Gericht verurteilt Arbeitgeber zur Zahlung trotz Aufhebungsvertrag und Arbeitsleistung
Das Gericht hat entschieden, dass der Kläger einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019 hat. Die Beklagte wird zur Zahlung von 2.658,48 € brutto plus Zinsen verurteilt. Die weiteren Ansprüche des Klägers, insbesondere bezüglich der Auskunft über Lohnabzüge und der Erstattung bestimmter Beträge, wurden abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden zwischen Kläger und Beklagter aufgeteilt.
Übersicht:
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Bestätigung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019.
- Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 2.658,48 € brutto plus Zinsen.
- Ablehnung weiterer Ansprüche bezüglich Lohnabzügen und Gehaltsdifferenzen.
- Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers wurde hervorgehoben.
- Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung folgt aus § 7 Abs. 4 BUrlG.
- Das Arbeitsverhältnis endete durch einen Aufhebungsvertrag.
- Die Kostenverteilung des Rechtsstreits wird spezifiziert.
- Hinweis auf die Nichterfüllung der Ausschlussfrist durch die Beklagte.
Verjährung von Urlaubsansprüchen: Rechtliche Grundlagen und aktuelle Entwicklungen
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub, der im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Form von Urlaubsabgeltung ausgezahlt werden muss. Die Verjährung dieser Ansprüche unterliegt dabei bestimmten Fristen und Regelungen.
Im deutschen Recht gilt grundsätzlich eine dreijährige Verjährungsfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche, die gemäß § 195 BGB ab dem Ende des Jahres zu laufen beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Diese Regelung stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und sorgt für Klarheit über die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen.
Im Zentrum des Falles steht ein ehemaliger Mitarbeiter, der nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019 forderte. Trotz Aufhebungsvertrag und vorheriger Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, behauptete der Kläger, keinen Urlaub im genannten Jahr genommen zu haben, und verlangte daher die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.
Der Weg zur gerichtlichen Auseinandersetzung
Die rechtliche Auseinandersetzung begann, nachdem der Kläger eine Urlaubsabgeltung von der Beklagten, seinem ehemaligen Arbeitgeber, verlangte. Die Forderung resultierte aus der Annahme, dass ihm für das Jahr 2019 noch Urlaubsansprüche zustünden. Zudem forderte er Auskunft über vorgenommene Lohnabzüge und die Erstattung bzw. Neuberechnung dieser Abzüge.
Kernprobleme und Herausforderungen des Falls
Die Herausforderung in diesem Fall lag in der Klärung, ob dem Kläger trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der spezifischen Umstände eine Urlaubsabgeltung zusteht. Besonders die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers und die Verjährung von Urlaubsansprüchen standen im Fokus der rechtlichen Prüfung. Die Beklagte argumentierte, der Kläger habe seinen Urlaub bereits vollständig genommen und verwies auf eine Ausgleichsklausel sowie eine Ausschlussfrist im Arbeits- bzw. Aufhebungsvertrag.
Gerichtliche Entscheidung und Begründung
Das Gericht entschied, dass dem Kläger ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht, da er glaubhaft machen konnte, im Jahr 2019 keinen Urlaub in Anspruch genommen zu haben. Die Beklagte konnte nicht nachweisen, dass der Urlaub gewährt und genommen wurde. Das Gericht stellte zudem fest, dass die Verjährungsfrist für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch nicht abgelaufen war und die im Arbeitsvertrag definierte Ausschlussfrist den Kläger unangemessen benachteilige.
Wichtige Aspekte des Urteils
Das Arbeitsgericht Gera betonte, dass die Verjährung eines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung der regulären dreijährigen Frist unterliegt, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Zudem wurde hervorgehoben, dass die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers eine zentrale Rolle spielt. Der Arbeitgeber muss nachweislich den Arbeitnehmer über nicht genommenen Urlaub informieren und diesen auffordern, den Urlaub zu nehmen, um den Verfall des Anspruchs zu verhindern.
Das Gericht stärkt mit seinem Urteil die Rechte der Arbeitnehmer auf Urlaubsabgeltung und setzt klare Maßstäbe bezüglich der Beweislast und der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers.
✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
Was bedeutet Urlaubsabgeltung?
Urlaubsabgeltung bezeichnet die finanzielle Entschädigung für nicht genommenen Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch darauf entsteht, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen kann. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankert und soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihren vollen Urlaubsanspruch erhalten, sei es durch tatsächlich genommenen Urlaub oder durch Auszahlung.
Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung sind, dass erstens ein Anspruch auf Urlaub bestand, der weder genommen noch durch Zeitablauf verfallen ist, und zweitens, dass die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs zumindest versucht wurde. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wird unmittelbar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und wird üblicherweise mit dem letzten Gehalt ausgezahlt.
Die Berechnung der Urlaubsabgeltung orientiert sich am Urlaubsentgelt, das sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bemisst. Auch Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende, Minijobber und Beschäftigte in der Probezeit haben Anspruch auf Urlaubsabgeltung, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.
Es ist zu beachten, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung Ausschlussfristen unterliegen kann, die in der Regel zwei oder drei Monate betragen. Die Urlaubsabgeltung ist steuer- und sozialversicherungspflichtig. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann nicht im Voraus ausgeschlossen werden, und vertragliche Vereinbarungen, die das Entstehen eines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung verhindern sollen, sind unwirksam.
Die Urlaubsabgeltung dient als monetärer Ersatz für den nicht gewährten Erholungsurlaub und ist von anderen Begriffen wie Urlaubsentgelt, das die Fortzahlung des Lohns während des Urlaubs bezeichnet, und Urlaubsgeld, eine zusätzliche Sonderzuwendung, zu unterscheiden.
Was versteht man unter der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers?
Unter der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers versteht man die Pflicht des Arbeitgebers, aktiv darauf hinzuwirken, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch wahrnehmen können. Dies beinhaltet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret und transparent dazu auffordert, seinen Jahresurlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfällt, falls dieser nicht in Anspruch genommen wird.
Die Mitwirkungsobliegenheit gilt für den gesetzlichen Mindesturlaub, den tariflichen Mehrurlaub sowie den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen Urlaub zu nehmen, und darf ihn nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten.
Bei Langzeiterkrankungen des Arbeitnehmers besteht die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers fort, es sei denn, die Arbeitsunfähigkeit trat so früh im Urlaubsjahr ein, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hatte, seinen Pflichten nachzukommen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Obliegenheiten, kann der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch nach Ablauf der Übertragungsfrist bestehen bleiben.
Die Rechtsprechung betont die Bedeutung der Mitwirkungsobliegenheit für das Erlöschen von nicht in Anspruch genommenen Urlaubsansprüchen. Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, verfällt der Urlaub grundsätzlich nicht, und der Arbeitnehmer kann den Urlaub später einfordern.
In welchem Zeitraum verjähren Ansprüche auf Urlaubsabgeltung?
Ansprüche auf Urlaubsabgeltung verjähren gemäß § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nach drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Dies bedeutet, dass der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Startpunkt für die Berechnung der Verjährungsfrist markiert. Die dreijährige Frist endet demnach am 31. Dezember des dritten Jahres nach dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Die Verjährung der Urlaubsabgeltungsansprüche ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch informiert oder ihn aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Auch die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers spielt für die Verjährung der Urlaubsabgeltung keine Rolle.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Zäsur darstellt und der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf den ehemaligen Arbeitgeber nicht mehr als schutzwürdig angesehen wird, was die Anwendung der normalen dreijährigen Verjährungsfrist für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung zur Folge hat.
Wie wird der Anspruch auf Urlaubsabgeltung berechnet?
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wird nach einer gerichtlich anerkannten Formel berechnet, die sich am durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers orientiert. Die Berechnung erfolgt in zwei Schritten:
1. Zunächst wird der Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermittelt. Dieser Verdienst umfasst das Bruttoarbeitseinkommen inklusive etwaiger Provisionen und anderer variabler Vergütungsbestandteile.
2. Anschließend wird die Urlaubsabgeltung mithilfe folgender Formel berechnet:
Urlaubsabgeltung = (Gesamtarbeitsverdienst geteilt durch Arbeitstage in 13 Wochen) mal ausstehende Urlaubstage
Für die Berechnung der Arbeitstage werden die tatsächlich gearbeiteten Tage in den letzten 13 Wochen herangezogen. Bei einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche sind dies beispielsweise 65 Arbeitstage.
Ein konkretes Beispiel: Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis zum 30. Juni endet und der in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses fünf Tage die Woche gearbeitet und monatlich 2000 € verdient hat, hat noch 10 Tage Urlaubsanspruch. Der Gesamtarbeitsverdienst beträgt 6000 €, die Arbeitstage in den letzten 13 Wochen 65.
Die Berechnung der Urlaubsabgeltung würde dann wie folgt aussehen:
Urlaubsabgeltung = (6000€ geteilt durch 65) mal 10 = 923,08€
Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers beläuft sich also auf 923,08 €.
Welche Rolle spielt ein Aufhebungsvertrag bei der Urlaubsabgeltung?
Ein Aufhebungsvertrag spielt bei der Urlaubsabgeltung eine wesentliche Rolle, da er die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegt, einschließlich der Regelungen zum verbleibenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, und es können spezifische Vereinbarungen zum Umgang mit noch nicht genommenem Urlaub getroffen werden.
Im Aufhebungsvertrag kann festgelegt werden, dass der Resturlaub des Arbeitnehmers abgegolten wird. Dies bedeutet, dass für jeden nicht genommenen Urlaubstag eine finanzielle Entschädigung gezahlt wird. Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Es ist jedoch wichtig, im Aufhebungsvertrag explizit zu regeln, dass der Resturlaub abgegolten wird. Fehlt eine solche Vereinbarung, besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer ungewollt auf seinen Urlaubsanspruch verzichtet. Daher sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass der Aufhebungsvertrag klare Regelungen zum Resturlaub enthält und dieser entsprechend abgegolten wird.
Darüber hinaus kann im Aufhebungsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer für die Zeit zwischen der Unterzeichnung des Vertrags und dem letzten Arbeitstag freigestellt wird. In diesem Fall kann der Resturlaub auf die Freistellungsperiode angerechnet werden, sofern dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde. Ist eine solche Anrechnung nicht vereinbart, sind die verbleibenden Urlaubstage finanziell abzugelten.
Es ist auch möglich, dass im Aufhebungsvertrag eine Abgeltungsklausel enthalten ist, die besagt, dass mit der Zahlung einer Abfindung alle Ansprüche des Arbeitnehmers, einschließlich der Urlaubsabgeltungsansprüche, abgegolten sind. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer auf seine Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten, wenn dies im Aufhebungsvertrag klar und eindeutig geregelt ist.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Aufhebungsvertrag die Möglichkeit bietet, individuelle Vereinbarungen zum Umgang mit dem Resturlaub und zur Urlaubsabgeltung zu treffen. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass ihre Rechte im Hinblick auf den Resturlaub und die Urlaubsabgeltung im Aufhebungsvertrag klar und eindeutig geregelt sind, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.
§ Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- § 7 Abs. 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz): Regelt den Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Im vorliegenden Fall war die Urlaubsabgeltung für das Kalenderjahr 2019 relevant, da der Kläger im genannten Zeitraum keinen Urlaub genommen hatte.
- § 195 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Bestimmt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist ist für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung maßgeblich und beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
- § 199 Abs. 1 BGB: Legt fest, dass die Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Dies ist insbesondere für die Berechnung der Verjährungsfrist der Urlaubsabgeltungsansprüche relevant.
- § 307 Abs. 1 BGB: Behandelt die Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und deren mögliche unangemessene Benachteiligung. Im Urteil wird dies in Bezug auf die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag des Klägers diskutiert.
- § 306 Abs. 1 BGB: Thematisiert die Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit von AGB-Klauseln. Im Urteil war dies relevant, da die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag als unwirksam erachtet wurde.
- § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG: Stellt klar, dass von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Dies wurde im Zusammenhang mit der Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag und dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung thematisiert.
Das vorliegende Urteil
ArbG Gera – Az.: 4 Ca 35/23 – Urteil vom 26.07.2023
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Urlaubsabgeltung für das Kalenderjahr 2019 2.658,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 12.01.2023 zu zahlen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu 4/5 und die Beklagte zu 1/5 zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.
Mit dem Klageantrag zu 1. begehrt der Kläger Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019.
Mit den Klageantrag zu 2. begehrt der Kläger im Wege der Stufenklage Auskunft über vorgenommene Lohnabzüge.
Mit dem hilfsweisen Klageantrag zu 3. begehrt der Kläger Erstattung der Lohnabzüge bzw. neue Verdienstabrechnungen bzw. die Feststellung, das Gehaltsdifferenzen auszuzahlen sind.
Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist ledig und hat keine Unterhaltspflichten.
Mit Arbeitsvertrag vom 26.03.2018 (Bl. 5 f. d. A.) wurde der Kläger, beginnend am 01.04.2018, als Koch eingestellt. Als Arbeitsvergütung war ein Stundenlohn von 12,00 € vereinbart. Die Arbeitszeit sollte maximal 8 Stunden/Woche (= 2 Arbeitstage á 4 Stunden) betragen. Es handelte sich um eine Aushilfstätigkeit im Restaurant Mason. Für den Minijob lag die Vergütung in der Regel bei 450,00 € monatlich. Auf diese Art wurde das Aushilfsarbeitsverhältnis in der Zeit vom 01.04.2018 bis zum 31.08.2018 durchgeführt.
Im Verlauf des Monats August 2018 vereinbarten die Parteien ab dem 01.09.2018 ein Vollzeitarbeitsverhältnis in der Pflegeküche in der Z. Straße 56 in A. Die regelmäßige Arbeitszeit sollte 40 Stunden/Woche betragen, verteilt auf 5 Arbeitstage zu je 8 Stunden. Die Vergütung betrug 2.400,00 € brutto monatlich. Ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis wurde wie vereinbart ab 01.09.2018 durchgeführt.
Gleichzeitig mit der Begründung des Vollzeitarbeitsverhältnisses schlug der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H., dem Kläger den Mietkauf einer Eigentumswohnung vor. Dies sollte der Mitarbeiterbindung dienen.
Der Mietvertrag-Mietkauf (Bl. 53 ff. d. A.) wurde zwischen dem Kläger und der Pflegedienst H. GmbH abgeschlossen. Die aus 6 Räumen bestehende Wohnung mit einer Wohn-/Nutzfläche von ca. 99 m² in der B. 3 in A. gelegene Wohnung sollte ab 01.01.2019 bezugsfertig sein. Der Gesamtwert der Wohnung in Höhe von 75.000,00 € sollte in 104,2 Monatsraten zu 720,00 € „über das Einkommen als Anstellung als Koch“ gezahlt werden. Der Mietvertrag-Mietkauf wurde Ende August 2018 abgeschlossen. Das unter dem Vertrag enthaltene Datum 29.01.2019 (oder 2018) ist nicht zutreffend.
Der Kläger kündigte die bis dahin von ihm bewohnte Wohnung in der A. Straße 12 in 04600 A. zum Jahresende 2018. Weil die Eigentumswohnung in der B. 3 ab 01.01.2019 nicht bezugsfertig war, verlängerte er seine alte Wohnung bis Ende Februar 2019. Die Eigentumswohnung war auch zu diesem Zeitpunkt noch nicht bezugsfertig. Ab 01.03.2019 zog der Kläger dann in eine Wohnung in der B. 4 in 04600 A. ein. Diese Wohnung gehörte der W. GmbH, die ebenfalls zum Unternehmensportfolio des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn H., gehört. Diese Ersatzwohnung wurde dem Kläger mietfrei zur Verfügung gestellt. Die Ersatzwohnung in der B. 4 hat der Kläger bewohnt, bis er im März 2021 nach einem Räumungsurteil dort ausgezogen ist.
In diesem Zusammenhang führen der Kläger sowie seine Lebenspartnerin Frau L. mehrere Rechtsstreite vor dem Amtsgericht A..
In einem Rechtsstreit klagte die W. GmbH gegen 1. F. und 2. L. auf Räumung der Wohnung. Dieses Verfahren wurde durch Räumungsurteil beendet.
In einem Rechtsstreit mit dem Az. 5 C 539/21 klagt die W. GmbH gegen 1. F. und 2. L. auf Zahlung einer Nutzungsentschädigung für den Zeitraum November 2019 bis Juni 2021.
In einem weiteren Verfahren klagt der Kläger gegen die Vertragspartnerin des Mietvertrag-Mietkaufs, dem Pflegedienst H. GmbH, auf Auskunft, wo die vom Lohn abgezogenen 720,00 € verblieben sind.
Mit Aufhebungsvertrag vom 01.11.2019 (Bl. 7 ff. d. A.) haben die Parteien das zwischen ihnen geschlossene Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 10.11.2019 aufgehoben. Nach § 4 des Aufhebungsvertrages sollte der Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerruflich von der Beschäftigung freigestellt sein. Für einen nicht näher definierten Zeitraum sollte die Freistellung unwiderruflich erfolgen und einen Ausgleich für etwaige Urlaubs- oder Freizeitansprüche darstellen.
Eine Freistellung des Klägers erfolgte tatsächlich nicht. Der Kläger hat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitsleistung erbracht.
Für die Dauer des Vollzeitarbeitsverhältnisses von September 2018 bis November 2019 hat die Beklagte dem Kläger Entgeltabrechnungen erteilt. Auf das Anlagenkonvolut Blatt 10 bis 23 der Akte wird Bezug genommen. Mit anwaltlicher Geltendmachung vom 24.11.2022 (Bl. 24 ff. d. A.) hat der Kläger von der Beklagten vom Lohn einbehaltene Beträge wie folgt gefordert:
September 2018 bis Oktober 2019
=
14 Monate x 720,00 €
=
10.080,00 €
November 2019
=
1 Monat x 240,00 €
=
240,00 €
10.320,00 €
Ferner wurde die Abgeltung nicht gewährten Urlaubs wie folgt begehrt:
24 Arbeitstage x 8 Stunden x 18,96 € = 3.640,32 €
Mit der am 29.12.2022 beim Arbeitsgericht Gera eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seine Ansprüche weiter.
Der Kläger trägt vor, er habe im Kalenderjahr 2019 keinen Urlaub genommen.
Ausweislich der vorgelegten Lohnabrechnungen sei dem Kläger durch die Beklagte jeden Monat ein Sachbezug Miete bezahlt worden und vom Nettolohn wieder abgezogen worden.
Dem Kläger stehe ein Auskunftsanspruch gegen die Beklagte bezüglich des Verbleibes des nicht ausbezahlten Arbeitsentgeltbestandteils zu.
Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019 in Höhe von 3.640,10 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2020 zu zahlen.
2.
a) die Beklagte zu verurteilen, unter Vorlage der Zahlungsnachweise (Kontoauszug) tabellarisch dargestellt für die Zeit vom September 2018 bis Dezember 2019 Auskunft zu erteilen,
· wann der monatliche vom Nettolohn des Klägers in Höhe von 720,00 € für die Monate 09/2018 bis 10/2019 bzw. in Höhe von 240,00 € für den Monat 11/2019 abgezogene und einbehaltene Betrag durch die Beklagte auf welcher konkreten Grundlage an welchen Zahlungsempfänger (vollständiger Name und Anschrift) auf welches Konto (Kontoinhaber, Bank, Kontonummer) für den Kläger überwiesen wurden;
· wann welcher konkret zu beziffernde Betrag vom monatlichen Nettolohn des Klägers für die Monate 09/2018 bis 11/2019 durch die Beklagte auf welcher konkreten Grundlage an welchen Zahlungsempfänger (vollständiger Name und Anschrift) auf welches Konto (Kontoinhaber, Bank, Kontonummer) für den Kläger überwiesen wurde;
Die Auskunft ist an Eides statt zu versichern.
b) die Beklagte zu verurteilen,
· den sich aus der Auskunft ergebenden, nicht an bzw. zu Händen der Pflegedienst H. GmbH, B. 12 b, 04603 N. bezahlten vom monatlichen Nettolohn des Klägers abgezogenen und einbehaltenen Betrag an den Kläger zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 2. Kalendertag jeden Monates nach Fälligkeit des monatlichen Arbeitsentgeltes an den Kläger zu bezahlen.
3. hilfsweise, für den Fall der Abweisung der Stufenklage aus dem Klageantrag zu 2., die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 10.320,00 € zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
Für den Fall der Feststellung, dass dem Kläger kein und kein vollständiger Erstattungsanspruch i. S. d. vorgenannten Hilfsantrages zusteht, wird die Beklagte verurteilt, eine neue Gehaltsabrechnung beginnend ab 09/2018 bis 11/2019, mindestens aber ab 09/2018 bis 02/2019 zu erstellen und zwar ohne Sachbezug in Höhe von 720,00 €/Monat sowie unter Anpassung der Arbeitnehmeranteile an den Sozialabgaben.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte dem Kläger die sich hieraus ergebende Differenz zu den ehemals erteilten Gehaltsabrechnungen 09/2018 bis 11/2019, mindestens aber ab 09/2018 bis 02/2019 auszuzahlen hat.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Er habe seinen Urlaub in 2019 vollumfänglich genommen. Der Kläger sei als Koch der Chef der Küche und habe die Dienstpläne gemacht.
Dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung stünde auch die Ausgleichsklausel in § 8 des Aufhebungsvertrages und die Ausschlussfrist in § 12 des Arbeitsvertrages entgegen.
Darüber hinaus sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach 15 Monaten am 31.03.2021 verfallen.
Dem Kläger sei von der Beklagten kein Sachbezug „gezahlt“ worden.
Ein Anspruch auf Auszahlung bestehe nicht. Mithin bestehe auch kein Anspruch auf Auskunft.
Auch insoweit berufe sich die Beklagte auf die Ausgleichsklausel in § 8 des Aufhebungsvertrages und die Ausschlussfrist in § 12 des Arbeitsvertrages.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst allen Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 08.02.2023 und 26.07.2023 Bezug genommen.
Die Klage hat nur teilweise Erfolg.
Entscheidungsgründe
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht dem Grunde nach.
Der Höhe nach ist der Anspruch jedoch nur aus dem vereinbarten Gehalt von 2.400,00 € brutto monatlich zu errechnen.
Die mit der Stufenklage und den Hilfsanträgen begehrten Ansprüche bestehen nicht.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung folgt aus § 7 Abs. 4 BUrlG.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Das Arbeitsverhältnis ist durch den Aufhebungsvertrag mit Ablauf des 10.11.2019 beendet worden. Der Kläger hat dargelegt, dass er während des gesamten Kalenderjahres 2019 keinen Urlaub gewährt bekommen oder genommen hat. Demgegenüber hat die Beklagte dargelegt, der Kläger habe im Kalenderjahr 2019 seien Urlaub vollständig genommen. Auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs kann sich die Beklagte jedoch nicht mit Erfolg berufen. Die Beklagte hat nicht hinreichend substantiiert dargelegt, an welchen Tagen der Urlaubsanspruch des Klägers in Natur gewährt und genommen worden ist. Insoweit hat die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt. Die Beklagte hat nicht für einen einzigen Tag die konkrete Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub dargelegt.
Damit ist der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch abzugelten.
Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien beträgt der Urlaubsanspruch 24 Arbeitstage im Kalenderjahr. Dieser Anspruch ist für das Kalenderjahr 2019 in voller Höhe entstanden und abzugelten, weil das Arbeitsverhältnis erst in der zweiten Jahreshälfte beendet worden ist.
Der Urlaub ist auch nicht verfallen.
Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub aus freien Stücken zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – jedes Urlaubsjahr auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Dieser Hinweispflicht, die sich nach der neueren Rechtsprechung des BAG aus der Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers ergibt, ist die Beklagte nicht nachgekommen. Ein Verfall des Urlaubs ist somit ausgeschlossen.
Der Höhe nach ist der Abgeltungsanspruch aus dem zwischen den Parteien vereinbarten Verdienst in Höhe von 2.400,00 € brutto monatlich zu errechnen. Den Vortrag der Klägervertreterin im Schriftsatz vom 12.07.2023 (Bl. 66 d. A.), es sei eine Gehaltserhöhung um 720,00 € auf 3.120,00 € brutto monatlich vereinbart worden, hat der Kläger im Kammertermin auf Befragen des Gerichts nicht aufrechterhalten. Der Kläger hat ausdrücklich bestätigt, dass das Vollzeitarbeitsverhältnis erst mit Beginn des 01.09.2018 begründet worden ist und man sich auf einen Verdienst in Höhe von 2.400,00 € brutto monatlich verständigt hat. Somit errechnet sich die Höhe der Urlaubsabgeltung wie folgt:
2.400,00 € brutto x 3 Monate / 65 Arbeitstage = 110,77 € brutto x 24 Arbeitstage = 2.658,48 € brutto.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nicht untergegangen.
Der Anspruch ist nicht verjährt.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nach seinem Entstehen ein reiner Geldanspruch, der gemäß § 194 Abs. 1 BGB der Verjährung unterliegt. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre, § 195 BGB. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist, § 199 Abs. 1 BGB. Die Klage ist fristwahrend am 29.12.2022 eingegangen.
Die Geltendmachung der Urlaubsabgeltung ist auch nicht durch § 12 des Arbeitsvertrages ausgeschlossen. Die darin vereinbarte Ausschlussfrist hält einer AGB-Kontrolle nicht stand. Sie benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Die unangemessene Benachteiligung ergibt sich bereits daraus, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Regelung in § 12 des Arbeitsvertrages lässt bereits nicht erkennen, ob die 1. Stufe der Ausschlussfrist 3 Monate oder 6 Monate betragen soll. Damit ist die Ausschlussfrist unwirksam, § 306 Abs. 1 BGB.
Die Ausgleichsklausel in § 8 des Aufhebungsvertrages steht der Urlaubsabgeltung ebenfalls nicht entgegen.
Von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes kann gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG durch originäre einzelvertragliche Vereinbarung nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Daher kann der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien weder ausgeschlossen noch beschränkt werden. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es dieses Schutzes des Arbeitnehmers jedoch nicht mehr. Ist der Abgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch entstanden, unterscheidet er sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Damit kommt es auf den Zeitpunkt des Abschlusses an. Die Aufhebungsvereinbarung ist am 01.11.2019 und damit vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen worden.
Die Stufenklage ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auskunft, wann der vom Nettolohn des Klägers abgezogene Betrag an wen überwiesen wurde.
Aus den vorgelegten Entgeltabrechnungen ergibt sich, dass ein Sachbezug Miete zu Lasten des Klägers versteuert worden ist. Der Sachbezug wurde in den Bruttoverdienst des Klägers einbezogen und vom sich errechnenden Nettoverdienst wieder abgezogen. Um einen Lohnabzug, wie ihn der Kläger geltend macht, handelt es sich dabei nicht. Dementsprechend muss darüber auch keine Auskünfte erteilt werden.
Die Hilfsanträge haben ebenfalls keinen Erfolg.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung gegen die Beklagte in Höhe von 10.320,00 €. Wie oben festgestellt, ist ein solcher Betrag nicht vom klägerischen Lohn einbehalten worden.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Erteilung neuer Verdienstabrechnungen für den Zeitraum September bis November 2018.
Gemäß § 108 Abs. 1 S. 1 GewO ist dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese gesetzliche Vorgabe hat die Beklagte erfüllt.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Feststellung, dass ihm die Beklagte die sich aus neuen Abrechnungen ergebende Differenz auszuzahlen hat. Ein derartiger Feststellungsantrag ist bereits unzulässig, weil er gegenüber einer konkret zu beziffernden Leistungsklage subsidiär ist.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO. Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Die ausgeurteilte Kostenquote entspricht dem Anteil des Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien.
Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes folgt für den Zahlungsantrag aus der Höhe des eingeklagten Betrages; für die Stufenklage hat das Gericht den Wert des hilfsweise geltend gemachten Zahlungsanspruches in Höhe von 10.320,00 € zugrunde gelegt.
