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Prämienkürzung – unzulässige Kürzungsvereinbarung im Arbeitsvertrag

LAG Rheinland-Pfalz

Az: 6 Sa 84/14

Urteil vom 26.08.2014

Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Februar 2014 – 9 Ca 4118/13 – teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt wie folgt neu gefasst:

Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2013 zu zahlen.

Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 403,96 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2013 zu zahlen.

Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 769,23 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2013 zu zahlen.

Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger die Lohnsteuerbescheinigung für 2013 auszuhändigen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die weitergehende Berufung des Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz tragen der Kläger zu 2 %, der Beklagte zu 98 %. Die Kosten des Rechtsstreits zweiter Instanz trägt der Beklagte.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Prämie, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsabgeltung und die Herausgabe von Arbeitspapieren.

Der Kläger war ab 04. Februar 2013 bei der Beklagten kraft schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28. Januar 2013 (Bl. 7 ff. d. A.; im Folgenden: AV) als Kraftfahrer beschäftigt. Gemäß Ziff. 7 AV vereinbarten die Parteien einen pauschalen Monatslohn von 1.500,00 Euro brutto, mit dem die geleistete Arbeitszeit bis zu 208 Arbeitsstunden monatlich im Durchschnitt einschließlich des Zuschlags für nachts geleistete Arbeit abgegolten sein sollte. Der Kläger war für den Beklagten im Rahmen einer 5-Tage-Woche tätig. Soweit für vorliegenden Rechtsstreit von Belang enthält der Arbeitsvertrag der Parteien weiter folgende Regelungen:

 „4. TÄTIGKEITEN

Der Mitarbeiter wird als Kraftfahrer für alle im Unternehmen betriebenen Verkehre und eingesetzten Fahrzeuge eingestellt. Sein Aufgabenbereich umfasst auch alle Nebentätigkeiten einschließlich der Fahrzeugpflege sowie des Be- und Entladens.

  1. BESONDERE VERPFLICHTUNGEN

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, das ihm anvertraute Fahrzeug ordnungsgemäß zu warten und zu pflegen.

Die Pflege umfasst die regelmäßige Reinigung des Führerhauses und mindestens einmal wöchentlich die Gesamtreinigung des Fahrzeuges einschließlich Rahmen und Lafette.

Auftretende Mängel und Störungen in der Betriebssicherheit des Fahrzeugs, deren Behebung der Arbeitnehmer nicht selbst vornehmen kann, sind unverzüglich nach Feststellung dem Arbeitgeber schriftlich zu melden.

Der Mitarbeiter hat das Betanken seines Fahrzeuges grundsätzlich zu überwachen und vor jedem Antritt der Fahrt sein Fahrzeug auf Verkehrs- und Betriebssicherheit – auch Öl- und Wasserstände – zu kontrollieren. Dem Mitarbeiter ist der Einbau von Geräten oder die Vornahme von Umbauten an oder in betrieblichen Fahrzeugen untersagt.

  1. AUSSCHLUSSFRISTEN

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Mitarbeiter innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten sind sie verfallen.

Dies gilt nicht für Ansprüche, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen resultieren.

  1. URLAUB

Der Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 20/24 Werktagen im Kalenderjahr

…“

Am 28. Januar 2013 trafen die Parteien zugleich mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages eine gesonderte Prämienvereinbarung, die der Beklagte inhaltsgleich mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern abgeschlossen hat. Die Prämienvereinbarung lautet:

 „Prämienvereinbarung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren hier im Rahmen individualvertraglicher Vereinbarung eine Prämienregelung wie folgt:

Der Arbeitnehmer erhält eine Prämie in Höhe von 500,00 Euro.

Die Prämie wird grundsätzlich nur für volle Beschäftigungsmonate ausgezahlt.

Die Prämie ist leistungsbezogen und wird ausschließlich dann gewährt, wenn:

Der Arbeitnehmer im jeweiligen Vergütungszeitraum (jeweiliger Abrechnungsmonat) keine Fehlzeiten u.a. wegen Krankheit aufweist.

Im Jeweiligen Vergütungsmonat keine Schäden an Fahrzeug und Fracht verursacht hat.

Da ihm überlassene Fahrzeug ordnungsgemäß pflegt und in Stand gehalten wird.

Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen darüber, dass es sich bei der ausgehandelten Individualvertraglichen Abrede um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, auf die ein rechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers lediglich dann besteht, wenn die vorgenannten Voraussetzungen kumulativ (insgesamt) vom Arbeitnehmer im jeweiligen Vergütungsmonat erfüllt sind/werden.“

Der Kläger, der das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2014 gekündigt hat, war vom 27. Juni bis 31. August 2013 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Beklagte kehrte an den Kläger die Prämienzahlung für Juli 2013 nicht aus. Für August 2013 erfolgte zunächst weder eine Vergütungsabrechnung, noch eine Auszahlung durch den Beklagten.

Mit Schreiben vom 24. September 2013 (Bl. 67 d. A.) machte der Kläger über seinen nunmehrigen Prozessbevollmächtigten außergerichtlich erfolglos die Zahlung der Prämie für Juli 2013 und Urlaubsabgeltung geltend. Hinsichtlich der Ansprüche für August 2013 heißt es im Geltendmachungsschreiben:

 „Aus welchen Gründen auch immer ist es bisher zu keiner Endabrechnung des Arbeitsverhältnisses gerade im Hinblick auf den Monat August 2013 gekommen.

Auch insoweit dürfen Sie an dieser Stelle darum bitten, dass Sie unserem Mandanten eine Lohnabrechnung für August 2013 übersenden.“

Am 07. November 2013 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Koblenz Klage erhoben und die Zahlung von je 500,00 Euro Prämie für Juli und August 2013, einen Betrag an Urlaubsabgeltung von 952,40 Euro brutto, die Erteilung eines Zeugnisses und eine Lohnabrechnung für August 2013 verlangt. Die Klage ist dem Beklagten am 21. November 2013 zugestellt worden. Mit am gleichen Tag bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom 30. Januar 2014, der dem Beklagten am 04. Februar 2014 zugestellt worden ist, hat der Kläger nach gerichtlichem Hinweis auf den Ablauf des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums die Klage hinsichtlich der Ansprüche für August 2013 geändert und nunmehr für den Zeitraum vom 01. bis 07. August 2013 restliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall einschließlich der Prämie in Höhe von insgesamt 476,20 Euro brutto geltend gemacht und zugleich die Lohnsteuerbescheinigung für 2013 verlangt. Der Beklagte hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 11. Februar 2014 eine auf 290,32 Euro brutto Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endende Lohnabrechnung August 2013 und ein Zeugnis überreicht. Die Parteien haben den Rechtsstreit wegen der Lohnabrechnung und des Zeugnisses daraufhin übereinstimmend für erledigt erklärt.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die einer arbeitsrechtlichen Überprüfung wegen § 4a EFZG nicht stand haltende Prämienvereinbarung sei geschlossen worden, weil für die Pauschalvergütung aus dem Arbeitsvertrag bei einer monatlichen Arbeitszeit von 208 Stunden ein Lkw-Fahrer seine Arbeit nicht aufnehmen würde. Die Prämie sei regelmäßig auch bei der Berechnung des Lohnanspruchs für die Urlaubszeit berücksichtigt worden und stehe ihm sowohl für Juli als auch für August 2013 zu. Soweit der Kläger zuletzt Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unter Einschluss der Prämienzahlung für den Zeitraum vom 01. bis 07. August 2013 verlangt hat, hat er vorgetragen, bei einer 5-Tage-Woche und einem Monatsbruttoverdienst von 2.000,00 Euro bei durchschnittlich 21 Arbeitstagen ergebe sich ein täglicher Lohnanspruch von 95,24 Euro brutto, insgesamt für fünf Tage daher ein Restlohnanspruch August von 476,20 Euro brutto. Weiter hat der Kläger, einen Urlaubsabgeltungsanspruch von 10 Urlaubstagen für den Zeitraum von Februar bis Ende August 2013 geltend gemacht. An zwei vom Beklagten in der Juliabrechnung als gewährt aufgeführte Urlaubstage könne er sich nicht erinnern, es verbleibe aber gleichwohl bei deren Anerkennung. Bei vereinbartem gesetzlichem Mindesturlaubsanspruch habe er unter Berücksichtigung eines Durchschnittsbruttoverdienstes von 2.000,00 Euro und durchschnittlich 21 Arbeitstagen pro Monat einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von insgesamt 952,10 Euro brutto.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 500,00 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01. August 2013 zu zahlen, der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 476,20 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01. September 2013 zu zahlen, der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 769,23 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 01. September 2013 zu zahlen, den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger die Lohnsteuerbescheinigung für 2013 auszuhändigen.

Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.

Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger, der am 14. August 2013 das Arbeitsverhältnis zum Ende des Monats gekündigt habe, sei im Juli 2013 krank gewesen und habe diverse Schäden am Fahrzeug gehabt. Ihm stehe weder für Juli, noch für August 2013 die vom Arbeitsentgelt unabhängige Prämie zu. Da der Kläger drei Urlaubstage genommen habe, verblieben 7 Urlaubstage Rest, die auf der Basis von 1.500,00 Euro brutto mit 500,01 Euro brutto abgerechnet würden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 11. Februar 2014, hinsichtlich dessen Tatbestandes auf Bl. 81 bis 84 d. A. Bezug genommen wird, im zuletzt verfolgten Umfang stattgegeben. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger könne restliche Bezüge für den Zeitraum 01. Juli bis 07. August 2013 in Höhe von insgesamt 976,20 Euro brutto unter Einbeziehung der Prämie als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangen. Die von der Beklagten gerichtsbekannt in einer Vielzahl von Anstellungsverträgen verwendete Prämienvereinbarung sei als vorformulierte Vertragsbedingung gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB zu betrachten. Der darin enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt sei wegen unangemessener Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Auch die Regelung, nach der der Prämienanspruch entfällt, wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten im Anspruchszeitraum vorliegen, sei wegen des ausschließlichen Entgeltcharakters und der Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion komme nicht in Betracht. Soweit die Prämienzahlung an die Bedingung geknüpft werde, dass keine Schäden am Fahrzeug auftreten dürften, habe die Beklagte solche insbesondere angesichts der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers seit 27. Juni 2013 substantiiert nicht vorgetragen. Dem Kläger stehe bei einem Urlaubsanspruch von 12 Werktagen für insgesamt sechs volle Beschäftigungsmonate abzüglich zwei gewährter Urlaubstage ein Urlaubsabgeltungsanspruch von 10 Urlaubstagen zu. Unter Einbeziehung der Prämie könne er 769,23 Euro brutto verlangen. Auch die Lohnsteuerbescheinigung stehe dem Kläger zu. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 85 ff. d. A. Bezug genommen.

Der Beklagte hat gegen das ihm am 19. Februar 2014 zugestellte Urteil mit am 20. Februar 2014 bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom 18. Februar 2014 und vorsorglich mit Schriftsatz vom 28. Februar 2014, eingegangen bei Gericht am 03. März 2014 vorsorglich erneut Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tage bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 24. Februar 2014 begründet.

Der Beklagte macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 24. Februar 2014 und des Schriftsatzes vom 13. Juni 2014, hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 108 ff. d. A. und Bl. 162 f. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend, die Prämienvereinbarung stelle eine individuelle Vereinbarung dar und beinhalte klar und deutlich, dass eine nicht vorformulierte Vereinbarung getroffen worden sei. Es werde auf eine freiwillige Leistung bei vollen Beschäftigungsmonaten für den Fall fehlender Fehlzeiten (ua. wegen Krankheit), nicht verursachter Schäden an Fahrzeug und Fracht und ordnungsgemäßer Pflege und Instandhaltung des überlassenen Fahrzeuges verwiesen. Der Kläger sei vor Unterzeichnung klar und deutlich darauf hingewiesen worden, dass es sich bei der Prämienvereinbarung um eine freiwillige Vereinbarung handele, die der Arbeitnehmer nicht unterzeichnen müsse; er sei auch ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass es sich nicht um einen Lohn- und Gehaltsbestandteil handele; in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom 01. Juli 2014 hat der Beklagte erklärt, wenn der Kläger mit der Prämienvereinbarung nicht einverstanden gewesen wäre, wäre der Arbeitsvertrag nicht zustande gekommen. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Inhaltskontrolle sei nicht nachvollziehbar. Der Kläger habe bereits ohne die – nicht als Gehaltsbestandteil oder leistungsbezogenen monatlichen Bonus im Hinblick auf ein laufendes Entgelt anzusehende – Prämie ein angemessenes Bruttogehalt gehabt und auch Spesen abrechnen können, was zu einem angemessenen üblichen und nicht im unteren Rahmen angesiedelten Gehalt geführt habe. Sämtliche Ausschlusstatbestände seien vorgetragen: der Kläger sei sehr lange krank gewesen. Selbst wenn eine Sonderzahlung mit Mischcharakter gegeben sein solle, wäre allenfalls eine Kürzung in den Grenzen von § 4a EFZG möglich, weshalb dann eine Neuberechnung hätte erfolgen müssen. Das Arbeitsgericht habe auch keinen Hinweis erteilt, dass die Schäden am Fahrzeug nicht substantiiert dargetan seien. Woraus sich die 476,20 Euro brutto errechnen sollten, sei nicht ansatzweise dargelegt. Die Urlaubsvergütung sei nicht richtig berechnet und nicht substantiiert und stichtagsbezogen schlüssig dargelegt. Auch die Sechsmonatsberechnung sei rechtsfehlerhaft. Die Lohnsteuerbescheinigung liege dem Kläger bereits seit langem vor.

Der Beklagte beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Februar 2014, Az.: 9 Ca 4118/13, die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das vom Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe der Schriftsätze vom 01. März 2014 (Bl. 116 ff. d. A.) und vom 20. Juni 2014 (Bl. 164 d. A.), auf die Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt, hinsichtlich der Urlaubsabgeltung und der Lohnsteuerbescheinigung halte er die Berufung mangels ausreichender Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil bereits für unzulässig. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, wie der Beklagte zu dem Ergebnis gelange, dass die vom Beklagten mehrfach verwendete Prämienvereinbarung eine Individualvereinbarung darstelle. Es werde bestritten, dass ein diesbezüglicher – unsubstantiiert vorgetragener – Hinweis der Beklagten erfolgt sei. Wenn einerseits der Eindruck erweckt werde, ein Lohnbestandteil von 25 % – als Prämie bezeichnet – solle Lohnbestandteil sein und dann im Nachhinein argumentiert werde, das Ganze stünde unter Freiwilligkeitsvorbehalt, so sei dies ein Widerspruch, der für eine deutlich arbeitsvertragliche Abrede ein Ausschlusskriterium darstelle. Gerade der Beklagte habe in einem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz bestätigt, dass die Prämienzahlung in der Vergangenheit bei der Berechnung des Entgeltanspruchs im Krankheitsfall und bei der Urlaubsentgeltberechnung einbezogen worden sei. Vor diesem Hintergrund könne von einer freiwilligen Leistung – auch wegen § 4a EFZG – keine Rede sein.

Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die zulässige Berufung des Beklagten ist überwiegend nicht begründet.

  1. Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Beklagten am 18. Februar 2014 ordnungsgemäß zugestellt. Dem steht nicht entgegen, dass die ehrenamtlichen Richter, die an der Entscheidung mitgewirkt haben, nicht im Rubrum des Urteils vermerkt waren. Hierbei handelt es sich um eine offenbare Unrichtigkeit in Nebenpunkten, die die Wirksamkeit der Zustellung nicht beeinträchtigt (vgl. BAG 10. August 1992 – 7 AZB 15/82 – Rn. 12 ff., zitiert nach juris). Dem im Wege der Protokollberichtigung nach § 164 Abs. 1 ZPO um die Namen der ehrenamtlichen Richter ergänzten Terminsprotokoll der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 11. Februar 2014 sind die Namen der ehrenamtlichen Richter, die neben dem Vorsitzenden den in der Akte befindlichen handschriftlichen Tenor (Bl. 79 d. A.) unterzeichnet haben, eindeutig zu entnehmen. Der Beklagte hat nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 18. Februar 2014 mit am 20. Februar 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 18. Februar 2014 form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese zugleich rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet und sich mit den wesentlichen Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung hinreichend auseinander gesetzt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Dass der Beklagte mit Schriftsatz vom 28. Februar 2014 hilfsweise erneut Berufung eingelegt hat, ist vor diesem Hintergrund nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur wiederholten Rechtsmitteleinlegung unbeachtlich, da es sich um ein einheitliches Rechtsmittel handelt, über dessen Zulässigkeit nur unter Berücksichtigung der mehreren, in ihrer Wirksamkeit voneinander abhängigen Einlegungsakte entschieden werden kann (vgl. BAG 19. Mai 1999 – 8 AZB 8/99 – Rn. 5, BGH 20. September 1993 – II ZB 10/93 – Rn. 9; jeweils zitiert nach juris).
  2. Die Berufung ist in der Sache überwiegend nicht erfolgreich. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche auf Prämienzahlung für Juli und August 2013 ebenso zu, wie die verfolgte Urlaubsabgeltung und die Lohnsteuerbescheinigung. In Bezug auf die anteiligen Grundlohnansprüche für den Zeitraum vom 01. bis 07. August 2013, hinsichtlich derer der Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist nicht gewahrt hat, war seine Klage nur in Höhe des vom Beklagten kraft Lohnabrechnung anerkannten Betrages erfolgreich und im Übrigen abweisungsreif. Lediglich insoweit war das arbeitsgerichtliche Urteil unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abzuändern und der Klarstellung halber insgesamt wie erfolgt neu zu fassen.
  3. Der Kläger kann von der Beklagten gemäß § 611 BGB iVm dem Arbeitsvertrag und der Prämienvereinbarung vom 28. Januar 2013 die Zahlung der Prämie für den Monat Juli 2013 in Höhe von 500,00 Euro brutto verlangen.

1.1. Dem seit 27. Juni 2013 arbeitsunfähig erkrankten Kläger steht der geltend gemachte Anspruch bereits deshalb zu, weil die Prämie zum im Krankheitsfall fortzuzahlenden laufenden Entgelt nach §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG gehört, das einer Kürzungsvereinbarung nicht zugänglich ist.

  1. a) Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der infolge Arbeitsunfähigkeit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen. Das laufende Entgelt unterliegt dem unabdingbaren Schutz des § 3 EFZG iVm. § 12 EFZG und ist – anders als Sondervergütungen unter den Voraussetzungen des § 4a EFZG – grundsätzlich keiner Kürzungsvereinbarung zugänglich (BAG 25. Juli 2001 – 10 AZR 502/00 – Rn. 16 f.; LAG München 11. August 2009 8 Sa 131/09 – Rn. 31; jeweils zitiert nach juris; MüKo-BGB Müller-Glöge 6. Aufl. EFZG § 4a Rn. 10; Reinhard – Zimmermann EFZG § 4a Rn. 11). Zahlungen mit Entgeltcharakter sind dadurch gekennzeichnet, dass sie im originären Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung stehen, also unmittelbar die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit vergüten wollen; sie stellen das laufende Entgelt dar und keine darüber hinausgehende Leistung des Arbeitgebers (Reinhard – Zimmermann aaO). Sonderzahlungen sind demgegenüber alle Leistungen, die der Arbeitgeber aus einem bestimmten Anlass oder zu bestimmten Terminen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (BAG 23. Mai 2007 – 10 AZR 363/06 – Rn. 36, zitiert nach juris). Unter den Begriff der Sondervergütung fallen grundsätzlich auch Anwesenheitsprämien, die den Anreiz erzeugen sollen, die Zahl der berechtigten oder unberechtigten Fehltage im Bezugszeitraum möglichst gering zu halten (BAG 25. Juli 2001 – 10 AZR 501/00 – Rn. 15, zitiert nach juris). Werden Anwesenheitsprämien im Rhythmus des laufenden Arbeitsentgelts geleistet, muss durch Auslegung der jeweiligen Vereinbarung ermittelt werden, ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt handelt oder um eine Sondervergütung. Dabei kann die Zahlungsweise für die Einordnung als laufendes und damit nicht kürzbares Entgelt sprechen (BAG 21. Januar 2009 – 10 AZR 216/08 – Rn. 36; zitiert nach juris mwN).
  2. b) Gemessen hieran ist die zwischen den Parteien unter dem 28. Januar 2013 vereinbarte monatliche Prämienzahlung als laufendes Arbeitsentgelt zu betrachten, das bereits als solches dem Unabdingbarkeitsschutz des § 3 EFZG iVm. § 12 EFZG unterfällt. Zwar ist die Prämie von den Parteien nicht im Zusammenhang mit den Bestimmungen zum Arbeitsentgelt in Ziff. 7 AV, sondern in einer gesonderten Prämienregelung geregelt worden. Da die Prämie nicht für absolvierte Arbeitstage, sondern bei Ausbleiben von Fehltagen gezahlt werden soll, belohnt sie zumindest mittelbar geleistete Arbeit. Maßgeblich ist jedoch, dass die Prämie nicht lediglich Anwesenheitszeiten des Klägers belohnen, sondern auch gewährt werden soll für fehlende Schäden an Fahrzeug und Fracht und ordnungsgemäße Pflege des Fahrzeuges. Damit wird durch die Prämie unmittelbar die in Ziff. 4 AV vereinbarte individuelle Arbeitsleistung des als Kraftfahrer eingestellten Klägers vergütet. Unfallfreies Fahren und die ordnungsgemäße Behandlung von Betriebsmitteln und Eigentum der Kunden der Beklagten stehen im untrennbaren Zusammenhang mit der vom Kläger arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Demgemäß wird die Prämie in der Prämienvereinbarung ausdrücklich als „leistungsbezogen“ bezeichnet. Auch die Tatsache, dass die Prämie immerhin 25 % der vom Kläger insgesamt zu erzielenden Bruttomonatsvergütung ausmacht, weitere Zwecke – etwa die Belohnung von Betriebstreue – nicht ersichtlich sind und sie zudem im Rhythmus des Arbeitsentgelts gezahlt wird, rechtfertigen es, sie in der Gesamtbetrachtung als reines Arbeitsentgelt zu betrachten, das im Krankheitsfall zum nach §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1, 12 EFZG fortzuzahlenden Arbeitsentgelt gehört.

1.2. Selbst wenn man zu Gunsten des Beklagten davon ausgehen wollte, dass es sich bei der vereinbarten Prämie nicht um laufendes Entgelt handelt, sondern um eine – wenn auch arbeitsleistungsbezogene – Sondervergütung, hinsichtlich derer Kürzungsabreden grundsätzlich denkbar sind, steht dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf die vereinbarte Prämie zu. Die in der Prämienvereinbarung enthaltene Kürzungsvereinbarung verstößt gegen das Transparenzgebot und ist daher unwirksam, § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm Abs. 1 Satz 2 BGB.

  1. a) Die Prämienvereinbarung stellt entgegen der Auffassung des Beklagten eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar. Gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Die Klausel ist unstreitig vom Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitnehmern vorformuliert worden. Es handelt es sich bei ihr auch nicht um eine Vertragsbedingung, die im Einzelnen ausgehandelt worden und deshalb gemäß § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB nicht als Allgemeine Geschäftsbedingung zu betrachten wäre.
  2. aa) Das Merkmal des „Einflussnehmens“ in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB entspricht dem „Aushandeln“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB (vgl. BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 25, zitiert nach juris). Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nicht bereits dann auszuschließen, wenn der vorformulierte Text bestehen bleibt (BAG 12. Dezember 2013 – 8 AZR 829/12 – Rn. 31, zitiert nach juris). Ein Aushandeln erfordert jedoch ein wirkliches Aushandeln. Es genügt nicht, dass der Vertragsinhalt lediglich erläutert oder erörtert wird und den Vorstellungen des Vertragspartners entspricht (ErfK/Preis 14. Aufl. BGB §§ 305 – 310 Rn. 24). Der Arbeitgeber muss den gesetzesfremden Kern der Klausel deutlich und ernsthaft zur Disposition des Arbeitnehmers gestellt und diesem die Möglichkeit eingeräumt haben, den Inhalt der fraglichen Klauseln beeinflussen zu können (BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 28, aaO). Ein „Schlagabtausch“ ohne jegliches Nachgeben stellt kein Aushandeln dar (LAG Schleswig-Holstein 23. Mai 2007 – 3 Sa 28/07 – Rn. 46, zitiert nach juris). Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die Klauseln freiwillig akzeptiert (vgl. BAG 12. Dezember 2013 – 8 AZR 829/12 – Rn. 31; 19. Mai 2010 – 5 AZR 253/09 – Rn. 27, aaO; 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 – Rn. 57, zitiert nach juris).
  3. bb) Danach hat der Beklagte bereits nicht ausreichend dargelegt, dass die Prämienvereinbarung entgegen der Behauptung des Klägers ausgehandelt worden ist. Der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 01. Juli 2014 erklärt, der Kläger habe frei entscheiden können, ob er der Prämienvereinbarung zustimme oder nicht, in letztem Falle wäre der Arbeitsvertrag nicht zustande gekommen. Damit hat der Beklagte selbst bestätigt, dass ein Aushandeln der Vertragsbestimmung gerade nicht stattgefunden, sondern er den Kläger lediglich vor die Alternative gestellt hat, entweder die Prämienvereinbarung insgesamt zu akzeptieren oder auf den Abschluss des Arbeitsvertrags verzichten zu müssen. Die Tatsache, dass die Parteien die Prämienvereinbarung ausdrücklich als „individualvertragliche Vereinbarung“ bezeichnet haben, führt angesichts dieses unstreitigen Verlaufs nicht zu einem Aushandeln der Vereinbarung. Darauf, dass eine Aushandelnsbestätigung, wonach die Bedingungen im Einzelnen ausgehandelt seien, wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 12 Buchstabe b BGB unwirksam ist (vgl. zu § 11 Nr. 5 Buchst. b AGBG: BGH 28. Januar 1987 – IVa ZR 173/85 – Rn. 25 ff.; OLG Köln 11. April 2013 – 24 U 176/12 – Rn. 6, jeweils zitiert nach juris) und nicht als ausreichendes Indiz für ein erfolgtes Aushandeln gewertet werden kann (vgl. ErfK/Preis 14. Aufl. §§ 305 – 310 Rn. 24) kommt es mehr nicht entscheidungserheblich an.
  4. b) Die Parteien haben in der Prämienvereinbarung geregelt, dass dem Kläger nur unter bestimmten Voraussetzungen – keine Fehltage, keine Schaden an Fracht und Fahrzeug, ordnungsgemäße Fahrzeugpflege – die monatliche Prämie zustehen soll. Damit stellt die Prämie letztlich eine Zusage verbunden mit einer Kürzungsmöglichkeit auf null dar, da es keinen Unterschied macht, ob die Zahlung nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt wird oder umgekehrt bei Fehlen der Voraussetzungen entfällt (vgl. BAG 25. Juli 2001 – 10 AZR 502/00 – Rn. 17; ErfK-Reinhard 14. Aufl. EFZG § 4a Rn. 3). Eine Kürzungsvereinbarung liegt auch dann vor, wenn die Anspruchsvoraussetzungen so formuliert werden, dass dasselbe Ergebnis wie bei einer deutlich als Kürzung bezeichneten Vereinbarung erreicht wird (LAG Hamm 13. Januar 2011 – 16 Sa 1521/09 – Rn. 22, zitiert nach juris).
  5. c) Die einzelvertragliche Kürzungsvereinbarung unterliegt der Überprüfung unter AGB-rechtlichen Gesichtspunkten nach §§ 305 ff. BGB (vgl. LAG Hamm 13. Januar 2011 – 16 Sa 1521/09 – Rn. 27; MüKo-Müller-Glöge BGB 6. Aufl. EFZG § 4a Rn. 3; ErfK-Reinhard 14. Aufl. EFZG § 4a Rn. 3). Dieser Überprüfung hält sie nicht stand. Die Kürzungsvereinbarung ist intransparent und damit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam mit der Folge, dass der Kläger für den Monat Juli 2013 die Prämie verlangen kann.
  6. aa) Die Kürzungsabrede ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB.

 (1) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 19. Februar 2014 – 5 AZR 920/12 – Rn. 38; 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 -, Rn. 15, zitiert nach juris, mwN).

 (2) Ausgehend hiervon ist die Prämienvereinbarung – insoweit entgegen Auffassung des Arbeitsgerichts – nicht bereits deshalb unklar, weil sie einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthielte, der im Widerspruch zu einer klaren Prämienzusage steht.

Ein „Freiwilligkeitsvorbehalt“ kann so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber „freiwillig“ zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein (BAG 24.Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 17; 23. Oktober 2002 – 10 AZR 48/02 – Rn. 41; zitiert nach juris). Ein mit einer Zuwendung verbundener Freiwilligkeitsvorbehalt kann aber auch bezwecken, das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Zuwendungsempfängers auf künftige Zahlungen zu hindern (BAG 24.Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 – Rn. 17 mwN, aaO). Eine derartige Regelung darf nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen, die einen Anspruch eindeutig begründen (vgl. BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 20 mwN, zitiert nach juris). Anderenfalls ist sie nicht klar und verständlich iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Vorliegend begründet die Prämienvereinbarung im Falle des Vorliegens der geregelten Voraussetzungen zwar einen Leistungsanspruch in Höhe von 500,00 Euro monatlich. Soweit im letzten Absatz der Prämienvereinbarung die Rede von einer „freiwilligen Leistung“ des Arbeitgebers ist, handelt es sich jedoch nicht um einen Freiwilligkeitsvorbehalt, der künftige Ansprüche ausschließen will, sondern – wie ausdrücklich vereinbart – um eine Klarstellung, dass der Prämienanspruch nur dann bestehen soll, wenn die zuvor genannten Voraussetzungen kumulativ (insgesamt) im jeweiligen Vergütungsmonat erfüllt wurden. Die Bezeichnung als „freiwillig“ stellt damit klar, dass der Beklagte die Leistung im Falle des Vorliegens der geregelten Voraussetzungen gewähren will, ohne hierzu kraft Gesetzes oder ähnlichem verpflichtet zu sein. Einen Widerspruch enthält die Prämienvereinbarung damit nicht.

 (3) Die in der Prämienvereinbarung enthaltene Kürzungsabrede erweist sich jedoch deshalb als unklar und missverständlich, weil sie im Hinblick auf ihre Voraussetzungen vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.

Dies gilt zum einen für die Regelung, dass die Prämie nur gewährt wird, wenn im Abrechnungsmonat keine Fehlzeiten u.a. wegen Krankheit vorliegen. Für den Kläger als Arbeitnehmer ist nicht ersichtlich, welche weiteren Fehlzeiten zu einem Verlust des Prämienanspruchs führen sollen, ob dies beispielsweise nur bei unberechtigtem Fehlen der Fall ist oder auch bei Urlaubsgewährung oder sonstiger einvernehmlicher berechtigter Freistellung. Die Regelung in der vorliegenden Fassung räumt dem Beklagten als Verwender an dieser Stelle vermeidbare Spielräume ein, die für den Kläger nicht absehbar sind. Soweit weiter Voraussetzung für die Prämiengewährung sein soll, dass vom Arbeitnehmer im jeweiligen Vergütungsmonat keine Schäden an Fahrzeug und Fracht verursacht worden sind, ist weder erkennbar, ob jegliche Schäden – egal welchen Umfangs, dh. auch Bagatellschäden – gemeint sein sollen, noch, ob auch Schäden umfasst sein sollen, die nicht vom Arbeitnehmer allein verursacht wurden. Auch ist unklar, ob ein gewisser Verschuldensgrad erforderlich ist oder ob jegliche Verursachung ausreicht, also auch leicht fahrlässig verursachte Schäden zum vollständigen Prämienausschluss führen sollen. Auch insoweit steht die Ausfüllung der Tatbestandsvoraussetzungen im Einzelnen im Belieben des Arbeitgebers. Wenn die Prämienvereinbarung schließlich zur Anspruchsvoraussetzung erhebt, dass der Arbeitnehmer das ihm überlassene Fahrzeug ordnungsgemäß pflegen und in Stand halten muss, räumt auch diese Klausel dem Beklagten als Verwender einen vom Kläger nicht einschätzbaren Bewertungsspielraum ein. Selbst wenn man annimmt, dass die Frage, was mit ordnungsgemäßer Pflege gemeint sein soll, sich aus § 12 AV ergibt, der bestimmt, dass hierzu die regelmäßige Reinigung des Führerhauses und mindestens einmal wöchentlich die Gesamtreinigung des Fahrzeuges einschließlich Rahmen und Lafette zählt, bleibt unklar, welches Verhalten zur Instandhaltung vom Kläger geschuldet wird, um den Prämienanspruch auszulösen. Gemäß § 12 AV hat der Kläger auftretende Mängel und Störungen in der Betriebssicherheit des Fahrzeugs, deren Behebung er nicht selbst vornehmen kann, unverzüglich nach Feststellung dem Beklagten schriftlich zu melden. Davon ausgehend würde die Beseitigung sämtlicher vom Kläger selbst zu behebender Mängel zur Instandhaltung zählen, auch das Ersetzen von Verschleißmaterial (Scheibenwischer, Glühbirnen für Scheinwerfer etc.) oder sonstige Wartungsarbeiten wie beispielsweise Auffüllen des Öls und zwar auf eigene Kosten. Ob dies von der Regelung beabsichtigt ist, bleibt jedoch – auch unter Heranziehung der Formulierungen in § 12 AV – unklar.

Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. zu Pauschalierungsklauseln bei Überstunden: BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11 – Rn. 21, 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 – Rn. 16; 1. September 2010 – 5 AZR 517/09 – Rn. 15, jeweils zitiert nach juris). Dies ist vorliegend aus den dargestellten Gründen nicht der Fall. Damit besteht aufgrund der unklar abgefassten vertraglichen Regelungen die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf die Prämie, seinen Anspruch nicht geltend macht (vgl. zur pauschalen Überstundenabgeltung: BAG 1. September 2010 – 5 AZR 517/09 – Rn. 15, aaO).

 (4) Die Intransparenz der Kürzungsvereinbarung hat ihre Unwirksamkeit insgesamt zur Folge (§ 306 Abs. 1 BGB). Eine teilweise Streichung unter Aufrechterhaltung der Kürzungsvereinbarung im Übrigen in Anwendung des sog. blue-pencil-Tests scheidet aus, weil es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist (vgl. BAG 19. Februar 2014 – 5 AZR 920/12 – Rn. 55 mwN, zitiert nach juris). Dies ergibt sich bereits aus der Formulierung, dass alle in der Kürzungsvereinbarung vorgesehenen Voraussetzungen kumulativ (insgesamt) erfüllt sein müssen. Die Zerlegung einer ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitlichen Regelung in mehrere selbstständige Regelungen ist nicht zulässig (vgl. BAG 21. Juni 2011 – 9 AZR 236/10 – Rn. 47; 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 32; jeweils zitiert nach juris).

 (5) Die Unwirksamkeit der Kürzungsklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht. § 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Der Zweck der Inhaltskontrolle, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln freizuhalten, würde nicht erreicht, blieben unwirksame Klauseln mit verändertem Inhalt aufrechterhalten (vgl. BAG 19. Februar 2014 – 5 AZR 920/12 -, Rn. 26, zitiert nach juris).

 (6) Auch eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus. Sie setzt voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Ergänzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung bietet (BAG 19. Februar 2014 – 5 AZR 920/12 -, Rn. 27). Angesichts der gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zur Arbeitnehmerhaftung ist hiervon nicht auszugehen.

  1. bb) Ob die Kürzungsvereinbarung nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers unwirksam ist, weil sie zumindest hinsichtlich der Haftung des Klägers für Schäden an Fahrzeug und Fracht von den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung im Sinne wesentlicher gesetzlicher Grundgedanken abweicht, kann dahinstehen.

1.3. Da der Kläger den Prämienanspruch für Juli 2013 mit außergerichtlichem Schreiben vom 24. September 2013 innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht hat, hat er die zwischen den Parteien in Ziff. 18 AV vereinbarte einzelvertragliche Ausschlussfrist von drei Monaten, hinsichtlich deren Wirksamkeit keine Bedenken bestehen, gewahrt.

1.4. Der Zinsanspruch ergibt sich unter dem Gesichtspunkt des Verzuges aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB jedenfalls in geltend gemachter Höhe.

  1. Dem Kläger steht für den Zeitraum vom 01. bis 07. August 2013 gemäß § 611 BGB iVm dem Arbeitsvertrag und der Prämienvereinbarung vom 28. Januar 2013, §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG ein Vergütungsanspruch in Höhe von insgesamt 403,96 Euro brutto zu. Die weitergehende Klage blieb erfolglos.

2.1. Aus den bereits dargestellten Gründen (vgl. A II 1) kann der Kläger für die Zeit vom 01. bis 07. August 2014 vom Beklagten die Zahlung der anteilig geltend gemachten Prämie in Höhe von 113,64 Euro brutto verlangen (500,00 Euro brutto : 22 Arbeitstage x 5 Arbeitstage). Der Kläger hat die Prämie für August 2013 auch fristgerecht gemäß Ziff. 18 AV mit seiner Klageschrift vom 07. November 2011, dem Beklagten zugestellt am 21. November 2013, geltend gemacht.

2.2. Bis zum Ablauf des 6-Wochen-Zeitraums hat der Kläger gemäß §§ 3 Abs. 1, Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG im Hinblick auf seinen Grundlohn einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 340,91 Euro brutto (1.500,00 Euro : 22 Arbeitstage x 5 Arbeitstage). Da der Kläger diesen Anspruch jedoch nicht innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist nach Ziff. 18 AV geltend gemacht hat, war sein Anspruch auf Grundlohn für August 2013 nur in Höhe des vom Beklagten mit der Lohnabrechnung für August 2013 anerkannten Betrages in Höhe von 290,32 Euro brutto berechtigt.

  1. a) Zur Geltendmachung im Sinne von Ausschluss- oder Verfallfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern (vgl. BAG 05. April 1995 – 5 AZR 961/93 – Rn. 30, zitiert nach juris). Die Geltendmachung muss eine ernsthafte Leistungsaufforderung darstellen; ein Zahlungsanspruch muss grundsätzlich nach Grund und Höhe angegeben werden, wobei eine ganz präzise Benennung des Betrages zwar nicht erforderlich, eine ungefähre Bezifferung ist jedoch unerlässlich ist; es genügt nicht, wenn der Gläubiger eine “korrekte Abrechnung” verlangt oder den Schuldner zum “Überdenken” oder zur “Überprüfung” auffordert (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 14. März 2013 – 10 Sa 516/12 – Rn. 50, zitiert nach juris).
  2. b) Ausgehend hiervon hat der Kläger die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist hinsichtlich seiner Grundlohnansprüche für August 2013 nicht gewahrt. Im außergerichtlichen Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 24. September 2013 hat der Kläger lediglich die Erteilung einer Lohnabrechnung für August 2013 verlangt, ohne seine Zahlungsansprüche für diesen Monat zu benennen oder zu beziffern. Damit hat der Kläger, dessen Klage für August 2013 ursprünglich nur auf die Zahlung der Prämie gerichtet war, seinen Entgeltfortzahlungsanspruch im Hinblick auf den Grundlohnanteil für August 2013 erstmals mit Schriftsatz vom 30. Januar 2014, dem Beklagten zugestellt am 04. Februar 2014, geltend gemacht. Die Ausschlussfrist nach Ziff. 18 AV von drei Monaten nach Fälligkeit war für Lohnansprüche aus August 2013 jedoch bereits am 30. November 2013 abgelaufen. Dem steht nicht entgegen, dass der Beklagte erst im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 11. Februar 2014 eine Lohnabrechnung für August 2013 überreicht hat. Auf die Abrechnung kommt es für die Fälligkeit im Sinne einer Ausschlussfrist nur dann an, wenn der Anspruchsberechtigte die Höhe seiner Ansprüche ohne die Abrechnung der Gegenseite nicht erkennen kann (BAG 27. Februar 2002 – 9 AZR 543/00 – Rn. 37, 27. November 1984 – 3 AZR 596/82 – Rn. 23, jeweils zitiert nach juris). Dies war vorliegend ersichtlich nicht der Fall. Da der Beklagte allerdings nach Fristablauf für August 2013 mit der im Termin vom 11. Februar 2014 vor dem Arbeitsgericht überreichten Lohnabrechnung für August 2013 einen Grundlohn von 290,32 Euro brutto abgerechnet hat, kann er dem Kläger zumindest in dieser Höhe unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) den Fristablauf nicht entgegenhalten.

2.3. Insgesamt ergibt sich damit ein Vergütungsanspruch des Klägers für den Zeitraum vom 01. bis 07. August 2013 in Höhe von 403,96 Euro brutto, der gemäß §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB zumindest in geltend gemachter Höhe zu verzinsen ist.

  1. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Urlaubsabgeltungsanspruch jedenfalls in vom Arbeitsgericht ausgeurteilter Höhe von 769,23 Euro brutto nebst Zinsen, §§ 7 Abs. 4, 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG iVm. Ziff. 19 AV, §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 2 BGB. Das Arbeitsverhältnis des Klägers, das ab 04. Februar 2013 bestanden hat, endete infolge Eigenkündigung zum 31. August 2013. Damit hatte der Kläger, der nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres ausgeschieden ist, für das Jahr 2013 keinen Anspruch auf Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 BUrlG, sondern konnte den vollen gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch geltend machen. Ungeachtet der zwischen den Parteien umstrittenen Frage, ob dem Kläger bereits zwei oder drei Urlaubstage gewährt worden sind, verbleiben jedenfalls abzugeltende 10 Urlaubstage.
  2. Der Kläger kann vom Beklagten auch die begehrte Lohnsteuerbescheinigung verlangen. Nach § 41 b EStG hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder am Ende des Kalenderjahres auf der Lohnsteuerkarte die einbehaltene Lohnsteuer zu bescheinigen. Diese öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert mit einer arbeitsrechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer auf Ausfüllung und Herausgabe der ausgefüllten Lohnsteuerbescheinigung (BAG 20. Februar 1997 – 8 AZR 121/95 – Rn. 22). Wann der Beklagte diese Verpflichtung erfüllt haben will, hat er weder erstinstanzlich, noch zweitinstanzlich substantiiert vorgetragen.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 91a Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

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