Betriebsbedingte Änderungskündigung bei Abbau einer Hierarchieebene

Gehaltskürzung nach Umstrukturierung rechtlich geprüft: Arbeitgeber müssen Gründe nachweisen

In einem Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung, welche die Reduktion der Arbeitszeit und Umgruppierung eines Mitarbeiters zum Gegenstand hatte, entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, da der Arbeitgeber nicht hinreichend darlegte, wie durch eine organisatorische Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer tatsächlich entfallen sei.

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Betriebsbedingte Änderungskündigung und unternehmerische Entscheidungsfreiheit

Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen sind Arbeitgeber grundsätzlich in ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit geschützt. Eine gerichtliche Überprüfung beschränkt sich auf die Frage, ob eine solche Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Allerdings müssen Arbeitgeber konkret darlegen, wie sich eine Organisationsentscheidung auf den Beschäftigungsbedarf der Arbeitnehmer auswirkt.

Besondere Sorgfalt ist beim Abbau einer Hierarchieebene geboten. Es bedarf näherer Erläuterungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfallen ist. Arbeitgeber müssen schlüssig darstellen, in welchem Umfang Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer zukünftig wegfallen und angeben, wie die Arbeit vom verbleibenden Personal ohne Überlastung bewältigt werden kann.

➜ Der Fall im Detail

Betriebsbedingte Änderungskündigung auf dem Prüfstand

Im Zentrum des Rechtsstreits steht die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung, ausgesprochen von einem Arbeitgeber gegenüber einem langjährigen Mitarbeiter. Der Mitarbeiter, seit 2001 in Vollzeit beschäftigt und verantwortlich für den Bereich Altenhilfe sowie als Qualitätsbeauftragter tätig, sah sich mit einer Reduzierung seiner Arbeitszeit und einer Herabstufung seiner Vergütungsgruppe konfrontiert. Der Arbeitgeber begründete diesen Schritt mit organisatorischen Veränderungen, die den Abbau einer Hierarchieebene und die Neustrukturierung der Aufgabenverteilung umfassten.

Die rechtliche Auseinandersetzung entzündete sich an der Frage, ob die betriebsbedingten Gründe, die zur Änderungskündigung führten, den rechtlichen Anforderungen genügen und ob die Vorgehensweise des Arbeitgebers den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Insbesondere wurde die Notwendigkeit der Sozialauswahl, die Einbeziehung der Mitarbeitervertretung und die Bestimmtheit des Änderungsangebotes thematisiert.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Unwirksamkeit der Änderungskündigung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Die Begründung des Gerichts fußte auf der Feststellung, dass der Arbeitgeber nicht hinreichend darlegte, inwiefern die organisatorischen Veränderungen konkret eine Reduzierung der Arbeitszeit des Klägers erforderten und warum dessen Weiterbeschäftigung unter den bisherigen Konditionen unmöglich sein sollte.

Die richterliche Analyse hob hervor, dass eine Änderungskündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Das Gericht vermisste eine detaillierte Darstellung des Arbeitgebers darüber, wie die Umstrukturierung die Arbeitsaufgaben des Klägers obsolet machte und warum die verbleibenden Aufgaben nicht mehr seiner Qualifikation und seiner bisherigen Vergütungsgruppe entsprachen.

Wesentlich für das Urteil war auch, dass die betriebsbedingten Gründe für die Änderungskündigung nicht ausreichend substantiiert wurden. Insbesondere fehlten konkrete Angaben zur Umverteilung der Arbeitsaufgaben und zur Auslastung der anderen Mitarbeiter, die angeblich die Aufgaben des Klägers übernehmen sollten.

Rechtliche Konsequenzen und Richtlinien

Aus dem Urteil ergeben sich klare Vorgaben für die Praxis der Änderungskündigung. Arbeitgeber müssen nicht nur die betriebsbedingten Gründe für eine Änderung der Arbeitsbedingungen präzise darlegen, sondern auch nachweisen, dass keine andere Beschäftigungsmöglichkeit unter den bisherigen Konditionen besteht. Zudem müssen sie die Auswirkungen ihrer Entscheidungen auf die betroffenen Arbeitnehmer genau prüfen und dokumentieren.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stärkt die Position der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Änderungskündigungen und betont die Bedeutung einer gründlichen und transparenten Vorgehensweise seitens der Arbeitgeber bei der Umstrukturierung von Arbeitsplätzen und Arbeitsbedingungen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 165/14 – Urteil vom 16.04.2015

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014, 5 Ca 987/13, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat.

Der 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2001 bei 40 Stunden in der Woche in Vollzeit beim Beklagten beschäftigt. Die Einstellung erfolgte zunächst zu 100 Prozent der Arbeitszeit als „Leitender Mitarbeiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe …“. Die Parteien vereinbarten seinerzeit die Einstufung in die Vergütungsgruppe IV b, was der heutigen Entgeltgruppe 11 entspricht. Im Übrigen vereinbarten die Parteien die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung. Die Parteien schlossen später zum 01.04.2004 einen Änderungsvertrag. Danach war der Kläger ab diesem Zeitpunkt zur 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Bereichsleiter Altenhilfe und zu weiteren 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Qualitätsbeauftragter beschäftigt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien nun die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV a, was heute der Entgeltgruppe 12 entspricht. Entsprechend wurde der Kläger auch in den letzten Jahren beschäftigt. Zuletzt erzielte er eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.000,00 Euro. Hinsichtlich der Arbeitsaufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe wird auf die Auflistung des Beklagten im Schriftsatz vom 12.09.2013, dort Seite 3 f (vgl. Blatt 20 f d. A.) verwiesen.

Beim Beklagten werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt. Beim Beklagten gibt es organisatorisch mehrere Bereiche. Dies sind die Altenhilfe, deren Leiter der Kläger bisher war, die ambulanten Dienste, die Behindertenhilfe/ Sozialpsychiatrie, die Gefährdetenhilfe und die Kindertagesstätten.

Am 30.04.2013 unterbreitete der Beklagte dem Kläger ein Änderungsangebot, wonach er ab dem 01.01.2014 nur noch mit 30 Wochenstunden und dies nur noch als Qualitätsbeauftragter tätig sein solle. Der Kläger hat dieses Angebot nicht angenommen.

Am 19.06.2013 ging dem Kläger ein Schreiben des Beklagten vom 17.06.2013 zu, welches die Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom 01.09.2001“ trägt. Danach solle der Kläger ab dem 01.01.2014 ausschließlich als Qualitätsbeauftragter mit 50 Prozent der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters (20 Wochenstunden) beschäftigt werden. Außerdem solle der Kläger in die „Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe“ eingruppiert werden. Der Kläger nahm das Änderungsangebot am 24.06.2013 unter Vorbehalt an.

Die Zustimmung der bei dem Beklagten gebildeten Mitarbeitervertretung zu einer entsprechenden Änderungskündigung war zuvor nicht eingeholt worden.

Bei Übergabe des vorgenannten Schreibens an den Kläger unterbreitete man dem Kläger erneut mündlich ein Angebot, auch zu 30 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter tätig sein zu können.

Mit Schriftsatz vom 24.06.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Rostock am 25.06.2013, begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Das Arbeitsgericht Rostock gab mit Urteil vom 22.01.2014 der Klage statt. Wegen der Einzelheiten dieses Urteils wird auf Blatt 131 ff der Akte verwiesen.

Das Urteil wurde dem Beklagten am 08.07.2014 zugestellt.

Der Beklagte legte hiergegen am 15. Juli 2014 Berufung ein. Die Berufungsbegründung erfolgte innerhalb gewährter Fristverlängerung am 08.10.2014.

Der Beklagte begehrt auch weiterhin die Abweisung der Klage, da der Beklagte die angegriffene Änderungskündigung für wirksam hält.

Soweit dem Kläger außerhalb der schriftlichen Änderungskündigung auch mündlich die Weiterarbeit als Qualitätsbeauftragter mit 30 Wochenstunden angeboten wurde, stehe dies der Wirksamkeit der Änderungskündigung nicht entgegen. Denn dieses erweiterte Angebot im Umfang von 30 Wochenstunden sei trotz der Erkenntnis erfolgt, dass der eigentlich tatsächlich vorhandene Arbeitsumfang überschritten werde. Dieses erhöhte Angebot sei erfolgt, um eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Im Übrigen verweist der Beklagte darauf, dass der Kläger bisher auch nur 20 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter gearbeitet hatte. Der Kläger lasse jedoch nicht bestreiten, dass nicht mehr Arbeit als Qualitätsbeauftragter anfalle. Daher sei das Angebot von 30 Stunden letztlich über dem eigentlich vorhanden Bedarf erfolgt.

Hintergrund der Änderungskündigung seien betriebsbedingte Gründe. Im Frühjahr 2013 habe der Vorstand den Entschluss gefasst, die Position des separaten Bereichsleiters Altenhilfe ab dem 01.01.2014 aufgeben zu wollen. Es solle nur noch der Qualitätsbeauftragte mit 50 Prozent einer Vollzeitstelle verbleiben. Die Position des Bereichsleiters Altenhilfe werde somit in Zukunft wegfallen. Es werde eine Hierarchieebene abgeschafft. Die jeweiligen Leiter der einzelnen Altenhilfeeinrichtungen würden direkt an den Vorstand angegliedert. Der Vorstand übernehme also künftig die Dienst- und Fachaufsicht über die einzelnen Einrichtungen der Altenhilfe. Auch sollen bisherige Aufgaben des Klägers auf die jeweiligen Einrichtungsleiter übertragen werden. Auf Vorhalt des Klägers meinte der Beklagte, dass er nicht darstellen müsse, wer künftig welche Aufgaben übernehmen werden. Der Beklagte führte ergänzend aus, dass jede Einrichtung in der Altenhilfe mit einer Doppelspitze besetzt ist, die aus der Pflegedienstleitung und der Heimleitung besteht. Ein Großteil der Aufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe, die bereits auf Blatt 20 f der Akte dargestellt wurden, sei bereits in der Vergangenheit tatsächlich durch die Einrichtungsleiter erledigt worden. Auf Vorhalt des Klägers, dass die Einrichtungsleiter auch als Doppelspitze ausgelastet waren, behauptete der Beklagte, dass er bei den Einrichtungsleitern freie Kapazitäten festgestellt habe. In den anderen Arbeitsbereichen des Beklagten wolle man die Hierarchieebene des Bereichsleiters bestehen lassen, weil es dort jeweils nur einen Leiter der untergeordneten Einrichtungen gibt.

Die Entlassung des Klägers sei auch unter hinreichender Beachtung der internen Regelungen des Beklagten beschlossen worden. So sieht § 14 der Satzung des Beklagten die Entlassung eines Bereichsleiters nach Maßgabe der Geschäftsordnung für den Vorstand vor. Diese sehe wiederum die Zustimmung des Verwaltungsrates vor. Letztere sei hier erteilt worden. So habe der Verwaltungsrat am 27.02.2013 beschlossen, den Bereich Altenhilfe vom Qualitätsmanagement zu trennen und dem Kläger nur noch das Qualitätsmanagement zu übertragen. Der Beklagte verweist hierzu auf ein Protokoll der Verwaltungsratssitzung vom 27.02.2013. In diesem Protokoll heißt es: „Der Verwaltungsrat ist in der Tendenz der Auffassung, den Bereich Altenhilfe von der Stabstelle QM zu trennen. Herr K. muss darüber mit Herrn A. reden, wobei der Verwaltungsrat die Tendenz hat, dass Herr A. die Stelle des Qualitätsmanagement wahrnimmt.“ Im Übrigen ergänzt der Beklagte, dass der Verwaltungsrat am 21.11.2013 den vorgenannten Beschluss bestätigt habe, wonach die Stelle Bereichsleiter Altenhilfe entfallen werde und die Einrichtungsleiter direkt dem Vorstand unterstellt werden sollen. In dem vorgelegten Protokoll des Verwaltungsrates heißt es hierzu: „Neben dem schriftlich vorliegendem Bericht geht Herr K. insbesondere auf die Personalangelegenheit Herr A. mündlich ein. Der Verwaltungsrat bestätigt den am 27.02.2013 gefassten Beschluss zum Qualitätsmanagement und dem Bereich der stationären Altenhilfe und präzisiert ihn dahingehend, dass zum 01.01.2014 die Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe entfällt. Herr K. wird damit beauftragt, Herrn A. dieses noch einmal deutlich zu machen und dieses vor Gericht zu vertreten. Die Einrichtungsleitungen der Diakonie Pflegeheime werden direkt dem Vorstand unterstellt.“ Der Beklagte meint im Übrigen, dass die Geschäftsordnung für den Vorstand keine Einschränkung für Kündigungen vorsehe.

Eine Sozialauswahl des Klägers mit anderen Bereichsleitern sei nicht nötig gewesen. Die Schutzbedürftigkeit des Klägers sei im Hinblick auf die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht mit Blick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen gewesen. Es sei zu berücksichtigen, dass die anderen Bereichsleiter mit anderen Tätigkeiten beauftragt sind. Für die anderen Bereiche sei der Kläger nicht einsetzbar. Es fehle an der notwendigen Qualifikation. In der ambulanten Altenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin Prokura hat. Im Bereich Kita könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin eine frühförder- und kitaspezifische Ausbildung hat. Im Bereich Behindertenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da der dortige Leiter eine spezifische Ausbildung hat. In der Gefährdetenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, weil der dortige Leiter eine suchtspezifische Ausbildung hat.

Soweit der Kläger meine, dass das schriftliche Änderungsgebot nicht bestimmt genug sei, hat der Beklagte hierzu eine andere Meinung. Wenn der Kläger meine, es sei nicht klar, welche Tätigkeiten er als Qualitätsbeauftragter künftig ausüben solle, sei dies klar, da er diese Tätigkeit bisher auch schon ausgeübt hatte. Soweit die Änderungskündigung nur von der Entgeltgruppe 11 spreche und der Kläger sich frage, welches Vergütungssystem gemeint sei, sei das Vergütungssystem dem Kläger bekannt. Es handele sich um die AVR.

Soweit sich der Kläger frage, weshalb er im Rahmen der Änderungskündigung auch von der Entgeltgruppe 12 in die Entgeltgruppe herabgruppiert werden solle, werde dies dadurch gerechtfertigt, dass er nur noch Qualitätsbeauftragter sein solle. Die Tätigkeit als Bereichsleiter habe die Entgeltgruppe 12 gerechtfertigt. Selbst wenn die Kündigung in diesem Punkte unwirksam sei, verbliebe es jedoch bei der Kündigung, dann jedoch künftig mit der Entgeltgruppe 12.

Schließlich sei im vorliegenden Fall nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung nach § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 38 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche Deutschlands (MVG) erforderlich gewesen. Denn der Kläger sei Teil der Dienststellenleitung im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG. Die in § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG genannten Voraussetzungen seien im Fall des Klägers erfüllt. Denn der Kläger habe umfassende Personalkompetenz gehabt, wenn auch Arbeitsverträge und Kündigungen grundsätzlich vom Vorstand unterzeichnet wurden. Der Beklagte verweist darauf, dass der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als „Leitender Mitarbeiter“ eingestellt wurde. Erstinstanzlich behauptete der Beklagte ergänzend, dass der Kläger zumindest auch gemeinsam mit dem Vorstand Entscheidungen getroffen habe, die der Mitberatung und Mitbestimmung unterliegen. Sodann benannte der Beklagte in seinem Schriftsatz vom 05.12.2013, dort auf Seite 8 f (vgl. Blatt 98 f d. A.) einige Einzelfallbeispiele von E-Mail-Verkehr bzw. geleisteten Unterschriften des Klägers, aus welchen gefolgert werden könne, dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG erfüllt seien. Im Rahmen der Berufung zählte der Beklagte sodann innerhalb eines kurzen Absatzes verschiedene Mitbestimmungstatbestände der §§ 39 ff MVG abstrakt auf. Auf die Berufungsbegründung vom 07.10.2014 Seite 3 (Blatt 178 d. A.) wird verwiesen. Im sodann folgenden Absatz des vorgenannten Schriftsatzes zählte der Beklagte einige der Tätigkeiten des Klägers, die bereits auf Blatt 20 der Akte genannte waren, auf und behauptete, dass der Kläger damit Angelegenheiten der zuvor aufgezählten Mitbestimmungstatbestände ständig erledigt habe. In diesen Bereichen sei er ständig befugt gewesen, Entscheidungen zu treffen.

Der Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt: Die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Er geht auch weiterhin von der Unwirksamkeit der Änderungskündigung aus.

Für die Kündigung gäbe es keine hinreichenden Gründe, insbesondere keine betriebsbedingten Gründe. Die Leitungstätigkeit der Altenhilfe entfalle nicht. Damit falle sein Arbeitsplatz auch nicht teilweise weg. Je näher die unternehmerische Entscheidung an den Kündigungsentschluss rücke, desto mehr müsse der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen. Hier sei zu berücksichtigen, dass gerade im Bereich Altenhilfe der Bereichsleiter wegfallen solle, obwohl hier vielfältige Aufgaben vorliegen, die nur auf Grund des Organisationstalentes des Klägers zu bewältigen waren. Der Kläger verweist hierzu auf ein Zwischenzeugnis aus dem Jahre 2009, welches dem Kläger bescheinigt, für viele Aufgaben verantwortlich zu sein und dies trotz der hohen Belastungen gut zu organisieren. Es sei unplausibel, dass die vielfältigen Aufgaben des Klägers einfach auf andere Arbeitnehmer verteilt werden sollten, die bisher ebenfalls schon in Vollzeit tätig waren. Es stelle sich die Frage, wer welche Aufgabe übernehme. Allein das Schlagwort Doppelspitze genüge in diesem Zusammenhang nicht. Im Übrigen verweist der Kläger auf den unstreitigen Umstand, dass die Doppelspitze in den Altenpflegeeinrichtungen von ihm selbst schon in den Jahren 2003 bis 2009 initiiert wurde. Dabei war die Doppelspitze schon in der Vergangenheit in Vollzeit tätig und sei nach der Behauptung des Klägers auch ausgelastet gewesen. Das Vorhandensein einer Doppelspitze sei nicht dahingehend zu verstehen, dass dieselben Aufgaben einer früheren Einzelspitze nunmehr auf zwei Personen verteilt worden seien.

Auch interne Regelungen beim Beklagten würden gegen das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bzw. gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Aus § 11 der Satzung folge, dass der Verwaltungsrat bei der Aufstellung des Stellenplanes mit zu entscheiden habe, ob es in der Altenhilfe einen Bereichsleiter geben solle. Der Vorstand habe dies nicht allein entscheiden dürfen. Aus den Protokollen des Verwaltungsrates folge keine entsprechende Zustimmung zur Abschaffung des Bereichsleiters Altenhilfe und zur Kündigung des Klägers. Von einer Kündigung sei in den Protokollen nicht die Rede. Soweit der Beklagte auf eine Verwaltungsratssitzung vom 21.11.2013 verweise, sei dies unerheblich, da die Zustimmung vor der Kündigung erteilt sein müsse. Im Übrigen sei eine Zustimmung zur Kündigung nach § 14 der Satzung erforderlich. Denn die Entlassung von Bereichsleitern solle sich nach der Geschäftsordnung des Vorstandes richten, welche vom Verwaltungsrat zu erlassen sei. Wenn die Geschäftsordnung einen solchen Fall nicht regele, was hier der Fall sei, dürfe der Vorstand einen Bereichsleiter nicht alleine entlassen.

Im Übrigen spreche gegen das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen in dem Umfang der ausgesprochenen Kündigung, dass dem Kläger auch neben der Änderungskündigung noch eine Weiterbeschäftigung im Rahmen des Qualitätsmanagements mit einem Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Offenkundig sei somit eine Beschäftigungsmöglichkeit von 30 Stunden noch vorhanden. Der Beklagte habe damit nicht nur eine geringstmögliche Änderungskündigung ausgesprochen. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger zudem künftig in die Entgeltgruppe 11 herabgruppiert werden solle. Jede einzelne Änderung müsse durch entsprechende Gründe gerechtfertigt sein.

Die Änderungskündigung sei auch deshalb unwirksam, da das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt sei. Es müsse ohne weiteres deutlich sein, was künftig gelten solle. Dies sei hier nicht der Fall. Hier werde dem Kläger nur mitgeteilt, dass er zu 50 Prozent einer Vollzeitkraft als Qualitätsbeauftragter tätig werden solle, mit der Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe. Seine künftige Tätigkeit sei mit dem Griff Qualitätsbeauftragter somit nur schlagwortartig umrissen worden. Auch sei dem Kläger das Vergütungssystem für die Entgeltgruppe 11 nicht benannt worden. Auch die sonstigen Bedingungen des künftigen Arbeitsverhältnisses blieben offen. Es sei für den Kläger nicht erkennbar, ob die sonstigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses wie bisher weiter gelten sollten. Eine dahingehende Vermutung reiche nicht.

Auch verstoße das Änderungsangebot gegen das Schriftformgebot. § 623 BGB gelte auch für das Änderungsangebot im Rahmen der Änderungskündigung. Problematisch sei in diesem Zusammenhang, dass dem Kläger mündlich noch einmal eine Arbeit im Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Der Kläger habe offenbar die Wahl haben sollen, mit 20 oder aber 30 Wochenstunden als Qualitätsbeauftragter tätig zu sein.

Weiterhin sei die Kündigung unwirksam, da die Sozialauswahl nicht hinreichend durchgeführt worden sei. Der Kläger meint, mit den anderen Bereichsleitern vergleichbar zu sein. Er forderte den Beklagten auf, die Sozialdaten dieser Bereichsleiter mitzuteilen. Es sei unerheblich, dass die jeweiligen Bereichsleiter persönlich unterschiedliche Qualifikationen haben. Insbesondere bezüglich der Leiterin Ambulante Altenhilfe verweist der Kläger darauf, dass er selbst unstreitig diesen Bereich vom 01.08.2005 bis 01.03.2010 geleitet hatte, somit seiner Ansicht nach für diese Position geeignet sei.

Schließlich geht der Kläger davon aus, dass die Änderungskündigung unwirksam sei, weil eine vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung nötig gewesen wäre. Der Kläger zähle nicht zur Dienststellenleitung nach § 4 Abs. 2 MVG. Diese Ausnahme müsse der Beklagte darlegen. Die Bezeichnung als Leitender Mitarbeiter im Arbeitsvertrag sei unerheblich. Der Kläger verweist auch darauf, dass sich seine Tätigkeit seit der Einstellung geändert hatte. Der Kläger habe keine umfassenden Personalkompetenzen gehabt. So konnte er unstreitig konkret nicht allein über Kündigungen und Einstellungen entscheiden. Insbesondere sei der Kläger nicht im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG entscheidungsbefugt und speziell nicht ständig entscheidungsbefugt gewesen. Aus den wenigen vom Beklagten erstinstanzlich dargestellten Beispielen aus den letzten Jahren folge nicht, dass der Kläger „ständig“ entscheidungsbefugt im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG gewesen sei. Der Beklagte hätte abstrakt und generell zu Entscheidungsbefugnissen des Klägers vortragen müssen. Auch der ergänzende Vortrag des Beklagten in der Berufungsschrift zu Entscheidungsbefugnissen bei Mitbestimmungstatbeständen sei falsch. Der Beklagte sage in seinem Schriftsatz ohnehin nur, der Kläger habe Aufgaben nach den §§ 39 ff MVG erledigt und dies auch ständig. Allein die Erledigung von Aufgaben in bestimmten Bereichen genüge jedoch für § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG nicht. Eine entsprechende Entscheidungsbefugnis des Klägers fehle hier. Der Kläger stelle sich angesichts des Vortrages des Beklagten die Frage, gegenüber welcher der beim Beklagten vorhandenen acht Mitarbeitervertretungen der Kläger denn aufgetreten sei. Unter anderem hatte jedes Heim eine eigene Mitarbeitervertretung. Unstreitig stellte der Kläger in diesem Zusammenhang dar, dass die jeweiligen Heimleiter selbstständig Mitbestimmungstatbestände mit der jeweiligen Mitarbeitervertretung des Heimes erörtert hatten. So seien auch die vom Beklagten im Rahmen der Berufung kurz aufgezählten Angelegenheiten solche aus dem Bereich der jeweiligen Heimleitung. Die sodann pauschale Behauptung des Beklagten, der Kläger habe auch Entscheidungsbefugnis gehabt, genüge nicht. Im Übrigen bemängelt der Kläger, dass der Beklagte sich in diesem Zusammenhang nur mit Aufgaben aus dem Bereich Bereichsleiter Altenhilfe beschäftige, nichts jedoch zur Tätigkeit als Qualitätsbeauftragter vortrage.

Abschließend geht der Kläger davon aus, dass die Berufung unzulässig sei, da der Beklagte offenbar nur die Rechtsfrage klären lassen wolle, ob die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erklärte der Beklagte, dass auch angesichts der verschiedenen Risiken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung eine Entscheidung durch das Gericht erforderlich sei, da unter anderem der Beklagte ein Interesse an der Fragestellung hätte, ob in Fällen wie der des Klägers die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Verhandlungsprotokolle sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ist unbegründet.

Durch die angegriffene Änderungskündigung vom 17.06.2013 tritt keine Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers ein.

I.

Das Arbeitsgericht Rostock hatte zu Recht der Klage stattgegeben.

1.

Vorab ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben vom 17.06.2013 tatsächlich um eine Änderungskündigung handelt. Dies ist bisher auch schon so von beiden Parteien wie auch vom Arbeitsgericht unproblematisch gesehen worden. Soweit das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Schreiben vom 26.01.2015 die Parteien darauf hingewiesen hatte, dass eventuell auch die Überlegung aufkommen könnte, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben nicht um eine Änderungskündigung handele, insbesondere eventuell keine Kündigung enthalten sei, handelte es sich um einen vorsorglichen Hinweis gemäß § 138 ZPO, der frühzeitig vor der Kammerverhandlung des Berufungsgerichts ergehen sollte. Der Hinweis wurde erteilt, da die Formulierung des fraglichen Kündigungsschreibens bei genauer Wortlautbetrachtung gegebenenfalls etwas problematisch dahingehend sein könnte, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt.

Im Rahmen der endgültigen Vorbereitung der Kammersitzung und auch Beratung der Kammer beim Berufungsgericht kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass auch weiterhin vom Vorliegen einer Änderungskündigung auszugehen ist. Dies ergibt die Auslegung des fraglichen Schreibens. So lautet es schon in der Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung“. Wenngleich der Arbeitgeber dem Kläger sodann mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2014 in gewisser Form weitergeführt werde, so hat er doch im selbigen Satz auch mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum gekündigt werde. Auch im Folgenden teilt der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschreibens mit, aus welchen Gründen seiner Ansicht nach der Arbeitsplatz des Klägers in Teilen wegfalle.

Im Ergebnis ergibt sich daher aus Sicht eines verständigen Erklärungsempfängers, dass hier tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nebst Angebot auf Fortsetzung zu geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen vom Arbeitgeber gewollt war. So ist es auch vom Kläger bisher verstanden worden.

Entsprechend hatte der Kläger nach den Erörterungen in der Verhandlung des Berufungsgerichts auch nicht mehr den zwischenzeitlich angekündigten Hilfsantrag für den Fall des Nichtvorliegens einer Kündigung gestellt.

2.

Die streitige Änderungskündigung ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 KSchG ist.

Denn die Kündigung ist nicht, wie es § 1 Abs. 2 KSchG vorgibt, durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Dabei ist auch im Falle der Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt die mit dem Änderungsangebot verbundene Kündigung als solche zu überprüfen.

Es ist im Falle behaupteter betriebsbedingter Gründe zu hinterfragen, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers – jedenfalls unter den bisherigen Bedingungen – nicht mehr möglich ist, weil die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit in Gänze oder in Teilen entfallen ist.

Dabei ist der Arbeitgeber für das Vorliegen der sogenannten betriebsbedingten Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig.

Nach der Rechtsprechung des BAG können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Allerdings ist von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer auch tatsächlich entfallen ist.

Konkret für die Fälle des Abbaus einer Hierarchieebene bzw. des Abbaus eines konkreten Arbeitsplatzes, wie es auch hier einschlägig ist, führt das BAG in ständiger Rechtsprechung wie folgt aus: „Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistung erledigt werden können.“ (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09, Rz. 14, 15, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorgenannter Maßstäbe, denen sich die Kammer auch weiterhin anschließt, konnten im vorliegenden Fall keine betriebsbedingten Gründe festgestellt werden. Diese ergaben sich nicht in hinreichendem Maße aus dem Vortrag des Beklagten.

Der Beklagte behauptete, die Entscheidung getroffen zu haben, allein die Teilposition des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe abzuschaffen, indem diese Hierarchieebene gestrichen werden solle. Die darunter liegenden Einrichtungsleiter der jeweiligen Altenheime sollten nach dem Vortrag des Beklagten direkt an den Vorstand angegliedert werden.

Bei dieser vom Arbeitgeber behaupteten unternehmerischen Entscheidung ist genau diese im Kern deckungsgleich mit dem nachfolgenden Kündigungsentschluss gegenüber dem Kläger. Denn der Beklagte hatte nach seinem Vortrag entschieden, den Kläger im Teilbereich Bereichsleiter Altenhilfe nicht mehr einsetzen zu können.

Diese vom Arbeitgeber vorgetragene unternehmerische Entscheidung führte nun dazu, dass der Arbeitgeber entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG konkret hätte vortragen müssen, welche verschiedenen Arbeitsaufgaben der Kläger mit welchen Zeitanteilen bisher ausgeübt hat. Sodann hätte der beklagte Arbeitgeber vortragen müssen, inwieweit welche dieser Arbeitsaufgaben künftig vollständig entfallen sollen oder aber weiterhin auszuführende Aufgaben in welchem Umfang auf welche anderen Personen verteilt werden sollen. Der Arbeitgeber hätte weiter darstellen müssen, dass die Arbeitnehmer, die künftig Arbeitsaufgaben des Klägers mit übernehmen sollen, durch diese Arbeitsaufgaben, deren Zeitanteil zuvor vorgetragen worden war, nicht überobligationsmäßig belastet werden, weil diese Arbeitnehmer noch hinreichende Freiräume hinsichtlich der mit ihnen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben.

Ein solcher Vortrag ist seitens des Beklagten nicht im Ansatz erfolgt. Der Beklagte behauptete pauschal, dass Arbeitsaufgaben des Klägers entweder vom Vorstand oder aber von den Heimleitern selbst wahrgenommen werden sollten, wobei angeblich einige frühere Aufgaben des Klägers schon bisher von den Heimleitern wahrgenommen wurden. Es gibt jedoch keinerlei konkreten Vortrag dahingehend, welche konkreten Aufgaben mit welchen konkreten Zeitanteilen auf welche Personen übertragen werden und welche konkreten zeitlichen Freiräume diese Personen bisher hatten. Insbesondere war zwischen den Parteien auch streitig, dass die Heimleiter überhaupt entsprechende zeitliche Freiräume hatten. Auch hier beließ es der Beklagte bei der pauschalen Behauptung, er habe Freiräume ausgemacht. Dies ist völlig unzureichend.

Eines weiteren Hinweises des Gerichtes bezüglich des nicht ausreichenden arbeitgeberseitigen Vortrages bedurfte es nicht. Denn schon der Kläger hatte den Beklagten schriftsätzlich auf die – im Übrigen ständige – Rechtsprechung des BAG und die daraus folgende Darlegungslast hingewiesen.

Kann das Gericht somit keine betriebsbedingten Gründe mangels hinreichenden Vortrages des Arbeitgebers feststellen, so ist die ausgesprochene Änderungskündigung unwirksam.

Aus vorgenannten Gründen bedurfte es auch nicht einer Entscheidung dahingehend, ob die Kündigung auch wegen nicht erfolgter Beteiligung der Mitarbeitervertretung rechtsunwirksam ist. Diese Fragestellung kann somit dahinstehen.

Das Arbeitsgericht Rostock hat dem Klageantrag zu 1 mithin zu Recht stattgegeben.

3.

Aus dem Obsiegen mit dem Klageantrag zu 1 folgt auch der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Vertragsbedingungen über den 01.01.2014 hinaus.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Die Entscheidung erfolgte unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.