzeit befindliche Kolleginnen eingesetzt wurde. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Zuordnungsvertretung als sachlichen Grund für die Befristung von Arbeitsverträgen im öffentlichen Dienst.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 11 Sa 794/22 – Urteil vom 23.02.2023

1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 09.06.2022 – 1 Ca 1971/21 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Das beklagte Land beschäftigt an den 56 Grundschulen im Landkreis A ca. 1250 Lehrkräfte.

Die am 12.06.1968 geborene Klägerin ist ausgebildete pharmazeutisch-technische Assistentin und nicht als Lehrkraft ausgebildete Person (sog. „Nichterfüller“). Sie verfügt über Fortbildungen an der TU B und ein abgeschlossenes Zertifikatstudium „Deutsch als Zweitsprache im schulischen und außerschulischen Kontext“ und „DAZ im sprachsensiblen Fachunterricht“ der Universität C. Zudem hat sie sich im Bereich der Alphabetisierung und der alternativen Lernmethoden spezialisiert.

Ursprünglich war die Klägerin mit Arbeitsvertrag vom 10.05.2017 zunächst befristet vom 15.05.2017 bis zum 14.07.2017 als Vertretung der sich in Elternzeit befindlichen Lehrerin D. an der E schule in F beschäftigt. An diesen Arbeitsvertrag schlossen sich insgesamt 12 Änderungsverträge an. Elfmal wurde der befristete Arbeitsvertrag unter Verweis auf andere Vertretungsfälle an verschiedenen anderen Schulen im Kreis A verlängert. Die mit Änderungsvertrag vom 25.11.2020 (Bl. 17 d.A.) vereinbarte Verlängerung bis zum 17.08.2021 wurde zunächst auf die Elternzeit der Sonderpädagogin G. gestützt und unter dem 27.01.2021 (Bl. 18 d.A.) auf die Vertretung der in Elternzeit befindlichen Lehrerin H. gestützt. Durch den weiteren und letzten Änderungsvertrag vom 11.08.2021 (Bl. 29 d.A.) wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Zeit vom 17.08.2021 bis zum 08.10.2021 unter Bezugnahme auf die Elternzeit der Lehrerin I. , Grundschule J verlängert. Im gesamten Zeitraum war die Klägerin in der E schule F tätig und unterrichtete im Wesentlichen im Bereich DAZ (Deutsch als Zweitsprache). Zusammen mit der Übersendung des Arbeitsvertrages vom 08.10.2021 wurde der Klägerin im Anschreiben mitgeteilt, dass eine weitere Verlängerung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht beabsichtigt sei.

Die Aufgaben in der Deutschförderung werden auch beim Erwerb von Deutsch als Zweitsprache in der Regel durch studierte Lehrkräfte entweder direkt im Unterricht oder als Zusatzangebot wahrgenommen. Während die studierten Lehrkräfte die Aufgaben selbständig wahrnehmen, führen die sog. „Nichterfüller“ diese jeweils nur in Absprache mit ausgebildeten Lehrkräften aus.

I. ist ausgebildete und verbeamtete Lehrerin. Sie hat zwei Staatsexamina abgelegt, ihr Studienschwerpunkt lag im Fach Deutsch, daneben war ihr weiteres studiertes Fach Gesellschaftswissenschaften. Sie war in der Vergangenheit auch zu fachfremdem Unterricht eingeteilt. Als Mutter zweier Kinder ist sie seit dem 04.08.2017 durchgehend in Mutterschutz bzw. Erziehungsurlaub. Diese Abwesenheitszeiten hat sie fortlaufend beantragt. Inzwischen arbeitet Frau I. im Rahmen der Elternteilzeit wieder 8 Stunden. Ihre Elternzeit ist zuletzt bis zum 04.08.2023 befristet worden. Während ihrer Abwesenheit wird ihre Tätigkeit an der Grundschule J nicht vertreten. Im Umfang der von der Klägerin zuletzt geschuldeten Arbeitszeit von mindestens 14 Wochenstunden wurde Frau I. im streitgegenständlichen Befristungszeitraum auch im Übrigen durch keine andere Arbeitskraft vertreten.

Das beklagte Land teilte dem Personalrat bei der letzten Vertragsverlängerung der Klägerin mit, dass die Befristung des Vertrages auf die Elternzeit von Frau I. gestützt werde und es sich vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum sog. „institutionellen Rechtsmissbrauch“ um die letztmalige befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin handele.

Nach Unterzeichnung des letzten Änderungsvertrages und vor Befristungsablauf beantragte die Klägerin mit Schreiben vom 25.08.2021 an das Schulamt des Kreises A erfolglos die Entfristung ihres Arbeitsvertrages. Mit ihrer am 27.10.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sie die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht.

Sie hat das Fehlen eines Sachgrundes gerügt und die Kette von insgesamt vermeintlich 13 befristeten Arbeitsverträgen bei unveränderter Tätigkeit im unveränderten Stundenumfang für rechtsmissbräuchlich gehalten. Zudem sei die Laufzeit der einzelnen Verträge deutlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückgeblieben, ohne dass es dafür eine ausreichende Begründung seitens des beklagten Landes gegeben habe.

Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der mit dem Änderungsvertrag vom 18.08.2021 vereinbarten Befristung nicht beendet ist.

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Es hat geltend gemacht, ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses durch Änderungsvertrag vom 18.08.2021 sei die Vertretung für die in Elternzeit befindliche Frau I. gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG in Verbindung mit § 21 BEEG. Dabei sei unschädlich, dass die Klägerin nicht an der Grundschule J eingesetzt worden sei. Es handele sich um eine sog. „Zuordnungsvertretung“. Der Kausalzusammenhang Elternzeitvertretung gem. § 21 BEEG ergebe sich daraus, dass das beklagte Land bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zugeordnet habe. Dies könne – wie hier – durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Zwar habe Frau I. die Aufgaben der Klägerin an der E schule F, die der Klägerin (weiter) übertragen wurden, zuvor nicht ausgeübt. Das beklagte Land sei aber rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen, der ausfallenden Lehrkraft Frau I. bei ihrer Anwesenheit die von der Klägerin an der E schule F verrichteten Tätigkeiten zuzuweisen. Konkret könne Frau I. zu der von der Klägerin wahrgenommenen Tätigkeit an der E schule F abgeordnet werden, denn der Begriff des „dienstlichen Grundes“ sei tendenziell weit gefasst und könne insbesondere aus der Personallage, aus den Leistungen, der Eignung oder dem Verhalten des betroffenen Beamten erwachsen. Selbst wenn diese Tätigkeit nicht die ihrem Amte entsprechen sollte, könne Frau I. aufgrund ihrer Berufsausbildung die Tätigkeiten der Deutschförderung an Grundschulen wahrnehmen. Dieser Vertretung stehe schließlich auch nicht entgegen, dass die Dauer der Vertretung sich auf etwas mehr als ein Monat belaufe. Frau I. hätte keine Einarbeitungszeit benötigt, da sie ihre Aufgaben selbständig erledige.

Unerheblich sei weiter, dass Frau I. ihre Elternzeit bis zum 04.08.2023 verlängert habe. Entwicklungen, die sich aus der Zeit deutlich nach der Befristungsabrede beziehen, seien für diesen Rechtsstreit ohne Relevanz. Deswegen sei es auch nicht relevant, dass Frau I. die Verlängerung ihrer Elternzeit damit verknüpft hatte, in der Elternzeit mit einem Stundenumfang von 8 Wochenstunden in den Dienst zurückzukehren.

Schließlich hat das Land darauf verwiesen, dass auch die Personalvertretung unstreitig über die gedankliche Zuordnung der Vertretung, über die Elternzeitvertretung der Frau I. als Befristungsgrund und deren letzten Einsatzort informiert wurde. Auf Wunsch des Personalrats sei die Anzahl der bisherigen mit der Klägerin abgeschlossenen Arbeitsverträge ebenso ergänzt worden wie der Hinweis darauf, dass es sich um die letzte Verlängerung handeln sollte.

Die Klägerin könne sich auch nicht auf eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung berufen. Keine der vom Bundesarbeitsgericht normierten Grenzen, ab denen ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist, seien überschritten. Insbesondere seien mit der Klägerin nicht mehr als 12, sondern lediglich 11 Vertragsverlängerungen vereinbart.

Mit Urteil vom 09.06.2022 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das beklagte Land habe sich zu Unrecht auf den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TZBFG i.V.m. § 21 BEEG berufen.

Es habe bei Abschluss des befristeten Vertrages vom 12.08.2021 mit der Klägerin nicht zwingend davon ausgehen können, dass Frau I. nach dem 08.10.2021 ihre Tätigkeit in absehbarer Zeit wiederaufnehmen würde.

Zudem liege der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft auch nicht in Form einer Zuordnungsvertretung vor. Zwar habe das beklagte Land die Lehrerin I. im Arbeitsvertrag als Bezugsperson der Vertretung genannt. Voraussetzung sei jedoch, dass die Lehrerin I. jedenfalls im hier streitigen Zeitraum von 17.08.2021 bis zum 18.10.2021 an der Grundschule J mit mindestens 14 Wochenstunden ersatzlos nicht zur Verfügung gestanden habe. Dies habe das beklagte Land in der mündlichen Verhandlung auf Befragen des Gerichts behauptet. Dabei handele es sich nach Ansicht der Kammer ersichtlich um eine „Behauptung ins Blaue“ hinein, da der Vertreter des beklagten Landes weder die einzelnen Abwesenheitszeiträume, für die die Lehrerin I. für ihr erstes bzw. ihr zweites Kind Erziehungsurlaub beantragt habe, benennen können, noch habe das beklagte Land vorgetragen, dass Frau I. während des gesamten Abwesenheitszeitraumes seit 2017 mittelbar oder unmittelbar vertreten sei oder ob ihre 28 Wochenarbeitsstunden aufgrund gedanklicher Zuordnung zur sachlichen Rechtfertigung der Befristung anderer Arbeitnehmer an anderen Grundschulen im Bezirk des Schulamtes A dienten. Da die Klägerin im Rahmen der jeweiligen Befristungen zur Vertretung einer Vielzahl von Personen beschäftigt worden sei, versetzte ein derartiges „name dropping“ die Kammer ohne einen weiteren vertiefenden Vortrag nicht in den Stand, die vom beklagten Land „auf gedanklicher Zuordnung beruhende Vertretung“ eigenständig nachzuvollziehen. Allein die Aufnahme des Namens einer im jeweils fraglichen Zeitraum erkrankten, beurlaubten, im Erziehungsurlaub befindlichen oder aus anderen Gründen aktuell nicht arbeitenden Lehrerin ohne weitere ergänzende Angaben genüge nicht. Das Land hätte vielmehr offenbaren müssen, wie viele der ca. 1125 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen unmittelbar oder mittelbar vertreten wer den und wie viele Stunden welcher Lehrkräfte übrigblieben, die herangezogen würden, eine „auf gedanklicher Zuordnung beruhende Vertretung“ zu legitimieren. Das beklagte Land hätte sodann vorzutragen gehabt, welche Stundenkontingente dieser Lehrkräfte jeweils im welchem Umfang von wann bis wann zur Verfügung stünden und welche Stunden in welchen Zeiträumen in welchem Umfang welcher Vertretungskraft „gedanklich zugeordnet“ würden.

Schließlich würde das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes diesen vorliegend in Frage stellen. Es liege einer der wenigen Fälle vor, in denen sich die Dauer der Befristungsabrede so weit vom Vertretungsgrund entferne, dass die gedankliche Zuordnung zwischen dem Erziehungsurlaub der Lehrerin I. und der letztmalig bis zu den Herbstferien verlängerten Beschäftigung der Klägerin um wenige Wochen den Befristungsgrund selbst in Frage stelle.

Das erstinstanzliche Urteil ist dem beklagten Land am 04.07.2022 zugestellt worden. Mit seiner am 26.07.2022 eingelegten und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.10.2022 an diesem Tag begründeten Berufung wendet er sich gegen das angegriffene Urteil wie folgt:

Die streitgegenständliche Befristung sei durch die Zuordnungsvertretung der Lehrerin I. gerechtfertigt. Das Fehlen eines Sachgrundes habe nach §§ 17 S. 2 TzBfG, 6 KSchG nicht zur Prüfungskompetenz des Arbeitsgerichts gehört. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht die Voraussetzungen der Zuordnungsvertretung abgelehnt. Die Zuordnung sei im Streitfall durch Angabe der abwesenden Stammkraft unstreitig erfolgt. Es sei ihm – dem beklagten Land – auch fachlich und rechtlich möglich gewesen, Frau I. die Aufgaben an der E schule in F zu übertragen. Das vom Arbeitsgericht gerügte „name dropping“ sei dieser vom Bundesarbeitsgericht geforderten Zuordnung geschuldet. Dass andere Lehrkräfte im streitgegenständlichen Zeitraum neben der Klägerin als Vertretung der Frau I. eingesetzt worden seien, sei weder vorgetragen noch irgendwie ersichtlich gewesen. Es sei widersprüchlich, im Falle einer Zuordnungsvertretung die Darlegung einer Vertretungskette für nicht erforderlich zu halten und sodann zur Begründung der Vertretung noch mehr Darlegung zu verlangen als bei der mittelbaren Vertretung. Mit den entsprechenden Darlegungsanforderungen habe das Arbeitsgericht sich nicht nur von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sondern auch vom Gesetz entfernt.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht schließlich ein Zurückbleiben der Vertragsdauer hinter der Dauer des Befristungsgrundes Vertretung angenommen, da unstreitig sei, dass die Verlängerung der Elternzeit der Frau I. zeitlich nach der Befristungsabrede erfolgte. Losgelöst davon sei die Vertragsdauer ersichtlich aus den Schulferien abgeleitet.

Das beklagte Land beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 09.06.2022 – 1 Ca 1971/21 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie nimmt Bezug auf ihr erstinstanzliches Vorbringen und hält das Urteil für zutreffend.

Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und im Übrigen nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG rechtzeitig eingelegt sowie innerhalb der Berufungsbegründungsfrist form- und fristgerecht i.S.d. §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 3,5 ArbGG begründet worden.

II. Die Berufung ist auch begründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom 18.08.2021 nicht beendet worden ist.

1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dabei allerdings zunächst angenommen, dass Gegenstand des Rechtsstreits ausschließlich die zuletzt am 18.08.2021 getroffene Befristungsabrede ist.

2. Diese Befristung erweist sich nicht bereits nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam, da die Klägerin mit der am 27.10.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Rechtsunwirksamkeit der Befristung bis zum 08.10.2021 innerhalb der Frist des § 17 S. 1 TzBfG geltend gemacht hat.

3. Die streitgegenständliche Befristung ist jedoch vorliegend durch den Sachgrund der Vertretung in Form der gedanklichen Zuordnung nach §§ 21 Abs. 1 BEEG, § 14 Abs. 1 S. 1, S. 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Entgegen der Auffassung des beklagten Landes ist es der Klägerin vorliegend nicht nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 6 KSchG verwehrt, sich auf das Fehlen eines Befristungsgrundes zu berufen. Die Klägerin hat diesen Unwirksamkeitsgrund, insbesondere das Fehlen des erforderlichen Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung und ihrer Beschäftigung als Vertretungskraft, mit Schriftsatz vom 18.03.2022 vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend gemacht.

b) Nach § 21 Abs. 1 BEEG, § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (vgl. BAG vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13; BAG vom 13.01.2013 – 7 AZR 661/11; BAG vom 10.10.2012 – 7 AZR 462/11).

aa) Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Freistellung geltend machen wird. Hier sind besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen (vgl. BAG vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13; BAG vom 25.03.2009 – 7 AZR 34/08; BAG vom 16.01.2013 – 7 AZR 661/11).

Im Streitfall hat die Klägerin sich zwar darauf berufen, das beklagte Land habe bei Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung nicht von der Rückkehr der vertretenen Lehrerin I. ausgehen dürfen. Dieser rein pauschale Einwand ist jedoch durch keinerlei Anhaltspunkte gerechtfertigt und daher unbeachtlich. Die Beklagte durfte nach dem Vorgenannten ohne Weiteres von einer Rückkehr der Vertretenen nach Beendigung ihrer Elternzeit ausgehen. Eine Erklärung, diese werde ihrer Arbeit nicht wieder aufnehmen, hat selbst die Klägerin nicht behauptet. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass sich in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer oder Beamte in der Regel nach Wegfall des familiären Freistellungsbedarfs ihre Arbeit ganz oder teilweise wieder aufnehmen. Ohne dass es vorliegend darauf ankäme, spricht auch die Aufnahme der Teilzeittätigkeit während der Elternzeit für einen generellen Rückkehrwillen der Frau I. .

bb) Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Notwendig, aber auch ausreichend ist, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Stammkraft und der befristeten Einstellung der Vertretungskraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist (vgl. BAG vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13; BAG vom 10.03.2004 – 7 AZR 402/03; BAG vom 06.11.2013 – 7 AZR 96/12). Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (vgl. BAG vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13; BAG vom 06.11.2013 – 7 AZR 96/12; BAG vom 10.10. 2012 – 7 AZR 462/11; BAG vom 06.10.2010 – 7 AZR 397/09).

Vorliegend hat das beklagte Land sich zur Begründung der Befristung ausschließlich auf die Vertretung kraft gedanklicher Zuordnung berufen. Bei dieser neben unmittelbarer Vertretung und mittelbarer Vertretung mit Vertretungskette vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Möglichkeit der Vertretung werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat. In diesem Fall besteht der erforderliche Vertretungszusammenhang auch dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (vgl. BAG vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13; BAG vom 10.10.2012 – 7 AZR 462/11; BAG vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09; BAG vom 14.04.2010 – 7 AZR 121/09; BAG vom 25.03.2009 – 7 AZR 34/08; BAG vom 15.02.2006 – 7 AZR 232/05). Darauf, ob und ggf. wie die bisherigen Aufgaben der vorübergehend abwesenden Stammkraft wahrgenommen werden, kommt es bei der sog. gedanklichen Zuordnung grundsätzlich nicht an. Die Kausalität zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft beruht darauf, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit der Vertretungskraft den Aufgabenbereich des Vertreters der abwesenden Stammkraft gedanklich zuordnet. Auf den bisher igen Aufgabenbereich der Stammkraft kommt es daher nicht an. Durch die gedankliche Zuordnung ist der Arbeitgeber allerdings gehindert, die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem anderen Arbeitnehmer, der die bisherigen Aufgaben der Stammkraft erledigen soll, auf den Sachgrund der Vertretung zu stützen. Er hat sich durch die gedankliche Zuordnung im Zeitpunkt des Vertragsschlusses festgelegt und kann folglich den Ausfall der Stammkraft nicht mehr zur Begründung einer unmittelbaren oder mittelbaren Vertretung durch einen anderen Arbeitnehmer heranziehen (vgl. BAG vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13).

Im Streitfall ist der Sachgrund der Vertretung der Lehrerin I. in Form der gedanklichen Zuordnung gegeben. Das beklagte Land hat mit Angabe ihres Namens in der Verlängerungsvereinbarung die erforderlich gedankliche Zuordnung nach außen erkennbar vorgenommen. Auf die Frage, ob die Nennung der vertretenen Person gegenüber dem Personalrat ausreichend ist, kommt es daher vorliegend nicht an.

Daneben war das beklagte Land rechtlich und tatsächlich in der Lage, die von der Klägerin aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages erteilten Unterrichtsstunden auch der beamteten Lehrerin I. zu übertragen. Das beklagte Land wäre rechtlich in der Lage gewesen, die Vertretene im Wege der Abordnung nach § 24 LBG NRW oder im Wege der Versetzung nach § 25 LBG NRW an der E schule in F einzusetzen. Dabei wäre sogar ein fachfremder Unterricht möglich gewesen. Unstreitig ist Frau I. in der Vergangenheit auch bereits fachfremd eingesetzt worden. Die rechtliche Möglichkeit des Einsatzes der Frau I. zu den von der Klägerin verrichteten Tätigkeiten an der E schule hat diese auch zu keinem Zeitpunkt in Abrede gestellt.

Dem beklagten Land war es aber auch tatsächlich möglich, Frau I. entsprechend einzusetzen. Soweit die Klägerin auf die von ihr absolvierten Fortbildungen und das abgeschlossene Zertifikatsstudium DAZ verweist, kann zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass Frau I. entsprechendes nicht absolviert hat. Frau I. hat jedoch das Lehramtsstudium unstreitig mit Studienschwerpunkt Deutsch mit dem ersten Staatsexamen abgeschlossen und nach dem Referendariat auch das zweite Staatsexamen absolviert. Sie ist damit als examinierte Lehrkraft mit Studienschwerpunkt Deutsch ohne weiteres in der Lage, die von der Klägerin absolvierten Aufgaben im Bereich DAZ ohne Einarbeitungszeit selbständig auszuführen. Insbesondere an Grundschulen ist ein sogar fachfremder Einsatz von Lehrern tatsächlich möglich und auch üblich. Die Aufgaben in der Deutschförderung werden auch beim Erwerb von Deutsch als Zweitsprache an den Schulen in A unstreitig in der Regel durch studierte Lehrkräfte entweder direkt im Unterricht oder als Zusatzangebot wahrgenommen. Auf die Frage, ob Frau I. im Rahmen ihres Studiums und/oder anschließend explizit im Bereich DAZ fortgebildet wurde bzw. ob das Lehramtstudium des Faches Deutsch diesen Bereich generell (mit) abbildet, kommt es damit vorliegend nicht an.

Dass andere Lehrkräfte im streitgegenständlichen Zeitraum neben der Klägerin in welchem Umfang auch immer als Vertretung für Frau I. eingesetzt wurden, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Das beklagte Land hat dies von der Klägerin unbestritten ausdrücklich in Abrede gestellt.

Weitere Darlegungen zum Sachgrund der Vertretung sind im Rahmen der gedanklichen Zuordnungen vom beklagten Land nicht zu fordern.

c) Der Sachgrund der Vertretung wird vorliegend auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass der mit der Klägerin abgeschlossene befristete Vertrag nicht für die gesamte Dauer der prognostizierten Abwesenheit der Frau I. geschlossen wurde, obwohl bei Vertragsschluss absehbar gewesen wäre, dass die Elternzeit länger andauern würde. Die vereinbarte Vertragsdauer muss nicht mit der Dauer des Sachgrunds für die Befristung übereinstimmen. Neben dem sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf es nicht noch zusätzlich einer eigenen sachlichen Rechtfertigung der gewählten Vertragslaufzeit. Dies ergibt sich für die von § 21 Abs. 1 BEEG erfassten Vertretungsfälle ausdrücklich aus der gesetzlichen Regelung, nach der ein sachlicher Grund für die Befristung auch dann vorliegt, wenn die Einstellung der Vertretungskraft für Teile der Elternzeit erfolgt. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrunds kann diesen nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (vgl. BAG vom 09.09.2015 – 7 AZR 148/14; BAG vom 20.02.2008 – 7 AZR 950/06).

Derartiges ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts vorliegend nicht gegeben. Zum einen ist unstreitig, dass die Verlängerung der Elternzeit der Frau I. zeitlich nach der streitgegenständlichen Befristungsabrede erfolgte. Es stand daher zu diesem Zeitpunkt nicht fest, dass Frau I. ihre Elternzeit bis zum 04.08.2023 ausdehnen würde. Daneben ist nicht ersichtlich, dass eine dem Vertretungsgrund entsprechende Mitarbeit der Klägerin innerhalb des streitgegenständlichen Befristungszeitraumes – wenn er auch sehr kurz sein mag – nicht möglich war. Dies gilt auch angesichts der offenkundig an den Schulferien orientierten Vertragsdauer.

4. Dem beklagten Land ist es schließlich nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung zu berufen. Eine umfassende Missbrauchskontrolle ist regelmäßig nicht geboten, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist (vgl. BAG vom 21.11.2018 – 7 AZR 234/17).

Die Klägerin war vorliegend knapp 4 ½ Jahre beschäftigt, so dass die Gesamtdauer der Befristung weder um das Drei- noch um das Vierfache des Zweijahreszeitraums überschritten ist. Daneben wurde der Arbeitsvertrag der Klägerin elfmal verlängert, was nicht das Vierfache der 3maligen Verlängerungsmöglichkeit erreicht oder gar überschreitet.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits als unterliegende Partei zu tragen.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Schließlich lagen keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.