Gericht bestätigt hohe Hürden für Arbeitgeber bei Krankmeldungen
In dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz mit dem Az.: 4 Sa 566/14 geht es um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Eine Mitarbeiterin wurde fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber ihr vorwarf, eine Arbeitsunfähigkeit vorzutäuschen. Die Mitarbeiterin hatte nach Erhalt einer ordentlichen Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist vorgelegt.
Das Gericht entschied, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, da der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass die Mitarbeiterin tatsächlich nicht arbeitsunfähig war. Zudem wurde die Revision nicht zugelassen.
Übersicht:
- 1 Gericht bestätigt hohe Hürden für Arbeitgeber bei Krankmeldungen
- 1.1 Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsrecht
- 1.2 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Beweismittel: Gericht weist außerordentliche Kündigung zurück
- 1.3 Die Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund
- 1.4 Die Rolle von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Kündigungsschutz
- 1.5 Die Entscheidungsfindung des Gerichts
- 1.6 Die Bestätigung der Kündigungsschutzklage
- 2 ✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
- 3 § Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- 4 Das vorliegende Urteil
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✔ Das Wichtigste in Kürze
- Die außerordentliche Kündigung wurde vom Arbeitgeber ausgesprochen, weil die Mitarbeiterin nach einer ordentlichen Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegte.
- Das Gericht befand, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass die Mitarbeiterin die Arbeitsunfähigkeit vortäuschte.
- Ärztliche Bescheinigungen haben einen hohen Beweiswert für die Arbeitsunfähigkeit.
- Die Beweislast, die Richtigkeit der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern, liegt beim Arbeitgeber.
- Ohne Beweis der Vortäuschung ist eine außerordentliche Kündigung aufgrund von vermeintlicher Arbeitsunfähigkeit unwirksam.
- Eine angekündigte Krankschreibung nach Erhalt einer Kündigung ist kein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung, wenn tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
- Das Urteil bestätigt die Bedeutung von ärztlichen Attesten und die Anforderungen an Arbeitgeber, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit einen Gegenbeweis zu erbringen.
- Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsrecht
Die Arbeitsunfähigkeit ist ein heikles Thema im Arbeitsrecht. Arbeitnehmer müssen im Krankheitsfall die ärztliche Bescheinigung ihrer Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Arbeitgeber sind grundsätzlich verpflichtet, Lohnfortzahlungen für den Zeitraum der Krankschreibung zu leisten. Allerdings können berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Besonders kritisch wird es, wenn ein Arbeitgeber den Verdacht hegt, dass ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit vortäuscht. In solchen Fällen kann dies im Extremfall als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gewertet werden. Die Beweislast für eine vorgetäuschte Krankheit liegt dabei beim Arbeitgeber. Das Spannungsfeld zwischen Fürsorge- und Kündigungsrecht hält einige rechtliche Fallstricke bereit.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Beweismittel: Gericht weist außerordentliche Kündigung zurück
Im Mittelpunkt des Falls steht die Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die vom Arbeitgeber gegenüber der Klägerin, einer seit dem 1. April 2013 als Head of Marketing & Recruitment tätigen Mitarbeiterin, ausgesprochen wurde. Der Streit nahm seinen Anfang, als der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zunächst ordentlich innerhalb der sechsmonatigen Probezeit zum 14. Oktober 2013 kündigte. Reaktion darauf war die Krankmeldung der Klägerin am Tag nach der Kündigung, für den gesamten Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist, gestützt durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Dies veranlasste den Arbeitgeber dazu, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, gegen welche sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage wehrte.
Die Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund
Die rechtliche Herausforderung in diesem Fall lag in der Bewertung der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, die auf den Vorwurf der Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit durch die Klägerin gestützt wurde. Eine bewusste Täuschung über die Arbeitsunfähigkeit stellt grundsätzlich eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar und kann einen Grund für eine fristlose Kündigung bilden. Jedoch liegt die Beweislast, dass eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorgetäuscht wurde, beim Arbeitgeber.
Die Rolle von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Kündigungsschutz
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dienen als bedeutender Beweis für die Existenz einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Sie genießen einen hohen Beweiswert, sodass im Zweifelsfall der Arbeitgeber gefordert ist, den Gegenbeweis anzutreten. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber nicht ausreichend belegen, dass die Klägerin ihre Krankheit lediglich vorgespielt hat. Das Arbeitsgericht Koblenz und in der Berufung das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz folgten dieser Logik und wiesen die Argumentation des Arbeitgebers zurück.
Die Entscheidungsfindung des Gerichts
Die juristische Auseinandersetzung umfasste nicht nur die unmittelbare Bewertung der außerordentlichen Kündigung, sondern erstreckte sich auch auf das Verfahren selbst, da der Arbeitgeber die Zulässigkeit eines Teilurteils des Arbeitsgerichts Koblenz in Frage stellte. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte jedoch die Entscheidung der Vorinstanz, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung aufgelöst wurde, und wies die Berufung kostenpflichtig zurück. Es betonte, dass die Beweislast zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber liegt und dass dieser die Beweislast in diesem Fall nicht erfüllen konnte.
Die Bestätigung der Kündigungsschutzklage
Schlussendlich bestätigte das Gericht, dass die außerordentliche Kündigung aufgrund der fehlenden Beweise für eine vorgespielte Arbeitsunfähigkeit unwirksam ist. Die Urteilsfindung basierte auf der sorgfältigen Prüfung der vorgelegten Beweise und der Anwendung der relevanten rechtlichen Maßstäbe bezüglich der Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Darüber hinaus lehnte es die Zulassung der Revision ab, da keine grundsätzliche Rechtsfrage im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen aufgeworfen wurde.
In einem konkreten und präzisen Urteil bestätigten die Richter die Wirksamkeit des Schutzes, den das Arbeitsrecht Arbeitnehmern bei der Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bietet. Sie betonten die Bedeutung der Beweislast des Arbeitgebers in Fällen, in denen die Echtheit solcher Bescheinigungen angezweifelt wird, und stärkten somit die Position von Arbeitnehmern im Falle einer Kündigung wegen angeblicher Vortäuschung einer Krankheit.
✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
Welche Rolle spielt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Kündigungsschutzrecht?
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) spielt im Kündigungsschutzrecht eine wichtige Rolle, da sie als Nachweis der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers dient. Allerdings bietet sie keinen absoluten Schutz vor Kündigungen. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer auch während einer Krankschreibung kündigen, allerdings müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine solche Kündigung rechtswirksam ist.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber nur dann kündigen darf, wenn ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegt. Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft krankheitsbedingt nicht in der Lage sein wird, seine Arbeit zu verrichten.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Krankheit des Arbeitnehmers muss zu einer erheblichen Störung im Betriebsablauf oder zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen führen.
3. Interessenabwägung: Es muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden, wobei auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Das KSchG findet allerdings nur Anwendung, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, wie eine Betriebsgröße von mehr als 10 Arbeitnehmern (bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31.12.2003 aufgenommen wurden) und eine Betriebszugehörigkeit von länger als sechs Monaten.
In Kleinbetrieben oder bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten, was in der Regel die Probezeit umfasst, genießen Arbeitnehmer keinen Schutz nach dem KSchG. Hier hat der Arbeitgeber mehr Freiheiten bei der Kündigung, muss sich aber dennoch an die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen halten und darf nicht willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen kündigen.
Auch wenn das KSchG nicht greift, gibt es im deutschen Arbeitsrecht Schutz vor willkürlichen und grundlosen Kündigungen. Eine Kündigung kann beispielsweise sittenwidrig sein, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv wie Rachsucht beruht.
Zusammenfassend ist die AU-Bescheinigung ein wichtiges Dokument, das die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers belegt und somit im Rahmen des Kündigungsschutzrechts von Bedeutung ist. Sie verhindert jedoch nicht automatisch eine Kündigung, sondern dient als ein Faktor in der Gesamtbetrachtung, ob eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.
Wie muss ein Arbeitnehmer bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit vorgehen?
Wenn ein Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters hat, gibt es bestimmte Schritte, die er unternehmen kann, um diese Zweifel zu klären. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) grundsätzlich einen hohen Beweiswert hat. Dennoch kann der Arbeitgeber in bestimmten Fällen Maßnahmen ergreifen, um die Situation zu überprüfen.
Schritte bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit
- Frühere Anforderung der AU-Bescheinigung: Der Arbeitgeber kann bereits ab dem ersten Tag der Krankmeldung eine AU-Bescheinigung verlangen, obwohl gesetzlich eine Vorlagepflicht erst nach drei Tagen besteht.
- Kontakt mit der Krankenkasse: Bei begründeten Zweifeln kann der Arbeitgeber die Krankenkasse des Mitarbeiters kontaktieren und um eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) bitten. Der MDK kann dann eine eigene Untersuchung zur Arbeitsunfähigkeit durchführen.
- Beweislast und Beweiswert: Wenn der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vorbringt, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen, kann dies den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttern. In einem solchen Fall kann die Beweislast auf den Arbeitnehmer übergehen, der dann nachweisen muss, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war.
- Rechtliche Rahmenbedingungen: Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber bei der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit die rechtlichen Rahmenbedingungen beachtet. Eine ungerechtfertigte Infragestellung der Arbeitsunfähigkeit oder unangemessene Überwachungsmaßnahmen können das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzen und zu rechtlichen Konsequenzen führen.
Wichtige Aspekte
- Begründete Zweifel: Der Arbeitgeber muss begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit haben. Ein bloßes „Bauchgefühl“ reicht nicht aus, um Maßnahmen zu ergreifen.
- Verhältnismäßigkeit: Jede Maßnahme zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit muss verhältnismäßig sein. Bevor invasive Methoden wie die Beauftragung eines Detektivs in Betracht gezogen werden, sollten weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft sein.
- Kommunikation: Eine offene und transparente Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann oft helfen, Missverständnisse zu klären und eine einvernehmliche Lösung zu finden.
Zusammenfassend hat der Arbeitgeber bei begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters verschiedene Möglichkeiten, diese Zweifel zu klären. Dabei muss er jedoch stets die rechtlichen Vorgaben und die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters beachten.
§ Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- § 626 Abs. 1 BGB (Außerordentliche Kündigung): Erläutert die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung, nämlich das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im Kontext der Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit ist die Anwendbarkeit dieses Paragraphen zentral, da bewertet werden muss, ob die Täuschung einen solchen wichtigen Grund darstellt.
- Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), insbesondere § 69 Abs. 2 (Berufungsverfahren): Dieser Paragraph regelt das Berufungsverfahren und die Möglichkeiten der Gerichte, von einer vollständigen Darstellung der Entscheidungsgründe abzusehen, wenn sie den Entscheidungen der Vorinstanz folgen. Für den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz bestätigt hat, ohne eigene detaillierte Begründungen auszuführen.
- § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO (Teilurteil): Bestimmt, unter welchen Voraussetzungen ein Gericht ein Teilurteil erlassen darf. Relevant ist dies, da die Beklagte die Zulässigkeit eines Teilurteils angezweifelt hat. Das Gericht fand jedoch, dass die Entscheidung über die Kündigungsschutzklage unabhängig von anderen Ansprüchen getroffen werden konnte.
- Beweislast im Arbeitsrecht: Nicht in einem spezifischen Paragraphen festgehalten, aber von entscheidender Bedeutung ist die Regelung der Beweislast, besonders bei der Anfechtung der Echtheit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht wurde, was in diesem Fall nicht gelungen ist.
- Arztliche Schweigepflicht und deren Aufhebung: Relevant für die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Die Klägerin hat ihren Arzt von der Schweigepflicht entbunden, was dem Arbeitgeber theoretisch die Möglichkeit gibt, den Sachverhalt zu klären. Dies wurde jedoch im Verfahren nicht weiter verfolgt.
- § 97 Abs. 1 ZPO (Kostenentscheidung): Legt fest, dass die unterliegende Partei die Kosten des Verfahrens zu tragen hat. Im vorliegenden Fall wurde die Berufung der Beklagten zurückgewiesen, was zur Kostenfolge führte, dass die Beklagte die Kosten des Berufungsverfahrens tragen muss.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 4 Sa 566/14 – Urteil vom 24.06.2015
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5.6.2014, Az.: 5 Ca 3827/13, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.04.2013 als Head of Marketing & Recruitment beschäftigt. Mit Schreiben vom 26.09.2013, welches der Klägerin noch am selben Tag ausgehändigt wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der vertraglich vereinbarten sechsmonatigen Probezeit zum 14.10.2013. Am folgenden Tag meldete sich die Klägerin unter Vorlage einer den Zeitraum vom 26.09.2013 bis 14.10.2013 umfassenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank.
Mit Schreiben vom 27.09.2013, welches der Klägerin am 01.10.2013 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen diese Kündigung richtet sich die von der Klägerin am 16.10.2013 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus hat die Klägerin die Beklagte mit klageerweiterndem Schriftsatz vom 21.11.2013 auf Berichtigung des ihr erteilten Arbeitszeugnisses in Anspruch genommen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Teilurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05.06.2014 (Bl. 85 bis 87 d. A.).
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen H. und F. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 05.06.2014 (Bl. 75 ff. d. A.) verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil vom 05.06.2014 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 27.09.2013 aufgelöst worden ist. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 bis 9 dieses Urteils (= Bl. 87 bis 92 d. A.) verwiesen.
Gegen das ihr am 12.09.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 09.10.2014 Berufung eingelegt und diese am 10.11.2014 begründet.
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe unzulässiger Weise durch Teilurteil entschieden. Die Klägerin habe zur Begründung ihrer Klage auf Zeugnisberichtigung im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht ein auf den 04.10.2013 datiertes Zwischenzeugnis vorgelegt, dessen Echtheit sie – die Be-klagte – bestritten habe. Die Frage der Echtheit der vorgelegten Urkunde spiele für die Beurteilung des Verhaltens der Klägerin und für ihre Glaubwürdigkeit eine erhebliche Rolle, sodass das Ergebnis einer etwaigen Beweisaufnahme zu diesem Tatsachenkomplex auch für die Beurteilung der Begründetheit der durch Teilurteil entschiedenen Kündigungsschutzklage von Bedeutung sei. Schließlich dürfte jemandem, der im Prozess eine unechte Urkunde vorlege, zuzutrauen sein, dass er ohne krank zu sein, eine Krankschreibung erwirke, um während der ablaufenden Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit erscheinen zu müssen. Zudem könne bei der Prüfung der Berechtigung einer außerordentlichen Kündigung auch ein späteres Verhalten des Arbeitnehmers einbezogen werden. Die außerordentliche Kündigung vom 27.09.2013 sei berechtigt gewesen und habe daher zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt. Es sei davon auszugehen, dass die Arbeitsfähigkeit der Klägerin nach Erhalt der ordentlichen Kündigung fortbestanden habe und dass die Klägerin die Kündigung zum Anlass genommen habe, ihrerseits gewissermaßen eine innere Kündigung zu erklären und keinerlei Bereitschaft zur weiteren Mitarbeit mehr an den Tag zu legen. Bereits bei Erhalt der ordentlichen Kündigung habe die Klägerin erklärt, sie werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit erscheinen und eine Krankmeldung abgeben. Dies sei – entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts – durch die erstinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme bestätigt worden. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht den erstinstanzlich als Beweis eingereichten Ausdruck des Whatsapp-Chats zwischen der Klägerin und der Zeugin F. nicht gewürdigt. Aus der dort enthaltenen Nachricht der Klägerin, wonach sie am Tag der Kündigung vergessen habe, den Firmenschlüssel samt Zugangschip im Büro zurückzulassen, ergebe sich, dass die Klägerin bereits zu diesem Zeitpunkt den Entschluss gefasst habe, nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen. Schließlich sei das Arbeitsgericht unzutreffender Weise davon ausgegangen, dass das Zurücklassen des Diensthandys auf dem Schreibtisch der Klägerin auf einer diesbezüglichen Aufforderung ihres (der Beklagten) Geschäftsführers beruhe, da dies erstinstanzlich keineswegs unstreitig gewesen sei.
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 10.11.2014 (Bl. 135 bis 139 d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt, das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Kündigungsschutz-klage der Klägerin abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 08.12.2014 (Bl. 154 bis 161 d. A.), auf die Bezug genommen wird.
Entscheidungsgründe
I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung stattgegeben.
II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch streitbefangene außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden.
Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Beklagten erscheinen lediglich folgende Ergänzungen angezeigt:
1. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht nicht in unzulässiger Weise durch Teilurteil über den Kündigungsschutzantrag entschieden. Die Voraussetzungen des § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO für den Erlass eines Teilurteils liegen vor.
Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder nur der ein Teil eines Anspruchs zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil als Teilurteil zu erlassen (§ 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Die Entscheidungsreife im Sinne dieser Vorschrift setzt voraus, dass das Teilurteil unabhängig vom Schlussurteil erlassen werden kann bzw. zwischen dem durch ein Teilurteil entschiedenen Teil einerseits und dem noch nicht entschiedenen Teil andererseits kein Widerspruch entstehen darf (BAG v. 17.04.2013 – 4 AZR 361/11 -). Das bedeutet, dass es für den Erlass eines Teilurteils nicht auf solche Urteils- oder Begründungselemente ankommen darf, die auch bei der weiteren Entscheidung über den noch nicht entscheidungsreifen Teil maßgebend sein können. Eine solche Gefahr ist insbesondere dann gegeben, wenn in einem Teilurteil aufgrund einer materiell-rechtlichen Verzahnung zwischen den prozessual selbständigen Ansprüchen eine Frage entschieden wird, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren über die verbleibenden Ansprüche noch einmal stellt oder stellen kann (BAG v. 17.04.2013 – 4 AZR 361/11 -). Ist eine Entscheidung über den Gegenstand des Teilurteils nur möglich, wenn bei der Rechtsanwendung Fragen beantwortet werden, die auch für den verbleibenden Teil des Rechtsstreits von entscheidungserheblicher Bedeutung sind oder sein können, ist ein Teilurteil daher unzulässig (BAG v. 18.02.2014 – 3 AZR 770/12 -).
Danach war der Erlass des der Kündigungsschutzklage stattgebenden Teilurteils zulässig. Es kommt nämlich für die Beurteilung der Wirksamkeit dieser Kündigung nicht auf solche Urteils- oder Begründungselemente an, die auch bei der weiteren Entscheidung über den Zeugnisberichtigungsantrag der Klägerin maßgebend sein können. Da der Zeugnisberichtigungsantrag keine Änderung des in dem von der Beklagten erteilten Zeugnis wiedergegebenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet, kann sich die Frage der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung – jedenfalls aus derzeitiger Sicht – bei der Entscheidung über den Zeugnisberichtigungsantrag nicht mehr stellen. Auch ansonsten ist eine materiell-rechtliche Verzahnung zwischen den beiden prozessual selbständigen Ansprüchen vorliegend nicht erkennbar. Insbesondere ist es auch – entgegen der Ansicht der Beklagten – für die Beurteilung der streitbefangenen Kündigung ohne Belang, ob sich die Klägerin zur Begründung ihrer Zeugnisberichtigungsklage auf den Inhalt eines von ihr gefälschten Zeugnisses berufen hat. Das diesbezügliche, von der Beklagten behauptete Fehlverhalten der Klägerin ereignete sich nach Kündigungsausspruch und hat somit für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung keinerlei Bedeutung. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass das Ergebnis einer etwaigen, nach Ansicht der Beklagten im Rahmen des Verfahrens über den noch in erster Instanz anhängigen Streitgegenstand durchzuführenden Beweisaufnahme Auswirkungen auf die Beurteilung des Kündigungssachverhalts haben könnte.
2. Die streitbefangene außerordentliche Kündigung erweist sich in Ermangelung eines wichtigen Grundes i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB als unwirksam.
Ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB ist nach der allgemeinen gesetz-lichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt – ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles – (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.
Die Beklagte stützt die streitbefangene außerordentliche Kündigung auf den Vorwurf, die Klägerin sei in der Zeit vom 27.09. bis 14.10.2013 unter Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit der Arbeit ferngeblieben. Zwar ist die bewusste Vor-täuschung einer Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung unter Vorlage einer ärzt-lichen Bescheinigung mit der weiteren Folge der Entgeltfortzahlung eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages und damit an sich als Grund zur außerordentlichen Kündigung geeignet. Vorliegend hat die Beklagte jedoch nicht den Nachweis erbracht, dass die Klägerin in dem streitigen Zeitraum tatsächlich nicht arbeitsunfähig war.
Die Klägerin war unstreitig vom 26.09. bis 14.10.2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde der Beklagten vorgelegt. Ein solches Attest hat einen hohen Beweiswert, denn es ist der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweis für die Tatsache der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Bezweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, dann muss er die Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, darlegen und notfalls beweisen, um dadurch die Beweiskraft der ärztlichen Bescheinigung zu erschüttern. Ist dies dem Arbeitgeber gelungen, so tritt hinsichtlich der Behauptungs- und Beweislast der Zustand ein, wie er vor Vorlage des Attests bestand. Jedenfalls ist es dann Sache des Arbeitnehmers nunmehr angesichts der Umstände, die gegen eine Arbeitsunfähigkeit sprechen, weiter zu substantiieren, welche Krankheiten bzw. gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und ggf. den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden. Erst wenn der Arbeitnehmer insoweit seiner Substantiierungspflicht nachgekommen ist, muss der Arbeitgeber aufgrund der ihm obliegenden Beweislast den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers widerlegen.
Im Streitfall ist es der Beklagten bereits nicht gelungen, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern Das Arbeitsgericht ist auf der Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme und einer sorgfältigen, in keiner Weise zu beanstandenden Beweiswürdigung zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte die Tatsachen, die gegen die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sprechen könnten, nicht beweisen konnte. Den diesbezüg-lichen Ausführungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil ist nichts hinzuzufügen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten ist nicht geeignet, die Richtigkeit der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Beweiswürdigung in Frage zu stellen. Entgegen der Ansicht der Beklagten begründet auch der Umstand, dass die Klägerin am 26.09.2013 ihr Diensthandy nebst Ladegerät im Betrieb zurückgelassen hat, keinen Zweifel hinsichtlich des tatsächlichen Vorliegens der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin hat bereits in ihrer Klageschrift vorgetragen, der Geschäftsführer der Beklagten habe noch am 26.09.2013 die Herausgabe des Handys verlangt. Dies hat die hinsichtlich der Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung darlegungs- und beweisbelastete Beklagte zwar bestritten, jedoch insoweit keinerlei Gegenbeweis angetreten. Ist daher zugunsten der Klägerin von einem entsprechenden Herausgabeverlangen des Geschäftsführers der Beklagten auszugehen, so erklärt sich hieraus auch, dass die Klägerin später in einer per Handy versendeten Kurznachricht angab, sie habe vergessen (auch) den Firmenschlüssel nebst Zugangschip im Büro zurückzulassen.
Aber selbst dann, wenn man vorliegend von einer Erschütterung des Beweiswerts der ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgeht, ist die Beklagte ihrer Darlegungs-und Beweislast hinsichtlich des Nichtvorliegens einer Arbeitsunfähigkeit der Klägerin nicht nachgekommen. Die Klägerin hat ihrerseits Tatsachen dargetan, die auf das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit bereits am 26.09.2013 schließen lassen. So hat sie etwa insbesondere vorgetragen, sie habe sich an diesem Tag nach Ausspruch der ordentlichen Kündigung im Betrieb übergeben müssen. Dies hat die Beklagte zwar ebenfalls bestritten, jedoch auch insoweit keinen Gegenbeweis angetreten. Darüber hinaus haben sowohl die Zeugin H. als auch die Zeugin F. bei ihrer Vernehmung bekundet, die Klägerin am 26.09.2013 weinend angetroffen zu haben. Von einer nervlich bedingten Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes der Klägerin bereits am 26.09.2013 kann daher ausgegangen werden. Die Klägerin hat überdies ihren behandelnden Arzt mit Erklärung vom 13.06.2014 (Bl. 100 d. A.) ausdrücklich von seiner ärztlichen Schweigepflicht bezüglich der Krankschreibung vom 26.09.2013 bis 14.10.2013 entbunden. Der Arzt hätte daher der Beklagten als Zeuge für ihre Behauptung, eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin habe nicht bestanden, zur Verfügung gestanden. Ein entsprechendes Beweisangebot hat die Beklagte jedoch nicht gemacht.
Die Beklagte kann letztlich die außerordentliche Kündigung auch nicht mit Erfolg auf die Behauptung stützen, die Klägerin habe am 26.09.2013 angekündigt, sich krankschreiben zu lassen. Eine solche Ankündigung bildet nämlich – für sich genommen – keinen Kündigungsgrund, wenn es sich dabei um den Hinweis auf ein rechtmäßiges Verhalten handeln kann (vgl. LAG Köln v. 26.021999 – 11 Sa 1216/98 – NZA-RR 2000, 25). Wie bereits ausgeführt, ist zugunsten der Klägerin davon auszugehen, dass sie bereits am 26.09.2013 gesundheitlich beeinträchtigt war und davon ausgehen konnte, dass ein Arzt aufgrund ihres Gesundheitszustandes eine Arbeitsunfähigkeit feststellen wird. Die Ankündigung, sich krankschreiben zu lassen, ist daher nicht geeignet, einen für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.
III. Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.
