Landesarbeitsgericht erhöht Streitwert für Aufhebungsvertrag-Abfindung
Im Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Az.: 8 Ta 12/15, wurde der Streitwert eines Aufhebungsvertrags mit einer Abfindungszahlung von 45.732 EUR nach Beschwerde gegenüber der ursprünglichen Festsetzung erhöht, da das wirtschaftliche Interesse des Klägers direkt an der Abfindungssumme orientiert ist, nicht an der üblichen Begrenzung auf drei Bruttomonatsgehälter.
Übersicht:
- 1 Landesarbeitsgericht erhöht Streitwert für Aufhebungsvertrag-Abfindung
- 2 ➜ Der Fall im Detail
- 3 ✔ Häufige Fragen – FAQ
- 3.1 Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von einer Kündigung?
- 3.2 Wie wird die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag berechnet?
- 3.3 Welche rechtlichen Schritte können unternommen werden, wenn eine Partei den Aufhebungsvertrag nicht einhält?
- 3.4 Wie wird der Streitwert in einem Rechtsstreit um einen Aufhebungsvertrag festgesetzt?
- 4 § Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- 5 Das vorliegende Urteil
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 8 Ta 12/15 >>>
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Der Kläger forderte die Festsetzung eines höheren Gegenstandswerts im Zusammenhang mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und der Zahlung einer Abfindung in Höhe von 45.732 EUR.
- Ursprünglich wurde der Streitwert vom Arbeitsgericht aufgrund der Annahme festgesetzt, dass lediglich das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags und nicht die Höhe der Abfindung streitentscheidend sei.
- Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied jedoch, dass der volle Abfindungsbetrag für die Bestimmung des Streitwerts maßgeblich ist, da der Kläger ein konkretes wirtschaftliches Interesse an der gesamten Summe hatte.
- Eine Besonderheit dieses Falls ist, dass die Abfindung auf einer eigenen vertraglichen Grundlage beruhte und nicht direkt mit der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung verknüpft war.
- Die Entscheidung unterstreicht, dass bei der Festsetzung des Streitwerts das tatsächliche wirtschaftliche Interesse des Klägers ausschlaggebend ist.
- Der Beschwerde gegen die ursprüngliche Streitwertfestsetzung wurde stattgegeben und der Wert auf 45.732 EUR festgesetzt.
- Die Regelung, dass der Streitwert bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten auf höchstens das Vierteljahresentgelt begrenzt ist, fand keine Anwendung, da der Streit um eine vertraglich vereinbarte Abfindung ging.
- Das Urteil verdeutlicht die Unterscheidung zwischen Abfindungen, die aus der Unwirksamkeit einer Kündigung resultieren, und solchen, die auf einer separaten vertraglichen Vereinbarung beruhen.
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsvertrags
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich häufig die Frage nach einer möglichen Abfindungszahlung. Diese soll die im Verlust des Arbeitsplatzes liegende Härte mildern. Die Höhe einer solchen Abfindung kann vertraglich vereinbart, gesetzlich vorgegeben oder durch die Rechtsprechung beeinflusst werden.
Mitunter ergibt sich Klärungsbedarf, ob und in welcher Höhe eine Abfindung geschuldet ist. Dies kann zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten führen, in denen der Streitwert eine wesentliche Rolle für das weitere Verfahren spielt. Der Streitwert bestimmt unter anderem die Gebührenhöhe und mögliche Rechtsmittelzüge.
Brauchen Sie Hilfe bei Aufhebungsverträgen mit Abfindung? Unser Anwalt berät Sie vertrauensvoll und unverbindlich zu Ihrem individuellen Fall. Vereinbaren Sie jetzt eine unverbindliche Ersteinschätzung.
➜ Der Fall im Detail
Der Weg zum Aufhebungsvertrag und dessen Abfindung
Im November 2013 sah sich ein Unternehmen mit sinkenden Auftragszahlen und mangelnder Wettbewerbsfähigkeit konfrontiert, woraufhin es seinen Mitarbeitern eine freiwillige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Abfindung anbot.
Ein langjähriger Mitarbeiter, seit September 1986 im Unternehmen tätig, nahm dieses Angebot an, woraufhin ihm eine Abfindung in Höhe von 45.732,00 EUR zugesagt wurde. Doch später entschied das Unternehmen, den Mitarbeiter nicht aus dem Vertrag zu entlassen, woraufhin dieser rechtliche Schritte einleitete. Er forderte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag beendet und ihm die besagte Abfindung ausgezahlt werde.
Die juristische Auseinandersetzung
Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab und setzte den Streitwert auf lediglich 10.083,00 EUR fest, argumentierend, dass die Frage des Bestehens eines Aufhebungsvertrags und nicht die Höhe der Abfindung im Fokus stehe. Der Kläger legte gegen diesen Beschluss Beschwerde ein, woraufhin das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz den Fall übernahm.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz
Das Landesarbeitsgericht gab der Beschwerde statt und setzte den Streitwert auf die vollständige Abfindungssumme von 45.732,00 EUR fest. Das Gericht erklärte, dass der wirtschaftliche Wert der Klage dem Interesse des Klägers an der Abfindung entspreche. Es betonte, dass die sonst übliche Begrenzung des Streitwerts auf drei Bruttomonatsgehälter hier nicht anwendbar sei, da es sich um eine eigenständige vertragliche Abfindungsvereinbarung handle.
Rechtliche Erwägungen und Begründungen
Die Entscheidung unterstrich, dass Abfindungen, die auf einer eigenen rechtlichen Grundlage beruhen und nicht direkt mit der Wirksamkeit einer Kündigung verknüpft sind, gesondert zu behandeln sind. Solche Abfindungen seien nicht von der Höchstgrenze des Vierteljahresentgelts erfasst, die normalerweise bei Streitigkeiten über Arbeitsverhältnisse gilt.
Auswirkungen der Entscheidung
Durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz wird deutlich, dass im Falle einer vertraglichen Abfindungsvereinbarung der volle Betrag bei der Festsetzung des Streitwerts zu berücksichtigen ist. Dies hat nicht nur Auswirkungen auf die Höhe der Gerichts- und Anwaltsgebühren, sondern verdeutlicht auch die Bedeutung von klar definierten vertraglichen Vereinbarungen und die Notwendigkeit, wirtschaftliche Interessen in rechtlichen Auseinandersetzungen angemessen zu berücksichtigen.
✔ Häufige Fragen – FAQ
Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von einer Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung darstellt, erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Parteien. Er muss schriftlich abgefasst werden und von beiden Seiten im Original unterschrieben sein.
Unterschiede zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung
Der wesentliche Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung liegt in der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
- Aufhebungsvertrag: Beidseitige, einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Kündigungsfristen.
- Kündigung: Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der Parteien, wobei Kündigungsfristen und -gründe zu beachten sind.
Vorteile eines Aufhebungsvertrags
- Für Arbeitnehmer: Schneller Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis möglich, oft verbunden mit einer Abfindung und der Möglichkeit, individuelle Regelungen zu treffen.
- Für Arbeitgeber: Vermeidung von Kündigungsschutzklagen und die Möglichkeit, sich kurzfristig von Mitarbeitern zu trennen.
Nachteile eines Aufhebungsvertrags
- Für Arbeitnehmer: Risiko einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, Verzicht auf Kündigungsschutz und möglicherweise auf weitere Arbeitnehmerrechte.
- Für Arbeitgeber: Unter Umständen Zahlung einer Abfindung und Verlust eines erfahrenen Mitarbeiters.
Wichtige Aspekte eines Aufhebungsvertrags Ein Aufhebungsvertrag sollte folgende Punkte enthalten:
- Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses
- Regelungen zu Resturlaub und Überstunden
- Vereinbarungen über Abfindung und Zeugnis
- Regelungen zu Freistellungen und sonstigen Ansprüchen.
Rechtliche Folgen eines Aufhebungsvertrags
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen haben, insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitnehmer sollten daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Zusammenfassend ist ein Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis flexibel und einvernehmlich zu beenden, wobei beide Seiten Vor- und Nachteile abwägen müssen.
Wie wird die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag berechnet?
Die Berechnung der Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag hängt von verschiedenen Faktoren ab und ist nicht gesetzlich festgelegt. In der Regel wird die Abfindung in Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Eine häufig verwendete Faustregel zur Berechnung der Abfindung ist ein halbes bis ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Faustregel nur eine grobe Orientierung bietet und die tatsächliche Abfindungshöhe je nach Sachlage erheblich nach oben oder unten abweichen kann. Die Höhe der Abfindung hängt von Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt, dem Alter des Arbeitnehmers, dem persönlichen Kündigungsschutz und der Leistungsfähigkeit des Betriebs ab.
In einigen Fällen kann die Abfindungssumme auch durch die Vereinbarung einer sogenannten „Sprinterklausel“ aufgestockt werden. Durch die Sprinterklausel erhöht sich die Abfindung, wenn der Arbeitnehmer noch vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Datum eine neue Anstellung findet und so das bestehende Arbeitsverhältnis früher beendet wird.
Es ist ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um die bestmögliche Abfindung zu verhandeln und zu weiteren Punkten des Aufhebungsvertrags beraten zu werden. Abfindungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrags unterliegen der Einkommenssteuer und können unter Umständen nach der Fünftelregelung besteuert werden, die in manchen Fällen zu einer niedrigeren Steuerlast führen kann.
Grundsätzlich besteht auch nach einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung Anspruch auf Arbeitslosengeld. Allerdings kann die Zahlung der Abfindung zu einem zeitlich begrenzten Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen, wenn im Aufhebungsvertrag ein Ausstiegsdatum vereinbart wird, das vor dem Ablauf der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist liegt.
Welche rechtlichen Schritte können unternommen werden, wenn eine Partei den Aufhebungsvertrag nicht einhält?
Wenn eine Partei einen Aufhebungsvertrag nicht einhält, gibt es mehrere rechtliche Schritte, die unternommen werden können, um die Einhaltung des Vertrags zu erzwingen oder Schadensersatz zu fordern. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Die Einhaltung dieser Vereinbarung ist rechtlich bindend.
Anfechtung, Widerruf und Rücktritt
Ein Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Umständen angefochten werden. Eine Anfechtung ist möglich, wenn der Vertrag aufgrund von Täuschung, Drohung oder einem wesentlichen Irrtum zustande gekommen ist. Wenn im Aufhebungsvertrag ein Widerrufsrecht vereinbart wurde, kann dieses innerhalb der festgelegten Frist ausgeübt werden, um den Vertrag zu widerrufen. Ein Rücktritt vom Vertrag ist unter bestimmten Bedingungen möglich, etwa wenn vertraglich ein Rücktrittsrecht eingeräumt wurde oder gesetzliche Rücktrittsgründe vorliegen.
Gerichtliche Durchsetzung
Sollte eine gütliche Einigung nicht möglich sein, kann die Einhaltung des Aufhebungsvertrags auch gerichtlich durchgesetzt werden. Hierbei kann eine Klage auf Erfüllung der vertraglichen Pflichten oder auf Schadensersatz wegen Nichterfüllung erhoben werden. Die genaue Vorgehensweise hängt von den spezifischen Vertragsbedingungen und den Umständen des Einzelfalls ab.
Vertragsstrafen
In manchen Aufhebungsverträgen sind Vertragsstrafen für den Fall der Nichteinhaltung festgelegt. Wenn eine Partei ihre vertraglichen Pflichten nicht erfüllt, kann die andere Partei die vereinbarte Vertragsstrafe geltend machen. Die Höhe und die Bedingungen für die Vertragsstrafe müssen im Vertrag festgelegt sein.
Schlichtungsverfahren
Bevor es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, kann auch ein Schlichtungsverfahren in Betracht gezogen werden. Dies bietet den Parteien die Möglichkeit, unter Vermittlung einer neutralen dritten Person eine Einigung zu erzielen.
Rechtliche Beratung
In jedem Fall ist es ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um die eigene Position und die möglichen Schritte genau zu verstehen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Situation bewerten, die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und bei der Formulierung von Schriftsätzen unterstützen. Es ist wichtig, alle verfügbaren Beweise zu sichern und die Kommunikation mit der Gegenpartei sorgfältig zu dokumentieren, um die eigenen Ansprüche effektiv durchsetzen zu können.
Wie wird der Streitwert in einem Rechtsstreit um einen Aufhebungsvertrag festgesetzt?
Die Festsetzung des Streitwerts in einem Rechtsstreit um einen Aufhebungsvertrag ist ein entscheidender Faktor, der die Höhe der Gerichts- und Anwaltskosten bestimmt. Der Streitwert gibt den Wert des Streitgegenstands an und wird vom Gericht festgelegt. Er dient als Grundlage für die Berechnung der Gerichtsgebühren und der Vergütung der Rechtsanwälte.
Kriterien zur Festsetzung des Streitwerts
Die Festsetzung des Streitwerts folgt bestimmten Kriterien und hängt von den spezifischen Umständen des Einzelfalls ab. Im Kontext eines Aufhebungsvertrags sind insbesondere folgende Aspekte relevant:
- Abfindungshöhe: Ein wesentlicher Faktor bei der Festsetzung des Streitwerts ist die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass der Streitwert mit dem Betrag der im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Abfindung zu berücksichtigen ist.
- Wirtschaftliches Interesse: Der Streitwert orientiert sich am wirtschaftlichen Interesse der Parteien. Dies umfasst nicht nur die Abfindung, sondern kann auch andere finanzielle Leistungen einschließen, die im Aufhebungsvertrag geregelt sind.
- Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit: Für die Festsetzung des Streitwerts können auch die Vorgaben des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit herangezogen werden. Dieser Katalog enthält Empfehlungen für die Bewertung verschiedener Streitgegenstände im Arbeitsrecht.
- Weitere Faktoren: Je nach Einzelfall können auch weitere Faktoren eine Rolle spielen, wie z.B. die Dauer der Freistellung, die Regelung zum Arbeitszeugnis oder sonstige im Aufhebungsvertrag vereinbarte Leistungen.
Auswirkungen auf Gerichts- und Anwaltskosten
Die Höhe des Streitwerts hat direkte Auswirkungen auf die Gerichts- und Anwaltskosten. Die Gerichtsgebühren richten sich nach dem Gerichtskostengesetz (GKG) und steigen mit dem Streitwert. Auch die Vergütung der Rechtsanwälte wird auf Basis des Streitwerts berechnet, wobei das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) die entsprechenden Gebührensätze vorgibt. Es ist wichtig zu beachten, dass der Streitwert nicht nur die Kosten des Verfahrens beeinflusst, sondern auch für die Entscheidung relevant sein kann, ob sich ein Rechtsstreit wirtschaftlich lohnt. Daher sollten Betroffene die Festsetzung des Streitwerts genau prüfen und gegebenenfalls durch einen Rechtsanwalt überprüfen und gegebenenfalls anfechten lassen.
§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils
- § 48 Abs. 1 GKG i.V.m. § 3 ZPO: Bestimmt den Streitwert einer Klage nach dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers. Relevant für die Bestimmung des Wertes bei Klagen, die finanzielle Ansprüche betreffen, wie in diesem Fall die Abfindungszahlung nach einem Aufhebungsvertrag.
- § 42 Abs. 2 S. 1 GKG: Begrenzt den Streitwert in Arbeitsrechtssachen auf das Vierteljahresentgelt, schließt jedoch bestimmte Abfindungen nicht mit ein. Wichtig, da im besprochenen Fall die Regelung nicht anwendbar war, was die Festsetzung des tatsächlichen Abfindungsbetrags als Streitwert erlaubte.
- §§ 9, 10 KSchG: Regeln die Voraussetzungen und die Berechnung von Abfindungen bei Kündigungsschutzklagen. Erwähnenswert im Kontext, da die Abfindung auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhte und nicht direkt auf diesen Paragraphen, was die Höhe des Streitwerts beeinflusste.
- § 68 GKG: Betrifft die Zulässigkeit von Beschwerden gegen Wertfestsetzungsbeschlüsse, insbesondere hinsichtlich Form, Frist und Beschwerdewert. Essentiell für das Verständnis, wie gegen die anfängliche Streitwertfestsetzung vorgegangen werden konnte.
- § 63 Abs. 2 S. 2 GKG i.V.m. § 32 Abs. 1 RVG: Bestimmt, dass der Wert für Gerichtsgebühren auch für Anwaltsgebühren maßgeblich ist, was im Fall der Beschwerde gegen die ursprüngliche Wertfestsetzung relevant war. Zeigt die Verknüpfung zwischen Gerichts- und Anwaltskosten auf.
- § 113 BetrVG: Kann in Zusammenhang mit Abfindungen stehen, die bei Betriebsänderungen anfallen. Während dieser spezifische Paragraph im Text nicht direkt genannt wurde, verdeutlicht er den Kontext von Abfindungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, was für das Verständnis von Abfindungsregelungen außerhalb typischer Kündigungsszenarien wichtig ist.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Ta 12/15 – Beschluss vom 27.04.2015
Auf die Beschwerde des Prozessbevollmächtigten des Klägers wird der Wertfestsetzungsbeschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 06. Januar 2015 – 7 Ca 1626/14 – abgeändert:
Der für die Gerichtsgebühren maßgebende Wert wird auf 45.732,000 EUR festgesetzt.
Gründe
I. Der Beschwerdeführer begehrt die Festsetzung eines höheren Gegenstandswertes im Zusammenhang mit einem Antrag auf Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Verpflichtung der Beklagten eine Abfindung iHv. 45.732,000 EUR zu zahlen.
Der Kläger ist seit dem 01. September 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Unter dem 20. November 2013 erfolgte ein von der Geschäftsführerin, dem Prokuristen und dem Betriebsratsvorsitzenden unterschriebener Aushang mit folgendem Inhalt:
“ Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf freiwilliger Basis
Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
aufgrund der rückläufigen Auftragssituation und der mangelnden Wettbewerbsfähigkeit am Standort … ergibt sich die Notwendigkeit in allen Bereichen die Mitarbeiterzahl zu reduzieren. Als ersten Schritt möchten wir allen Mitarbeitern die Gelegenheit geben, auf beiderseitiger freiwilliger Basis aus dem Unternehmen auszuscheiden. Wir bieten jedem Mitarbeiter bis zum 15.12.2013 eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr an. Bitte setzen Sie sich bei Interesse mit der Personalabteilung (…) oder dem Betriebsrat in Verbindung. Sollte dieses Angebot nicht zu dem notwendigen Ziel führen, müssen wir Anfang 2014 weitere Schritte einleiten.“
Am 12. Dezember 2013 erklärte der Kläger gegenüber der zuständigen Sachbearbeiterin, dass der das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags annehme. Nach einer Musterberechnung würde sich für den Kläger eine Abfindung in Höhe von 45.732,000 EUR ergeben. Am 19. Dezember 2013 wurde dem Kläger von der Sachbearbeiterin mitgeteilt, dass die Beklagte den Kläger nicht aus dem Unternehmen gehen lassen wolle.
Der Kläger hat am 17. April 2014 beim Arbeitsgericht Klage erhoben und beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund des am 12.12.2013 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags zum 31.07.2014 aufgelöst wird und die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger eine Abfindung iHv. 45.732,000 EUR brutto zu zahlen;
2. hilfsweise – für den Fall, dass ein Aufhebungsvertrag nicht formwirksam zustande gekommen ist – die Beklagte zu verurteilen, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, der folgenden Inhalt zum Gegenstand hat:
(1) Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endet zum 31.07.2014.
(2) Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte dem Kläger eine Abfindung in entsprechender Anwendung der §§ 9,10 KSchG in Höhe von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr, dh. 45.732,000 EUR brutto.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 25. September 2014 abgewiesen und den Streitwert auf 10.083,00 EUR festgesetzt. Das Arbeitsgericht hat auf Antrag des Prozessbevollmächtigten des Klägers den Wert für die anwaltliche Tätigkeit des Prozessbevollmächtigten des Klägers mit Beschluss vom 06. Januar 2015 auf ebenfalls 10.083,00 EUR festgesetzt. Es hat ausgeführt, der Streitwert sei mit drei Bruttomonatsgehältern zu bemessen. Streitgegenständlich sei die Frage, ob zwischen den Parteien ein wirksamer Aufhebungsvertrag geschlossen worden sei. Entsprechend den sonst typischen Verfahren mit umgekehrter Interessenlage, in denen es dem Arbeitnehmer um die Feststellung gehe, dass das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag nicht geendet habe, sei die Interessenlage hier mit dem Begehren, dass das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag geendet habe, vergleichbar. Die Höhe der Abfindung sei lediglich Rechtsfolge des zuvor gestellten Klagebegehrens und daher nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen.
Der Beschwerdeführer hat gegen den ihm am 14. Januar 2015 zugestellten Beschluss mit am 14. Januar 2015 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag Beschwerde eingelegt und sich darauf berufen, es sei der Abfindungsbetrag iHv. 45.732,000 EUR anzusetzen.
Das Arbeitsgericht hat der Beschwerde mit Beschluss vom 15. Januar 2015 nicht abgeholfen und die Beschwerde dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt.
II.
1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 68 Abs. 1 S. 1 GKG), sie ist form- und fristgerecht eingelegt worden (§ 68 Abs. 1 Satz 3 iVm. § 63 Abs. 3 Satz 2 GKG), übersteigt den Wert des Beschwerdegegenstandes von 200,00 Euro und ist auch im Übrigen zulässig. Da vorliegend das Verfahren durch Urteil endete, fielen nach Teil 8 der Anlage 1 des Gebührenverzeichnisses des GKG Gerichtsgebühren an. Gemäß § 63 Abs. 2 S. 2 GKG war daher der Wert für die Gerichtsgebühren auf Antrag des Prozessbevollmächtigten der Beklagten festzusetzen, der über § 32 Abs. 1 RVG auch für die Anwaltsgebühren verbindlich ist. Es kann dahinstehen, ob eine derartige Festsetzung vom Arbeitsgericht mit dem angefochtenen Beschluss beabsichtigt war. Es ist nicht entscheidend, welchem Verfahren das Gericht die Wertfestsetzung in seinem Festsetzungsbeschluss zugeordnet hat (vgl. Schwab/Maatje NZA 2011, 771). Ob eine Wertfestsetzung nach § 68 GKG bzw. § 33 RVG zu erfolgen hat, richtet sich allein danach, ob im Zeitpunkt der Wertfestsetzung Gerichtsgebühren angefallen sind (Schwab/Maatje NZA 2011, 769 (771)). Die Wertfestsetzung nach § 33 Abs. 1 RVG erfolgt nur, wenn sich die Gebühren für die anwaltliche Tätigkeit nicht nach dem für die Gerichtsgebühren maßgebenden Wert richten oder wenn es an einem solchen Wert fehlt (vgl. hierzu im Einzelnen: Schwab/Maatje NZA 2011, 771).
2. Die Beschwerde ist auch in der Sache erfolgreich. Der Wert für die Gerichtsgebühren war unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses auf 45.732.00 EUR festzusetzen.
Gem. § 48 Abs. 1 GKG i.V.m. § 3 ZPO ist für die Bestimmung des Wertes einer Klage das wirtschaftliche Interesse des Klägers am Streitgegenstand entscheidend (LAG Rheinland-Pfalz 18. April 2011 – 1 Ta 46/11 – Rn. 9, juris).
Der Antrag des Klägers ist unter Berücksichtigung der Klagebegründung dahin auszulegen, dass der Kläger die Feststellung des Zustandekommens eines Aufhebungsvertrags und daraus resultierend die Zahlung einer Abfindung iHv. 45.732.00 EUR begehrt. Das wirtschaftliche Interesse der Klage richtet sich damit auf den Erhalt der 45.732,000 EUR, so dass der Streitwert in dieser Höhe festzusetzen war.
Die Sonderregelung des § 42 Abs. 2 S. 1 GKG ist vorliegend nicht anwendbar. Nach dieser Regelung ist für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgeltes maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet.
Diese Regelung bedeutet nicht, dass alle geltend gemachten Abfindungen unbe- wertet bleiben. Es ist nämlich zu unterscheiden zwischen Abfindungen im Sinne der §§ 9, 10 KSchG einerseits und anderen Entschädigungen, die auf anderen Rechtsgrundlagen beruhen wie etwa einem Rationalisierungsschutzabkommen, Sozialplänen, sonstigen Vereinbarungen und auch Ansprüchen nach § 113 BetrVG. Beruht die Abfindung auf einer eigenen Anspruchsgrundlage, die nicht von dem Ausgang des Kündigungsschutzrechtsstreits abhängig ist, handelt es sich um verschiedene Streitgegenstände. Der Streitwert eines solchen Abfindungsanspruchs unterliegt nicht den Beschränkungen des § 42 Abs. 2 GKG. Anders als diese Regelung, die den Kündigungsschutzprozess und die hier unter bestimmten Voraussetzungen festzusetzende Abfindung meint, deren Voraussetzung die Unwirksamkeit der in erster Linie umstrittenen Kündigung ist, wachsen die anderen Entschädigungen nicht aus einer unwirksamen Kündigung heraus, sondern setzen im Gegenteil voraus, dass die Kündigung als solche, z.B. wegen einer Betriebsänderung, Rationalisierungsmaßnahmen etc. Bestand hat (vgl. zu § 12 Abs. 7 S. 1 ArbGG a.F.: LAG Hamburg 19. September 2003 – 4 Ta 16/03 – Rn. 8, juris). Die Abfindung mildert in diesen Fällen die im Verlust des Arbeitsplatzes liegende Härte, stellt jedoch keine Ersatzleistung für das Arbeitsverhältnis dar. Der Streitwert richtet sich in diesen Fällen nach der Höhe der Abfindung (vgl. Schwab, ArbGG 4. Aufl. 2015, § 12 Rn. 202).
Ein solcher Fall, der nicht eine unwirksame Kündigung oder einen sonstigen unwirksamen Beendigungsgrund, sondern gerade eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, ist vorliegend gegeben. Der Kläger hat hier eine Abfindung geltend gemacht und diese auf eine eigene – vertragliche – Anspruchsgrundlage gestützt. Die Parteien haben nicht im Rahmen einer Bestandsschutzstreitigkeit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers gestritten. Die begehrte Abfindung setzt gerade voraus, dass ein wirksamer Aufhebungsvertrag bereits zu Stande gekommen oder noch abzuschließen ist.
Auch Sinn und Zweck der Regelung in § 42 Abs. 2 GKG greift hier nicht. Die gesetzliche Regelung will erreichen, dass der für die Existenz des Arbeitnehmers besonders bedeutsame Kündigungsschutzprozess aus sozialen Gründen nicht mit einem zu hohen Kostenrisiko verbunden ist. Dieses Ziel wird durchkreuzt, wenn die Höhe einer gem. § 9 KSchG gegebenenfalls festzusetzenden Abfindung beim für die Gebühren maßgeblichen Streitwert berücksichtigt wird (LAG München 14. September 2001 – 4 Ta 200/01 – Rn. 12, juris). Im vorliegenden Fall ging der Streit nicht um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, den die eine oder andere Partei für sich in Anspruch nahm. Es ging insbesondere auch nicht um ein vom Arbeitgeber in Frage gestelltes Recht des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Kläger begehrte die Zahlung einer bestimmten Abfindung auf vertraglicher Grundlage.
Ausgehend hiervon war der für die Gerichtsgebühren maßgebliche Wert mit 45.732,00 EUR zu bemessen.
Das Beschwerdeverfahren ist gebührenfrei (§ 68 Abs. 3 Satz 1 GKG). Kosten werden nicht erstattet (§ 68 Abs. 3 Satz 2 GKG).
Ein Rechtsmittel findet gegen diesen Beschluss nicht statt (§§ 68 Abs. 1 S. 5 iVm. § 66 Abs. 3 S. 3 GKG).
