Altenpflegehelferin wegen Schlaf im Dienst und Gefährdung von Pflegeheimbewohnern fristlos gekündigt
Im vorliegenden Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 637/14, geht es um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung einer Altenpflegehelferin, die während ihrer Arbeitszeit als Nachtwache in einem Seniorenheim schlief, wobei sie zusätzlich die Notrufreichweite von Bewohnern manipulierte und nicht erbrachte Pflegeleistungen vorab dokumentierte; das Gericht entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.
Übersicht:
- 1 Altenpflegehelferin wegen Schlaf im Dienst und Gefährdung von Pflegeheimbewohnern fristlos gekündigt
- 2 ➜ Der Fall im Detail
- 3 ✔ Häufige Fragen – FAQ
- 3.1 Welche Rolle spielt das Verhalten von Arbeitnehmern bei der Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung?
- 3.2 Welche Beweislast gilt bei Vorwürfen, die zu einer fristlosen Kündigung führen?
- 3.3 Wie wichtig ist das Wohl der anvertrauten Personen in Pflegeberufen für das Arbeitsverhältnis?
- 3.4 Kann eine einmalige Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
- 4 § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- 5 Das vorliegende Urteil
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die fristlose Kündigung einer Altenpflegehelferin, die während ihrer Nachtschicht schlief und die Betten zweier Bewohnerinnen so verschob, dass diese die Notklingel nicht erreichen konnten.
- Das Gericht urteilte, dass diese Handlungen eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen, eine Abmahnung in diesem Fall entbehrlich ist, und der Vertrauensverlust der Arbeitgeberin irreparabel.
- Es wurde festgestellt, dass die Klägerin nicht nur schlief, sondern auch vorab nicht erbrachte Pflegeleistungen in der Dokumentation bestätigte, was zusätzlich das Vertrauen der Arbeitgeberin zerstörte.
- Eine vorherige Abmahnung war aufgrund der Schwere des Fehlverhaltens nicht erforderlich, da von der Klägerin nicht erwartet werden konnte, dass ihr Verhalten toleriert würde.
- Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, die fristlose Kündigung für ungerechtfertigt zu erklären, wurde vom Landesarbeitsgericht korrigiert, welches die Kündigung als gerechtfertigt ansah.
- Die Klägerin musste die Kosten des Rechtsstreits tragen, und eine Revision wurde nicht zugelassen.
- Das Urteil verdeutlicht, dass schwerwiegende Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere im Bereich der Pflege, nicht toleriert werden und eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.
Arbeitsrechtliche Vorfälle im Pflegebereich
In der Pflege erfordern die Arbeitsbedingungen höchste Aufmerksamkeit und Einsatzbereitschaft der Beschäftigten. Besonders bei Nachtdiensten tragen sie eine große Verantwortung für das Wohlergehen und die Sicherheit der Patienten. Verstöße wie das Schlafen während der Arbeitszeit können schwerwiegende Folgen haben und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Ein solcher Fall ist die fristlose Kündigung aufgrund von Pflichtverletzungen. Hierbei prüfen Gerichte sorgfältig, ob der Verstoß so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Die Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen spielt dabei eine zentrale Rolle.
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➜ Der Fall im Detail
Fristlose Kündigung wegen Schlafens im Nachtdienst
In einem bemerkenswerten Rechtsstreit am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 637/14) stand die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung im Mittelpunkt, die einer Altenpflegehelferin erteilt wurde, nachdem sie während ihrer Arbeitszeit als Nachtwache in einem Seniorenheim schlief.
Die Klägerin, seit 1998 in Vollzeit beschäftigt und ausschließlich als Nachtwache eingesetzt, sah sich mit dem Vorwurf konfrontiert, nicht nur geschlafen, sondern auch die Betten zweier Bewohnerinnen so verschoben zu haben, dass diese die Notklingel nicht erreichen konnten. Zudem wurde ihr zur Last gelegt, Pflegeleistungen in der Dokumentation bestätigt zu haben, die sie gar nicht erbracht hatte.
Der rechtliche Konflikt und seine Entwicklung
Die Beklagte, Arbeitgeberin der Klägerin, reagierte mit einer fristlosen, ersatzweise ordentlichen Kündigung, gegen die die Klägerin rechtlich vorging. Nachdem das Arbeitsgericht Mainz der Klage gegen die fristlose Kündigung stattgegeben hatte, brachte die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eine Wende: Die fristlose Kündigung wurde als rechtmäßig erachtet. Besonders problematisch im vorliegenden Fall war das bewusste Handeln der Klägerin, das ein erhebliches Sicherheitsrisiko für die ihr anvertrauten Bewohner darstellte.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht führte in seiner Entscheidung aus, dass die von der Klägerin begangenen Verstöße gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Die vorsätzliche Herbeiführung eines Zustandes, in dem Bewohner in einer Notsituation keine Hilfe rufen könnten, zusammen mit der Fälschung der Pflegedokumentation, ließ das Vertrauen der Arbeitgeberin irreparabel erschüttern. Eine vorherige Abmahnung war aufgrund der Schwere des Fehlverhaltens nicht notwendig.
Kernpunkte der Urteilsbegründung
Das Gericht legte dar, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für die Beklagte unzumutbar sei. Die Klägerin hatte nicht nur ihre Hauptleistungspflicht als Nachtwache verletzt, indem sie schlief, sondern auch durch ihre „Vorbereitungshandlungen“ das Wohl der Bewohner gefährdet. Diese Handlungen umfassten das Wegschieben der Betten von der Notklingel und das vorzeitige Bestätigen nicht erbrachter Pflegeleistungen.
Die Rechtsfolgen und ihre Bedeutung
Durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wurde die Kündigung bestätigt und die Klage der Altenpflegehelferin vollständig abgewiesen. Diese musste zudem die Kosten des Rechtsstreits tragen. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Einhaltung arbeitsvertraglicher Pflichten und zeigt auf, dass schwerwiegende Verstöße, insbesondere im Bereich der Pflege, nicht toleriert werden. Es wird deutlich, dass das Wohl und die Sicherheit der anvertrauten Personen höchste Priorität haben und Verstöße dagegen zu den gravierendsten Pflichtverletzungen zählen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Welche Rolle spielt das Verhalten von Arbeitnehmern bei der Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung?
Das Verhalten von Arbeitnehmern spielt eine zentrale Rolle bei der Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgt und einen wichtigen Grund voraussetzt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Spezifische Handlungen oder Unterlassungen von Arbeitnehmern, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, sind beispielsweise:
- Arbeitsvertragsverletzungen durch den Arbeitgeber, wie das Nichtzahlen des Gehalts, können den Arbeitnehmer zu einer fristlosen Kündigung berechtigen.
- Fehlverhalten wie Unterschlagung, Diebstahl, Fahren ohne Fahrerlaubnis oder unter Alkoholeinfluss während der Arbeit, Beleidigung, Rufschädigung, Selbstbeurlaubung oder Arbeiten im Nebenjob trotz Krankschreibung.
- Schlafen am Arbeitsplatz, wenn es zu einer erheblichen Pflichtverletzung kommt und eine Abmahnung erfolglos war oder das Verhalten so schwerwiegend ist, dass es das Vertrauensverhältnis nachhaltig stört.
- Verhaltensbedingte Gründe wie ständige Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Störung des Betriebsfriedens.
Die Schwere des Fehlverhaltens und die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend dafür, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. In der Regel muss dem Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erteilt werden, es sei denn, das Fehlverhalten ist so gravierend, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Beispiele für solche schwerwiegenden Fälle sind Diebstahl oder Betrug. Zudem muss der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist beachten, innerhalb derer er nach Kenntnis des Kündigungsgrundes handeln muss. Eine Interessenabwägung ist ebenfalls erforderlich, um zu prüfen, ob mildere Mittel wie eine Abmahnung oder Versetzung ausreichend gewesen wären, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Zusammenfassend ist das Verhalten des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und die rechtlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein.
Welche Beweislast gilt bei Vorwürfen, die zu einer fristlosen Kündigung führen?
Bei Vorwürfen, die zu einer fristlosen Kündigung führen, liegt die Beweislast grundsätzlich beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vorliegt. Dies beinhaltet auch die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB, die mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Der Arbeitgeber muss die Anhaltspunkte, aufgrund derer die Kündigung erfolgt, schlüssig vortragen und die Umstände schildern, aus denen sich ergibt, wann und wodurch er von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat. Im Falle einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber zudem darlegen, dass er alles zur Sachverhaltsaufklärung Zumutbare getan hat und der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde.
Zeugenaussagen und Dokumentation spielen eine wichtige Rolle im Kündigungsschutzprozess. Sie dienen als Beweismittel, um die behaupteten Pflichtverletzungen zu belegen. Der Arbeitgeber sollte daher sämtliche relevante Dokumente, Zeugenaussagen oder andere Beweismittel sichern, um seine Vorwürfe zu untermauern.
Es ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer sich gegen die fristlose Kündigung wehren kann, indem er Kündigungsschutzklage erhebt. Hierbei ist eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu beachten. Der Arbeitnehmer kann im Prozess entlastende Tatsachen vortragen, die der Arbeitgeber dann widerlegen muss.
Wie wichtig ist das Wohl der anvertrauten Personen in Pflegeberufen für das Arbeitsverhältnis?
Das Wohl der anvertrauten Personen in Pflegeberufen ist von zentraler Bedeutung für das Arbeitsverhältnis. Pflegekräfte tragen eine hohe Verantwortung, da ihre Handlungen und Entscheidungen unmittelbare Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der ihnen anvertrauten Personen haben. Verstöße gegen diese Verantwortung können schwerwiegende Folgen haben, sowohl für die betreuten Personen als auch für das Arbeitsverhältnis der Pflegekraft.
Die Sorgfaltspflicht in Pflegeberufen umfasst verschiedene Aspekte, wie die korrekte Durchführung ärztlich verordneter Maßnahmen, die Gewährleistung der Medikamentensicherheit und die allgemeine Fürsorge für das Wohl der Pflegebedürftigen. Verstöße gegen diese Pflichten, beispielsweise durch Fahrlässigkeit oder mangelnde Aufmerksamkeit, können zu Pflegefehlern führen, die haftungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
In schweren Fällen können solche Verstöße sogar strafrechtliche Konsequenzen für die Pflegekraft haben, insbesondere wenn durch ihr Handeln oder Unterlassen die Gesundheit oder das Leben der betreuten Personen gefährdet wird. Darüber hinaus kann die Verletzung der Sorgfaltspflicht auch das Arbeitsverhältnis beeinflussen, indem es zu Abmahnungen, Kündigungen oder Schadensersatzforderungen kommen kann.
Die Bedeutung des Wohls der anvertrauten Personen spiegelt sich auch in gesetzlichen Regelungen und berufsethischen Standards wider, die von Pflegekräften die Einhaltung hoher Sorgfaltsstandards verlangen. Das Sorgfaltspflichtengesetz, das am 1. Januar 2023 in Kraft trat, zielt beispielsweise darauf ab, Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten zu vermeiden, und unterstreicht die allgemeine Bedeutung der Sorgfaltspflicht in allen Berufsfeldern, einschließlich der Pflege.
Zusammenfassend ist das Wohl der anvertrauten Personen in Pflegeberufen ein fundamentaler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Pflegekräfte müssen sich ihrer Verantwortung bewusst sein und entsprechende Sorgfalt walten lassen, um das Vertrauen der betreuten Personen und ihrer Angehörigen zu rechtfertigen und rechtliche sowie berufliche Konsequenzen zu vermeiden.
Kann eine einmalige Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Ja, eine einmalige Pflichtverletzung kann unter bestimmten Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist dabei die Schwere der Pflichtverletzung. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Einmalige Pflichtverletzungen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, sind beispielsweise:
- Straftaten am Arbeitsplatz wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung.
- Grobe Beleidigungen, Bedrohungen oder sexuelle Belästigung gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.
- Gefährdung der Sicherheit am Arbeitsplatz oder schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften.
- Erhebliche Verletzung der Verschwiegenheitspflicht oder des Datenschutzes.
Die Rechtsprechung verlangt, dass die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass sie das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig stört oder sogar zerstört. Dabei muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung in der Regel eine Interessenabwägung vornehmen und prüfen, ob nicht mildere Mittel wie eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung ausreichend wären. Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Es ist jedoch zu beachten, dass die Umstände des Einzelfalls entscheidend sind und die Gerichte eine sehr genaue Prüfung vornehmen, ob die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung tatsächlich vorliegen.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 626 Abs. 1 BGB (Außerordentliche Kündigung): Regelt die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Im Kontext des Urteils ist dies zentral, da die fristlose Kündigung der Altenpflegehelferin genau auf solch einem wichtigen Grund basiert – dem Schlafen während der Arbeitszeit und weiteren Pflichtverletzungen.
- § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen): Bestimmt die Kündigungsfristen abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dieser Paragraph ist relevant, da er die ordentliche Kündigungsfrist definiert, die im Falle einer unzulässigen fristlosen Kündigung Anwendung findet.
- § 91 Abs. 1 ZPO (Kostenentscheidung): Legt fest, dass die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Im besprochenen Fall musste die Klägerin die Kosten übernehmen, da ihre Klage abgewiesen wurde.
- § 64 ArbGG (Berufung im arbeitsgerichtlichen Verfahren): Erläutert die Zulässigkeit einer Berufung gegen Urteile der Arbeitsgerichte. Im vorliegenden Fall wurde die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz zugelassen und führte zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils.
- § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO (Form und Frist der Berufung): Diese Vorschriften regeln die form- und fristgerechte Einlegung einer Berufung. Die Beklagte legte form- und fristgerecht Berufung ein, was für den Verlauf und Ausgang des Verfahrens entscheidend war.
- Arbeitsrecht/Seniorenheimbetreuung: Kein spezifischer Paragraph, aber ein wichtiger Rechtsbereich, der den Rahmen für die Pflichten und Verantwortlichkeiten von Nachtwachen in Seniorenheimen setzt. Dieser Bereich ist besonders relevant, da das Fehlverhalten der Klägerin direkt ihre Pflichten als Nachtwache betrifft und somit das Wohl der Heimbewohner gefährdete.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 637/14 – Urteil vom 16.04.2015
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 10. Oktober 2014, Az. 6 Ca 412/14, teilweise abgeändert und die Klage vollständig abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten – zweitinstanzlich noch – über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Die 1955 geborene, verheiratete Klägerin war seit 19.10.1998 in einem Seniorenheim der Beklagten als Altenpflegehelferin zu einem durchschnittlichen Monatsgehalt von € 1.980,- brutto in Vollzeit beschäftigt. Sie wurde ausschließlich als Nachtwache in der Zeit von 20:00 bis 6:00 Uhr eingesetzt. Im Seniorenheim werden ca. 80 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Einrichtung hat 80 Bewohner; nachts sind zwei Nachtwachen im Dienst.
Mit Schreiben vom 23.04.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos zum 24.04.2014, ersatzweise fristgerecht zum 31.10.2014. Gegen beide Kündigungen wehrte sich die Klägerin mit ihrer am 14.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Außerdem verlangte sie ein Zwischenzeugnis.
Die Beklagte stützt die Kündigungen auf folgende Vorwürfe: Am 22.04.2014 habe ihr die Bewohnerin W. gemeldet, dass die Klägerin in der Nacht vom 20. auf den 21.04.2014 ihr Bett so platziert habe, dass sie die Notklingel nicht hätte bedienen können. Daraufhin habe die Pflegedienstleiterin gemeinsam mit der Wohnbereichsleiterin in der Nacht vom 22. auf den 23.04.2014, um 2:00 Uhr, einen Kontrollgang durchgeführt. Beim Kontrollgang sei festgestellt worden, dass die Betten der Bewohnerinnen W. und Sch., die (unstreitig) nicht aufstehen konnten, so verstellt worden seien, dass beiden nicht möglich gewesen sei, die Notklingel zu erreichen. Außerdem sei festgestellt worden, dass die Klägerin für die ganze Nacht im Voraus noch nicht erbrachte Leistungen (Anreichen von Flüssigkeit, Lagerungswechsel) per Handzeichen in der Pflegedokumentation der Bewohner bestätigt habe. Die Klägerin sei schlafend im Aufenthaltsraum angetroffen worden. Sie habe sich zum Schlafen einen Ruhesessel vom Untergeschoss in den Aufenthaltsraum geholt.
Die Klägerin hat die Vorwürfe bestritten. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 10.10.2014 Bezug genommen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2014 nicht beendet wird,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2014 nicht beendet wird,
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auch auf Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis erstreckt.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat im Seniorenheim einen Ortstermin durchgeführt, die Räumlichkeiten besichtigt sowie die Bewohnerin W., die Wohnbereichsleiterin, die Pflegedienstleiterin und die zweite Nachtwache als Zeugen vernommen. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 10.10.2014 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.10.2014 der Klage gegen die außerordentliche Kündigung vom 23.04.2014 stattgegeben und die Klage gegen die ordentliche Kündigung zum 31.10.2014 – insoweit rechtskräftig – abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kammer sei nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass die Klägerin die Betten „störender“ Bewohnerinnen des Seniorenheims aus der Reichweite der Notklingel entfernt habe, um in Ruhe schlafen zu können. Dieses Verhalten stelle „an sich“ einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Die außerordentliche Kündigung sei jedoch nicht gerechtfertigt, weil die Beklagte die Klägerin in der Nacht, als sie diese beim Schlafen ertappt habe, nicht unverzüglich aus der Einrichtung entfernt, sondern ihren Dienst noch bis zum Morgen habe fortsetzen lassen. Hinzu komme, dass es der Beklagten möglich gewesen wäre, die Kollegin der Klägerin anzuweisen, deren Verhalten für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist zu kontrollieren. Dadurch hätte sie sicherstellen können, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung „einigermaßen“ ordentlich erbringt. Die ordentliche Kündigung zum 31.10.2014 sei sozial gerechtfertigt. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, ein Endzeugnis habe sie nicht verlangt. Wegen weiterer Einzelheiten wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen.
Die Beklagte hat gegen das am 27.10.2014 zugestellte Urteil mit am 26.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 27.01.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 27.01.2015 begründet.
Sie ist der Ansicht, die außerordentliche Kündigung vom 23.04.2014 sei wirksam. Die Klägerin habe ihre Hauptleistungspflicht -„das Wachen“- verletzt. Es sei ihr bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten, regelmäßig zu kontrollieren, ob die Klägerin während der Nachtwache schläft. Es gehe nicht um die Frage, ob die Klägerin ihre Arbeitsleistung bis zum 31.10.2014 „einigermaßen“ ordentlich hätte erbringen können. Ihr Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Klägerin sei durch den Vorfall endgültig zerstört. Erschwerend komme hinzu, dass die Klägerin versucht habe, sich der Verantwortung zu entziehen. Sie habe wahrheitswidrig behauptet, dass sie in Absprache mit der anderen Nachtwache (der Zeugin P.) von 1:45 bis 2.15 Uhr eine Pause gemacht habe. Diese Behauptung habe die Zeugin während ihrer Vernehmung eindrücklich verneint. Die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin am 23.04.2014, um 2:00 Uhr nachts, nicht sofort aus der Einrichtung entfernt worden sei. Dass ihr Verhalten nicht sanktionslos hingenommen werde, habe ihr die Pflegedienstleiterin bereits in der Nacht erklärt. Sie habe der Klägerin mitgeteilt, dass sie die Vorfälle am Morgen der Heimleitung melden müsse und dann über die Konsequenzen entschieden werde.
Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz -Auswärtige Kammern Bad Kreuznach- vom 10.10.2014, Az. 6 Ca 412/14, teilweise abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Das einmalige Einschlafen während eines Nachdienstes sei nicht geeignet, um ihr nach 16 Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit fristlos zu kündigen. Es wäre der Beklagten ohne weiteres möglich gewesen, sie nach ihrem einmaligen Pflichtverstoß zu kontrollieren. Hierzu hätte die Beklagte keine weitere Mitarbeiterin für den Nachtdienst einstellen müssen. Es hätte vielmehr genügt, ihr zum Beispiel eine stündliche telefonische Meldung bei ihrer gleichfalls anwesenden Kollegin aufzuerlegen. Tatsächlich habe die Beklagte ihren einmaligen Pflichtverstoß nicht für besonders dramatisch gehalten, denn sie habe sie in der Nacht um 2:00 Uhr nicht sofort von ihrem Arbeitsplatz entfernt. Sie habe vielmehr den Nachtdienst nach dem Kontrollgang bis zum Morgen „ganz normal“ verrichtet. Sie sei auch nach 2:00 Uhr nicht mehr kontrolliert worden.
Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.
II.
Die Berufung hat in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2014 zum 24.04.2014 aufgelöst worden. Die Berufung führt deshalb zur teilweisen Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils und zur vollständigen Klageabweisung.
1. Es liegt ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung vor.
a) Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 13 mwN, Juris).
b) Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten ist „an sich“ als wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Nach dem Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme steht fest, dass die Klägerin ihre arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht als Nachtwache erheblich verletzt hat. Die Klägerin ist in der Nacht vom 22. auf den 23.04.2014 schlafend im Aufenthaltsraum des Seniorenheims in einem Fernsehsessel (mit verstellbarer Rückenlehne und Fußteil) angetroffen worden. Die Tür zum Aufenthaltsraum war verschlossen, im Raum brannte kein Licht. Die Klägerin hat sich vorsätzlich schlafen gelegt, weil sie ihre ungestörte Nachtruhe planvoll vorbereitet hat. Besonders schwer wiegt, dass sie die Betten der Bewohnerinnen W. und Sch., die nicht aufstehen konnten, so von der Wand gerückt hat, dass es beiden nicht möglich war, die Notklingel zu erreichen. Außerdem hat die Klägerin für die ganze Nacht im Voraus noch nicht erbrachte Leistungen (Anreichen von Flüssigkeit, Lagerungswechsel) per Handzeichen in der Pflegedokumentation der Bewohner eingetragen. Das Arbeitsgericht hat weiterhin festgestellt dass die Klägerin – entgegen ihrem Entlastungsvorbringen – keine Pause gemacht hat, die sie zuvor mit der anderen Nachtwache für die Zeit von 1:45 bis 2:15 Uhr abgesprochen haben will. Die Zeugin P. hat während ihrer erstinstanzlichen Vernehmung ausgesagt, dass die schriftliche Bestätigung vom 11.07.2014, die sie auf Wunsch der Klägerin unterzeichnet habe, nicht der Wahrheit entspreche. Die Klägerin zeigt weder hinsichtlich des erstinstanzlichen Beweisverfahrens noch bezüglich der Beweiswürdigung Fehler auf. Solche sind auch nicht ersichtlich.
c) Eine Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 25.10.2012 – 2 AZR 495/11 – Rn. 15 f., Juris). So liegt der Fall hier. Die Klägerin hat die Betten von zwei Bewohnerinnen des Seniorenheims von der Wand gerückt, um ihnen bewusst und gewollt die Möglichkeit zu nehmen, die Notklingel zu betätigen, damit sie während ihrer Arbeitszeit als Nachtwache ungestört schlafen kann. Die Klägerin hat außerdem die Pflegedokumente gefälscht, weil sie noch nicht erbrachte Pflegeleistungen abgezeichnet hat. Sie konnte keinesfalls damit rechnen, dass die Beklagte diesem Verhalten lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde.
d) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war es der Beklagten im Streitfall unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin noch bis zum Ablauf der maßgebenden Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB) fortzusetzen.
Zwar ist zugunsten der Klägerin neben ihrem Lebensalter von 58 Jahren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs insbesondere ihre langjährige Betriebszugehörigkeit seit dem 19.10.1998 zu berücksichtigen. Gleichwohl kann der Beklagten in Anbetracht von Art und Schwere der Pflichtverletzungen und des hierdurch bewirkten irreparablen Vertrauensverlusts eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.10.2014 nicht zugemutet werden. Die Klägerin hat ihre Hauptleistungspflicht als Nachtwache massiv verletzt, weil sie während des Dienstes geschlafen hat. Ihr sind nicht etwa wegen einer plötzlich auftretenden Müdigkeit kurz die Augen zugefallen, sie hat sich vielmehr bewusst und gewollt in einem Fernsehsessel im Aufenthaltsraum schlafen gelegt. Besonders schwer fallen ihre gezielten „Vorbereitungshandlungen“ für eine ungestörte Nachtruhe ins Gewicht, die darin bestanden, die Betten von zwei Bewohnerinnen so zu platzieren, dass die Notklingel nicht mehr erreichbar war. Hinzu kommt, dass die Klägerin auch die Pflegedokumentation gefälscht hat, indem sie nicht erbrachte Leistungen (Anreichen von Flüssigkeit, Lagerungswechsel) für die Nacht im Voraus mit ihrem Handzeichen quittiert hat. Ein derartiges Verhalten zerstört das Vertrauen der Beklagten, dass die Klägerin ihre Pflichten als Nachtwache zuverlässig erfüllt, in irreparabler Weise.
Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann die Beklagte nicht darauf verwiesen werden, die Klägerin sechs Monate ständig zu kontrollieren, ob sie ihren Dienst „einigermaßen“ ordentlich versieht. Eine Überwachung durch die andere Nachtwache – nach der Vorstellung der Klägerin durch stündliche telefonische Meldung – ist der Beklagten nicht zumutbar. Die Arbeitskollegin hat sich als zweite Nachtwache um die Bedürfnisse der Bewohner des Seniorenheims zu kümmern. Zu ihren Pflichten gehört es nicht, als Aufsichtsperson die Tätigkeit der Klägerin zu überwachen.
Die fristlose Kündigung scheitert schließlich nicht daran, dass die Pflegedienstleiterin die Klägerin im Anschluss an die Kontrolle gegen 2:00 Uhr nachts nicht sofort vom Dienst suspendiert hat. Das Risiko, dass sich die Klägerin in der Zeit bis 6:00 Uhr erneut schlafen legt, war gering. Es musste der Klägerin vollkommen klar sein, dass der Vorfall am Vormittag des 23.04.2014 der Heimleitung gemeldet wird, die über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befinden hat. Sie konnte aus dem Verhalten der Pflegedienstleiterin – entgegen ihrer Ansicht – nicht schließen, ihre Pflichtverletzungen seien nicht „besonders dramatisch“. Es handelte sich auch nicht um einen „einmaligen“ Pflichtverstoß, wie die Klägerin behauptet. Der nächtliche Kontrollgang ist unstreitig durchgeführt worden, weil die Bewohnerin W. gemeldet hat, dass die Klägerin ihr Bett in der Nacht vom 20. auf den 21.04.2014 soweit von der Wand weggestellt habe, dass sie die Notklingel nicht habe erreichen können. Daraus folgt, dass die Klägerin wiederholt gegen ihre arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht als Nachtwache verstoßen hat.
2. Die Beklagte hat die zweiwöchige Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat bereits am Tag nach Aufdeckung der Pflichtverletzungen durch den nächtlichen Kontrollgang die Kündigung erklärt und zugestellt.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie in vollem Umfang unterlegen ist.
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
