Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit- Wegfall des Arbeitsplatzes

ArbG Offenbach, Az.: 9 Ca 455/15, Urteil vom 20.09.2016

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Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 16.800,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die am xx.xx.1975 geborene Klägerin ist Diplom-Kauffrau/MBA. Auf ihren Lebenslauf, das Erfahrungsprofil und verschiedene Zeugnisse/ein Zwischenzeugnis (Bl. 46 – 52, 137 – 146 d. A.) wird Bezug genommen. Am 1. September 2010 trat sie in ein Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten. Diesem liegt ein Arbeitsvertrag vom 12. Juli 2010 zugrunde, gemäß welchem die Klägerin außertariflich als Abteilungsleiterin im Bereich Planung und Steuerung UDH (Anm.: Abkürzung für Universaldistanzhandel) tätig sein sollte. Auf seinen vollen Wortlaut, insbesondere die Ziffer 3 (2), wird verwiesen (Bl. 5 – 10 d. A.). Seit dem 1. September 2010 war die Markenverantwortung für A in einem eigenständigen Bereich organisiert, dessen Leitung ursprünglich Herrn B später Herrn C oblag; die Abteilung Planung/Steuerung leitete der Abteilungsleiter Herr D, die Abteilung E die Klägerin bei einem Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 5.600,00 €. Ihr waren vier Arbeitnehmerinnen unterstellt, u. a. Frau F. Auf die Organigramme Anlage K 7, Anlage B1 und die von der Klägerin im 2. Kammertermin eingereichte Aufstellung (Bl. 53, 102 und 153 d. A.) wird Bezug genommen.

Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit- Wegfall des Arbeitsplatzes
Symbolfoto: Von Evgeny Atamanenko /Shutterstock.com

Im Jahr 2012 startete die Konzernmutter G bei ihren Konzerntöchtern, u. a. der Beklagten, das Projekt Fokus. In dessen Rahmen konzentrierte sich die Beklagte auf das Spezialkonzept H (in erster Linie Angebot von Spezialgrößen). Sie informierte die Klägerin im Juli 2013 über eine anstehende Kündigung. Wenige Wochen später teilte die Klägerin mit, dass sie schwanger sei. Am 22. März 2014 wurde ihre Tochter geboren. Die Aufgaben der Klägerin übernahm der Abteilungs-, später Gruppenleiter D. Am 17. Juli 2014 führten die Parteien ein Gespräch über den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Zum 1. Januar 2015 informierte die Beklagte die Belegschaft, dass die Projektleiterin Frau F das Team E und dass Herr D das Team Planung und Steuerung leiten würden, und dass Herr H, Leiter Controlling und Projekte in der Logistik, die Abteilungsabteilung Planung/Steuerung und E im Bereich Markenverantwortung A UGH mitübernehmen werde (Personalinformation Bl. 134 d. A.). Herr D schied am 31. März 2015 aus.

Die Klägerin stellte mit Schreiben vom 27. März 2014 einen “Antrag auf Elternzeit inkl. Teilzeittätigkeit” mit folgendem Inhalt: “Elternzeit in unmittelbarem Anschluss an den Mutterschutz … für 3 Jahre… Elternzeit mit voller Abwesenheit: 18.05.2014 bis 21.03.2015 … Elternzeit in Teilzeit … vom 22.03.2015 bis 21.03. 2017 mit 30 Wochenstunden” (Bl. 11 d. A.). Die Beklagte bestätigte mit Schreiben vom 10. April 2014 eine Elternzeit der Klägerin vom 18. Mai 2014 bis 21. März 2017 (Bl. 12 d. A.). Den Wunsch nach Elternzeitzeit lehnte sie mit Schreiben vom 11. April 2016 mit der Begründung ab: “Sie wissen seit langem, dass ihr Arbeitsplatz aus betriebsbedingten Gründen mit Ende des Geschäftsjahres 2013/2014 entfallen ist.” (Bl. 13 d. A.).

Am 21. Januar 2015 stellte die Klägerin einen neuen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, dessen Inhalt in Bezug genommen wird (Bl. 14 d. A.), und den die Beklagte am 29. Januar 2015 wie folgt ablehnte:

“Ihren erneuten Antrag auf Teilzeitbeschäftigung vom 21.02.2015 müssen wir aus betriebsbedingten Gründen zunächst ablehnen. Wie bereits mit Schreiben vom 11. April 2014 mitgeteilt, ist Ihr Arbeitsplatz als Abteilungsleiterin entfallen. Ob die im – wahrscheinlich – Sommer freiwerdende Gruppenleiterstelle neu besetzt werden kann, steht aus wirtschaftlichen Gründen noch nicht fest. Im Bedarfsfall werden wir die Stelle natürlich intern ausschreiben.” (Bl. 116 d. A.)

Mit ihrer am 18. Dezember 2015 bei Gericht eingegangenen Klage beantragt die Klägerin Verurteilung der Beklagten auf Erteilung einer Zustimmung zu einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit im gewünschten Zeitraum mit dem gewünschten Stundenvolumen.

Sie vertritt den Standpunkt, dass die Beklagte ihre Anträge bereits nicht mit einer eindeutig beschriebenen Begründung abgelehnt habe. Die Begründung, der Arbeitsplatz sei mit Ende des Geschäftsjahres 2013/2014 entfallen, was der Klägerin bekannt sei, sei auch nicht zutreffend. Den Ablehnungsschreiben sei nicht zu entnehmen, aus welchem Grund der Arbeitsplatz angeblich weggefallen sei, wem die Arbeiten übertragen worden seien und dass und ggf. warum eine andere geeignete Beschäftigungsmöglichkeit nicht vorhanden sei. Wegen der nicht ausreichenden Begründung sei die Beklagte mit weiteren Gründen präkludiert.

Die Klägerin bestreitet, dass die Aufgaben abgenommen hätten, den Änderungen unternehmerische Entscheidungen zugrunde gelegen hätten, der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden sei und dass Stellen offiziell ausgeschrieben worden seien.

Ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen. Die Aufgaben seien gleich geblieben, beispielsweise werde noch immer die gleiche Anzahl an Titelbildern für Hauptkataloge und Spezialkataloge konzipiert und umgesetzt, Newsletteraktionen gestaltet etc. Die Marke A habe im Geschäftsjahr 2012/2013 die geplanten Ergebnisse um ein Vielfaches überschritten. Wegen Überlastung und Überforderung des Herrn D seien befristete Verträge verlängert und weitere Maßnahmen ergriffen worden. Schließlich habe die Beklagte Herrn D nur noch die Führungsaufgaben der Klägerin belassen und die sonstigen Aufgaben auf ihre erfahrenen Mitarbeiterinnen verlagert. Es sei ausgeschlossen, dass Herr H nach dem Ausscheiden von Herrn D sowohl dessen als auch ihre (der Klägerin) Tätigkeiten mit übernehmen könne.

Die Beklagte habe zum 1. Januar 2015 eine Organisationsänderung vorgenommen, obwohl ihr die Absicht der Klägerin bekannt gewesen sei, mit einer Arbeitszeit von 80 % wiederzukehren. Hierdurch habe sie versucht, den Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung zu unterlaufen. Keine der Stellen seien der Klägerin angeboten oder auch nur ordnungsgemäß ausgeschrieben worden. Die Stelle des Abteilungsleiters Planung/Steuerung & E habe ihr die Beklagte nicht angeboten, obwohl sie die erforderliche Qualifikation aufweise. Die neu geschaffene Stelle Leiter MCK/VF habe die Beklagte absichtlich als Gruppen- und nicht als Abteilungsleiterstelle deklariert, obwohl die Stellenprofile weitgehend identisch seien. Sie – die Klägerin – sei zu 80 % ihrer Arbeitszeit operativ tätig gewesen. Wenn die Beklagte Herrn D auf eine (unterwertige) Gruppenleiterstelle habe versetzen können, habe sie in dieser Weise auch mit der Klägerin verfahren können.

Sie beruft sich auf zahlreiche Stellen, die im Zeitraum 1. August 2013 bis 15. Dezember 2015 intern ausgeschrieben waren (Anlagenkonvolut K 9, Bl. 64 – 95 d. A.). In dem Gespräch vom 17. Juli 2014 habe sie ihr Einverständnis damit erklärt, während der Elternzeit auch auf niedriger angesiedelten Stellen zu arbeiten. Jedenfalls aber habe ihr die Beklagte zwei Abteilungsleiterpositionen im Bereich E-Commerce anbieten müssen, für welche sie die erforderliche Eignung aufgewiesen habe (Beweis: Sachverständigengutachten), nämlich für die Abteilung EC-W, die die Beklagte mit Herrn I sowie für die Abteilung EC-OM (Anm.: Online-Marketing), die die Beklagte aufgrund Ausschreibung vom 4. November 2015 (Bl. 64 d. A.) erst im Januar 2016 mit Herrn J besetzt habe.

Weitere Anspruchsgrundlage ist nach Auffassung der Klägerin das A-Programm (Bl. 15 – 20 d. A.).

Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, einer Teilzeitbeschäftigung der Klägerin während der Elternzeit vom 22.03.2015 bis 31.03.2017 mit 30 Wochenstunden verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Nach ihrer Behauptung war der Bereich UDH rückläufig. Deshalb sei der Bereich Markenverantwortung 2013/2014 um eine Abteilungsleiterstelle verkleinert worden und habe das Arbeitsverhältnis mit der im Vergleich zu Herrn D sozial stärkeren Klägerin beendet werden sollen. Nach dem Ausscheiden des nicht ausgelasteten Herrn D habe Herr H, dessen eigener Arbeitsbereich sich verkleinert habe, die Abteilungsleiteraufgaben von Herrn D mit verrichtet und sei hierzu im Rahmen seiner üblichen Arbeitszeit auch in der Lage gewesen (Beweis: Zeugnis H). Die befristete Beschäftigung der ehemaligen Auszubildenden K habe nicht einen Ausfall der Klägerin kompensieren sollen, sondern habe als Elternzeitvertretung bereits im Juni 2013, befristet bis Februar 2015 und lediglich in Teilzeit (53 %), stattgefunden.

Frau F – mit der Klägerin hierarchisch nicht vergleichbar – habe ihren gesamten Aufgabenbereich mitgenommen und noch Kapazität für eine Zusatzfunktion gehabt.

Seit dem 1. April 2015 – dem Ausscheiden von Herrn D – sei die Umorganisation praktiziert worden und habe sich bewährt. Die Argumentation der Klägerin – das Bestreiten einer unternehmerischen Entscheidung und dass Herr H die zugewiesenen Aufgaben ohne überobligatorische Mehrarbeit verrichten könne – sei im vorliegenden Verfahren rechtlich unerheblich, da kein Kündigungsschutzverfahren geführt werde. Es komme lediglich darauf an, ob eine geeignete Stelle vorhanden sei, was nicht der Fall sei. Alle Abteilungsleiterfunktionen, die die Klägerin fachlich ausüben könne, seien bereits besetzt (Tabelle auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 19. Februar 2016, Bl. 31 d. A.). Geeignete Stellen könnten lediglich Abteilungsleiterstellen sein, weil nur diese vergleichbar seien und weil das Direktionsrecht nur so weit reiche.

Die Stelle der Leitung der Abteilung EC-W habe auf Dauer erfolgen sollen. Hauptaufgabe dieser Abteilung sei eine deutlich stärker datengetriebene Vorgehensweise (Anlage B 2, Bl. 103 d. A.). Im 1. Kammertermin hat die Beklagte sich darauf berufen, dass Herrn I vorher bereits Leiter einer aufgelösten Abteilung gewesen sei und seine Aufgaben auf die neue Position mitgenommen habe.

Auch die Leitung der Abteilung EC-OM habe auf Dauer erfolgen sollen. Herr J arbeite fast neun Jahre in dem für die Umsätze so wichtigen Bereich E-Commerce und besitze Kenntnisse über die jahrelange Entwicklung und den Aufbau dieses Bereichs, ebenso in der Optimierung von SEM-Maßnahmen u. a. Seit einigen Jahren vertrete er den Abteilungsleiter E-Commerce für das Online-Marketing bei dessen Abwesenheit. Die notwendige Qualifikation weise die Klägerin nicht auf.

Auf niedriger angesiedelte Positionen habe sich die Klägerin – unstreitig – nicht beworben mit Ausnahme der Position als Projektleiter Mode und PR, deren Anforderungen die Klägerin aber nicht genügt habe.

Auf die Niederschriften der Sitzungen vom 21. Januar 2016, 17. Mai 2016 und 2. August 2016 (Bl. 28, 104, 152 d. A.) wird Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig.

Das Begehren der Klägerin ist durch Klage auf Abgabe einer Willenserklärung zu verfolgen. Das Kind der Klägerin ist vor dem 01.07.2015 geboren. Gemäß der Übergangsvorschrift des § 27 Abs. 1 S. 2 BEEG i. d. F. v. 27.01.2015 ist noch § 15 Abs. 7 BEEG in der bis zum 31.12.2014 geltenden Fassung anzuwenden. Dieser statuiert – anders als § 15 Abs. 7 S. 6 BEEG n. F. und § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG – keine Fiktionswirkung für den Fall, dass der Arbeitgeber das Verringerungsbegehren ablehnt. Ein Eintritt der Fiktionswirkung wäre mit der Feststellungsklage zu verfolgen. Hingegen ist nach der für diesen Rechtsstreit geltenden Rechtslage in dem hier gegebenen Fall, in welchem die Arbeitgeberin der Verringerung nicht zustimmt, auf Abgabe einer Willenserklärung – Zustimmung zur Arbeitszeitverringerung – zu klagen.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er gibt den Zeitraum an, in welchem die Klägerin mit reduzierter Arbeitszeit tätig werden möchte sowie das von der Klägerin gewünschte Arbeitszeitvolumen, § 15 Abs. 7 S. 7 BEEG. Dass die Verteilung nur rahmenmäßig angegeben ist, steht der Bestimmtheit nicht entgegen. Die Klägerin durfte sie der Beklagten nach billigem Ermessen übertragen (zur Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 S. 1 GewO i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB BAG Urteil v. 15.12.2009, a.a.O., Rn. 24).

Es ist auch ein Rechtsschutzbedürfnis gegeben. Dieses ist bereits deshalb vorhanden, weil der erhobene Anspruch nicht erfüllt ist. Es besteht auch für den bereits verstrichenen Zeitraum fort, weil die verlangte Elternteilzeit wegen möglicher Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung noch finanzielle Auswirkungen haben kann (hierzu BAG U. v. 15.12.2009 – 9 AZR 72/09, Rn. 25, juris <alle nachfolgend zitierten Urteile sind in juris veröffentlicht>).

Die Klage ist aber unbegründet.

Die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 Nrn 1 – 3, 5 BEEG a. F., liegen unstreitig vor.Auch die persönliche Voraussetzung der Klägerin gemäß § 15 Abs. 1 BEEG sind gegeben. Die Klägerin befindet sich in dem Zeitraum, in welchem sie in Teilzeit arbeiten möchte – nach dem 22.03.2015 – weiterhin in Elternzeit. Ihre Anträge hat sie form- und fristgerecht und inhaltlich klar gestellt. Dass die Verteilung im ersten Antrag gar nicht und im zweiten Antrag nur rahmenmäßig angegeben war, ist angesichts dessen, dass § 15 Abs. 7 S. 2 BEEG nur eine Soll-Vorschrift ist, unschädlich. Zwar berief sie sich in ihrem zweiten Antrag und im Gespräch vom 17. Juli 2014 darauf, Elternzeit für die Zeit nach dem 23. März 2015 lediglich in Verbindung mit einer Teilzeitbeschäftigung beantragt zu haben. Eine solche Bedingung ist dem Antrag vom 27. März 2014 jedoch nicht zu entnehmen. Ausweislich dessen Satzes zwei soll die Elternzeit für drei Jahre gelten, im vorletzten Satz äußert sie den Wunsch, “in meiner Elternzeit” eine Teilzeittätigkeit auszuüben.Selbst wenn sie Elternzeit nur unter der Bedingung einer Teilzeittätigkeit beantragt hätte, würde folgendes gelten: Zwar ist eine gestaltende Willenserklärung – ein solche ist der Elternzeitantrag (BAG Urteile v. 05.06.2007 – 9 AZR 82/07, Rn. 40, 15.04.2008 – 9 AZR 380/07, Rn. 23, 31, und 15.12.2009, a. a. O., Rn. 34) – bedingungsfeindlich. Jedoch kann die Arbeitnehmerin, die Elternzeit nur im Fall einer Teilzeitbeschäftigung beantragen möchte, die Inanspruchnahme der Elternzeit vom Einverständnis des Arbeitgebers mit einer Teilzeitbeschäftigung abhängig machen; dem Arbeitgeber wird damit keine Ungewissheit über die Inanspruchnahme der Elternzeit zugemutet, weil diese von seiner Entscheidung abhängt (zur Potestativbedingung BAG Urteile v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 40, und 15.04.2008, a. a. O., Rn. 35). Mit Schreiben vom 10. und 11. April 2014 hat die Beklagte aber nur die Elternzeit bestätigt und eine Teilzeitbeschäftigung abgelehnt. Dem hat die Klägerin nicht widersprochen und ist auch am 23. April 2015 nicht zur Arbeit erschienen. Dies zeigt, dass sie Elternzeit bedingungslos in Anspruch nehmen und hiervon ausgehend eine Teilzeitbeschäftigung aufnehmen wollte. Auch in der Klageschrift (S. 2 oben) spricht sie von einem Antrag auf Elternzeit für den Zeitraum 18. Mai 2014 bis 31. März 2017. Soweit die Klägerin in diesem Rechtsstreit damit argumentiert, sie habe Elternzeit ja nur in Verbindung mit einer Elternteilzeit beantragt, lässt sie außer Acht, dass die Beklagte dies bereits abgelehnt hat.

Die Beklagte hat beide Anträge der Klägerin auf Zustimmung zur Elternteilzeit innerhalb der Frist des § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG abgelehnt. Sie hat dies auch mit schriftlicher Begründung getan, § 15 Abs. 7 S. 4 BEEG.

Die schriftliche Begründung soll die Arbeitnehmerin in die Lage versetzen, ihre Chancen einer streitigen Durchsetzung des Verringerungsanspruchs, § 15 Abs. 7 S. BEEG, zu beurteilen. Die die dringenden betrieblichen Gründe ausmachenden tragenden Tatsachen müssen so eindeutig beschrieben werden, dass der fragliche Lebenssachverhalt nicht zweifelhaft sein kann. Einer “schlüssigen” oder “substanziierten” Darlegung bedarf es nicht (BAG U. v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 66; Hess. LAG U. v. 20.12.2012 – 20 Sa 418/12, Rn. 37, 44).

Die Beklagte hat in ihrem Schreiben vom 11.04.2014 als Ablehnungsgrund den Wegfall des Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen genannt. Dies beschreibt den wesentlichen Kern eines Sachverhaltes, der nach ihrer Auffassung dazu führt, dass sie die Klägerin überhaupt nicht beschäftigen kann, in klarer Weise. Dieser Standpunkt der Beklagten war der Klägerin aus dem Gespräch vom Juli 2013 bereits bekannt, einer Darlegung der Gründe für den behaupteten Wegfall und auf wen Aufgaben der Klägerin verteilt worden seien, bedurfte es hingegen nicht.Dass keine andere geeignete arbeitsvertragsgemäße Stelle vorhanden sei, musste die Beklagte nicht eigens aufführen. Es kann dahinstehen, wie weit überhaupt die Begründungspflicht der Arbeitgeberin reicht. Jedenfalls vorliegend war eine ausdrückliche Erwähnung fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund folgenden Umstandes entbehrlich: Die Beklagte hatte bereits im Juli 2013 beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zur Klägerin zu kündigen. Dem konnte die Klägerin entnehmen, dass die Beendigung nach Auffassung der Beklagten das letzte Mittel – sprich: keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden – war. Dass die Beklagte nun wieder auf den Wegfall des Arbeitsplatzes verwies, war nur so zu verstehen werden, dass sich nach Meinung der Beklagten hieran nichts geändert hatte.Entgegen der Auffassung der Klägerin brauchte die Beklagte auch nicht darlegen, sie habe ergebnislos die Bereitschaft anderer Beschäftigter erfragt, ebenfalls in Teilzeit zu arbeiten, und auch auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt keine Person gefunden, die passend zur Arbeitszeitreduzierung der Klägerin habe arbeiten wollen. Solche Begründungen betreffen die Konstellation, in welcher die Vereinbarkeit einer Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Organisationskonzept des Arbeitgebers streitig ist. Vorliegend hingegen beruft sich die Beklagte darauf, es gebe überhaupt keine Beschäftigungsmöglichkeit.

Auch die Ablehnung mit Schreiben vom 29.01.2015 genügt den dargestellten Anforderungen. Das Verweisen auf einen weiterhin gegebenen Mangel an Beschäftigungsmöglichkeit und eine Ungewissheit einer freien (Gruppenleiter-) Stelle ist ausreichend. Der Standpunkt der Beklagten einschließlich seiner Begründung war der Klägerin auch aus dem Gespräch vom 17. Juli 2014 bekannt (Gesprächsprotokoll Bl. 135 f d. A.). Naturgemäß kann der Arbeitgeber in seiner Ablehnung nur solche Gründe aufführen, die ihm zu diesem Zeitpunkt bekannt sind (zu der dynamischen Entwicklung, die besonders in einem großen Unternehmen immer gegeben ist, BAG U. v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 54 a. E.); auch die Ungewissheit kann einen dringenden betrieblichen Grund darstellen (BAG U. v. 05.06.2006, a. a. O., Rn. 38).

Die Klage ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil die Klägerin rückwirkende Verringerung der Arbeitszeit seit 2.03.2015 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311 a BGB kann auch zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt werden, mit der ein Vertragsangebot angenommen werden soll, das rückwirkend auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Die erstrebte Fiktion der Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 S. 1 ZPO soll zum Abschluss eines Vertrages führen, der rückwirkend Rechte und Pflichten begründet (ständ. Rechtspr., so BAG Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 72/09, Rand-Nr. 27).

Sie ist aber deshalb unbegründet, weil dringende betriebliche Belange i. S. d. § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG einem Einsatz der Klägerin mit reduzierter Arbeitszeit entgegenstehen. An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG a. F. sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff “dringend”, der weitergehende Voraussetzungen aufstellt als in § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG, der nur “betriebliche Gründe” verlangt. Mit dem Begriff “dringend” wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (BAG Urteile vom 05.06.2007, a. a. O., Rn. 48, und 15.12.2009, a. a. O., Rn. 45; Hessisches LAG Urteil vom 18.05.2015 – 16 SaGa 376/15, Rn. 23). Der Maßstab für die dringenden betrieblichen Gründe des § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG a. F. ist der gleiche wie derjenige der dringenden betrieblichen Erfordernisse des § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG – lediglich mit dem Unterschied, das die dringenden betrieblichen Interessen im Kündigungsrecht einer dauerhaften Weiterbeschäftigung, im Recht der Elternteilzeit hingegen nur einer befristeten Beschäftigung mit der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen müssen; die Kammer folgt den überzeugenden Ausführungen des BAG (Urteil vom 05.06.2007, a. a. O., Rand-Nr. 53, dem folgend LAG Niedersachsen, Urteil v. 07.10.2010 – 12 Sa 1203/09, Rn. 29).

In Rede steht vorliegend nicht die Teilbarkeit eines vorhandenen Arbeitsplatzes – in einem solchen Fall wäre das dreistufige Prüfschema “Vorhandensein eines Organisationskonzepts – Vereinbarkeit mit der begehrten Arbeitszeitregelung – Gewicht entgegenstehender betrieblicher Belange” (BAG Urteile v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 51 f, und 15.12.2009, a. a. O., Rn. 49, 51) anzuwenden. Streitig ist vielmehr, ob überhaupt ein Arbeitsplatz existiert, ob also ein Beschäftigungsbedarf besteht. Fehlender Beschäftigungsbedarf stellt einen dringenden betrieblichen Grund i. S. d. § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG dar (BAG U. v. 15.04.2008 – 9 AZR 380/07, Rn. 33, 36; LAG Niedersachsen a. a. O., Rn. 28). Dem Arbeitgeber wird gesetzlich nicht zugemutet, die Arbeitnehmerin trotz fehlenden Beschäftigungsbedarf allein wegen der Elternzeit als Teilzeitkraft zu beschäftigen (BAG Urteil v. 05.06.2007, a.a.Ol., Rn. 52; LAG Niedersachsen a.a.O., Rn. 28). Solche dringenden betrieblichen Belange – gegenüberzustellen sind die vorübergehende Beschäftigung des Arbeitnehmers in Elternzeit mit verringerter Arbeitszeit und das vollständige Ruhen der Arbeitspflicht bis zur Beendigung der Elternzeit (BAG Urteile v. 05.06.2007, a .a. O., Rn. 52 f und 15.12.2009, a. a. O., Rn. 49) – sind gegeben. Die Beklagte ist ihrer Darlegungslast für rechtshindernde Einwendungen (sogen. negative Anspruchsvoraussetzungen) nachgekommen, die sich nach dem Lebenssachverhalt richtet (BAG Urteile v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 49 f, 15.04.2008, a. a. O., Rn. 26, 15.12.2009, a. a. O., Rn. 60 und LAG Niedersachsen, a. a. O., Rn. 27). Entgegenstehende dringende betriebliche Belange liegen auch tatsächlich vor.

Der ursprüngliche Arbeitsplatz der Klägerin ist weggefallen. -Dies hat die Beklagte schlüssig dargelegt. Die Position ist unstreitig nicht nachbesetzt worden. Dies ergibt sich aus den Organigrammen, auch dem von der Klägerin handschriftlich erstellten. Vielmehr hat die Beklagte – unstreitig – die Aufgaben der Klägerin auf Herrn D und nach der Behauptung der Klägerin später auf ihre ehemaligen Mitarbeiterinnen verlagert. Der Umstand des Wegfalls wird gestützt durch die Ankündigung der Beklagten gegenüber der Klägerin im Juli 2013 und auch im Gespräch vom 17. Juli 2014, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen.Die Beklagte war nicht gehindert, Aufgaben der Klägerin entfallen zu lassen und einen Teil Herrn D und / oder anderen Arbeitnehmern zu übertragen, was ohne soziale Auswahl und ohne irgendeine Kündigung möglich war. Darauf, ob die Streichung der Stelle auf einer wirksamen unternehmerischen Entscheidung beruhte, auf wen verbleibende Arbeiten verteilt worden sind und ob es Mittel gab, den Arbeitsplatz zu erhalten, würde es im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ankommen. Die Arbeitgeberin ist aber während der Elternzeit vor dem beantragten Beginn der Elternteilzeit nicht verpflichtet, die betrieblichen Verhältnisse um der in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin willen unverändert zu lassen. Die Arbeitnehmerin hat während der Elternzeit keinen Anspruch darauf, bei Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten besser behandelt zu werden als eine nicht in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin. Sie genießt lediglich Sonderkündigungsschutz für das bestehende Arbeitsverhältnis und die arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit, § 18 BEEG. Dem Arbeitgeber wird gesetzlich nicht zugemutet, die Arbeitnehmerin trotz fehlenden Beschäftigungsbedarf allein wegen der Elternzeit als Teilzeitkraft zu beschäftigen (BAG Urteil v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 52; LAG Niedersachsen, a. a. O., Rn. 28).Einen Anspruch auf Beibehaltung der bisherigen Strukturen hat noch nicht einmal eine Arbeitnehmerin, deren Beschäftigungsanspruch nicht ruht.

Zwar sind auch Beschäftigungsmöglichkeiten einzubeziehen, die die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin aufgrund des Direktionsrechts, § 106 GewO, zuweisen könnte (BAG U. v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 54; LAG Niedersachsen, a. a. O., Rn. 29; ArbG Hamburg U. v. 08.05.2014 – 29 Ca 577/13, Rn. 39). Auch solche Beschäftigungsmöglichkeiten sind aber nicht vorhanden.aa) Die Position von Herrn D entfiel mit dessen Ausscheiden zum 31. März 2015. Dies hatte die Beklagte unstreitig bereits im Januar 2015 beschlossen, wie aus der Personalinformation (Bl. 134 d. A.) hervorgeht. Diese Absicht hat sie auch, worauf es entscheidend ankommt, umgesetzt. Auch die Position von Herrn D ist nicht nachbesetzt worden. Zwar nennt die Aufstellung der Klägerin (Bl. 153 d. A.) Herrn H als Nachfolger von Herrn D. Jedoch war Herr H bereits vorher Abteilungsleiter Controlling und Projekte in der Logistik. Die Beklagte hat ihm lediglich zusätzliche Aufgaben aus dem Bereich der Klägerin und Herrn D zugewiesen. Die Maßnahme ist auch nachträglich nicht etwa wieder rückgängig gemacht worden wäre, weil sie sich als undurchführbar erwiesen hätte. Dass Herr H auf Dauer hätte Überstunden ableisten müssen, wie die Klägerin behauptet oder zumindest für möglich hält, wäre im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens von Bedeutung: in einem solchen könnte die Klägerin darauf verweisen, dass ein Teil ihrer Aufgaben verblieben sei und die Beklagte eine Änderungskündigung habe aussprechen müssen. Jedoch selbst wenn für Herrn H dauerhaft und überobligatorisch Überstunden anfielen, könnte dies keinen Anspruch der Klägerin auf Übertragung der Funktion begründen, weil diese nicht den von der Klägerin beantragten Umfang von 30 Wochenstunden ausfüllen würden. Aus den genannten Gründen hat die Kammer den im 1. Kammertermin gefassten Beweisbeschluss nicht ausgeführt.Sollte die Klägerin mit ihrer Behauptung, dass Herr H – neben der Leitung seiner Abteilung Controlling und Projekte – in der Abteilung UDH nur in Teilzeit arbeite (Schriftsatz vom 05. April 2015, S. 5. unter II. a. E.)), die Auffassung vertreten, dass die Beklagte diese Teilzeittätigkeit ihr (der Klägerin) anstelle von Herrn H habe übertragen müssen, verkennt sie – abgesehen von der Frage, welchen zeitlichen Umfang seine Tätigkeiten für die Abteilung UDH hatten -, dass Herr H einen Anspruch auf Beschäftigung mit seiner vertraglichen Arbeitszeit hat und sie selbst keinen Vorrang vor ihm genießt (dazu, dass bei einem Personalüberhang, der durch eine Elternteilzeit entsteht, keine soziale Auswahl durchzuführen ist, weil den Arbeitgeber nur eine Beschäftigungspflicht gegenüber den nicht in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmern trifft, während der Beschäftigungsanspruch der in Elternzeit befindlichen Beschäftigten ruht, BAG Urteil vom 28.04.2008, a. a. O., Rn. 39).Mit der Übertragung der Aufgaben von Herrn D auf Herrn H hat die Beklagte also keinen Anspruch der Klägerin auf Arbeitszeitreduzierung unterlaufen.Dass Herr D in den letzten Monaten seines Arbeitsverhältnisses eine Gruppenleiterposition bekleidet hat, gereicht der Klägerin nicht zum Vorteil: Zum einen ist unbekannt, worauf die Rückstufung beruhte, ob ihr also nicht etwa eine Absprache zugrunde lag. Zum anderen hätte die Klägerin auch dann, wenn die Beklagte Herrn D vertragswidrig degradiert hätte, keinen Anspruch, dass die Beklagte sich ihr (der Klägerin) gegenüber in gleicher Weise vertragswidrig verhielte.Ob freie Stellen in der betriebsverfassungsrechtlich erforderlichen Weise ausgeschrieben worden sind, und der Betriebsrat bei den personellen Maßnahmen in der gebotenen Weise beteiligt worden ist, ist in diesem Verfahren rechtlich ohne Bedeutung.

Die Klägerin kann grundsätzlich auch auf Abteilungsleiterpositionen beschäftigt werden, die erst nach Ablehnung der Arbeitgeberin und sogar erst nach dem beantragten Beginn der Teilzeitbeschäftigung frei werden. Dass auch nach Antragstellung frei werdende Stellen einzubeziehen sind, folgt daraus, dass der Antrag auf Elternteilzeit bereits zu Beginn der Elternzeit für einen u. U. Jahre später liegenden Zeitraum gestellt werden kann – vorliegend lagen zwischen erster Antragstellung und beabsichtigtem Beginn der Teilzeitarbeit zwölf Monate. Eine frühe Antragstellung liegt sowohl im Interesse der Arbeitnehmerin – sie verbessert ihre Aussichten auf einen Teilzeitarbeitsplatz und entspricht daher dem Sinn und Zweck des § 15 Abs. 7 BEEG, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern – als auch im Interesse des Arbeitgebers, der den Wunsch bei seiner Personalplanung frühzeitig berücksichtigen kann. Jedoch steht zu einem so frühen Zeitpunkt regelmäßig nicht fest und kann häufig auch gar nicht feststehen, dass eine Teilzeitbeschäftigung keinesfalls möglich ist – eine dahingehende Prognose wäre reine Spekulation. Gerade in größeren Unternehmen unterliegt der Personalbereich einer dynamischen Fluktuation (BAG Urteil vom 05.06.2007, a. a. O., Rand-Nr. 57). Diese Erwägung erweist sich auch im vorliegenden Rechtsstreit als zutreffend – die Auffassung des Hessischen LAG (Urteil vom 20.12.2012, a. a. O., Rand-Nr. 43), wonach der Arbeitgeber das Vorhandensein dringender betrieblicher Interessen binnen vier Wochen seit Antragstellung beurteilen kann, kann die Kammer für den vorliegenden Rechtsstreit nicht teilen. Vielmehr war im Frühjahr 2014 damit zu rechnen, dass Stellen frei würden, die die Beklagte der Klägerin im Wege des Direktionsrechts zuweisen könnte.Einer Arbeitnehmerin kann die Chance nicht verwehrt werden, während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung auf einem geeigneten später frei gewordenen Arbeitsplatz auszuüben. Würde der Arbeitgeber – selbst unter Darlegung des Gesamtbedarfs an Arbeitskapazität und der tatsächlichen Beschäftigungssituation – mit Erfolg einwenden können, er könne derzeit die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung nicht beurteilen, die der /die Beschäftigte erst viele Monate später antreten will, wäre der Gleichlauf der dringenden betrieblichen Gründe im Recht der Elternteilzeit und im Kündigungsrecht durchbrochen. Im Kündigungsrecht wäre eine Kündigung wegen ungewisser Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu einem viele Monate oder sogar mehrere Jahre später liegenden Kündigungstermin unbegründet. Außer in demjenigen Fall, in welchem die Einstellung betrieblicher Tätigkeit zu einem sehr viel später liegenden Zeitpunkt endgültig beschlossen und in die Wege geleitet und es ausgeschlossen ist, für den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung zu finden (und sei es im Wege der Änderungskündigung), wäre eine Kündigung zu einem Jahre später liegenden Kündigungstermin – sozusagen im Vorgriff – unwirksam. Hierdurch würde nämlich dem Arbeitnehmer / der Arbeitnehmerin die Möglichkeit genommen, einen später frei werdenden Arbeitsplatz zu besetzen. Für eine Berücksichtigung auch später frei gewordener Arbeitsplätze spricht weiterhin, dass die Arbeitnehmerin ohne zeitliche Eingrenzung zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen kann, § 15 Abs. 6 BEEG a. F. (hierzu ArbG Hamburg, a. a. O., Rand-Nr. 35) sowie der Umstand, dass sogar ein wirksam gekündigter Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch hat, wenn sich die Prognose des Arbeitgebers als falsch erweist (BAG Urteil vom 27.02.1997 – 2 AZR 160/96).

Vorliegend waren zwei Abteilungsleiterstellen zu besetzen.

Zum Zeitpunkt des gewünschten Beginns der Elternteilzeit arbeitet Herr J seit fast neun Jahren im E-Commerce und vertrat seit Jahren den Abteilungsleiter. Mag die Klägerin für die zu besetzende Position auch ebenfalls geeignet sein, wie sie unter Beweisantritt vorträgt, so war es doch Herrn J, der über jahrelange Erfahrung gerade in dem zu besetzenden Bereich verfügte. Bereits aus diesem Grund war es nicht rechtsmissbräuchlich, dass die Beklagte ihm Anfang 2016 die Abteilungsleiterposition übertrug. Dafür, ihm die Klägerin vorzuziehen, gab es keinen Grund. Eine soziale Auswahl war nicht anzustellen.

Herrn I übernahm den Aufbau einer webanalytischen Steuerung. Auch für diese Aufgabe war die Klägerin ebenfalls nicht geeigneter. Zu berücksichtigen ist, dass die Beklagte nicht etwa Neueinstellungen vorgenommen hat, die sich als hinderlich für eine Elternteilzeit erweisen hätten, sondern dass sie offene Positionen aus sehr einleuchtenden Gründen mit bereits beschäftigten Arbeitnehmern besetzt hat.

Die Beklagte war nicht verpflichtet, der Klägerin ein Angebot niedriger angesiedelter Positionen zu unterbreiten.aa) Daraus, dass die Beklage die ehemalige Untergebene Frau F von der Projekt- zur Gruppenleiterin befördert hat, kann die Klägerin nichts für sich herleiten. Die Klägerin war weder Projekt- noch Gruppenleiterin, solche Stellen hätte die Beklagte ihr nicht im Wege des Direktionsrechts zuweisen können. Auch wenn sie, wie im zweiten Kammertermin vorgetragen, zu ca. 80 % operative Aufgaben wahrgenommen hat, so waren es doch gerade die 20 % Führungs- oder sonstigen höher bewerteten Aufgaben, die die Klägerin zur Abteilungsleiterin mit einer – laut der Beklagten im zweiten Kammertermin um 2.000,00 € – höheren Monatsvergütung machten. Eine befristete Betrauung der Klägerin mit Aufgaben einer Gruppenleiterin hätte einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien bedurft. Überdies nahm Frau F bei ihrer Beförderung ihre Aufgaben als Projektleiterin mit. Die neu geschaffene Gruppenleiterstelle bestand also zu einem größeren Anteil aus deren Aufgabengebiet, welches ihr die Beklagte nicht – auch nicht zugunsten der Klägerin – hätte entziehen dürfen.bb) Die Klägerin hatte Kenntnis von den Stellenausschreibungen. Sie war gehalten, ihr Interesse für Stellen, deren Besetzung sie ernsthaft in Erwägung zog, zu bekunden, was sie lediglich durch die Bewerbung auf die (außertarifliche) Stelle Projektleiter Mode + PR getan hat. Hingegen war die Beklagte nicht verpflichtet, ihr jede der zahlreichen freiwerdenden unterschiedlichen Positionen anzubieten. Zum einen konnte die Beklagte gar nicht wissen, zu welchen Zugeständnissen die Klägerin bereit war. In ihrem Antrag vom 21. Januar 2015 spricht sie im Zusammenhang mit der angestrebten Nachfolge auf Herrn D Position von einem “entsprechenden freien Arbeitsplatz”.Ein Teil der Stellen war hierarchisch und finanziell – teils weit – unter der Ebene einer Abteilungsleiterin angesiedelt. . Ein weiterer erheblicher Teil war befristet und deckte nicht den vollen von der Klägerin gewünschten Zeitraum ab (interne Stellenausschreibungen z. B. für die Positionen Website-Manager (m/w) im Bereich E-Commerce <Bl. 65 d. A.>, Projektleiter Affiliate-Marketing (m/w im Bereich E-Commerce <Bl. 66 d. A.>, Konzepter/in im Bereich E-Commerce <Bl. 67 d. A.>) oder beinhaltete eine niedrigere Wochenarbeitszeit als von der Klägerin gewünscht (Tätigkeit eines Social Media Manager (m/w) im Bereich E-Commerce mit 20 Stunden pro Woche <Bl. 72 d. A.>).Die Beklagte konnte auch gar nicht wissen, für welche Tätigkeiten sich die Klägerin im Einzelnen für geeignet hielt. Schließlich ist durchaus fraglich, ob die Klägerin ungeachtet ihrer großen beruflichen Erfahrung sämtliche in allen Ausschreibungen geforderten Voraussetzungen erfüllte, so die in mehreren Stellenausschreibungen geforderte werbliche Ausbildung, Studium der (Wirtschafts-) Informatik, textilorientierte Ausbildung, Führungserfahrung Callcenter.Diejenigen Stellen, die noch im Zeitraum August 2013 bis Juli 2014 ausgeschrieben wurden, hätte die Klägerin wahrscheinlich gar nicht in Erwägung gezogen, weil sie ja hoffte, die Nachfolge von Herrn D anzutreten. Diese Stellen waren bei beantragtem Beginn der Elternteilzeit der Klägerin wohl auch schon lange besetzt. Für Stellen in Stuttgart hätte sich die Klägerin wohl kaum interessiert.Schließlich spricht gegen eine Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin auch Stellen außerhalb der Reichweite ihres Direktionsrechts vorab anzubieten, entscheidend, dass dies eine betriebs- oder sogar unternehmensweite Verzögerung aller Stellenbesetzungen zur Folge gehabt hätte. Dies wäre weder der Beklagten zumutbar gewesen noch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die sich auf diese Stellen beworben haben.

Da die Beklagte einer Teilzeitbeschäftigung unter Nennung der zutreffenden Gründe widersprochen hat, kann dahinstehen, ob sie bei der Prüfung der Voraussetzungen des § 15 Abs.7 S. 1 Nr. 4 BEEG a. F. mit Gründen ausgeschlossen ist, die sie in ihren beiden Schreiben nicht aufgeführt hat (für eine Präklusion Hess. LAG Urteil v. 20.12.2012 – 20 Sa 418/12, Rn. 36 ff.; Tillmann/Mutschler-Tillmann, MuSchG/BEEG, Rn. 70 zu § 15 BEEG; offen gelassen BAG Urteil v. 05.06.2007, a. a. O., Rn. 67 und Hessisches LAG Urteil v. 18.05.2015, a. a. O., Rn. 22).

Keine Anspruchsgrundlage stellt das A-Programm dar.

Dieses wurde ausweislich der Einleitung auf der Grundlage der Manteltarifregelung “Elternurlaub” entwickelt. Es baut auf die gesetzliche Elternzeit auf. Aufgabe der Broschüre ist es, “einen Überblick über die gesetzlichen Regelungen zu geben”. Einen eigenständigen, über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehenden Anspruch auf Elternteilzeit gibt es nicht. Vielmehr gibt es die gesetzliche Regelung nur wieder. Die unter der Überschrift “Elternzeit” verwendete Formulierung “Während der Elternzeit kann eine Erwerbstätigkeit …”, wiederholt nur die Formulierung in § 15 Abs. 6 BEEG.

Die Klägerin hat, da sie in diesem Rechtsstreit unterlegen ist, dessen Kosten zu tragen, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, $ 42 Abs. 1 S. 1 GKG in Höhe der dreijährigen Differenz zwischen dem Vollzeitgehalt du dem bei antragsgemäßer Verringerung der Arbeitszeit sich ergebenden Teilzeitgehalt festzusetzen, jedoch begrenzt auf den gemäß § 42 Abs. 2 S. 1 GKG für einen Beendigungsstreit maßgeblichen Vierteljahresverdienst bei Vollzeittätigkeit (Hess. LAG B. v. 11.05.2016 – 1 Ta 180/16; ArbG Hamburg, a.a.O., Rn. 45, m. Nachw.).