Gericht stoppt Halbierung der Arbeitszeit: Änderungskündigung war ungerechtfertigt
Die Klägerin wehrte sich erfolgreich gegen die Reduzierung ihrer Arbeitszeit durch eine Änderungskündigung, da das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein feststellte, dass kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine solche Kürzung vorlag und die Beklagte die soziale Ungerechtfertigkeit der Änderung nicht nachweisen konnte.
Übersicht:
- 1 Gericht stoppt Halbierung der Arbeitszeit: Änderungskündigung war ungerechtfertigt
- 2 ➜ Der Fall im Detail
- 3 ✔ Häufige Fragen – FAQ
- 4 § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- 5 Das vorliegende Urteil
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die soziale Ungerechtfertigkeit einer Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduktion, da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin vorlag.
- Die Klägerin war ursprünglich in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,5 Stunden beschäftigt, bevor die Beklagte versuchte, diese auf 9,75 Stunden zu reduzieren.
- Die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil wurde zurückgewiesen, und die Revision wurde nicht zugelassen.
- Eine Änderungskündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen basiert, die zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorliegen.
- Das Gericht stellte fest, dass die Aufgaben der Klägerin nicht in dem Maße reduziert wurden, wie von der Beklagten behauptet, und dass ein Rückgang des Beschäftigungsbedarfs nicht nachgewiesen wurde.
- Die Entscheidung berücksichtigte auch, dass die vom Rat beschlossene Aufgabenübertragung an die Bürgermeisterin nicht vollständig umgesetzt wurde und die Klägerin weiterhin mit ihren ursprünglichen Aufgaben hätte beschäftigt werden können.
- Das Urteil unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen Prüfung und Begründung bei der Durchführung von Änderungskündigungen, insbesondere im Hinblick auf die Notwendigkeit und Umsetzung betrieblicher Erfordernisse.
Arbeitszeitreduzierung durch Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist ein Instrument des Arbeitsrechts, mit dem der Arbeitgeber einseitig Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen vornehmen kann. Dabei werden häufig Arbeitszeitreduzierungen umgesetzt, indem die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit gekündigt und eine geringere Stundenzahl angeboten wird.
Allerdings ist eine solche Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduzierung nur dann wirksam und zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Das heißt, der Arbeitgeber muss stichhaltige Gründe für den Beschäftigungsrückgang darlegen können. Anderenfalls wäre die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam.
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➜ Der Fall im Detail
Streit um Arbeitszeitreduzierung erreicht Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
Im Zentrum des Rechtsstreits steht die Auseinandersetzung zwischen einer Klägerin, einer ausgebildeten Bürokauffrau und Diplom-Sozialökonomin, und ihrem Arbeitgeber, der eine Änderungskündigung aussprach, um die Arbeitszeit der Klägerin zu halbieren.
Diese Maßnahme zielte darauf ab, die bisherige wöchentliche Arbeitszeit von 19,5 Stunden auf 9,75 Stunden zu reduzieren, was eine erhebliche Verringerung des Bruttomonatsgehalts nach sich zog. Die Klägerin, die seit 2009 in Teilzeit im Bereich der Wirtschaftsförderung tätig war, sah sich durch die Änderungskündigung vom 10.02.2014 in ihren Arbeitsbedingungen unverhältnismäßig benachteiligt. Die Beklagte begründete ihren Schritt mit einer Neuorganisation und einer damit verbundenen Reduzierung des Arbeitsvolumens. Diese Umstände führten zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, die schließlich vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein verhandelt wurde.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein
Das Gericht wies die Berufung der Beklagten zurück und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn, welches die Änderungskündigung als sozial ungerechtfertigt einstufte. Das Landesarbeitsgericht argumentierte, dass zum Zeitpunkt der Kündigung keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorlagen, die eine derartige Reduzierung der Arbeitszeit rechtfertigen würden. Es betonte, dass eine Änderungskündigung nur dann sozial gerechtfertigt sei, wenn sie auf einem tatsächlichen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs basiert und dem Arbeitnehmer die am wenigsten beeinträchtigende Änderung seiner Arbeitsbedingungen vorschlägt.
Die Begründung des Gerichts
Das Gericht stellte klar, dass die von der Beklagten vorgebrachten Gründe für die Arbeitszeitreduzierung nicht ausreichten, um die Änderungskündigung zu rechtfertigen. Insbesondere war nicht nachvollziehbar, inwieweit die angeführte Umorganisation und die damit einhergehende Aufgabenübertragung an die Bürgermeisterin tatsächlich zu einem Rückgang des Beschäftigungsbedarfs geführt hatten. Die Klägerin konnte zudem glaubhaft darlegen, dass die ihr verbliebenen Aufgaben nicht in dem reduzierten Stundenumfang zu bewältigen waren. Das Gericht kritisierte außerdem, dass die Umsetzung der Organisationsentscheidung unvollständig blieb und wichtige Tätigkeiten weiterhin in der Stellenbeschreibung der Klägerin aufgeführt waren.
Konsequenzen für die Praxis
Dieses Urteil unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen und umfassenden Prüfung von Änderungskündigungen durch die Arbeitgeber. Sie müssen in der Lage sein, den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs konkret zu begründen und nachzuweisen, dass die vorgeschlagenen Änderungen der Arbeitsbedingungen die am wenigsten beeinträchtigenden sind. Fehlt es an einer solchen Begründung oder ist die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung mangelhaft, riskieren Arbeitgeber, dass Änderungskündigungen als sozial ungerechtfertigt eingestuft werden.
Die Rolle des Personalrats
Ein weiterer Aspekt, der in diesem Fall Beachtung fand, war die Rolle des Personalrats. Die Klägerin monierte eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats im Zuge der Änderungskündigung. Obwohl das Gericht diese Frage letztlich offenließ, da die Kündigung bereits aus anderen Gründen als sozial ungerechtfertigt galt, weist dieser Punkt auf die Wichtigkeit der korrekten Einbindung der Arbeitnehmervertretung in solche Verfahren hin.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein verdeutlicht, dass Arbeitszeitreduzierungen im Rahmen von Änderungskündigungen nicht leichtfertig vorgenommen werden dürfen. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass solche Maßnahmen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen resultieren und dass alle weniger einschneidenden Optionen ausgeschöpft wurden.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer ein Angebot unterbreitet wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst das aktuelle Arbeitsverhältnis beendet und dem Arbeitnehmer einen neuen Vertrag mit veränderten Konditionen anbietet. Die Änderungen können verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses betreffen, wie beispielsweise die Arbeitszeit, den Arbeitsort, die Höhe der Vergütung oder den Aufgabenbereich.
Die Änderungskündigung ist in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt und muss, wie jede andere Kündigung auch, schriftlich erfolgen. Sie unterliegt den allgemeinen Grundsätzen des Kündigungsschutzes, was bedeutet, dass sie sozial gerechtfertigt sein muss, indem sie auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen basiert.
Für den Arbeitnehmer gibt es verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren: Er kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, um gegen die Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen vorzugehen. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Verliert er, gelten die neuen Bedingungen. Der Arbeitnehmer kann das Angebot auch vorbehaltlos annehmen oder ablehnen. Bei Ablehnung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Die Änderungskündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, auf Veränderungen im Betrieb oder bei den Anforderungen an die Arbeitsleistung zu reagieren, ohne das Arbeitsverhältnis vollständig beenden zu müssen. Für den Arbeitnehmer stellt sie eine Möglichkeit dar, trotz veränderter Bedingungen im Unternehmen beschäftigt zu bleiben, allerdings oft unter weniger günstigen Konditionen.
Wann ist eine Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduzierung rechtlich zulässig?
Eine Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduzierung ist rechtlich zulässig, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen basiert und sozial gerechtfertigt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse können beispielsweise eine schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens, Rationalisierungsmaßnahmen, Verlegung, Öffnung oder Schließung von Betriebsstätten, Einschränkung der Produktion oder Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren sein.
Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung erfordert, dass der Arbeitgeber keine ausreichenden Gründe für eine Beendigungskündigung hatte und dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen, wie die Reduzierung der Arbeitszeit, für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Zudem muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der von der Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer eine Sozialauswahl durchführen, die sich an Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung orientiert.
Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Änderungskündigung prüft, ob mildere Mittel, wie beispielsweise die Einführung von Kurzarbeit, in Betracht kommen, um die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zu verbessern, ohne die Arbeitsverhältnisse zu kündigen.
Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer muss ein konkretes Angebot für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den geänderten Bedingungen unterbreitet werden. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen.
Zusammenfassend ist eine Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduzierung rechtlich zulässig, wenn sie auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht, sozial gerechtfertigt ist, eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt wurde und der Arbeitnehmer ein konkretes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den geänderten Bedingungen erhält.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei Erhalt einer Änderungskündigung?
Bei Erhalt einer Änderungskündigung stehen Arbeitnehmern verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung, die ihre Rechte im Rahmen des Arbeitsrechts widerspiegeln. Diese Optionen ermöglichen es dem Arbeitnehmer, auf die Änderungskündigung zu reagieren und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten, um seine Interessen zu schützen.
Annahme des Änderungsangebots ohne Vorbehalt
Arbeitnehmer können das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen. Dies bedeutet, dass sie mit den neuen Bedingungen einverstanden sind und das Arbeitsverhältnis unter diesen neuen Konditionen fortgesetzt wird. Eine Rückkehr zu den alten Bedingungen ist dann nicht mehr möglich.
Ablehnung des Änderungsangebots
Die Ablehnung des Änderungsangebots führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist endet. Dies ist gleichbedeutend mit einer Beendigungskündigung. Arbeitnehmer, die das Angebot ablehnen, können, falls sie die Kündigung für unrechtmäßig halten, Kündigungsschutzklage erheben.
Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
Arbeitnehmer haben zudem die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Option ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die neuen Bedingungen vorläufig zu akzeptieren, während gleichzeitig eine Änderungsschutzklage eingereicht wird, um die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Änderungsschutzklage
Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annimmt, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Mit dieser Klage wird überprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Ist die Klage erfolgreich, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen. Andernfalls gelten die neuen, geänderten Bedingungen.
Fristen beachten
Unabhängig von der gewählten Reaktion ist es wichtig, dass Arbeitnehmer die Fristen beachten. Die Annahme unter Vorbehalt sowie die Einreichung einer Änderungsschutzklage müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung erfolgen. Zusammenfassend haben Arbeitnehmer bei Erhalt einer Änderungskündigung das Recht, das Änderungsangebot anzunehmen, abzulehnen oder unter Vorbehalt anzunehmen und gegebenenfalls eine Änderungsschutzklage einzureichen. Diese Optionen ermöglichen es Arbeitnehmern, auf die Änderungskündigung zu reagieren und ihre Rechte zu wahren.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Regelt die soziale Rechtfertigung von Kündigungen aufgrund betrieblicher Erfordernisse. Im Kontext der Änderungskündigung zur Arbeitszeitreduzierung ist dieser Paragraph zentral, da er bestimmt, unter welchen Voraussetzungen eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.
- § 2 KSchG: Beschreibt das Verfahren bei Änderungskündigungen, speziell die Notwendigkeit eines Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Dieser Paragraph ist wichtig, um zu verstehen, wie eine Änderungskündigung rechtlich korrekt durchzuführen ist.
- TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst): Kann Anwendung finden auf Arbeitsverhältnisse und regelt unter anderem Arbeitszeiten und Entgelt. Da im Text Bezug auf den TVöD genommen wird, ist dieser für das Verständnis der tarifvertraglichen Einbindung des Falls relevant.
- ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) §§ 64 Abs. 2 c), 66 Abs. 1, 64 Abs. 6: Regelt die Zulässigkeit und das Verfahren von Berufungen gegen Urteile der Arbeitsgerichte. Diese Bestimmungen sind wichtig, um den Instanzenweg und die Prüfungsvoraussetzungen für die Berufung im besprochenen Fall zu verstehen.
- ZPO (Zivilprozessordnung) §§ 517, 519, 520: Bietet Regelungen zur Berufungsbegründung und -frist im zivilrechtlichen Verfahren, was für das Verständnis des Verfahrensablaufs und der Formalien in der Berufungsinstanz notwendig ist.
- BAG-Urteile zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen und zur Rolle der Organisationsentscheidung: Diese höchstrichterlichen Entscheidungen sind maßgeblich für die Auslegung der gesetzlichen Vorschriften und bieten eine wichtige Rechtsprechungsgrundlage zur Bewertung von Änderungskündigungen im Kontext betrieblicher Erfordernisse und Organisationsentscheidungen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 6 Sa 364/14 – Urteil vom 15.04.2015
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 17.09.2014 – 1 Ca 272 c/14 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass Ziffer 1 des Tenors wie folgt gefasst wird:
Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 10.02.2014 sozial ungerechtfertigt ist.
Die Beklagte trägt die Kosten der Berufung.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, mit der die Beklagte die Arbeitszeit der Klägerin halbieren will.
Die Klägerin ist ausgebildete Bürokauffrau und hat ein Studium zur Diplom-Sozialökonomin absolviert. Sie trat am 01.06.2009 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 15.04.2009 (Anlage K1, Bl. 4 d. A.) in die Dienste der Beklagten. Die Klägerin arbeitete als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 19,5 Stunden im Bereich der Wirtschaftsförderung und erzielte ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.838,00 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD (VKA) Anwendung.
Die Beklagte hatte erstmals zum 01.10.2005 eine Stelle im Bereich Wirtschaftsförderung eingerichtet. Erste Stelleninhaberin war die jetzige Bürgermeisterin der Beklagten. Sie arbeitete auf der Stelle mit 10,75 Wochenstunden bis zum 01.04.2009. Mit der Einstellung der Klägerin zum 01.06.2009 wurde die Stelle mit einer Wochenarbeitszeit von 19,5 Stunden (neu) eingerichtet.
Zu den Aufgaben der Klägerin gehörten:
– Bestandspflege/Standortsicherung vorhandener Gewerbebetriebe
– Unterstützung bei Standortsuche- und Vermarktung
– Ansiedlungs- und Umsiedlungsunterstützung von Gewerbebetrieben
– Förderung des Ausbildungsstandorts U.
– Unternehmens- und beschäftigungsorientierte Dienstleistungen
– Projekt- und amtsübergreifende Koordination von Interessen und Anforderungen
– Leerstandsmanagement, Gewerbeflächenakquise und Vermittlungsunterstützung
– Teilnahme an wirtschaftsrelevanten Veranstaltungen
– Kontaktpflege mit Betrieben
— Koordination des Weihnachtsbudenbaus für den Altstadtweihnachtsmarkt
Die Ratsversammlung der Beklagten beschloss im Rahmen der Haushaltsberatung am 17.12.2012, die Planstelle der Wirtschaftsförderung auf eine 0,25-Stelle mit einer Wochenarbeitszeit von 9,75 Stunden zu kürzen.
Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin am 29.01.2013 eine fristgemäße Kündigung zum 31.03.2013 aus und bot der Klägerin eine Weiterbeschäftigung mit 9,75 Wochenstunden an. Das Arbeitsgericht Elmshorn stellte in dem Verfahren 2 Ca 309 c/13 rechtskräftig fest, dass die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt war.
In der Folgezeit wurde der Stellenumfang wieder auf 0,5 erhöht.
In der Sitzung der Ratsversammlung vom 13.12.2013 wurde der angekündigte Antrag, die Stelle erneut auf 0,25 zurückzusetzen, letztlich nicht gestellt. Die Ratsversammlung beschloss unter TOP 25 (Anlage B 4, Bl. 108 ff. d. A.), dass folgende Aufgaben aus der Produktübersicht der Wirtschaftsbeauftragten ab sofort von der Bürgermeisterin wahrgenommen werden:
1. Bestandspflege/Standortsicherung vorhandener Gewerbebetriebe
2. Unterstützung bei Standortsuche- und Vermarktung
3. Ansiedlungs- und Umsiedlungsunterstützung von Gewerbebetrieben
4. Leerstandsmanagement, Gewerbeflächenakquise und Vermittlungsunterstützung
5. Teilnahme an wirtschaftsrelevanten Veranstaltungen
6. Kontaktpflege mit Betrieben
Mit Schreiben vom 23.01.2014 (Anlage B2, Bl. 38 d. A.) bat die Beklagte den Personalrat um Zustimmung zu einer beabsichtigten Änderungskündigung. Mit Schreiben vom 06.02.2014 (Anlage B 3, Bl. 40 d. A.) erklärte der Personalrat, dass er den Sachverhalt zur Kenntnis nehme.
Mit Schreiben vom 10.02.2014 (Anlage K2, Bl. 5 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.03.2014. In dem Schreiben heißt es weiter:
„Gleichzeitig biete ich Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beginnend zum 01.04.2013 (gemeint ist wohl der 01.04.2014), mit folgender Vertragsänderung an. Danach würde ihre wöchentliche Arbeitszeit 9,75 Stunden/Woche betragen. Im Übrigen bleiben die Bedingungen ihres Arbeitsvertrages vom 15.04.2009 unverändert. Die Höhe ihres Entgeltes wird an die geringere Arbeitszeit entsprechend angeglichen und beläuft sich auf ca. EUR 730,00 (ohne Kindergeld).“
Der Änderungskündigung war eine geänderte Stellenbeschreibung beigefügt (Anlage K2, Bl. 6 ff. d. A. = B 7, Bl. 171 ff. d. A.). Als Aufgaben werden dort genannt:
– Teilnahme an wirtschaftsrelevanten Veranstaltungen
– Kontaktpflege mit Betrieben
– Lehrstellen-Info-Tag
Unter der Überschrift „Besonderer Tätigkeitsschwerpunkt, besondere Aufgaben, besonderes Wissen“ findet sich folgende Aufstellung:
– Unterstützung der Bürgermeisterin bei der Stärkung und Sicherung des Einzelhandels für U.
– Aufbau und Nutzung von Netzwerkinformationen für bestehende und neue Betriebe (wer braucht was / wen in U.?)
– Kompetenzzentrum für Ausbildung in der Region U. ausbauen (Zusammenarbeit von Schulen + WIFÖ)
– Umsetzung des Einzelhandelsgutachtens
– Angebot der vorhandenen Gewerbeflächen im Internet (Leerstands- und Gewerbeflächen-Management)
– Unterstützung der Bürgermeisterin bei der Bestandspflege und Netzwerk-Aufbau mit U. Betrieben
– Jährliche Durchführung des Lehrstellen-Info-Tages
– Durchführung von mindestens drei themenbezogenen Veranstaltungen mit der U. Wirtschaft (Werkstatt-Treffen)
– Austausch von Praktika-Daten (Plätze und Zeiten) zwischen Schulen und Betrieben und Bekanntgabe im Internet der Stadtverwaltung
Wegen des weiteren Inhalts wird auf Bl. 6 ff. d. A. verwiesen.
Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen und am 20.02.2014 Änderungsschutzklage erhoben. Sie hat gerügt, der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden, die Änderungskündigung sei nicht hinreichend bestimmt. Die Klägerin hat bestritten, dass im Rahmen der Haushaltsberatung für das Jahr 2013 ein ordnungsgemäßer Antrag gestellt worden ist, die Stelle der Wirtschaftsförderung zu kürzen. Es sei auch nicht ordnungsgemäß beschlossen worden, einen Teil der Wirtschaftsförderung auf die Bürgermeisterin zu übertragen. Eine Neudefinition der Produktbeschreibung der Wirtschaftsförderung sei ebenso wenig beschlossen worden, wie eine neue Stellenbeschreibung für die Klägerin. Schließlich sei der Weihnachtsbudenbau nicht wirksam auf die Interessengemeinschaft Handel und Gewerbe übertragen worden.
Die von der Klägerin bestrittene Aufgabenübertragung auf die Bürgermeisterin würde deren Aufgabengebiete beinahe verdoppeln. Die Bürgermeisterin könne eine Mehrbelastung von 9,75 Stunden zeitlich nicht bewältigen. Sie, die Klägerin, könne die ihr belassenen Aufgaben nicht in 9,75 Wochenstunden bearbeiten. Die Beklagte habe nicht darlegen können, wie die weiterhin anfallenden Arbeiten vom verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistung erledigt werden könnten.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 10.02.2014 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat gemeint, die der Klägerin angebotenen Änderungen seien sozial gerechtfertigt. Die Verwaltung sei beauftragt worden, die Entscheidung der Ratsversammlung vom 13.12.2013 umzusetzen. Da Arbeitsaufgaben wegfielen, könne die Arbeitszeit mittels Änderungskündigung reduziert werden. Die Bürgermeisterin könne die ihr nunmehr übertragenen Aufgaben in fachlicher und zeitlicher Hinsicht erledigen. Andere Einsatzmöglichkeiten für die Klägerin habe es nicht gegeben und gebe es nicht, insbesondere keine nach der Entgeltgruppe 9 vergütete. Dem Personalrat seien die neue Stellenbeschreibung und das Kündigungsschreiben vorgelegt worden.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin entsprechend dem Kündigungsschreiben vom 10.02.2014 sei sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam. Die Beklagte habe nicht dargelegt, aufgrund welcher Entscheidung der Arbeitsbedarf in dem in der Änderungskündigung zum Ausdruck gebrachten Umfang weggefallen sei. Zwar habe sie behauptet, dass der Rat beschlossen hätte, die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin auf 9,75 Stunden zu reduzieren. Soweit die Beklagte vorgetragen habe, dass dieser Beschluss von dem Haushaltsausschuss getroffen worden sei, habe die Klägerin dies jedoch bestritten. Der entsprechende Beschluss sei nicht vorgelegt worden.
Gegen das ihr am 07.10.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 05.11.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.01.2015 am 08.01.2015 begründet.
Die Beklagte meint, sie habe den teilweisen Wegfall des Arbeitsbedarfs hinreichend dargelegt. Die Ratsversammlung habe am 13.12.2013 eine Umorganisation beschlossen. Danach seien bestimmte, bisher der Klägerin zugeordnete Tätigkeitsbereiche, nunmehr der Bürgermeisterin zugewiesen worden. Die Verwaltung sei beauftragt worden, diese Umorganisationsentscheidung umzusetzen. Das sei mit der Stellenbeschreibung gemäß Anlage B 7 geschehen. Die Reduzierung der Tätigkeitsbereiche der Klägerin führe zu einer geringeren zeitlichen Auslastung. Nicht entscheidend sei, dass keine Stundenreduzierung beschlossen worden sei. Maßgebend sei hier die Organisationsentscheidung, die in ihrer Umsetzung zu einer Reduzierung der Arbeitszeit auf 9,75 Stunden/Woche führe.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 19.09.2014 – 1 Ca 272c/14 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin bezieht sich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die zuständigen Stellen wirksam eine die Kündigung rechtfertigende unternehmerische Entscheidung getroffen haben. Zu einer (teilweisen) Streichung der Stelle durch den Rat oder den Haushaltsausschuss sei es nicht gekommen. Vielmehr habe der Rat nur beschlossen, einen Teil der bislang von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben der Bürgermeisterin zu übertragen. Die mit der Wahrnehmung der Aufgaben verbundenen Zeitanteile seien aber nicht dargelegt, so dass nicht erkennbar sei, in welchem Umfang die Aufgabenübertragung zu einer Stundenreduzierung bei der Klägerin führe. Die Klägerin bestreitet auch in der Berufung eine wirksame Beschlussfassung in der Ratsversammlung vom 13.12.2013.
Überdies sei der in der Ratsversammlung unter TOP 25 gefasste Beschluss nicht umgesetzt worden. Zwei Tätigkeiten, die danach der Bürgermeisterin hätten übertragen werden sollen, fänden sich weiterhin in der Stellenbeschreibung der Klägerin („Kontaktpflege mit Betrieben“ und „Teilnahme an wirtschaftsrelevanten Veranstaltungen“). Diese Tätigkeiten machten nach der Stellenbeschreibung 80 % der Tätigkeit der Klägerin aus. Danach sei nicht erkennbar, dass die unternehmerische Entscheidung umgesetzt worden sei.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufung wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschrift verwiesen.
Entscheidungsgründe
I. Die nach § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.
II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass die ordentliche Änderungskündigung der Beklagten vom 10.02.2014 nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 2 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs lagen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor, die die angestrebte Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit rechtfertigen könnten.
1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, solche Vertragsänderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen des § 1 Abs. 2 S. 1 iVm. § 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und diesem bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde (BAG 26.11.2009 – 2 AZR 658/08 -; 08.10.2009 – 2 AZR 235/08 -). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (BAG 23.02.2012 – 2 AZR 45/11 -).
2. Gemessen daran lässt sich nicht feststellen, dass dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG die Änderungskündigung bedingen.
a) Dringende betriebliche Erfordernisse zur Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. § 1 Abs. 2 S. 1, § 2 KSchG sind gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Eine Änderung des Beschäftigungsbedarfs kann sich insbesondere aus innerbetrieblichen Umständen als Folge einer Organisationsentscheidung ergeben (BAG 29.11.2007 – 2 AZR 388/06 -; BAG 26.11.2009 – 2 AZR 658/08 -). Eine Organisationsentscheidung kann ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG begründen, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt (BAG 21.09.2006 – 2 AZR 607/05 -). Solche Organisationsentscheidungen unterliegen im Kündigungsschutzprozess nur einer eingeschränkten Missbrauchskontrolle darauf hin, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich sind und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf sind (BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/08 -). Steht fest, dass das im Betrieb vorhandene Arbeitsvolumen zurückgeht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Arbeitszeit der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer reduzieren und neu verteilen. Dringende betriebliche Erfordernisse bestehen jedoch nicht, wenn es auch auf der Grundlage der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zu keiner Verringerung des vorhandenen Beschäftigungsvolumens in einem Umfang kommt, welcher der dem Arbeitnehmer angebotenen, reduzierten Arbeitszeit entspricht. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Wirklichkeit mit der bisher vereinbarten oder doch mit einer höheren als der angebotenen Arbeitszeit beschäftigen (BAG 26.11.2009 – 2 AZR 658/08 -).
b) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Beklagte ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung vom 10.02.2014 nicht dargelegt. Es ist nicht erkennbar, dass der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin im Bereich Wirtschaftsförderung so gesunken wäre, dass sie nur noch mit 9,75 Wochenstunden eingesetzt werden kann.
Die Beklagte behauptet, die Entscheidung der Ratsversammlung vom 13.12.2013, bestimmte Aufgaben der Klägerin künftig der Bürgermeisterin zu übertragen, sei mit der neuen Stellenbeschreibung (Anlage B 7) umgesetzt worden. Die verbleibenden Arbeiten könnten in der Hälfte der Zeit, d.h. in 9,75 Wochenstunden, erledigt werden.
Es kann unterstellt werden, dass der Beschluss der Ratsversammlung ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Die vom Rat getroffene Entscheidung, der Bürgermeisterin weitere Aufgaben aus dem Bereich der Wirtschaftsförderung zu übertragen, ist auch nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht kann den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe beizubehalten und geplante Organisationsänderungen nicht durchzuführen (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 163/11 -).
Die Klägerin weist aber zutreffend darauf hin, dass die Entscheidung der Ratsversammlung nicht (vollständig) umgesetzt worden ist. Nach dem Beschluss vom 13.12.2013 sollten sechs Tätigkeiten, die bisher zu den Aufgaben der Klägerin gehörten, künftig nicht mehr von dieser, sondern von der Bürgermeisterin erledigt werden. Dazu zählte neben der Kontaktpflege mit Betrieben auch die Teilnahme an wirtschaftsrelevanten Veranstaltungen. Diese beiden Aufgaben finden sich aber nach wie vor in der (neuen) Stellenbeschreibung der Klägerin unter den verbliebenen drei „Aufgaben“. Sie sollen jeweils 40 % der Arbeitszeit der Klägerin ausmachen, wie auf Seite 4 der Stellenbeschreibung dokumentiert. Danach hat die Verwaltung der Beklagten die Organisationsentscheidung der Ratsversammlung – Aufgabenumverteilung – nicht umgesetzt. Ein möglicher Rückgang des Beschäftigungsbedarfs ergibt sich also nicht aus der Umsetzung der behaupteten Organisationsentscheidung.
Selbst wenn sich der neue Zuschnitt der Stelle der Klägerin auf die Organisationsentscheidung der Ratsversammlung zurückführen ließe, könnten die Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf nicht hinreichend konkret festgestellt werden. Es liegt zwar nahe, dass die Übertragung von Aufgaben bei dem Entlasteten zu einem verringerten Beschäftigungsbedarf führt. Im vorliegenden Fall ist aber nicht erkennbar, welche Zeitanteile auf die (angeblich) übertragenen Aufgaben entfielen. Dazu fehlt auch in der Berufung jeder Vortrag. Die Behauptung, auf die übertragenen und die verbliebenen Aufgaben entfielen jeweils 9,75 Stunden/Woche, ist nicht überprüfbar. Es ist weder im ersten noch im zweiten Rechtszug dazu vorgetragen worden, wie viel ihrer Arbeitszeit die Klägerin auf ihre einzelnen Aufgaben verwandt hat. Die Vernehmung des für die pauschale und nicht überprüfbare Behauptung des Beschäftigungs-rückgangs benannten Zeugen W… wäre ein unzulässiger Ausforschungsbeweis gewesen und musste daher unterbleiben.
Hinzu kommt, dass nach dem Beschluss vom 13.12.2013 sechs Tätigkeiten, die bisher zu den Aufgaben der Klägerin gehörten, künftig nicht mehr von dieser, sondern von der Bürgermeisterin erledigt werden. Zu den weiteren bislang von ihr erledigten Aufgaben verhält sich der Beschluss nicht. Das betrifft die Förderung des Ausbildungsstandorts U., die Erbringung unternehmens- und beschäftigungsorientierter Dienstleistungen sowie die projekt- und amtsübergreifende Koordination von Interessen und Anforderungen. Diese in der Vergangenheit von der Klägerin verrichteten Aufgaben sind weder im Übertragungsbeschluss des Rats vom 13.12.2015, noch in der aktuellen Stellenbeschreibung genannt. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, dass diese Aufgaben entfallen sind. Warum die Klägerin sie nicht mehr erfüllen soll, ist nicht vorgetragen oder erkennbar. Mit diesen Tätigkeiten könnte die Klägerin also noch (ergänzend) beschäftigt werden.
3. Da die Änderungskündigung vom 10.02.2014 bereits sozial ungerechtfertigt ist, kann offen bleiben, ob sie auch aus anderen Gründen unwirksam ist, etwa wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats.
III. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
Die Revision ist nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.
