Fristlose Kündigung wegen E-Auto-Ladung unwirksam
Ein Mitarbeiter wurde fristlos gekündigt, weil er sein Hybridfahrzeug am Arbeitsplatz aufgeladen hat, was laut Hausordnung verboten ist. Das Gericht entschied jedoch, dass die Kündigung unwirksam ist, da eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Zudem war das Aufladen von kleineren elektronischen Geräten bei dem Arbeitgeber üblich bzw. geduldet, weshalb dem Mitarbeiter nicht klar sein musste, dass sein Verhalten zur Kündigung führen würde.
Übersicht:
- 1 Fristlose Kündigung wegen E-Auto-Ladung unwirksam
- 2 ✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
- 2.1 Wie wird die betriebliche Übung definiert und welche Rolle spielt sie bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?
- 2.2 Welche Bedeutung hat das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kontext einer Kündigung?
- 2.3 Wie wird der Begriff des wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB interpretiert?
- 3 § Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- 4 Das vorliegende Urteil
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Das Arbeitsgericht Duisburg entschied, dass die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters wegen des Aufladens seines Hybridfahrzeugs unwirksam ist.
- Eine vorherige Abmahnung wäre notwendig gewesen, bevor der Arbeitgeber zur Kündigung hätte schreiten dürfen.
- Das Aufladen kleinerer elektronischer Geräte war bei dem Arbeitgeber üblich und teilweise geduldet.
- Der Mitarbeiter konnte nicht davon ausgehen, dass sein Handeln eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde.
- Die Kündigung ohne vorherige Abmahnung verstößt gegen das ultima-ratio-Prinzip des Arbeitsrechts.
- Das Gericht wies auch den Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ab.
- Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem Arbeitgeber auferlegt.
- Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Abmahnung als Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung.
Akkus am Arbeitsplatz laden – rechtliche Fallstricke
Wenn Arbeitnehmer ihre privaten Fahrzeuge am Arbeitsplatz aufladen, kann dies rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Grundsätzlich ist das Aufladen ohne Erlaubnis des Arbeitgebers nicht gestattet, da es als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten angesehen werden kann. Im schlimmsten Fall droht sogar eine fristlose Kündigung.
Ob eine Kündigung in einem solchen Fall gerechtfertigt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Höhe des entstandenen Schadens, der Dauer des Ladevorgangs und dem Vorliegen einer Abmahnung. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt, dass die Gerichte in dieser Frage uneinheitlich entscheiden. In einigen Fällen wurde eine Kündigung als rechtmäßig angesehen, in anderen wurde sie für unwirksam erklärt.
Im Zentrum eines arbeitsrechtlichen Streits stand die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber, der einem Hotelbetrieb angehört. Auslöser war das Aufladen eines Hybridfahrzeugs des Mitarbeiters an einer Steckdose des Arbeitgebers ohne dessen ausdrückliche Genehmigung. Der Vorfall ereignete sich am 12. Januar 2022, als der Kläger, ein Rezeptionist, der seit dem 1. Juli 2018 bei dem Beklagten beschäftigt war, sein Fahrzeug an einer 220-Volt-Steckdose im Flur des Seminartraktes des Hotels auflud. Die Dauer des Aufladens sowie die Häufigkeit, mit der der Kläger sein Fahrzeug aufgeladen hatte, waren zwischen den Parteien umstritten.
Rechtliche Rahmenbedingungen und betriebliche Praxis
Die Hausordnung des Betriebs untersagte ausdrücklich das Aufladen von Akkus für Elektromotoren in den Räumlichkeiten des Hotels aus Sicherheitsgründen. Trotz dieser Regelung argumentierte der Kläger, dass eine betriebliche Übung existierte, die das Aufladen privater elektronischer Geräte durch die Mitarbeiter mit Billigung oder zumindest Duldung des Arbeitgebers erlaubte. Diese Praxis habe sich nicht nur auf Mobiltelefone und Tablets, sondern auch auf E-Bikes und ähnliche Geräte erstreckt.
Der Vorwurf und die fristlose Kündigung
Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Aufladen des Hybridautos erlangte, sprach er eine fristlose Kündigung aus, ohne eine vorherige Abmahnung auszusprechen. Der Kläger widersprach dieser Kündigung und brachte vor, dass die Kündigung unwirksam sei, da ihm keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde und dass die Handlung, für die er gekündigt wurde, aufgrund der betrieblichen Übung nicht als Verstoß angesehen werden konnte.
Gerichtliche Auseinandersetzung und Urteilsbegründung
Das Arbeitsgericht Duisburg (Az.: 5 Ca 138/22) hatte sich mit diesem Fall zu befassen und kam zu dem Schluss, dass die fristlose Kündigung des Klägers unwirksam war. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten nicht aufgelöst worden sei. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung in der Regel eine Abmahnung erforderlich sei, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Insbesondere wenn, wie im vorliegenden Fall, eine betriebliche Übung das Aufladen elektronischer Geräte zumindest geduldet habe.
Bedeutung der betrieblichen Übung und der Verhältnismäßigkeit
Die Richter wiesen darauf hin, dass das Verhalten des Klägers zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB darstellen könnte, die Umstände des Einzelfalls und die bisherige Praxis des Unternehmens jedoch eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht rechtfertigten. Das Gericht nahm auch Bezug auf die Zeugenaussagen, die bestätigten, dass das Aufladen von Mobiltelefonen und anderen kleinen elektronischen Geräten bei dem Beklagten üblich war.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg bringt die Bedeutung der betrieblichen Übung und der Notwendigkeit einer klaren Kommunikation von Arbeitsanweisungen und Regeln innerhalb des Betriebs zum Ausdruck. Es unterstreicht zudem die Wichtigkeit der Verhältnismäßigkeit in der Reaktion des Arbeitgebers auf Verstöße gegen diese Anweisungen.
Das Arbeitsgericht Duisburg entschied, dass die fristlose Kündigung des Mitarbeiters aufgrund des Aufladens seines Hybridfahrzeugs unter Berücksichtigung der betrieblichen Übung und der fehlenden vorherigen Abmahnung unwirksam ist.
✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
Wie wird die betriebliche Übung definiert und welche Rolle spielt sie bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?
Die betriebliche Übung ist ein im deutschen Arbeitsrecht anerkanntes Rechtsinstitut, das auf Gewohnheitsrecht basiert. Sie entsteht durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm eine Vergünstigung oder Leistung auf Dauer eingeräumt wird. Diese Praxis muss über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos geübt werden, damit der Arbeitnehmer auf das Vorliegen eines Verpflichtungswillens des Arbeitgebers schließen darf. Beispiele hierfür sind mehrfache Gewährungen gleichartiger Sozialleistungen wie Weihnachtsgeld oder die regelmäßige Freistellung an bestimmten Tagen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung wird zum Inhalt des Arbeitsvertrags und kann vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig aufgehoben oder widerrufen werden. Die betriebliche Übung ist von der Gesamtzusage zu unterscheiden, die auf einer ausdrücklichen Erklärung des Arbeitgebers beruht.
In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten spielt die betriebliche Übung eine wichtige Rolle, da sie Ansprüche begründen kann, die nicht explizit im Arbeitsvertrag festgehalten sind. Arbeitnehmer können auf Basis der betrieblichen Übung dauerhafte rechtliche Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen, was insbesondere bei der Änderung von Arbeitsbedingungen oder der Streichung von Vergünstigungen relevant wird. Der Arbeitgeber kann eine einmal entstandene betriebliche Übung nicht einseitig beenden. Stattdessen muss entweder ein Aufhebungsvertrag mit den betroffenen Mitarbeitern geschlossen oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die negative oder gegenläufige Übung wird vom Bundesarbeitsgericht seit 2009 nicht mehr akzeptiert, um eine betriebliche Übung zu beenden. Auch durch eine Betriebsvereinbarung kann die betriebliche Übung ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht aufgehoben werden, da im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt.
Ein aktuelles Beispiel für die Anwendung der betrieblichen Übung könnte das Laden von Hybrid- oder Elektrofahrzeugen am Arbeitsplatz sein. Wenn ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern wiederholt und vorbehaltlos die Möglichkeit bietet, ihre Fahrzeuge kostenlos oder vergünstigt am Arbeitsplatz zu laden, könnte dies als betriebliche Übung angesehen werden, auf die die Mitarbeiter einen Anspruch haben. Dieser Anspruch würde dann auch gelten, wenn der Arbeitgeber später versuchen sollte, diese Praxis zu ändern oder einzustellen.
Welche Bedeutung hat das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kontext einer Kündigung?
Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ein fundamentaler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Es basiert auf der gegenseitigen Erwartung, dass beide Seiten ihre vertraglichen Pflichten erfüllen und sich loyal verhalten. Im Kontext einer Kündigung spielt dieses Vertrauensverhältnis eine entscheidende Rolle, insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig stört oder zerstört. Beispiele für solche Verhaltensweisen können Arbeitsverweigerung, Diebstahl am Arbeitsplatz oder respektloses Verhalten gegenüber Vorgesetzten sein. Ein besonders schwerwiegender Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen vertragliche Vereinbarungen verstößt, beispielsweise durch Diebstahl oder die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen.
Im spezifischen Kontext des Aufladens eines Elektroautos am Arbeitsplatz ohne Erlaubnis des Arbeitgebers kann dies als Stromdiebstahl gewertet werden. Auch wenn es sich um relativ geringe Strommengen handelt, stellt die unbefugte Nutzung des Stroms einen Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers dar und kann das Vertrauensverhältnis beeinträchtigen. Arbeitgeber können in solchen Fällen zunächst eine Abmahnung aussprechen. Bei wiederholtem oder schwerwiegendem Fehlverhalten ist auch eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Es ist wichtig zu betonen, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung stehen sollte, es sei denn, es handelt sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Entscheidung, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Schwere des Vertrauensbruchs und davon, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Zusammenfassend ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung für die Aufrechterhaltung eines funktionierenden Arbeitsverhältnisses. Verstöße gegen dieses Vertrauen, wie beispielsweise der unbefugte Stromdiebstahl durch das Aufladen eines Elektroautos, können schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, einschließlich der Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.
Wie wird der Begriff des wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB interpretiert?
Der Begriff des „wichtigen Grundes“ im Sinne des § 626 BGB wird in der Rechtsprechung und Lehre als ein Umstand interpretiert, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist oder bis zu einer vereinbarten Beendigung fortzusetzen. Es muss sich um Tatsachen handeln, die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile eine sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen.
Die Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, erfolgt in zwei Stufen:
- Zunächst wird geprüft, ob der Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Hierbei kann es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder auch wiederholtes pflichtwidriges Verhalten handeln, das auch nach einer Abmahnung fortgesetzt wird.
- Auf der zweiten Stufe erfolgt eine Interessenabwägung. Dabei wird berücksichtigt, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung zugemutet werden kann. Hierbei spielen auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Maß des Verschuldens und die Auswirkungen auf den Betriebsfrieden eine Rolle.
Ein wichtiger Grund liegt nicht vor, wenn die Kündigung als Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitnehmers erfolgt, das der Arbeitgeber zuvor gebilligt oder verziehen hat. Ebenso wenig liegt ein wichtiger Grund vor, wenn der Arbeitgeber durch sein eigenes Verhalten (z.B. durch eine Vertragsverletzung) Anlass zur Kündigung gegeben hat.
Die Kündigung muss zudem innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist dient dazu, dem Arbeitnehmer schnell Klarheit über die Rechtslage zu verschaffen.
In der Praxis ist die Feststellung eines wichtigen Grundes oft Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen, da die Beurteilung stark von den Umständen des Einzelfalls abhängt und eine umfassende Interessenabwägung erfordert.
§ Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Dieser Paragraph regelt, unter welchen Umständen ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Im vorliegenden Fall war die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund des Aufladens seines Hybridfahrzeugs Thema, wobei das Gericht feststellte, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht gegeben waren.
- § 241 Abs. 2 BGB (Verletzung von Rücksichtnahmepflichten): Dieser Abschnitt bezieht sich auf die Pflicht beider Vertragsparteien, die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Partei zu wahren. Im Kontext des Urteils wurde berücksichtigt, ob der Kläger durch sein Verhalten diese Pflicht verletzt hat.
- § 626 Abs. 2 BGB (Zwei-Wochen-Frist für fristlose Kündigung): Hier geht es um die Frist, innerhalb derer eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden muss, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Im Urteil wurde thematisiert, ob diese Frist eingehalten wurde.
- § 9 KSchG (Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Gericht): Dieser Paragraph ermöglicht es dem Gericht, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten ist. Im Fall wurde der Auflösungsantrag des Arbeitgebers abgelehnt.
- § 91 ZPO (Kostenentscheidung): Gemäß diesem Paragraphen trägt die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits. Das Gericht entschied, dass die Beklagte die Kosten zu tragen hat.
- § 61 ArbGG (Streitwertfestsetzung): Dieser Paragraph regelt die Festsetzung des Streitwerts in arbeitsgerichtlichen Verfahren, der unter anderem für die Höhe der Gerichtskosten relevant ist. Im vorliegenden Urteil wurde der Streitwert festgesetzt.
Das vorliegende Urteil
ArbG Duisburg – Az.: 5 Ca 138/22 – Urteil vom 10.03.2023
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung des Beklagten vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, nicht aufgelöst worden ist.
2. Die Widerklage wird abgewiesen.
3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
4. Streitwert: 6.302,28 EUR.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die fristlose Beendigung des zwischen Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Der Kläger ist bei dem Beklagten seit dem 01.07.2018 als Rezeptionist zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.100,76 Euro beschäftigt. Er wurde regelmäßig in der Spätschicht in der O. des Beklagten eingesetzt.
Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Bei dem Beklagten besteht kein Betriebsrat.
Der Kläger ist Eigentümer eines Hybridautos der Marke VW Golf.
Er lud am 12.01.2022 sein Hybridauto an der 220 Volt Steckdose, welche sich im Flur des Seminartraktes der O. befindet. Die Dauer des Aufladens ist zwischen den Parteien streitig. Ferner ist streitig, ob der Kläger das Auto weitere Male aufgeladen hat.
Bei dem Beklagten existiert eine „Hausordnung für die O. K. R.“. Dort heißt es unter anderem: „Das Aufladen von Akkus für Elektromotoren ist in den Räumen der O. aus Sicherheitsgründen nicht erlaubt“.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, fristlos.
Der Kläger wendet sich mit Klageschrift vom 02.02.2022 gegen die ausgesprochene Kündigung.
Er behauptet, am 12.01.2022 habe er für wenige Minuten sein Hybridkraftfahrzeug an einer Steckdose der Beklagten geladen, um nach dem Ende des Spätdienstes nach 24:00 Uhr mit dem Wagen noch bis nach Hause fahren zu können, da es an diesem Tag zu einem unerwarteten und nicht nachvollziehbaren technischen Leistungsabfall des Akkus seines Fahrzeugs auf der Hinfahrt zur Spätschicht gekommen sei. Diesbezüglich habe er davon ausgehen dürfen, dass der Beklagte ihm -auch aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgeverpflichtung heraus-Hilfestellung geben würde, um nach dem Ende des Spätdienstes nach Mitternacht noch mit dem genutzten Hybridkraftfahrzeug nach Hause fahren zu können.
Er habe auch grundsätzlich davon ausgehen dürfen, dass das kurzfristige Laden des Akkus seines genutzten Hybridkraftfahrzeuges nicht gegen den Willen des Beklagten verstoßen würde, sondern vielmehr von diesem gedeckt sei, da es mit der betrieblichen Übung konform sei, die darin bestünde, dass sämtliche Mitarbeiter des Beklagten mit dessen Billigung/Duldung die Akkus privater Sachen, insbesondere die Akkus von Mobiltelefonen, Tablets, E-Bikes und E-Rollern, Bluetooth- Lautsprechern, E- Zigaretten, private Kaffeemaschinen, Heizlüfter und Ventilatoren bei dem Beklagten laden durften; diese Vorgänge seien dem Beklagten, insbesondere den Stellvertretern des Leiters E. und zwar Frau X. und Herrn Y. und mithin auch Herrn E. bekannt gewesen.
Er habe nur am 12.01.2022 sein Auto bei der Beklagten geladen.
Selbst wenn ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen würde, hätte der Beklagte ihn zunächst abmahnen müssen.
Die 2-Wochen Frist des § 626 II BGB sei mit Ausnahme des Vorfalls am 12.01.2022 nicht gewahrt.
Der Kläger müsse nach den von dem Zeugen E. über ihn aufgestellten streitigen Behauptungen leider zu dem Ergebnis kommen, dass Herr E., ihn -egal wie-willkürlich schlicht „aussortieren“ wollte, um einen wegen seiner Kenntnis von diversen Vorgängen in der gegenständlichen O. zwischenzeitlich ihm persönlich unliebsam gewordenen Mitarbeiter loszuwerden. Mehr müsse hierzu derzeit nicht gesagt werden.
Der Kläger beantragt, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 13.01.2022, dem Kläger zugegangen am 14.01.2022, nicht aufgelöst worden ist.
Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Hilfsweise für den Fall, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam sein sollte wird ferner beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.
Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.
Der Beklagte behauptet, am 11.01.2022 habe der Leiter, Herrn E., von Mitarbeitern erfahren, dass der Kläger regelmäßig während der Spätschicht sein Hybridauto über die Steckdosen der O. lade. Sie hätten ihm mehrfach gesagt: „Lass die Scheiße sein, wenn der Chef dich erwischt, hast du ein Problem“. Der Mitarbeiter Herr W. habe den Herrn E. entsprechend informiert.
Herr W. habe des Öfteren das Auto des Klägers auf dem Mitarbeiterparkplatz und hinten im Fahrradschuppen gesehen, wobei dieses am Strom der O. angeschlossen gewesen sei. Es sei ca. 10 Mal gewesen. Zudem habe die Mitarbeiterin J. den Kläger dabei gesehen. Beide hätten ihn darauf angesprochen, dass dies verboten sei. Sollte er erwischt werden, bekäme er Ärger und wäre seinen Job los.
Am 12.01.2022 habe der Kläger das Auto mindestens 20 Minuten geladen. Die 20 Minuten Ladezeit am 12.01.2022 hätten einen Stromdiebstahl von 0,76 kw und 0.4076 Euro bewirkt. Auch wenn der finanzielle Schaden für den Beklagten nur minimal sei, liege ein erheblicher Vertrauensmissbrauch vor. Denn die anderen Mitarbeiter in der O. hätten den Kläger mehrfach aufgefordert, dass er den Stromdiebstahl unterlassen solle, da er ansonsten mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müsse. Dies sei ihm egal gewesen.
Herr E. habe am 12.01.2022 um 18:59 Uhr die Mitarbeiterin Frau X. angerufen. Sie habe verneint, dem Kläger eine Erlaubnis zum Laden des Hybridautos gegeben zu haben. Sie habe ohnehin nie jemanden eine Erlaubnis erteilt, was das Aufladen anderer elektronischer Geräte betreffe.
Es sei nicht erlaubt, dass Akkus von privaten Dingen aufgeladen würden. Es sei auch nicht mit der betrieblichen Übung konform. Allein schon deswegen nicht, da sämtliche stromführenden Geräte entsprechend den gesetzlichen Vorgaben der DGUV alle zwei Jahre bei dem Beklagten geprüft werden müssten. Der Kläger habe zudem in seiner Tätigkeit als Rezeptionist den Gästen nahezu täglich die Hausordnung übergeben.
Eine Abmahnung sei entbehrlich, da sie kein geeignetes Mittel sei. Der Kläger habe unter keinen Umständen damit rechnen können, der Beklagte werde die Pflichtverletzung hinnehmen. Es handele sich um ein strafbares Verhalten. Auch sei zu berücksichtigen, dass der Kläger gegenüber dem Zeugen W. bereits ernsthaft und endgültig erklärt habe, er werde sein Verhalten nicht ändern und trotz des Hinweises des Zeugen W., dass das Laden des Stroms verboten sei und er Ärger bekommen werde, weiterhin sein Hybrid-Auto geladen habe.
Berücksichtige man darüber hinaus die kurze Beschäftigungszeit von nicht einmal vier Jahren sowie die Tatsache, dass der Kläger ledig sei, keinem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei und in seinem Alter von 25 Jahren gute Aussichten auf den Arbeitsmarkt bezüglich eins neuen Beschäftigungsverhältnisses habe, so gehe die durchzuführende Interessenabwägung zu seinen Lasten aus.
Das Arbeitsverhältnis sei zumindest gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Der Kläger werfe dem Leiter Willkür vor und unterstelle diesem zwischen den Zeilen unlauteres Verhalten.
Die Kammer hat in der mündlichen Verhandlung vom 10.03.2023 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Herrn W. und Frau X.. Bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.
Bezüglich weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie den übrigen Akteninhalt verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 13.01.2022 nicht aufgelöst.
I.
Die fristlose Kündigung ist nicht wirksam. Nach § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dies ist hier nicht der Fall.
Zwar liegt ein „wichtiger Grund an sich“ vor. Dieser berechtigt jedoch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung.
1.
Es liegt zunächst ein „wichtiger Grund“ an sich vor.
Nach der durchgeführten Beweisaufnahme geht die Kammer davon aus, dass der Kläger sein Hybridfahrzeug mehrere Male an der Steckdose der Beklagten geladen hat. Der Zeuge Herr W. führte aus, der Kläger habe das Fahrzeug c. a. 5-6 Mal oder öfter geladen.
Die Kammer hat keinen Anlass, an der Glaubwürdigkeit des Zeugen zu zweifeln. Auch ist die Aussage glaubhaft, sie ist in sich schlüssig und nachvollziehbar. Dem steht wegen des Zeitablaufs nicht entgegen, dass der Zeuge die Vorgänge nicht mehr exakt zeitlich einordnen kann. Auch ist unerheblich, dass der Zeuge die genaue Anzahl der Vorfälle nicht benennen kann. Dies kann nach Auffassung der Kammer bei sich wiederholenden Vorgängen, die denselben Geschehensablauf haben, nicht zwingend erwartet werden.
Der Kläger führte zwar aus, er habe das Fahrzeug nur am 12.01.2022 für wenige Minuten geladen.
Die Kammer ist jedoch aufgrund der Aussage des Zeugen Herrn W. davon überzeugt, dass der Kläger das Fahrzeug mehrmals geladen hat.
Dies stellt einen „wichtigen Grund an sich“ dar.
Der Kläger hat sich durch das Tanken eigenmächtig Strom, welcher im Eigentum des Beklagten stand, angeeignet.
Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – gegebenenfalls strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626I BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urt. v. 21.06.2012, 2 AZR 153/11, beck-online).
Auch wenn dem Beklagten damit möglicherweise kein erheblicher wirtschaftlicher Schaden entstanden ist, handelt es sich bei dem Eigentumsdelikt um eine durchaus schwerwiegende Verletzung des arbeitgeberseitigen Vertrauens. Ein „wichtiger Grund an sich“ im Sinne des § 626 I BGB liegt vor.
2.
Die Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsparteien rechtfertigen jedoch nach Auffassung der Kammer nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr wäre der vorherige Ausspruch einer ausdrücklichen Abmahnung erforderlich gewesen.
Die Kammer geht nach der durchgeführten Beweisaufnahme davon aus, dass zumindest das Laden von Handys bei dem Beklagten üblich war bzw. geduldet worden ist.
Der Zeuge W. führte aus, dass er einige Male sein Handy bei dem Beklagten geladen habe.
Die Zeugin X., welche in der Vergangenheit als stellvertretende Leitung bei dem Beklagten tätig war und damit Vorgesetztenfunktion hatte, führte aus, dass sie einige Male gesehen habe, dass Mitarbeiter Handys geladen habe, sie diese aber nicht darauf angesprochen habe bzw. sie nicht eingeschritten sei.
Die Kammer hat keinen Anhaltspunkt für Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin. Auch ist die Aussage glaubhaft. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Zeugin einerseits ausführt, dass das Laden von elektronischen Geräten bei der Beklagten verboten gewesen sei und andererseits einräumt, dass Sie hiergegen nicht eingeschritten sei. Berücksichtigt man die Vorgesetztenfunktion der Zeugin räumt sie hiermit ein eigenes Fehlverhalten ein, was in besondere Weise für eine glaubhafte Aussage spricht.
Die Erkenntnisse der Beweisaufnahme sprechen nach Auffassung der Kammer dafür, dass zumindest das Laden kleinerer Geräte bei dem Beklagten teilweise praktiziert und geduldet worden ist.
Zwar handelt es sich bei dem Hybridauto um ein größeres elektronisches „Gerät“ und das Laden eines Handys ist was die Schwere des Verstoßes angeht nicht mit dem Laden eines Elektroautos vergleichbar.
Nichtsdestotrotz ist bei der Bewertung des Pflichtverstoßes des Klägers zu berücksichtigen, dass das Laden kleinerer elektronischer Geräte bei dem Beklagten zumindest teilweise geduldet worden ist. Vor diesem Hintergrund kann trotz des strafbewehrten Verhaltens des Klägers nicht davon ausgegangen werden, dass ihm ohne weiteres klar sein musste, dass der Beklagte das Verhalten nicht dulden werde und er damit den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gefährde.
Legt man dies zugrunde ist vor dem Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich.
Nach dem ultima-ratio Prinzip ist nämlich stets zu prüfen, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine Kündigung etwa eine Abmahnung zumutbar war. Einer Abmahnung bedarf es im verhaltensbedingten Bereich nur dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 20.05.2021, 2 AZR 596/20, beck-online).
Dies ist aus den oben genannten Gründen hier nicht der Fall.
Eine Abmahnung liegt nicht vor.
Der Zeuge Herr W. hat in der Beweisaufnahme zwar bestätigt, dass er den Kläger einmal darauf angesprochen habe, dass er das sein lassen solle, da er sonst Ärger bekomme. Dies führt nicht zu der Entbehrlichkeit einer Abmahnung. Die recht pauschal gehaltene Äußerung stammt nicht von einem Vorgesetzten des Klägers mit Personalverantwortung.
Auch die Hausordnung der Beklagten führt nicht zu einer anderen Bewertung. Zwar findet sich in der Hausordnung der Passus: „Das Aufladen von Akkus für Elektromotoren ist in den Räumen der O. aus Sicherheitsgründen nicht erlaubt“. Dem Wortlaut der Hausordnung nach richtet sich diese jedoch in erster Linie an die Gäste. Diese werden in der Hausordnung mehrfach konkret angesprochen und erwähnt. Selbst wenn man aber davon ausgehen würde, dass die Hausordnung sich durchaus auch an die Mitarbeiter richtet, hat diese nicht diese Wertigkeit wie ein ausdrücklich gegenüber den Mitarbeitern erklärtes Verbot und erst recht keine Abmahnung im Einzelfall.
Die Kündigung des Beklagten ist somit unwirksam. Die Voraussetzungen des § 626 I BGB liegen nicht vor.
II.
Die möglicherweise durch Umdeutung nach § 140 I BGB in der fristlosen Kündigung enthaltene ordentliche Kündigung scheitert ebenfalls an dem Erfordernis einer vorherigen Abmahnung aus den oben dargestellten Gründen.
III.
Der Auflösungsantrag des Beklagten ist unbegründet. Die Widerklage war daher abzuweisen.
Nach § 9 I KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen die Zahlung einer Abfindung aufzulösen, wenn festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Dies ist hier nicht der Fall.
Der Kläger trug im Rahmen eines Schriftsatzes vor, er müsse nach den von dem Zeugen E. über ihn aufgestellten streitigen Behauptungen leider zu dem Ergebnis kommen, dass E., Vertreter des Beklagten in der gegenständlichen O., ihn -egal wie-willkürlich schlicht „aussortieren“ wollte und will, um einen wegen seiner Kenntnis von diversen Vorgängen in der gegenständlichen O. zwischenzeitlich ihm persönlich unliebsam gewordenen Mitarbeiter loszuwerden. Mehr müsse hierzu derzeit vom Kläger nicht gesagt werden.
Diese schriftsätzliche Äußerung führt nicht dazu, dass eine weitere dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht möglich ist. Es handelt sich um eine geäußerte Vermutung im Sinne einer subjektiven Sichtweise des Klägers. Dies wird durch die Formulierung „zu dem Ergebnis kommen“ deutlich. Konkrete widerlegte Vorwürfe werden nicht geäußert. Auch wenn durchaus Unmut über die Person des Herrn E. geäußert wird, hält sich die Äußerung im Rahmen des zur Verteidigung gegen die Kündigung zulässigen Parteivortrags.
IV.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 I S. 1 ZPO. Der Streitwert wurde gemäß § 61 I ArbGG festgesetzt.
