Landesarbeitsgericht Köln: Familiäre Verpflichtungen wichtiger als Arbeitsunterbrechungen
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied mit Urteil vom 27.02.2015 (Az.: 9 Sa 696/14) zugunsten der Klägerin, indem es feststellte, dass die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund wiederholter Verspätungen sozial ungerechtfertigt war, da die Verspätungen nicht als schuldhafte Verletzung der Arbeitspflichten angesehen wurden, insbesondere unter Berücksichtigung ihrer Situation als Mutter und der fehlenden Möglichkeit, ihre Kinder anderweitig betreuen zu lassen.
Übersicht:
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Das Landesarbeitsgericht Köln hob das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg auf und erklärte die Kündigung einer Mitarbeiterin wegen wiederholter Verspätungen für sozial ungerechtfertigt.
- Die Kündigung war nicht gerechtfertigt, da die Verspätungen der Klägerin, eine Mutter zweier Kinder, nicht als beharrliche Verletzung ihrer Arbeitspflicht angesehen wurden, vor allem wegen der Unmöglichkeit, ihre Kinder früher betreuen zu lassen.
- Es wurde berücksichtigt, dass eine anderweitige Betreuung der Kinder für die Klägerin nicht möglich war, und ihre lange Betriebszugehörigkeit sowie die familiären Verpflichtungen fielen in der Interessenabwägung zu ihren Gunsten aus.
- Die Anordnung der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber entsprach nicht billigem Ermessen, insbesondere da keine mitbestimmungspflichtige Versetzung vorlag und die Klägerin ihre Arbeitszeiten aufgrund familiärer Verpflichtungen nicht einhalten konnte.
- Das Gericht stellte fest, dass die Interessen der Klägerin, insbesondere ihre lange Betriebszugehörigkeit und familiäre Situation, die betrieblichen Erfordernisse des Arbeitgebers überwiegen.
- Es wurde hervorgehoben, dass eine Lösung gefunden werden könnte, die den Bedürfnissen der Klägerin entgegenkommt, ohne dass dies dem Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Arbeitsrecht: Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt für Arbeitnehmer häufig eine große Belastung dar. Sie basiert nicht auf betrieblichen Erfordernissen, sondern auf persönlichen Verfehlungen des Mitarbeiters. Oftmals werden Verspätungen, Unpünktlichkeit oder ein sonstiges Fehlverhalten als Grund für eine solche Kündigung angeführt.
Ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, hängt jedoch von einer Interessenabwägung im Einzelfall ab. Hier spielen Faktoren wie die Schwere des Fehlverhaltens, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers eine wichtige Rolle. Gerade die Work-Life-Balance und familiäre Verpflichtungen müssen berücksichtigt werden.
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➜ Der Fall im Detail
Verhaltensbedingte Kündigung wegen wiederholter Verspätungen vor dem Landesarbeitsgericht Köln
Im Mittelpunkt dieses Falles steht eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund wiederholter Verspätungen, über die das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden hatte.
Die Klägerin, seit 1987 bei der Beklagten beschäftigt und zuletzt als Bürokauffrau tätig, wurde wegen wiederholter Verspätungen entlassen. Die Kündigung erfolgte nach mehreren Abmahnungen, die die Beklagte, ein Autohaus mit etwa 88 Beschäftigten, aufgrund der Verspätungen der Klägerin aussprach. Die Klägerin, eine Mutter von zwei Kindern, hatte Schwierigkeiten, ihre Arbeitszeit – insbesondere die Frühschicht ab 07:00 Uhr – einzuhalten, da sie für die Betreuung ihrer Kinder verantwortlich war und keine alternative Betreuungsmöglichkeit fand.
Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg und Berufung
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage der Klägerin ab und erachtete die Kündigung als sozial gerechtfertigt, da die Klägerin ihre Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme trotz mehrfacher Abmahnungen verletzt hatte. Die Klägerin legte gegen dieses Urteil Berufung ein, unter anderem mit der Begründung, dass die Zuweisung ihres Arbeitsplatzes in der Frühannahme eine Versetzung darstellte, welche die Beteiligung des Betriebsrates erfordert hätte.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln gab der Klägerin Recht und änderte das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg ab. Es stellte fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Das Gericht berücksichtigte insbesondere die familiären Verpflichtungen der Klägerin und erkannte an, dass die Verspätungen nicht als beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht gewertet werden konnten. Es wurden Fragen bezüglich der mitbestimmungspflichtigen Versetzung und der Unbilligkeit der Anordnung der Arbeitszeit aufgeworfen. Das Gericht stellte fest, dass selbst wenn man von einer rechtmäßigen Versetzung ausgehen würde, die Verspätungen der Klägerin nicht als schuldhafte Verletzung ihrer Pflichten angesehen werden können.
Bedeutung der familiären Verpflichtungen
Die Klägerin hatte ausführlich dargelegt, warum sie ihre Arbeit nicht pünktlich um 07:00 Uhr beginnen konnte, insbesondere aufgrund der Betreuungssituation ihrer Kinder. Das Gericht erkannte an, dass die Klägerin sich in einer unverschuldeten Zwangslage befand und dass ihre familiären Verpflichtungen eine besondere Berücksichtigung erforderten. Die Interessenabwägung fiel letztendlich zugunsten der Klägerin aus, unter anderem wegen ihrer langen Betriebszugehörigkeit und der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis bis zur Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs ungestört verlaufen war.
Schlussfolgerung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass die Kündigung der Klägerin durch die Beklagte sozial ungerechtfertigt war. Es hob das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg auf und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung der Beklagten nicht beendet worden ist. Diese Entscheidung unterstreicht die Wichtigkeit der Berücksichtigung familiärer Verpflichtungen im Arbeitsrecht und setzt ein Zeichen für die Notwendigkeit, die Arbeitsbedingungen flexibel an die Lebensrealitäten der Beschäftigten anzupassen.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, die aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Dieses Fehlverhalten muss in einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten bestehen. Die Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Vertragspflicht in irgendeiner Weise nicht erfüllt hat, obwohl er dazu in der Lage gewesen wäre. Typische Beispiele für ein solches Fehlverhalten sind wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, häufiges Zuspätkommen, Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder auch die Verletzung der Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehört in der Regel, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung abgemahnt wurde, um ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung ist allerdings nicht in allen Fällen erforderlich. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, bei denen offensichtlich ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist, kann unter Umständen auch ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
Die verhaltensbedingte Kündigung muss immer das letzte Mittel sein (Ultima Ratio). Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zuvor prüfen muss, ob nicht mildere Mittel (wie z.B. eine Versetzung oder eine Abmahnung) ausreichend wären, um das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu korrigieren. Zudem ist eine sorgfältige Interessenabwägung erforderlich, bei der die Schwere des Verstoßes, die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Vorliegen vorheriger Verstöße oder Abmahnungen berücksichtigt werden müssen.
Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, haben das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Dabei wird geprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, d.h., ob sie aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgt ist und ob die oben genannten Voraussetzungen eingehalten wurden.
Zusammenfassend ist eine verhaltensbedingte Kündigung eine ernste Angelegenheit, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer mit erheblichen Konsequenzen verbunden sein kann. Beide Seiten sollten sich der rechtlichen Anforderungen und der möglichen Folgen bewusst sein.
Wie wirken sich wiederholte Verspätungen auf das Arbeitsverhältnis aus?
Wiederholte Verspätungen am Arbeitsplatz können erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben und stellen einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Arbeitgeber erwarten von ihren Mitarbeitern, dass sie pünktlich zur Arbeit erscheinen, da Unpünktlichkeit den betrieblichen Ablauf stören und die Arbeitsmoral der Kollegen beeinträchtigen kann.
Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass Pünktlichkeit als eine der wesentlichen Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag angesehen wird. Bei wiederholter Unpünktlichkeit sind Arbeitgeber berechtigt, arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten, die von Abmahnungen bis hin zur Kündigung reichen können.
- Abmahnungen bei Unpünktlichkeit
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, ist in der Regel die Aussprache einer oder mehrerer Abmahnungen erforderlich. Eine Abmahnung dient dazu, den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen, die Einhaltung der Arbeitszeiten einzufordern und arbeitsrechtliche Konsequenzen bei weiteren Verstößen anzudrohen. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten detailliert beschreiben und klarstellen, dass bei Wiederholung mit weiteren Maßnahmen, einschließlich einer möglichen Kündigung, zu rechnen ist.
- Kündigung wegen wiederholter Verspätungen
Kommt es nach Abmahnungen zu weiteren Verspätungen, kann dies zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dabei kann sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung in Betracht kommen, abhängig von der Schwere und den Umständen des Fehlverhaltens. Eine ordentliche Kündigung setzt voraus, dass die Unpünktlichkeit den Betriebsablauf erheblich stört oder die Arbeitsmoral der Kollegen beeinträchtigt. In extremen Fällen, wenn die Verspätungen den Grad und das Ausmaß einer beharrlichen Arbeitsverweigerung erreichen, kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
- Bedeutung der Umstände und der Dokumentation
Die Entscheidung, ob und wann eine Kündigung wegen Unpünktlichkeit gerechtfertigt ist, hängt von den spezifischen Umständen des Einzelfalls ab. Dazu zählen die Häufigkeit und Dauer der Verspätungen, die Gründe für die Verspätungen, die Auswirkungen auf den Betriebsablauf und die vorherige Abmahnungsgeschichte. Arbeitgeber sollten daher Verspätungen sorgfältig dokumentieren und bei der Aussprache von Abmahnungen und Kündigungen die rechtlichen Anforderungen beachten.
Zusammenfassend haben wiederholte Verspätungen ernsthafte Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis und können von Abmahnungen bis hin zur Kündigung führen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich der Bedeutung der Pünktlichkeit bewusst sein und angemessen auf Unpünktlichkeit reagieren.
Was sind die Möglichkeiten des Arbeitnehmers nach einer sozial ungerechtfertigten Kündigung?
Nach einer sozial ungerechtfertigten Kündigung hat der Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten, rechtlich dagegen vorzugehen. Die wichtigsten Schritte und Optionen sind:
- Kündigungsschutzklage erheben: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist strikt einzuhalten; wird sie versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Die Kündigungsschutzklage zielt darauf ab, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen.
- Gütliche Einigung anstreben: Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses wird häufig zunächst ein Gütetermin anberaumt, bei dem versucht wird, eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu finden. Oftmals wird in diesem Zusammenhang über die Zahlung einer Abfindung verhandelt.
- Abfindung aushandeln: Auch wenn Arbeitnehmende nicht automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wird in der Praxis oft eine solche gezahlt, insbesondere wenn die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Die Höhe der Abfindung kann variieren und hängt von verschiedenen Faktoren wie der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt und den Erfolgsaussichten der Klage ab.
- Weiterbeschäftigung fordern: Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, wird das Arbeitsverhältnis als fortbestehend angesehen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und ihm gegebenenfalls auch die Vergütung für die Zeit seit der Kündigung nachzuzahlen.
- Auflösung des Arbeitsverhältnisses: In manchen Fällen kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine oder beide Seiten unzumutbar ist.
- Beratung und Unterstützung suchen: Es ist ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, beispielsweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, eine Gewerkschaft oder die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts. Diese können Unterstützung bei der Formulierung der Klage und der Strategie für den Kündigungsschutzprozess bieten.
Zusammengefasst hat der Arbeitnehmer nach einer sozial ungerechtfertigten Kündigung mehrere Optionen, um seine Rechte zu wahren. Der Erfolg der jeweiligen Maßnahmen hängt von den Umständen des Einzelfalls sowie von einer fristgerechten und sachgerechten Vorgehensweise ab.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 1 Abs. 1 und 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Diese Paragraphen regeln die soziale Rechtfertigung von Kündigungen. Im Kontext dieses Falles sind sie zentral, da das Gericht die Kündigung aufgrund des Verhaltens der Klägerin als sozial ungerechtfertigt bewertet hat. Es wird geprüft, ob das Verhalten der Klägerin eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.
- § 106 GewO (Gewerbeordnung): Bestimmt das Direktionsrecht des Arbeitgebers, einschließlich der Festlegung von Arbeitszeit und -ort. Relevant für die Bewertung, ob die Anweisung, um 07:00 Uhr zu beginnen, billigem Ermessen entsprach und ob die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs als mitbestimmungspflichtige Versetzung anzusehen ist.
- BAG-Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 10/92: Ein Grundsatzurteil, das die Möglichkeit einer Pflichtenkollision bei personensorgebundenen Gründen und die daraus resultierenden Rechte des Arbeitnehmers klärt. In diesem Fall diente es zur Beurteilung, ob die Verspätungen der Klägerin als schuldhaft anzusehen waren.
- Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates (BetrVG): Die Rolle des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen, insbesondere bei Versetzungen und Kündigungen, ist hier von Bedeutung, um zu klären, ob die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes eine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstellte.
- § 91 ZPO (Zivilprozessordnung): Regelt die Kostenentscheidung im Zivilprozess. Im vorliegenden Fall wurde festgelegt, dass die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat, was die übliche Praxis bei einem Unterliegen im Prozess widerspiegelt.
- Arbeitszeitregelungen und Betreuungspflichten: Nicht direkt in einem spezifischen Gesetz verankert, aber relevant für die Abwägung der Interessen und die Beurteilung der Zumutbarkeit von Arbeitszeitanforderungen in Anbetracht familiärer Verpflichtungen. Der Fall unterstreicht die Notwendigkeit, Arbeitszeitregelungen flexibel zu handhaben und die Betreuungspflichten von Arbeitnehmern zu berücksichtigen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 9 Sa 696/14 – Urteil vom 27.02.2015
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.06.2014 – 2 Ca 651/14 – abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 30.01.2014 nicht beendet worden ist.
II. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Beklagte.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Die Beklagte betreibt ein Autohaus der Marken V und A mit ca. 88 Beschäftigten.
Die am 06.01.1971 geborene Klägerin, verheiratet, zwei Kinder, hat bei der Beklagten seit dem Jahr 1987 eine Lehre zur Bürokauffrau absolviert und war seit dem 01.06.1990 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom selben Tag (Bl. 3 und 4 d. A.) bei der Beklagten als Bürokauffrau mit kaufmännischen Aufgaben beschäftigt. Ihr durchschnittliches Bruttomonatseinkommen betrug zuletzt 1.540,00 €.
Nach der Geburt ihres ersten Kindes nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch. Seit dem 24.05.2008 beträgt der Arbeitszeitumfang der Klägerin 20 Stunden/Woche. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes lag die Arbeitszeit der Klägerin im wöchentlichen Wechsel zwischen 07:00 Uhr und 11:00 Uhr bzw. 14:00 Uhr und 18:00 Uhr.
Ab dem 26.11.2012 war die Klägerin mit der Vorbereitung einer Umstellung auf einen neuen Kontenrahmen beschäftigt. Ihre Arbeitszeit lag dabei zwischen 08:00 Uhr und 12:00 Uhr.
Nach der Kündigung der Arbeitnehmerin J S setzte die Beklagte die Klägerin in der sogenannten Frühannahme für A -Fahrzeuge ein. Dabei sollte die Arbeitszeit der Klägerin zwischen 07:00 Uhr und 11:00 Uhr liegen. Auf diese Anweisung der Beklagten entgegnete die Klägerin mit Schreiben vom 23.10.2013 (Bl. 28 und 29 d.A.), dass sie die Arbeit aufgrund der Betreuung ihrer Kinder frühestens um 07:45 Uhr antreten könne.
Nachdem die Klägerin am 21., 22. und 25.11.2013 zu spät zur Arbeit gekommen war, mahnte die Beklagte sie mit Schreiben vom 25.11.2013 (Bl. 14 d. A.) ab.
Am 26.11.2013 erschien die Klägerin erst um 07:24 Uhr und am 27.11.2013 erst um 07:30 Uhr zur Arbeit. Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 27.11.2013 (Bl. 15 d. A.) eine erneute Abmahnung aus.
Am 28.11.2013, 29.11.2013, 03.12.2013, 04.12.2013 und 05.12.2013 erschien die Klägerin wiederum verspätet zur Arbeit, wobei ihr Arbeitsbeginn jeweils zwischen 07:20 Uhr und 07:25 Uhr lag. Dies nahm die Beklagte zum Anlass für eine erneute Abmahnung, diesmal mit Schreiben vom 05.12.2013 (Bl. 16 d. A.).
Nachdem die Klägerin auch seit dem 06.12.2013 nicht pünktlich zur Arbeit erschienen war, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 16.01.2014 (Bl. 17 bis 18 d. A.) zu der von ihr beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Nach dem der Betriebsrat keine Stellungnahme zu der Kündigung abgegeben hatte, sprach die Beklagte unter dem 30.01.2014 eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31.08.2014 (Bl. 5 d. A.) aus. Dieses Schreiben ging der Klägerin am selben Tage zu.
Mit ihrer am 05.02.2014 bei dem Arbeitsgericht Siegburg eingereichten Klage macht die Klägerin die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend. Sie hat die Ansicht vertreten, die Zuweisung des Arbeitsplatzes in der sogenannten Frühannahme habe eine Versetzung dargestellt, zu der der Betriebsrat hätte beteiligt werden müssen. Zudem habe die Anordnung der Beklagten nicht die Grenze des billigen Ermessens gewahrt. Ein Arbeitsbeginn um 07:00 Uhr sei ihr nicht möglich, da sie sich um ihre Kinder kümmern müsse. Die Suche nach einer Tagesmutter sei vergeblich gewesen. Insoweit hat sie auf eine Bescheinigung des Familienzentrums S M in N -S vom 29.10.2013 (Bl. 30 d. A.) verwiesen, wonach im Tagespflegevermittlungsbereich N -S keine Tagesmutter frei sei, um die Betreuungszeit für ihre Kinder werktags ab 06:30 Uhr zu übernehmen. Die Hilfe ihres Vaters könne sie aufgrund dessen schwerer Erkrankung nicht mehr in Anspruch nehmen. Auch ihr Ehemann sei berufsbedingt schon in den frühen Morgenstunden aus dem Haus. Die Einrichtung einer Frühannahme ab 07:00 Uhr sei nicht erforderlich, jedenfalls könnten andere Arbeitnehmer wie Frau Schulz, Frau Roth oder Herr Singer dort eingesetzt werden, die zwar nicht für eine Gewährleistungssachbearbeitung qualifiziert seien, aber um 07:00 Uhr ihre Arbeit aufnähmen.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 30.01.2014 nicht beendet wird.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat behauptet, nach Vorgabe des Herstellers Mindestöffnungszeiten von 12 Stunden/Werktag einzuhalten. Auch ihre Wettbewerber würden den Betrieb bereits um 07:00 Uhr öffnen. Für die Tätigkeit in der Frühannahme sei die Klägerin aufgrund ihrer Kenntnisse als Einzige in Frage gekommen. Andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden ebenfalls im Schichtdienst arbeiten, obwohl sie Kinder zu betreuen hätten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 11.06.2014 abgewiesen und die Kündigung für sozial gerechtfertigt gehalten, weil die Klägerin trotz mehrfacher Abmahnungen beharrlich ihre Pflicht zur pünktlichen Arbeitszeitaufnahme um 07:00 Uhr morgens verletzt habe. Die Zuweisung des Arbeitsplatzes in der Frühannahme habe keine mitbestimmungspflichtige Versetzung dargestellt. Die Änderungen des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit entsprächen auch billigem Ermessen. Die Entscheidung der Beklagten, die Serviceannahme bereits ab 07:00 Uhr zu öffnen und mit einer Person zu besetzen, sei hinzunehmen. Die Klägerin habe auch nicht bestritten, dass sie die einzige Arbeitnehmerin sei, die eine Gewährleistungssachbearbeitung übernehmen könne. Gegenüber den Interessen der Beklagten müsse das Interesse der Klägerin, ihre Kinder morgens versorgen zu können, hinten anstehen. Es sei der Klägerin zuzumuten gewesen, eine anderweitige Betreuung ihrer Kinder zu organisieren. Trotz ihrer langen Betriebszugehörigkeit, ihrer Unterhaltsverpflichtungen und ihrer familiären Situation müssten ihre Interessen hinter denen der Beklagten zurücktreten.
Das Urteil ist der Klägerin am 27.06.2014 zugestellt worden. Ihre dagegen gerichtete Berufung ist am 28.07.2014, einem Montag, beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29.09.2014 mit einem an diesem Tag bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet worden.
Die Klägerin ist nach wie vor der Auffassung, dass die Zuweisung des Arbeitsplatzes in der Frühannahme eine Versetzung darstelle, zu deren Wirksamkeit es der vorherigen Beteiligung des Betriebsrates bedurft hätte. Denn der neuzugewiesene Arbeitsplatz befinde sich in einem anderen Betriebsgebäude. Auch ihre Arbeitsaufgaben hätten sich geändert, da sie die Kunden den Werkstatt-Service-Mitarbeitern habe zuweisen müssen und Terminabsprachen mit Kunden und Mitarbeitern habe treffen müssen. Die reine Gewährleistungssachbearbeitung sei völlig in den Hintergrund getreten. Zudem habe sich die Gewährleistungssachbearbeitung nicht mehr auf die Marke V sondern auf die Marke A bezogen. Zudem habe sie eine spezielle Berufskleidung mit A -Logo tragen müssen.
Schließlich sei die Neuanordnung der Arbeitszeitlage unbillig, da sie aus familiären Gründen nicht um 07:00 Uhr ihre Arbeit antreten könne. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt. Ihre Schwierigkeiten habe sie der Beklagten auch in einem Gespräch Anfang Oktober 2013 mitgeteilt. Mittlerweile sei der ursprünglich befristet tätige Mitarbeiter K seit Sommer 2014 bei der Beklagten wieder angestellt und würde genau die Aufgaben übernehmen, die sie zuvor habe erledigen müssen.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.06.2014 – 2 Ca 651/14 – aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 30.01.2014 nicht beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin kostenpflichtig zurückzuweisen.
Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie weist daraufhin, dass der Klägerin zugewiesene Tätigkeit ihrer Ausbildung als Bürokauffrau entsprochen habe und dass die Klägerin dieselbe Tätigkeit bereits ab 2002 ausgeübt habe. Die bloße Veränderung der Arbeitszeitlage begründe nicht die Annahme einer Versetzung.
Sie, die Beklagte, habe die familiäre Situation durchaus berücksichtigt. Der Arbeitsvertrag mit Herrn K sei zum 31.12.2013 befristet gewesen. Herr K sei seit diesem Zeitpunkt bei einem anderen Autohaus beschäftigt gewesen. Nach der Schließung dieses Autohauses habe sie Herrn Kirschhausen neu eingestellt
Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung der Klägerin hat auch in der Sache selbst Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.01.2014 mit dem 31.08.2014 sein Ende gefunden. Denn die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 und 2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt und damit sozial ungerechtfertigt.
1. Allerdings kann eine Kündigung aus Gründen im Verhalten eines Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht schuldhaft erheblich verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch künftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, weitere Störungen zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint.
2. Im vorliegenden Fall erscheint es der Kammer bereits fraglich, ob die Klägerin durch ihre Verspätungen ihre Vertragspflichten verletzt hat. Denn aufgrund der von ihr vorgetragenen erheblichen Änderung der Umstände, unter denen sie ihre Tätigkeit in der Frühannahme gegenüber der vorangegangenen Tätigkeit hat ausüben müssen, könnte eine mitbestimmungspflichtige Versetzung mit der Folge vorliegen, dass die Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrates für die Klägerin nicht verpflichtend war. Zweifelhaft ist zudem, ob die Anordnung der Arbeitszeit ab 07:00 Uhr trotz der von der Klägerin noch mit Schreiben vom 23.10.2013 (Bl. 28 und 29 d. A.) aufgeführten Umstände billigem Ermessen entsprach (§ 106 GewO).
3. Diese Fragen können jedoch dahingestellt bleiben. Denn selbst wenn man die Beteiligungsnotwendigkeit des Betriebsrates verneint und die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes mit den entsprechenden Arbeitszeiten nicht als unbillig ansieht, stellen sich die Verspätungen der Klägerin nicht als schuldhafte und beharrliche Verletzung ihrer Arbeitspflicht dar.
a) Es ist anerkannt, dass sich eine Arbeitnehmerin gegenüber der bestehenden Arbeitspflicht auf eine Pflichtenkollision wegen der Personensorge für ihre Kinder und damit auf ein Leistungsverweigerungsrecht oder eine Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung berufen kann, wenn unabhängig von der in jedem Fall notwendigen Abwägung der zu berücksichtigenden schutzwürdigen Interessen beider Parteien eine unverschuldete Zwangslage vorliegt (BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 10/92 -, juris).
b) Gemessen an diesem Grundsatz kann im vorliegenden Fall nicht von schuldhaften und beharrlichen Pflichtverletzungen der Klägerin, die sich im Übrigen zuvor um einen etwas nach hinten verschobenen Arbeitsbeginn vergeblich bemüht hatte, ausgegangen werden. Die Klägerin hat im Einzelnen dargelegt, dass sie ihre beiden Kinder im Alter von vier und sechs Jahren nicht vor 07:00 Uhr im Kindergarten und Schule verbringen kann. Ferner hat sie dargelegt, dass ihr Ehemann berufsbedingt bereits um 05:45 Uhr das Haus verlässt. Sie hat durch die Vorlage einer Bescheinigung des Familienzentrums belegt, dass eine Pflegemutter für den benötigten Zeitraum nicht zur Verfügung steht. Sie hat dargelegt, dass ihr Vater die Kinderbetreuung nicht mehr übernehmen könne. Dies hat die Beklagte zwar bestritten. Insoweit bedurfte es jedoch keiner näheren Aufklärung, da der Großvater der Kinder rechtlich nicht zu deren Betreuung verpflichtet ist. Selbst wenn der Großvater bereit und in der Lage sein sollte, den Transport der Kinder wieder zu übernehmen, wären die offenbar persönlichen Gründe, die die Klägerin davon abhalten mögen, ihren Vater nicht mehr einzusetzen, zu akzeptieren. Dass der Ehemann der Klägerin um 05:45 Uhr berufsbedingt das Haus verlässt, hat die Beklagte nicht substantiiert bestritten. Schließlich stellt sich die Zwangslage der Klägerin nicht dadurch als unvermeidbar dar, dass sie eine Tätigkeit zwischen 14:00 Uhr und 18:00 Uhr angeboten worden war. In diesem Fall hätte die Klägerin ihre Kinder zwar zur Kindertagesstätte bzw. zur Schule bringen können. Die Klägerin hätte jedoch am Nachmittag die Betreuung ihrer Kinder nicht durchführen können.
4. Jedenfalls müsste die bei jeder verhaltensbedingten Kündigung anzustellende Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin ausgehen. Dabei sind zunächst ihre sehr lange Betriebszugehörigkeit sowie ihre Unterhaltsverpflichtungen gegenüber den beiden Kindern zu berücksichtigen. Ferner spricht zu Gunsten der Klägerin, dass das Arbeitsverhältnis bis zur Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs ungestört verlaufen war und die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bis dahin beanstandungslos ausgeführt hatte. Das grundsätzlich anzuerkennende Interesse der Beklagten daran, die Klägerin nach der von ihr als notwendig erachteten betrieblichen Erfordernissen bereits um 07:00 Uhr einsetzen zu müssen, muss dahinter zurückstehen. Denn zum einen ergibt sich aus dem unstreitigen Vortrag der Beklagten, dass die Klägerin in der Regel gegen 07:30 Uhr ihren Dienst angetreten hat und dass sie, die Beklagte, somit nur eine verhältnismäßig kurze Zeitspanne auf die Klägerin hätte verzichten müssen. Insoweit erscheint es der Beklagten zumutbar, diesen kurzen Zeitraum – ggf. nach einer entsprechenden Einweisung anderer Mitarbeiter – anderweitig zu überbrücken. Die Klägerin hatte bereits erstinstanzlich darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterin C S und B R sowie der Mitarbeiter S S zwar nicht für die Gewährleistungssachbearbeitung qualifiziert seien, jedoch bereits ab 07:00 Uhr tätig würden, und die Kundenannahme übernehmen könnten. Auch wenn eine solche Lösung dem Konzept der Beklagten widersprechen würde, stellt sie sich für die Kammer nicht als so unzumutbar dar, dass das Interesse der Beklagten an einer Trennung von der Klägerin deren Bestandsschutzinteresse überwiegen würde.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO.
Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen, weil die Entscheidung des Rechtsstreits auf den besonderen Umständen des Einzelfalles beruht und keine Fragen von grundsätzlicher Bedeutung aufweist.
