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Betriebsbedingte Kündigung – Wirksamkeit bei Auftragsrückgang

ArbG Hamburg, Az.: 3 Ca 210/12

Urteil vom 16.01.2013

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf Euro 4.791,00 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung sowie hilfsweise über Weiterbeschäftigung.

Betriebsbedingte Kündigung – Wirksamkeit bei Auftragsrückgang
Symbolfoto: kadmy/Bigstock

Die Beklagte ist ein Zahntechnikunternehmen und beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Die 1960 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. August 1991 als zahntechnische Helferin in der Edelmetallabteilung zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehaltsdienst von zuletzt EUR 1.597,00 in Teilzeit beschäftigt.

Die Beklagte automatisierte ab Juli 2011 die Herstellung von Zahnersatz durch den Einsatz einer DATRON CNC-Fräsmaschine. Dadurch ging die manuelle Herstellung von Kronen und Brücken, in deren Rahmen die Klägerin tätig war, allein im Jahr 2011 um 38,53% zurück. Aus Anlass dieser Entwicklung beschlossen die Geschäftsführer der Beklagten aufgrund anhaltender Auftragsrückgänge in der manuellen Herstellung von Zahnersatz, Teilzeitkräfte und zahntechnische Hilfskräfte einzusparen und die verbleibenden Aufgaben ausschließlich Vollzeitkräften und gelernten Zahntechnikern zu übertragen. Danach sollen zahntechnische Hilfstätigkeiten in der Edelmetall-Abteilung nur noch von vier gelernten Zahntechnikern übernommen werden.

Mit Schreiben vom 28. März 2012 (Anlage K 1, Bl. 5 d. A.), der Klägerin zugegangen am selben Tage, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31. Oktober 2012.

Mit ihrer am 18. April 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 25. April 2012 der Beklagten zugestellten Klage wendet die Klägerin sich gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses und begehrt Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin trägt vor, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt.

Zu berücksichtigen sei, dass auch sie im Juni 2008 an einem CAD CAM – Kurs teilgenommen hat. Im Bereich des Modellierens hätte die Beklagte Herrn e. als Zahntechniker in Vollzeit und die Klägerin in Teilzeit bei gleichmäßiger Verteilung aller zu modellierenden Arbeiten auslasten können.

Aus einer von der Klägerin eingereichten Aufstellung über alle Beschäftigten (Anlage K 4, Bl. 131 d.A.) ergebe sich, dass als ungelernte Arbeitnehmer die Mitarbeiter…… zu berücksichtigen seien, wobei Frau und Herr. einer Abteilung vorstehen. Ferner sei der ungelernte Mitarbeiter Herr De. zu berücksichtigen.

Außerdem sei die Klägerin bereits nach dem dritten Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit von der Firmenleitung mit den gelernten Kräften gleichgestellt worden.

Zudem beruft sich die Klägerin auf vorgenommene Neueinstellungen eines Herrn. und einer Frau. (jeweils zum 1. März 2012) und einer Frau. (zum 1. April 2012).

Schließlich sei zu berücksichtigen, dass auch die Mitarbeiterin Frau Ko. vergleichbar gewesen sei und sich aufgrund eigener Kündigung seit dem 1. Dezember 2012 nicht mehr im Betrieb befindet und Frau. zum 1. Februar 2013 gekündigt habe.

Die Klägerin beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2012 nicht beendet wird;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als zahntechnische Helferin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, die Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt. Durch die unternehmerische Entscheidung, nur noch Vollzeitkräfte und gelernte Zahntechniker zu beschäftigen, sei der Arbeitsplatz der Klägerin ersatzlos entfallen. Eine durchgeführte Arbeitsplatzanalyse habe ergeben, dass die von der Klägerin durchgeführten Aufgaben im zweiten Halbjahr 2011 und in den ersten zwei Monaten 2012 durchschnittlich 110 Minuten arbeitstäglich ergaben. Dieses Volumen könne zusätzlich auf die vier Zahntechniker der Abteilung übertragen werden. Die Analyse der Edelmetall-Abteilung habe ergeben, dass durch die automatisierte Herstellung von Kronen und Brücken in dieser Abteilung 70 Wochenstunden freie Kapazitäten bei den vier verbleibenden Zahntechnikern vorhanden waren. Auch haben seit Umsetzung des Konzeptes keine Arbeitnehmer anderer Abteilungen in der Edelmetallabteilung eingesetzt werden müssen.

Zudem habe sich die Beklagte entschieden, organisatorisch die sog. CAD/CAM Abteilung neu zu schaffen. Maßgeblich für die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Abteilungen sei das zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geltende Organigramm (Stand: 28. März 2012) gemäß Anlage B 3 (Bl. 147 d.A.).

Der Einführungskurs im Juni 2008 für die Klägerin habe nur das Scannen mit der CAD- Technologie zum Inhalt gehabt und nur das Scannen an dem Scanner umfasst, der im Betrieb bis Mitte 2011 eingesetzt wurde. Dadurch habe eine zahntechnische Hilfskraft nicht das erforderliche Know-how erworben, um mit der CAD/CAM – Technologie arbeiten zu können, bestehend aus den Arbeitsschritten Scannen, Konstruktion (Design), Fräs- und Schleifbahnberechnung, Fräsen und Schleifen sowie Aufbringen der Verblendung. Mithin habe die Klägerin nie alle Arbeitsschritte der CAD/CAM- Technologie durchgeführt. In der Arbeitspraxis habe sich herausgestellt, dass der Herstellungsprozess mit dieser Technologie so komplex sei, dass sich dafür nur sehr gut ausgebildete Zahntechniker eignen. Dementsprechend sei für diese Technologie ausschließlich die Zahntechnikerin Frau Ko. – Landessiegerin in der Gesellenprüfung im Jahr 2011 – eingesetzt worden.

Die Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden. Die Klägerin sei aufgrund ihrer Qualifikation nicht mit Zahntechnikern zu vergleichen. Sie beherrsche nicht die Fertigkeiten eines Zahntechnikers, zudem fehle es insoweit an theoretischen Kenntnissen im Bereich der Zahntechnik. Der zeitliche Einarbeitungsaufwand, der aufgewendet werden müsste, damit die Klägerin Tätigkeiten der Zahntechniker verrichten könne, sei nicht unter drei Jahre zu bemessen. Im Rahmen der sozialen Auswahl seien alle zahntechnische Hilfskräfte einbezogen worden. Horizontal vergleichbar sein mit der Klägerin alle nicht gelernten Zahntechniker ohne Leitungsfunktion, dies seien Frau….., Frau und Frau. gewesen. Anhand eines Punkteschemas (Anlage B 2, Bl. 101) sei feststellbar gewesen, dass die Klägerin über den geringsten sozialen Schutz verfüge. Herr. sei als Bereichsleiter (Unterabteilungsleiter) nicht mit der Klägerin vergleichbar, im Übrigen auch nach seinen Sozialdaten (vgl. Anlage B 6, Bl. 152 d.A.) sozial schutzwürdiger als die Klägerin. Herr. sei nicht einbezogen worden, weil dieser ausweislich eines Zusatzvertrages zum Arbeitsvertrag als Bereichsleiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung beschäftigt ist.

Ein freier Arbeitsplatz mit einer Möglichkeit der Weiterbeschäftigung sei im Betrieb nicht vorhanden. Auch beabsichtige die Beklagte nicht, neue Arbeitnehmer einzustellen, sondern nur, geeignete Arbeitnehmer aus anderen Abteilungen in die neue Abteilung „CAD/CAM- Technologie“ umzusetzen. Die Klägerin könne auch nicht im Bereich des Modellgusses eingesetzt werden, da sie insoweit weder über ausreichende Kenntnisse, noch über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen würde.

Wegen des weitergehenden Sachvortrages der Parteien sowie ihrer Rechtsansichten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):

I.

Der Feststellungsantrag war unbegründet, da die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Kündigung vom 28. März 2012 das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Oktober 2012 beendet hat.

Im Einzelnen:

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch Kündigung der Beklagten vom 28. März 2012 mit Wirkung zum 31. Oktober 2012 beendet.

a) Zwar gilt diese Kündigung nicht bereits nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als sozial gerechtfertigt gilt und damit rechtswirksam, weil gegen die der Klägerin zugegangenen Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist gemäß §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangen und der Beklagten „demnächst“ zugestellt worden ist, so dass sie als rechtzeitig erhoben gilt.

b) Die Kündigung vom 28. März 2012 ist aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Diese Vorschrift ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar, da die Beklagte im Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte (§ 23 KSchG) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand, § 1 Abs. 1 KSchG.

aa) Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen des Betriebs beruhen. Eine Kündigung ist u.a. durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S. von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG 21. Februar 2002 – 2 AZR 556/00 –, EzA § 2 KSchG Nr. 45). Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur der Missbrauchskontrolle, d.h. der Überprüfung, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze entfällt durch die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, in der Edelmetallabteilung keine zahntechnischen Helfer mehr zu beschäftigen, der Arbeitsplatz der Klägerin. Die damit verbundene Entscheidung, die bisherigen Helfertätigkeiten nur noch durch gelernte Zahntechniker durchführen zu lassen, ist nicht willkürlich.

Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers stellt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf eine Unternehmerentscheidung stützt, welche lediglich in der Streichung einer Hierarchieebene besteht (BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61; 27. September 2001 – 2 AZR 176/00 – AP KSchG 1969 § 14 Nr. 6; – 2 AZR 598/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123). Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG 13. Februar 2008 – 2 AZR1064 /06 – AP Nr. 174 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Diesen Vortrag hat die Beklagte hier erbracht. Sie hat unter Bezugnahme auf vorgenommene Arbeitsplatzanalysen vorgetragen, dass die verbleibende Tätigkeit der Klägerin wegen der Umstellung auf maschinelle Bearbeitung bzw. wegen Auftragsrückganges zuletzt einen Umfang von 110 Minuten arbeitstäglich ausmachte. Ferner hat sie vorgetragen, dass bei den verbleibenden vier Zahntechnikern der Abteilung freie Kapazitäten von wöchentlich insgesamt ca. 70 Stunden vorhanden waren. Diesem Vortrag ist die Klägerin im Einzelnen nicht substantiiert entgegengetreten, so dass das Gericht davon ausgehen konnte, die Tätigkeiten der Klägerin konnten ohne überobligatorische Mehrarbeit durch die verbleibenden Kollegen, die gelernte Zahntechniker sind, in der Edelmetallabteilung mit erledigt werden.

cc) Die Kündigung der Beklagten vom 28. März 2012 ist auch nicht wegen einer nicht ausreichenden sozialen Auswahl nach § 2 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam.

(1) Nach der Konzeption des § 1 Abs. 3 KSchG ist die Sozialauswahl betriebsbezogen. Regelmäßig sind deshalb alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Auswahlentscheidung einzubeziehen, die in demselben Betrieb wie der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach ihrer ausgeübten Tätigkeit. Der kündigungsbedrohte Arbeitnehmer muss die Funktion eines anderen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht weggefallen ist, wahrnehmen können. Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer vollzieht sich hierbei nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann.

(2) Die Beklagte hat die Klägerin ausschließlich mit zahntechnischen Helfern im Rahmen der Sozialauswahl verglichen. Dies ist nicht zu beanstanden.

Dabei hat die Beklagte ausweislich der als Anlage B 2 vorgelegten Tabelle die Klägerin mit den Arbeitnehmern…….. im Rahmen einer Sozialauswahl verglichen. Danach waren die Mitarbeiter………. nach ihren aus der Anlage B 2 ersichtlichen Sozialdaten, insbesondere aber vor dem Hintergrund ihrer jeweiligen Betriebszugehörigkeit (zwischen 32 und 37 Jahre) deutlich sozial schutzwürdiger als die Klägerin. Dies gilt auch für den Mitarbeiter……, der zwar eine gleich lange Betriebszugehörigkeit wie die Klägerin aufweist und zwei Jahre länger ist. Die Sozialauswahl war dennoch nicht zu beanstanden, da die Beklagte auch die Unterhaltsverpflichtung gegenüber der Ehefrau zu Gunsten des Herrn… berücksichtigt hat. Auch ist das von der Beklagten angewandte Punkteschema als solches nicht zu beanstanden.

Die weiteren bei der Beklagten nicht als gelernte Zahntechniker beschäftigten Mitarbeiter.. und De. waren nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Hinsichtlich des Mitarbeiters…… ergab sich bereits aus dem klägerischen Vortrag, dass dieser einer Abteilung vorsteht, hinsichtlich des Mitarbeiters…. ergab sich dessen Eigenschaft als Leiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung aus dem von der Beklagten vorgelegten Organigramm (Anlage B 7) und dem Zusatz zum Arbeitsvertrag des Herrn De. (Anlage B 9, Bl. 162-166 d.A.). Damit waren Herr…….. auf einer anderen Hierarchieebene als die Klägerin beschäftigt, mithin nicht horizontal vergleichbar.

Dass die Beklagte gelernte Zahntechniker (u.a. Frau…..) nicht in die Sozialauswahl einbezogen hat, ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Insoweit ging das Gericht davon aus, dass sich das Berufsbild eines gelernten Zahntechnikers von dem eines zahntechnischen Helfers schon vor dem Hintergrund einer mehrjährigen Berufsausbildung deutlich unterscheidet und eine einseitige Um- oder Versetzung rechtlich (auch arbeitsvertraglich) nicht zulässig wäre. Der Annahme, die Klägerin könnte vollwertig im umfassenden Berufsbild des Zahntechnikers eingesetzt werden, sprach auch der Umstand entgegen, dass die Klägerin seit Beginn ihrer Tätigkeit bei der Beklagten ausschließlich in der Edelmetallabteilung, mithin einem sehr speziellen, aber eingegrenzten Bereich der Zahntechnik eingesetzt war.

dd) Die Kündigung war auch nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG sozial ungerechtfertigt. Dass bei der Beklagten freie Arbeitsplätze bestanden, auf denen die Klägerin hätte weiter beschäftigt werden können, wurde von der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin im Einzelnen nicht dargelegt.

Als “frei” sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird (BAG, Urteil vom 02.02.2006 – 2 AZR 38/05 – AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Vorliegend hat die Klägerin zwar darauf abgestellt, dass Herr…… eingestellt wurden. Unabhängig davon, dass nicht ersichtlich ist, dass diese Personen als zahntechnische Helfer eingestellt worden wären, waren etwaige Einstellungen jedoch bereits vor Ausspruch der Kündigung vollzogen, etwaige Arbeitsplätze mithin nicht „frei“.

Auch aus dem – nach Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin – erfolgten Ausscheiden der Mitarbeiterinnen… ergab sich bereits deswegen kein freier Arbeitsplatz, weil dieses Ausscheiden nach Ablauf der Kündigungsfrist der Klägerin erfolgt ist oder noch bevorsteht.

Dass die Beklagte für die neu geschaffene Abteilung „CAD/CAM- Technologie“ freie Arbeitsplätze für zahntechnische Helfer ausgeschrieben hätte oder vorhalten würde, ergab sich ebenfalls nicht.

c) Die Kündigung vom 28. März 2012 beendete das Arbeitsverhältnis mithin unter Berücksichtigung der sich aus § 622 Abs. 2 BGB ergebenden Kündigungsfrist von sieben Monaten zum 31. Oktober 2012.

2. Der nur hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellte Klagantrag auf Weiterbeschäftigung (Antrag zu 2) fiel wegen des Unterliegens mit dem Kündigungsfeststellungsantrags nicht zur Entscheidung an.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

Bei der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG vorzunehmenden Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes war für den – allein zur Entscheidung anstehenden – Antrag zu 1) gemäß § 42 Abs. 3 GKG ein Betrag von einem Vierteljahresverdienst (hier 3 x EUR 1.597,00) anzusetzen.

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